北大MBA課程《戰(zhàn)略人力資源管理流程》_2.ppt

1、北京大學(xué)HRM培訓(xùn)課件 企業(yè) 人事體系構(gòu)建 及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究 06/05/12,余 順 坤 教 授,華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所 教 授 清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 教 授 清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心 教 授 清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院 教 授 中國(guó)人事科學(xué)研究院 研 究 員 國(guó)務(wù)院發(fā)展中心企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì) 特 聘 專(zhuān)家 北京市大型企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會(huì) 特 聘 專(zhuān)家 北京市高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)委員會(huì) 主 席 Tel010-80798463/8654（0） E-mail ,與各位同行朋友共勉,我們共魅,管理者， 絕不滿(mǎn)足于勤奮！ 告訴自己、告訴員工 有貢獻(xiàn)、才會(huì)有成就！,第一講 人事與

2、 人事管理 的價(jià)值思考,關(guān)于人事制度,都說(shuō) HRM變得很重要 績(jī)效管理很重要 公平很重要,人事的價(jià)值思考,“我們公司人事”的價(jià)值呢？ 貢獻(xiàn)？ 解決的問(wèn)題？,人事的價(jià)值思考,要了解“人事的價(jià)值”？ 先看看我們身 邊的HR問(wèn)題？,我是領(lǐng)導(dǎo) 我很用心 可是 為什么總是 “政令不暢”？,我們身邊的人事問(wèn)題,總有一些人 “高工資、低責(zé)任、沒(méi)激情”,我們身邊的人事問(wèn)題,我們有考核制度， 可是考核總象走過(guò)場(chǎng) 有人“忙死” “有人閑死”？！ 干好干壞、干多干少一個(gè)樣？,看起來(lái)是考核問(wèn)題,開(kāi)個(gè)圓桌會(huì)議.,采用一種簡(jiǎn)單的方法德、能、勤、績(jī),360度考核,要是大家 不講原則怎么辦?,實(shí)施正態(tài)分布，各部分人員所占比例

3、原則 上做如下要求（由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）考核,末位淘汰、正態(tài)分布？,有點(diǎn)象“攤派抓人”？,采用一種簡(jiǎn)單的方法,德、能、勤、績(jī) 360度考核？,360度考核準(zhǔn)確嗎？,會(huì)不會(huì)今天心情不好？ 會(huì)不會(huì)有自己的私心？ 會(huì)不會(huì)不了解其他部門(mén)的情況？ ,量化考核=科學(xué)嗎？,可是 所有人的工作都能實(shí)現(xiàn)“數(shù)量化”管理嗎？ 辦公室的80分=生運(yùn)部的80分嗎？ （余教授的）95 =95（劉科長(zhǎng)的）? Wx.,我們身邊的人事問(wèn)題,為什么該進(jìn)的進(jìn)不了？ 人才引進(jìn)困難 為什么該留的留不??？ 人才管理困難,關(guān)心我們身邊的人事問(wèn)題！,身份和 勞動(dòng)貢獻(xiàn) 哪個(gè)決定分配？,看看我們身邊的人事問(wèn)題,我們 如何看待 “同工不同酬”現(xiàn)

4、象？,由此帶來(lái)的管理問(wèn)題,*安全漏洞 誰(shuí)來(lái)堵？ *管理缺位 怎么補(bǔ)？ *流程不暢 誰(shuí)來(lái)理？ *結(jié)果不實(shí) 誰(shuí)負(fù)責(zé)？,我們不要那么多 ,我們希望提升HRM的價(jià)值,我們需要一種機(jī)制， 讓這個(gè)企業(yè)中的每個(gè)人 動(dòng)起來(lái)、有目標(biāo) 有激情、守本份 保先進(jìn)、講責(zé)任 爭(zhēng)優(yōu)秀、比貢獻(xiàn) 講績(jī)效、提品質(zhì),“人事”的本質(zhì)、價(jià)值,HRM（管理）的價(jià)值 創(chuàng)造“公平的人群環(huán)境”; 為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展， 建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的 人才隊(duì)伍！,“人事”的本質(zhì)、價(jià)值,HRM(人)的價(jià)值在“專(zhuān)業(yè)” 用專(zhuān)業(yè)的手段、 專(zhuān)業(yè)方法， 專(zhuān)業(yè)地解決 公司對(duì)人事問(wèn)題的關(guān)切,第二講 企業(yè)HRM制度 設(shè)計(jì)與研究 技術(shù)定位,我們 應(yīng)該為企業(yè) 做一個(gè)什么樣的 制度

5、？,我們思考， 一個(gè)好項(xiàng)目應(yīng)該 能夠操作！ 研究成果符合實(shí)際！ 能夠切實(shí)解決工作中問(wèn)題！ 能夠有效推動(dòng)企業(yè)工作！ 符合企業(yè)文化和公司特色！,一、HRM制度建設(shè)的基本要求,好用！ 用好！,“制度設(shè)計(jì)”的切入點(diǎn),那么怎樣“切入”呢？ 一個(gè)關(guān)于考核問(wèn)題的話題,二、HRM制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架,在企業(yè)，人事問(wèn)題非常具體. 結(jié)論：但是，人事問(wèn)題的解決不是孤立的，必須用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決.,HRM制度 研究設(shè)計(jì)的 基本技術(shù)架構(gòu),人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路,有什么事 設(shè)什么崗 設(shè)什么崗 上什么人 干什么活 到什么崗 拿什么錢(qián) 干什么活,人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路,有什么事 設(shè)什么崗 設(shè)什么崗 上什么人 P

6、D C A 干什么活 到什么崗 拿什么錢(qián) 干什么活 “P（Plan計(jì)劃）、D（Do執(zhí)行）、C（Check檢查）、A（Action (處理)）”,制度設(shè)計(jì)的總體結(jié)構(gòu),管 理 問(wèn) 題 診 斷 及 組 織 發(fā) 動(dòng),組 織 設(shè) 計(jì) 分 析 與 定 編 定 員,工 作 分 析,績(jī) 效 制 度 設(shè) 計(jì),薪 酬 制 度 設(shè) 計(jì),崗 位 評(píng) 價(jià),競(jìng) 聘 設(shè) 計(jì)與組織,HRM研究的平臺(tái)崗位崗位崗位崗位,基礎(chǔ)工作人事診斷與組織發(fā)動(dòng) 崗位要怎么設(shè)?崗位清理 崗位要多少人？定員定編 崗位工作規(guī)范？工作分析 崗位勞動(dòng)價(jià)值？崗位測(cè)評(píng) 崗位人力配置？競(jìng)聘設(shè)計(jì) 崗位工作表現(xiàn)？績(jī)效考核 崗位報(bào)酬給付 ？薪酬設(shè)計(jì) 一套基于崗位平

7、臺(tái)的制度！,戰(zhàn)略HRM工作流程 薪酬制度崗位報(bào)酬給付 ？ 績(jī)效考核崗位工作表現(xiàn)？ 競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？ 崗位測(cè)評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值？ 工作分析崗位工作規(guī)范？ 定員定編崗位要多少人？ 組織清理崗位要怎么設(shè)?,三、關(guān)于“人事機(jī)制”的思考,在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的HR制度 疑問(wèn)：為什么沒(méi)有達(dá)到 預(yù)期的制度效果？,“人事機(jī)制”的深度思考,每個(gè)獨(dú)立的“制度模塊”， 還需要建立一個(gè) 執(zhí)行、契合這個(gè)“制度的制度”，并且， 讓它們形成一個(gè)“制度鏈”， 它可以聚合、運(yùn)用各種資源， 形成“一個(gè)機(jī)制”， 機(jī)制具有“生命力”， 能夠“自我修復(fù)、自體實(shí)現(xiàn)”預(yù)定的 “管理價(jià)值目標(biāo)”,四、“人事構(gòu)建”的管理思考,有明確的價(jià)值取

8、向 體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值 有明確的研究目標(biāo) 有清晰的問(wèn)題定位 要有亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn),“人事構(gòu)建”的思考,人事改革必須堅(jiān)持 “漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則 不要期望“一步到位” 堅(jiān)持“先求穩(wěn)、后求進(jìn)” 做到穩(wěn)中求進(jìn),“人事構(gòu)建”的思考,要全面、全方位考慮問(wèn)題 堅(jiān)持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn)”； *可以在某個(gè)問(wèn)題上首先開(kāi)始， 但是，謹(jǐn)記要有大局觀。,“人事構(gòu)建”的思考,理解“中國(guó)人事”的基本國(guó)情 “共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)100年.” 穩(wěn)定壓到一切 “人多地少”是長(zhǎng)期國(guó)情 多種體制并存、體制與“企制”脫節(jié) 職工的“主人與無(wú)產(chǎn)階級(jí)身份”錯(cuò)位,“人事構(gòu)建”的思考,處理好若干問(wèn)題 管理與生產(chǎn) 行政與黨群 發(fā)展與穩(wěn)定 當(dāng)前困難與長(zhǎng)期利益,第三講

9、 制度建設(shè)中的 過(guò)程管理 與組織發(fā)動(dòng),重視研究過(guò)程與組織發(fā)動(dòng),做好企業(yè)人力資源制度建設(shè) 需要優(yōu)先做好 幾件事,一、進(jìn)行目標(biāo)明確、有深度的 “HRM診斷”,1、熟悉、分析管理制度 2、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、并且分析問(wèn)題的原因 3、提出解決對(duì)策、形成研究工作思路,二、重視過(guò)程管理,1、全過(guò)程的系統(tǒng)發(fā)動(dòng) 讓全體人員理解、參與 *工作分析 2、中層干部參與程度可以決定項(xiàng)目成敗 充分發(fā)動(dòng) 真心依靠 制度要求 *制度不能貫徹，有制度本身問(wèn)題，也要研究“執(zhí)行人不稱(chēng)職”的問(wèn)題， 如：怎么做個(gè)“稱(chēng)職的評(píng)價(jià)人”. *“給某局領(lǐng)導(dǎo)SZ的,三、進(jìn)行“信度”研究和控制,系統(tǒng)方法 組織“聯(lián)合工作小組”共同參與,四、重視培訓(xùn)、發(fā)動(dòng),要

10、充分重視 “管理理念”的導(dǎo)入,部門(mén)負(fù)責(zé)人是決定績(jī)效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人,“績(jī)效管理”的基本理念,績(jī)效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí)、提高工作效率,部門(mén)負(fù)責(zé)人必須確保本部門(mén)的工作與公司保持一致,管理崗位的績(jī)效考核是不可能完全量化的,績(jī)效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績(jī)效、更要改進(jìn)員工績(jī)效,部門(mén)負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分解本部門(mén)的工作計(jì)劃,部門(mén)負(fù)責(zé)人必須對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評(píng)估,付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！,五、變革中的“正確定位”,我是誰(shuí)？ 打工的、“討飯”的？ 是主人？ 那么作為“乙方的我” 我們和單位是什么樣的關(guān)系？ *看一封信,勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì),勞動(dòng)者 我有力 沒(méi)錢(qián) 找活干！,

11、勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì),公司、甲方 哈哈！ 我有活 有錢(qián) 要找人干！,勞動(dòng)關(guān)系的自然產(chǎn)生：,勞動(dòng)者出讓勞動(dòng)力 換 取 企業(yè)提供的物質(zhì)利益,勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì),勞動(dòng)者出賣(mài)勞動(dòng)力 換 取 企業(yè)提供的物質(zhì)利益,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示 “勞動(dòng)力是商品”，由此 1、“人”是要標(biāo)價(jià)的 2、有人“貴”、有人“便宜” 3、但是，“人人都想賣(mài)個(gè)好價(jià)錢(qián)” 都想做個(gè)“稀罕物” “我想過(guò)得比別人好” 理解，但是憑什么？,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示“人與人是不一樣的”,我們要自覺(jué)建立 “與時(shí)俱進(jìn)”的分配價(jià)值觀 1、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人之間存在巨大的差距” 2、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人都差不多”，所以“誰(shuí)也不能比我多”,第四講 關(guān)于執(zhí)行

12、力 與績(jī)效問(wèn)題 的思考,關(guān)于執(zhí)行力的思考,每個(gè)管理者 都受到工作效率 低下的困擾 每個(gè)管理者 都希望提升執(zhí)行力,關(guān)于執(zhí)行力的思考,怎么做 才能提升 “執(zhí)行力”呢？,為提升執(zhí)行力我們 做了許多努力,為提升執(zhí)行力我們做了許多努力,我們著手建立 完整的工作制度 80年代， 我們嘗試“所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)適度分離”、實(shí)行“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的 我們推行“全員計(jì)劃管理”、“TQC” HRM領(lǐng)域，我們強(qiáng)調(diào)“責(zé)、權(quán)、利”結(jié)合的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 我們提出“承包經(jīng)營(yíng)”、,為提升執(zhí)行力我們做了許多努力,我們著手建立 完整的工作制度 進(jìn)入90年代，我們涉及更深層次的企業(yè)改革 我們開(kāi)始進(jìn)行“三改、三定” 我們重視員工價(jià)值，推行“崗位技能

13、工資制” 考慮國(guó)有企業(yè)如何健康發(fā)展，提出“減員增效” 我們開(kāi)始建立“職工保障制度” 我們提出“三項(xiàng)責(zé)任制”、嘗試“產(chǎn)權(quán)制度改革”,為提升執(zhí)行力我們做了許多努力,我們重視標(biāo)準(zhǔn)化管理 進(jìn)入2000年代，我們規(guī)范和提升企業(yè)管理品質(zhì) 我們推行建立“標(biāo)準(zhǔn)化管理” 我們推行“創(chuàng)一流” 我們做“三標(biāo)同貫” 我們“對(duì)標(biāo)”問(wèn)路,為提升執(zhí)行力我們做了許多努力,我們思考 制度很完備 但是，為什么 效果？ ,為提升執(zhí)行力我們做了許多努力,我們思考 我們想到了 需要改進(jìn)“業(yè)務(wù)流程”？,為提升執(zhí)行力我們做了許多努力,研究“核心業(yè)務(wù)” 我們進(jìn)行“業(yè)務(wù)流程研究” 我們研究戰(zhàn)略、進(jìn)行戰(zhàn)略分解,為提升執(zhí)行力我們做了許多努力,提出

14、了要推行 “戰(zhàn)略導(dǎo)向下 的 HRM”管理理論,為提升執(zhí)行力我們做了許多努力, 我們推行了“整合制度與流程”的 ERP,為提升執(zhí)行力我們做了許多努力,在人力資源管理領(lǐng)域， 也開(kāi)始推行“整合制度與流程”管理的 E-HRM,為提升執(zhí)行力我們做了許多努力,在人力資源管理領(lǐng)域， 人們的努力好象 還是 沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)！ 于是,為提升執(zhí)行力我們做了許多努力,在人力資源管理領(lǐng)域， 當(dāng)人們的努力沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)， 我們考慮 是不是“人有問(wèn)題”？,為提升執(zhí)行力我們做了許多努力,我們重視“管理者素質(zhì)” 提出“人力資源開(kāi)發(fā)” 開(kāi)展“職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)” 研究“員工素質(zhì)模型” 有人提出了 “以能力為核心的HRM管理理論”

15、,為提升執(zhí)行力我們做了許多努力,應(yīng)該說(shuō)，這些管理舉措為 “完善企業(yè)管理” “提升執(zhí)行力”起到了 積極的作用,關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考下一步，我們?cè)撛趺醋撸?關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考,面對(duì)發(fā)展的企業(yè)，我們與時(shí)俱進(jìn) 我們探索 能否 建立一個(gè)機(jī)制？ 整合管理資源,關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考,能不能 找一根線 綜合應(yīng)用 前面的管理成果？,能不能 建立一個(gè)平臺(tái) 讓那些管理資源 平穩(wěn)落地,關(guān)于執(zhí)行力的思考,一根線、串管理 公司目標(biāo) 部門(mén)計(jì)劃 員工計(jì)劃 上下反饋,線,關(guān)于執(zhí)行力的思考,一個(gè)平臺(tái)、提升品績(jī) 平臺(tái) 績(jī)效管理,關(guān)于執(zhí)行力的思考,“一線一臺(tái)”式管理要征 體現(xiàn)企業(yè)管理思想的價(jià)值觀 有明確的管理（績(jī)效）目標(biāo) 有

16、高效率的過(guò)程（流程）控制 有高品質(zhì)的工作（績(jī)效）成果反饋,關(guān)于執(zhí)行力的思考,建立新的思想方法 1、以績(jī)效管理為載體 2、以中層管理者為核心 3、以崗位為基本管理平臺(tái) 4、實(shí)現(xiàn)“個(gè)人表現(xiàn)+部門(mén)績(jī)效+公司發(fā)展”的結(jié)合,第五講 企業(yè) HRM制度建設(shè) 的一般步驟,戰(zhàn)略HRM工作流程 薪酬制度崗位報(bào)酬給付 ？ 績(jī)效考核崗位工作表現(xiàn)？ 競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？ 崗位測(cè)評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值？ 工作分析崗位工作規(guī)范？ 定員定編崗位要多少人？ 組織清理崗位要怎么設(shè)?,基本研究?jī)?nèi)容、步驟、理念,介紹項(xiàng)目建議書(shū) 介紹“基本研究?jī)?nèi)容、步驟、理念”,第一階段、人事診斷與組織發(fā)動(dòng),工作目標(biāo) 1、發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問(wèn)題 熟悉企業(yè)現(xiàn)

17、存的規(guī)章制度 熟悉高管、尤其是公司負(fù)責(zé)人的管理意圖 2、解析問(wèn)題原因 形成解決思路,第二步、分析公司戰(zhàn)略思想,理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想 掌握公司暨定發(fā)展目標(biāo) 了解公司的成長(zhǎng)、發(fā)展背景 進(jìn)行戰(zhàn)略思想分析與診斷 建立公司戰(zhàn)略概念和定位 在戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上形成“業(yè)務(wù)流程”初步概念,第二步、分析確定公司業(yè)務(wù)流程,在戰(zhàn)略概念定位下研究公司發(fā)展計(jì)劃 *年度、35年、長(zhǎng)期計(jì)劃 分析、定位公司核心業(yè)務(wù) 分析、編寫(xiě)公司核心業(yè)務(wù)流程 在業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上形成“職能部門(mén)”設(shè)置的初步概念,流程分析,非深層次分析 1、發(fā)現(xiàn)障礙點(diǎn) 2、發(fā)現(xiàn)漏洞、缺失點(diǎn),第三步、部門(mén)職能與部門(mén)業(yè)務(wù)流程,部門(mén)訪問(wèn)與調(diào)查 了解、分析部門(mén)職能現(xiàn)狀

18、 在公司戰(zhàn)略概念指導(dǎo)下進(jìn)行部門(mén)職能分析，確定“部門(mén)職責(zé)” 根據(jù)部門(mén)職責(zé)、確定“部門(mén)核心業(yè)務(wù)流程” *成功的關(guān)鍵是充分、雙向反映“部門(mén)意見(jiàn)”,第四步、組織診斷與設(shè)計(jì)改良,建立公司戰(zhàn)略概念下 的“組織設(shè)計(jì)思路” 結(jié)合部門(mén)職能定位，進(jìn)行已有組織構(gòu)架診斷、分析 進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的理論研究、論證 進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的比較研究 設(shè)計(jì)公司近期、遠(yuǎn)期“組織機(jī)構(gòu)” *對(duì)成型企業(yè)，重在“診斷和改良” *第二、三、四步是交叉進(jìn)行的,第五步、崗位梳理,根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當(dāng)清理、 了解崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，初步確定崗位清單。 清理內(nèi)容：部門(mén)-崗位名稱(chēng)；崗位序號(hào)、崗位員工；崗位職責(zé)、崗位定員。 崗位清理要進(jìn)行必要的調(diào)查研究，進(jìn)

19、行崗位存在價(jià)值的論證。 崗位存在價(jià)值因事設(shè)崗！,階段成果,成果：1、公司發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位） 2、公司核心業(yè)務(wù)流程 3、部門(mén)核心業(yè)務(wù)（職責(zé)）定位及其流程 4、崗位脈絡(luò)圖 * 崗位編碼表 *崗位清單 5、組織機(jī)構(gòu)圖 *包括：近期 改不足 遠(yuǎn)期 要理想,第六步、定編、定員,（一）傳統(tǒng)的勞動(dòng)定額定員方法 （二）機(jī)關(guān)管理崗位的定員方法 1、按崗定員法 2、按比例定員法 3、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)法 工作日寫(xiě)實(shí)方法 4、領(lǐng)導(dǎo)、其他同級(jí)部門(mén)、員工參加的 360度調(diào)查 成果：崗位定員手冊(cè),第七步、工作分析,5W 思考？ （一）為什么要進(jìn)行崗位分析？ 1、規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù)(及工作標(biāo)準(zhǔn)) 讓員工知道做什么？(做

20、到什么標(biāo)準(zhǔn)？) 2、為日后工作情況考核提供依據(jù) 編寫(xiě)有用、能用的崗位說(shuō)明書(shū)是建立考核體系的基礎(chǔ) 考核必須立足于“崗位規(guī)范”！,工作分析,3、是崗位價(jià)值測(cè)評(píng)、構(gòu)建等級(jí)序列的依據(jù) 4、是進(jìn)行崗位員工配置的基本依據(jù),工作原則及工作程序,（二）工作原則及工作程序 原則：落實(shí)部門(mén)職能、符合業(yè)務(wù)流程 1、應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫(xiě)！ 必須發(fā)動(dòng)群眾，讓員工本人參加！ *怎么參加業(yè)務(wù)部門(mén)提供“自我崗位描述”,（二）工作原則及工作程序續(xù),2、管理員工的直接上級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要起“關(guān)鍵作用”，即：在部門(mén)職責(zé)和業(yè)務(wù)流程下： A、對(duì)員工“自我描述”修邊劃界，做到： （1）工作沒(méi)漏洞、職責(zé)無(wú)空隙； （2）管好自己事、職責(zé)不重

21、復(fù)。 B、對(duì)員工“自我描述”量高定標(biāo)。 做到：高低（崗位）有差別。,（二）職位描述的工作原則及 工作程序續(xù),3、人事部門(mén)發(fā)揮專(zhuān)業(yè)作用，負(fù)責(zé)整體籌劃和質(zhì)量控制 （1）編寫(xiě)工作計(jì)劃書(shū)； 組織落實(shí)程序設(shè)計(jì) （2）設(shè)計(jì)表格； （3）進(jìn)行培訓(xùn) （4）質(zhì)量控制：簡(jiǎn)單、實(shí)用！ 成果：崗位說(shuō)明書(shū) *成功的關(guān)鍵：?jiǎn)T工+部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)+專(zhuān)業(yè)組織 *崗位說(shuō)明書(shū)需要?jiǎng)討B(tài)維護(hù),第八步、崗位評(píng)價(jià),基本步驟： 1、建立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì) 2、制訂、討論、通過(guò)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系 3、制定崗位評(píng)價(jià)表 4、評(píng)價(jià)委員會(huì)集體討論崗位清單，并且充分交流崗位信息 5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一要素對(duì)每個(gè)崗位的評(píng)價(jià)得分、打點(diǎn) *要求每個(gè)

22、要素討論一輪,第八步、崗位評(píng)價(jià),6、分散進(jìn)行：每個(gè)評(píng)價(jià)委員，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)及其對(duì)崗位了解和觀察，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)、打點(diǎn)，并且計(jì)算出每個(gè)崗位的總得分。 7、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總每個(gè)評(píng)委的結(jié)果。 8、根據(jù)匯總計(jì)算的崗位點(diǎn)數(shù)，按照升值順序制定崗位分值序列表,第八步、崗位評(píng)價(jià),9、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、 企業(yè)工資等級(jí)線長(zhǎng)度要求等，確定崗位等級(jí)數(shù)目。 10、確定崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表 11、按照崗位分值序列表 和崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表，劃崗歸級(jí)。 *評(píng)價(jià)委員的組成：熟悉業(yè)務(wù)+責(zé)任+公平 *評(píng)價(jià)委員會(huì)需要進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn),第九步、崗位競(jìng)聘制度建設(shè),公開(kāi)+公平

23、+競(jìng)爭(zhēng) 條件寬松、標(biāo)準(zhǔn)到位（嚴(yán)格按“崗位說(shuō)明書(shū)”） “讓最恰當(dāng)?shù)娜松献钸m合的崗位” 可以建立規(guī)范的“多樣性”的勞動(dòng)關(guān)系，但是要考慮管理成本 *消除人為的不公平帶來(lái)的員工情緒問(wèn)題 *培養(yǎng)員工的歸宿感、公平感、成就感 *避免不必要的勞動(dòng)糾紛、防止公司無(wú)謂失利 1、崗位競(jìng)聘條件 2、崗位競(jìng)聘辦法,第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算,基本原則： 1、存量不動(dòng)、增量調(diào)整原則 *盡可能避免“挖低補(bǔ)高” 2、與歷史沿革相銜接原則 3、先進(jìn)與合理相平衡原則 4、充分考慮群眾的接受能力,第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算,關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議 1、考慮企業(yè)規(guī)模 2、考慮公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的管理難度 3、考慮企業(yè)人員數(shù)量

24、（尤其是定員標(biāo)準(zhǔn)） 4、考慮企業(yè)的貢獻(xiàn),第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算,關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議： 1、按照測(cè)定的總點(diǎn)數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關(guān)系； 2、按照每個(gè)企業(yè)的總點(diǎn)和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點(diǎn)值，計(jì)算核定工資總量。,第十一步、個(gè)人職能評(píng)價(jià)、套級(jí),1、建立個(gè)人職能評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì) 2、確定崗位職能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) *或者按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位員工本人（不是崗位）進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。 3、根據(jù)個(gè)人得分，參照崗位分值序列表 和崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表，對(duì)照歸級(jí)。,第十二步、設(shè)計(jì)工資制度,1、崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì) 2、確定單位的薪點(diǎn)工資含量，即點(diǎn)值 *非常重要的步驟： 1、組織方案的試點(diǎn)工

25、作 2、組織方案的模擬運(yùn)行 3、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析調(diào)整工資制度 4、設(shè)計(jì)方案,第十三步、建立配套的考核制度,1、制定考核辦法 2、明確考核和激勵(lì)、升降級(jí)的聯(lián)系 3、考核以激勵(lì)為目標(biāo) 4、考核以崗位工作說(shuō)明書(shū)為標(biāo)準(zhǔn) 5、考核以部門(mén)經(jīng)理為核心開(kāi)展，要結(jié)合進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo),第十四步、審查、通過(guò)有關(guān)人 事勞動(dòng)改革的各種制度,1、起草、通過(guò) 企業(yè)定員手冊(cè)、公司勞動(dòng)關(guān)系管理辦法、工資改革方案、工資改革方案實(shí)施辦法、崗位競(jìng)聘實(shí)施管理辦法、績(jī)效考核與管理辦法 2、其他各種相關(guān)管理制度 經(jīng)“職工代表大會(huì)”或者“股東代表大會(huì)”通過(guò)上述制度，使其合法化。,第六講 績(jī)效管理 的若干思考,一、關(guān)于考核問(wèn)題 的若干理念思考,“理

26、念”比方法更重要！ 一個(gè)問(wèn)題 方法越來(lái)越多、越來(lái)越好 可為什么 考核工作越做越難？,考核前面的話,考核難是因?yàn)?沒(méi)有正確的考核理念！ 末位淘汰. 量化考核,我們思考為什么要考核？,兩個(gè)主流的考核觀 A、之所以要考核，是希望 通過(guò)這種方式 “人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰”,我們思考為什么要考核？,兩個(gè)主流的考核觀 B、之所以要考核， 是希望通過(guò)這種方式 “不斷改進(jìn)員工的行為偏差， 使之更稱(chēng)職、 團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀”,我們思考為什么要考核？,A、 “人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰” 死后驗(yàn)尸！,我們思考為什么要考核？,B、“不斷改進(jìn)員工的 行為偏差， 使之更稱(chēng)職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀” 追求卓越！,（一）考核的目

27、標(biāo),1、考核的整體目標(biāo)應(yīng)該是“病前預(yù)防、追求健康” 以“糾偏差、改錯(cuò)誤、 提績(jī)效”為本! *通過(guò)考核提高整體 工作績(jī)效是考核的 根本出發(fā)點(diǎn)！,（一）考核的目標(biāo),2、在追求正面效果為主的前提下， 可以建立適度的“壓力機(jī)制” 壓力機(jī)制是“付產(chǎn)品”！ *在一定條件下，短期內(nèi) 可以“壓力強(qiáng)化”！ *但是，“種稻得草” 是不能長(zhǎng)久的,（一）考核的目標(biāo)（續(xù)）,3、追求公平和陽(yáng)光 考核是對(duì)員工價(jià)值的肯定 要有陽(yáng)光的目標(biāo) 要有陽(yáng)光的方法,考核的目標(biāo),責(zé)任表現(xiàn) 爭(zhēng)優(yōu) 提升管理品質(zhì) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)超越,（二）關(guān)于“末位淘汰”的 理性思考,1、末位淘汰的目標(biāo)給員工“負(fù)激勵(lì)” 2、末位淘汰絕不能夠成為“減員增效”的手段！

28、3、末位不是“評(píng)比”出來(lái)的 “評(píng)比”出“末位”是最“殘酷”的 *一個(gè)“末位”是員工“終身的痛”！,（二）末位淘汰的理性思考（繼）,4、末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？ 是“判”出來(lái)的！ 判的標(biāo)準(zhǔn)？ *舉例：謀高等學(xué)校案例分析 *關(guān)于“正態(tài)分布”的思考？ （1）不符合“正態(tài)分布”規(guī)律！ *“壞人不是均勻的分布在每個(gè)角落的” （2）是沒(méi)有現(xiàn)實(shí)邏輯的 *哲學(xué)“悖論”！,（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）,5、末位的產(chǎn)生？ 是“判”出來(lái)的 *犯人是根據(jù)“法律”判的！ 末位是因?yàn)榈暨M(jìn)了“職業(yè)行為禁區(qū)”！ *理論的“黑行為錨定法” 6、應(yīng)該將“職業(yè)行為禁區(qū)”廣泛宣傳！ *普法是為了希望這個(gè)社會(huì)沒(méi)有犯人,（二）末位淘汰的理性思

29、考（續(xù)）,7、考核的重點(diǎn)在“末位”和“優(yōu)秀” 優(yōu)秀的產(chǎn)生： 1）典型事跡法 2）評(píng)比法 *“強(qiáng)制排序法”、“單因素比較法”產(chǎn)生“優(yōu)秀群”和“落后群” 評(píng)議產(chǎn)生“優(yōu)秀”或者“末位” 8、“末位”是不一定要淘汰的！ 9、淘汰“末位”應(yīng)該結(jié)合“平滑處理”、或者“經(jīng)驗(yàn) 打分”等方法進(jìn)行,（三）關(guān)于“量化考核”問(wèn)題,1、管理者的工作不可能完全“數(shù)量化”。 首先做不到； 其次，完全數(shù)量化的指標(biāo)不一定有可比性； 2、過(guò)分追求數(shù)量化指標(biāo)，可能使考核工作走入誤區(qū)。 3、目標(biāo)管理、平衡積分卡不一定適合每個(gè)管理人 技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不和每個(gè)崗位相聯(lián)系。,（四）關(guān)于“德、能、勤、績(jī)、 廉” 的思考？,1、員工有成績(jī)是每個(gè)

30、管理人的追求 績(jī)是考核的核心！ 2、勤員工的行為表現(xiàn)，是過(guò)程，直接影響“成績(jī)”的好壞 必須重視，過(guò)程!但是絕不可以成為形式！ *當(dāng)前的考核，有的成為“考勤”了！,（四）關(guān)于“德、能、勤、 績(jī)”的思考？（續(xù)）,3、“德、能”更有應(yīng)用價(jià)值的在于“干部測(cè)評(píng)”工作中 可以設(shè)計(jì)為任職的必要條件 *做為上崗條件，對(duì)不夠者說(shuō)“不” 不可以成為評(píng)比指標(biāo) *對(duì)違反者說(shuō)“不” 作為干部的淘汰因素,（四）關(guān)于“德、能、勤、 績(jī)”的思考？（續(xù)）,4、“德、能、勤、績(jī)”更多的可以用在干部的“績(jī)、效、能”分析和員工管理上 *舉例：,（五）崗位表現(xiàn)應(yīng)該成為 考核的中心,1、“崗考”應(yīng)逐步替代“普考” 崗位規(guī)范是考核的重要根

31、據(jù)！ 崗位直接上級(jí)是考核的“主考官” 2、經(jīng)常性的“小考”應(yīng)逐步替代“大考” 可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、糾正問(wèn)題！ 3、崗位考核應(yīng)該集中在“勤、績(jī)”方面。,（六）績(jī)效考核方法,考核方法介紹:資料2 第六部分P41 1、行為錨定法 *舉例:資料2 #現(xiàn)實(shí)應(yīng)用：在“末位淘汰” 2、單因素方法 *舉例:老師評(píng)價(jià),（六）員工績(jī)效考核方法（續(xù)）,3、“取兩頭、舍中間” 4、關(guān)于“末位淘汰”的處理 1）用設(shè)置“職業(yè)行為禁區(qū)”方法 2）打分應(yīng)該進(jìn)行“平滑處理”,（七）建立陽(yáng)光機(jī)制,1、建立公平度評(píng)估機(jī)制 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/群眾評(píng)估=1 正常 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/群眾評(píng)估1 ？ . 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/自我評(píng)估=1,（七）考核結(jié)果的評(píng)估（續(xù)）,

32、2、建立“綠色通道” 自薦（群眾）機(jī)制、申訴機(jī)制、公示制度 確保公平、強(qiáng)制排序的公平性,二、有關(guān)績(jī)效管理 制度設(shè)計(jì)的基本體系,（一） 績(jī)效管理目的,計(jì)劃：做什么 怎么做 監(jiān)控：日?？刂?評(píng)估：結(jié)果處理 改善：持續(xù)改進(jìn),績(jī)效管理目的,（二）績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則,易操作，確?？己梭w系的實(shí)效和可操作性 不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)程中逐步完善考核管理體系 以管理取代考評(píng)、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升,（三） 績(jī)效管理執(zhí)行原則,陽(yáng)光原則： 公開(kāi)考核程序、方法及考核結(jié)果，使考核工作透明、陽(yáng)光。 客觀原則： 以制度化的崗位規(guī)范、工作計(jì)劃為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。

33、 制度化原則： 將考核納入常規(guī)管理工作，成為常規(guī)性管理工作。,（四） 績(jī)效分類(lèi)與考核對(duì)象,績(jī)效分類(lèi)： 部門(mén)績(jī)效 個(gè)人績(jī)效 考核所適用的對(duì)象： 公司各部門(mén)（各部、處、工區(qū)及其他同級(jí)單位） 公司所有正式員工（各級(jí)管理人員及一般員工） 下列人員除外： 公司總經(jīng)理 考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者 嚴(yán)重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國(guó)家法律的人員,（五） 考核主體與權(quán)限,（六）考核關(guān)系,被考核者 （部門(mén)/個(gè)人）,考核委員會(huì),審核,計(jì)劃,溝通 考核,民主管理委員會(huì),人力資源部,（七） 考核評(píng)價(jià),對(duì)考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級(jí)： 針對(duì)可以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 針對(duì)難以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，采

34、用定性的方式設(shè)置任務(wù)項(xiàng),各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下：,考核評(píng)價(jià)結(jié)果,各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值最終匯總既為被考核者的總體績(jī)效分值,（八）考核結(jié)果使用,三、建立“部門(mén)負(fù)責(zé)人員工”間的輔導(dǎo)式績(jī)效管理制度,1、部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績(jī)效（問(wèn)題或提升）有直接的、不可推卸的責(zé)任 2、基于“部門(mén)主任員工”間的績(jī)效管理的目標(biāo)崗位、稱(chēng)職、輔導(dǎo)與提升 3、在可能的條件下，盡可能縮短考核周期 *季-月 4、一般方式：,輔導(dǎo)的一般的管理方式,A、期初：由員工結(jié)合崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)階段工作自行編寫(xiě)工作計(jì)劃 *項(xiàng)目方式 *事件方式 *有工作檢查（或者結(jié)束）的標(biāo)準(zhǔn)（方式）,輔導(dǎo)的一般的管理方式,B、員工和部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)計(jì)劃的確認(rèn) *事

35、項(xiàng)及內(nèi)容的確認(rèn) *事項(xiàng)工作完成標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn) *每個(gè)事項(xiàng)權(quán)重確認(rèn)“得星數(shù)標(biāo)準(zhǔn)” *一般所有事件的星標(biāo)為100個(gè),績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式,C、進(jìn)行執(zhí)行期中的方法指導(dǎo) *建設(shè)性 *改進(jìn)式 *有記錄,績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式,D、員工進(jìn)行期末計(jì)劃的自評(píng) *逐項(xiàng)目 *有評(píng)星 *加減星有理由 *工作好壞談心得,績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式,E、主任細(xì)思量 *建設(shè)性 *多看員工的美 *公平心+平常心,績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式,F、溝通 *及時(shí)三日內(nèi) *親和力面對(duì)面 *平時(shí)記錄,績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式,G、輔導(dǎo) *對(duì)優(yōu)秀行為予以“加星” *對(duì)“減星”項(xiàng)目有根據(jù)的同時(shí)，必須提出“績(jī)效改進(jìn)建議書(shū)”，根據(jù)事實(shí)進(jìn)行“怎

36、樣才能不丟星”的具體輔導(dǎo)，指出： （1）你有錯(cuò) （2）哪里錯(cuò)？ （3）怎么錯(cuò)的？ （4）怎樣才能改錯(cuò)？,績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式,H、績(jī)效確認(rèn) *雙方認(rèn)可 *匯總存檔 *階段兌現(xiàn) *星點(diǎn)薪,四、績(jī)效管理工作流程介紹 （*詳見(jiàn)研究案例）,第七講 也談管理者的 管人用人理念,關(guān)于理念,人人都有自己的理念，沒(méi)有對(duì)錯(cuò)！ 理念指導(dǎo)工作，決定效率和結(jié)果； 理念的形成，需要時(shí)間，它是失敗、成功、歡笑、痛苦的結(jié)合體； 學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，朋友間的交流、探討可以快速的形成自己的理念。,1、做陽(yáng)光人學(xué)會(huì) “陽(yáng)光思維”,生活、工作中， 我們有講不完的煩惱！ 但是，我們也可以 有數(shù)不完的開(kāi)心事！,做陽(yáng)光人學(xué)會(huì) “陽(yáng)光思維”,開(kāi)心？煩惱？ 你選擇什么？ 不同的態(tài)度和理念， 會(huì)有不同的結(jié)果！,2、用人的最高法則 “適合才是最好的”,“指有長(zhǎng)短，人有高低” ，茫茫人海誰(shuí)最好？ 好與不好，判斷的標(biāo)準(zhǔn)在 如何使用？,（2續(xù)）用人的最高法則 “適合才是最好的”,“尺有所短，寸有所長(zhǎng)” 人之長(zhǎng)短，全在我們恰當(dāng)使用！ 學(xué)習(xí)“成就人才”、使用“成全人才”！,3、絕不滿(mǎn)足于勤奮,管理人 勤思重于實(shí)干！ 做任何事， 必須首先關(guān)注 效率、貢獻(xiàn)！,勤思重于實(shí)干,向朋友們推薦 一本好書(shū) 有效的管理者 （美）彼得.F.德魯克 *學(xué)習(xí)是什么？,和同行商榷一種思想方法