2014企業(yè)薪酬福利管理(ppt 107頁(yè)).ppt

1、人力資源部，2014年企業(yè)薪酬福利管理，目錄，崗位評(píng)價(jià)(價(jià)值)，薪酬調(diào)查(水平)，固定薪酬評(píng)價(jià)(薪酬范圍)，基礎(chǔ)知識(shí)與薪酬原則，基本薪酬，績(jī)效激勵(lì)，福利，基本概念薪酬原則，短期激勵(lì)(獎(jiǎng)金)，長(zhǎng)期激勵(lì)(期權(quán))薪酬體系與模式，福利本質(zhì)與功能，福利類型，福利設(shè)計(jì)，基礎(chǔ)知識(shí)，中文：小人叫柴火。工資：薪柴和水，延付，供應(yīng)薪柴和水等生活必需品，相當(dāng)于“工資”，獎(jiǎng)勵(lì)是勸酒，“先喝，再喝，再付?！薄斑@是延長(zhǎng)償還和償還，這是一致的補(bǔ)償日本：圭約捷克：plat。它來(lái)自普拉諾，意思是亞麻布或帆布。在美國(guó)，員工的薪酬、基本知識(shí)、豁免、免除是指不受美國(guó)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法(豁免)中加班規(guī)定約束的員工?；竟べY主要用于管理人員

2、和專業(yè)技術(shù)人員。他們的基本工資通常采取年薪或月薪的形式。如果這些人加班，企業(yè)不需要支付加班工資。工資，即免除工資的員工的基本工資，是以小時(shí)或周為單位計(jì)算的基本工資。通過(guò)這種方式獲得基本工資的非免稅人群主要是藍(lán)領(lǐng)工人。如果這些人加班，他們會(huì)得到加班費(fèi)。根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)確定的基本加薪稱為麥里特工資。案例分析：工資糾紛1。紅辣椒餐廳位于S市西北部的一條繁華街道上。這家餐館規(guī)模小，陳設(shè)優(yōu)雅，主要經(jīng)營(yíng)正宗的川菜。由于餐館生意興隆，餐館老板程強(qiáng)決定將餐館的規(guī)模從8家擴(kuò)大到20家。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，服務(wù)員和廚師的助手明顯不足。因此，程強(qiáng)通過(guò)一家人才中介雇傭了八名員工，其中兩名是當(dāng)?shù)?0歲以上的下崗女性，

3、主要是幫助廚師清潔和準(zhǔn)備食物。月薪是800元。另外六名員工是年齡在20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有在餐館工作的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，程江每月給它600元。從表面上看，服務(wù)員的工資低于廚房工作人員。然而，如果服務(wù)員盡職盡責(zé)，他們可能會(huì)得到不少小費(fèi)。案例分析：工資風(fēng)暴2。然而，經(jīng)過(guò)兩個(gè)月的運(yùn)作，程強(qiáng)逐漸發(fā)現(xiàn)，有一個(gè)廚房工作人員和服務(wù)員之間的對(duì)抗。通過(guò)進(jìn)一步觀察，程強(qiáng)發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點(diǎn)是工資：廚房工人認(rèn)為服務(wù)員生活輕松，沒(méi)有他們的辛勤工作，服務(wù)員只能提供冷食。然而，服務(wù)員掙得比他們多得多，這是非常不公平的。然而，服務(wù)員有他們自己的意見(jiàn)。他們認(rèn)為每個(gè)人都可以切菜和洗杯子，但他們提供的服務(wù)是專業(yè)的

4、。當(dāng)問(wèn)題一步步加劇時(shí)，程強(qiáng)決定解決這個(gè)問(wèn)題。因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)這場(chǎng)糾紛已經(jīng)影響了餐廳的正常營(yíng)業(yè)。有時(shí)候，客人在餐廳等很長(zhǎng)時(shí)間，但是菜上不來(lái)了。原因是不滿的廚房工作人員故意拖延時(shí)間，這導(dǎo)致許多客人憤怒地離開(kāi)。事實(shí)上，因?yàn)椴宛^過(guò)去規(guī)模小，員工基本上是他的親戚和朋友。廚師廖暉也是餐廳的合伙人，和他有著很好的私人關(guān)系。因此，在過(guò)去的兩年里，他們從未有過(guò)任何不快。程強(qiáng)本人一直認(rèn)為，餐飲業(yè)最重要的是采購(gòu)原材料，保證菜肴的質(zhì)量，而他對(duì)員工的管理并沒(méi)有太多的關(guān)注。直到最近，這個(gè)問(wèn)題才出現(xiàn)，迫使程強(qiáng)認(rèn)真思考。經(jīng)過(guò)反復(fù)考慮，程強(qiáng)決定將這兩名廚房工人的月薪從800元提高到1000元，以提高他們的工作積極性。決定一宣布，餐館

5、里的緊張氣氛似乎就消失了。然而，美好的時(shí)光并沒(méi)有持續(xù)多久。不久，程強(qiáng)發(fā)現(xiàn)服務(wù)員的熱情開(kāi)始下降，甚至有一兩個(gè)人私下透露他們想換工作。原因是他們認(rèn)為既然廚房員工的工資增加了，他們的基本工資也應(yīng)該增加。此外，他們通過(guò)熟人了解到，在其他類似規(guī)模的餐館，服務(wù)員的月基本工資是800元。案例分析：工資風(fēng)暴4。這時(shí)，程強(qiáng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并不像他最初想象的那么簡(jiǎn)單。出于這個(gè)原因，他曾經(jīng)考慮過(guò)解雇這些員工并招聘新員工，但一想到招聘和培訓(xùn)的成本，他就猶豫了。此外，頻繁更換員工對(duì)餐館有許多負(fù)面影響。員工的工資不能無(wú)限期增加，但是他們應(yīng)該如何被激勵(lì)去工作呢？問(wèn)題1。紅辣椒餐廳的薪酬體系存在哪些主要問(wèn)題？為什么員工對(duì)他們的工資不

6、滿意？2.如何解決紅辣椒餐廳的薪酬問(wèn)題？亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，期望得到更多的工資才能找到工作，甲方結(jié)果o成I，乙方結(jié)果o成I，A與b相比，OA ob ia IB，OA ob ia IB，增加結(jié)果，減少結(jié)果，增加投資，支付不滿，內(nèi)疚，不適，不滿曠工，降低工資，改善績(jī)效態(tài)度，而薪酬設(shè)計(jì)的基本原則可以概括為：內(nèi)部公平；外部競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)員工的激勵(lì)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性；社會(huì)的合法性。這些只是一般原則。具體的薪酬管理原則是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定的，如激勵(lì)原則、經(jīng)濟(jì)原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、合法性原則、公平原則、外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平、過(guò)程公平、結(jié)果公平、層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、價(jià)值導(dǎo)向、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)責(zé)任、企業(yè)績(jī)效、總量控制、價(jià)值

7、平衡等。原則、方法和技能、目標(biāo)、工作分析、工作描述、工作評(píng)估、內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、激勵(lì)計(jì)劃、政策路線、市場(chǎng)定義、薪酬調(diào)查、長(zhǎng)期激勵(lì)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)、績(jī)效考核、固定薪酬評(píng)估、基本薪酬和具有完善基礎(chǔ)知識(shí)的薪酬計(jì)劃包括以下三個(gè)部分：目標(biāo)結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀固定薪酬工作的重要性崗位所需的能力和經(jīng)驗(yàn)市場(chǎng)薪酬報(bào)價(jià)、由于歷史原因形成的基本薪酬、績(jī)效激勵(lì)、股票期權(quán)、 根據(jù)績(jī)效與績(jī)效合同中的目標(biāo)之間的比較，在年末一次性支付短期變更補(bǔ)償，以工資的百分比表示，或以每個(gè)結(jié)果支付的一定金額表示(例如，人民幣/銷售額、百分比/銷售額)。 長(zhǎng)期變動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)給予一定的股票期權(quán)，即以一定的固定價(jià)格購(gòu)買公司股票

8、的權(quán)利具有強(qiáng)制持有期(1-5年)，并且可以在有限的時(shí)間內(nèi)(5-10年)執(zhí)行。在市場(chǎng)價(jià)格超過(guò)性能價(jià)格之前，沒(méi)有即時(shí)價(jià)值?；局R(shí)、年基本工資、年保證現(xiàn)金、年總現(xiàn)金和獎(jiǎng)金/激勵(lì)之間的關(guān)系？年度現(xiàn)金總額、目錄、崗位評(píng)價(jià)(價(jià)值)、薪酬調(diào)查(水平)、固定薪酬評(píng)價(jià)(薪酬范圍)、基本知識(shí)與薪酬原則、基本薪酬、績(jī)效激勵(lì)、福利、基本概念薪酬原則、短期激勵(lì)(獎(jiǎng)金)、長(zhǎng)期激勵(lì)(期權(quán))薪酬體系與模式、福利本質(zhì)與功能、福利設(shè)計(jì)、基本薪酬設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)排隊(duì)等通過(guò)固定范圍設(shè)計(jì)確定任職者的能力空間。崗位評(píng)價(jià)得分、崗位評(píng)價(jià)得分、工資率、工資率、崗位評(píng)價(jià)：標(biāo)準(zhǔn)工資根據(jù)崗位價(jià)值確定。工作評(píng)價(jià)是系統(tǒng)、客觀地確定相關(guān)工作等級(jí)的過(guò)程，用

9、于衡量工作之間的相對(duì)價(jià)值，而不是工人與工作之間的相互關(guān)系，也不是絕對(duì)價(jià)值。，工作評(píng)估，工作分析，做什么？在職者的資格要求是什么，工作的重要性是什么？工作對(duì)公司的價(jià)值是什么？這個(gè)職位我應(yīng)該付多少錢？工作內(nèi)容、工作價(jià)值、工作評(píng)估的主要方法、定性方法、定量方法、分類排序方法、因素評(píng)分方法、因素比較法、崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較、崗位之間比較、從各種因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估、對(duì)崗位進(jìn)行整體評(píng)估、方法1:工作分類、員工1、初級(jí)采購(gòu)員、高級(jí)采購(gòu)員，(1)定義等級(jí)(等級(jí))-例如，您可能認(rèn)為您的公司規(guī)模較小，只需要3個(gè)等級(jí)。班級(jí)人數(shù)越多，工作就越重要，工資就應(yīng)該越高。(3)非基準(zhǔn)/關(guān)鍵崗位排名等方法2:排名法，根據(jù)評(píng)估人員事先

10、確定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，判斷每個(gè)崗位的重要性，然后由所有評(píng)估人員匯總每個(gè)崗位的評(píng)估結(jié)果，得到序號(hào)，除以評(píng)估人員數(shù)，得到每個(gè)崗位的平均序號(hào)。最后，根據(jù)平均序數(shù)的大小，從小到大對(duì)帖子的相對(duì)值進(jìn)行排序。最大的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行。一旦確定了標(biāo)準(zhǔn)工作及其相應(yīng)的職位，安排其他工作就相對(duì)簡(jiǎn)單了。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每個(gè)職位都是作為一個(gè)整體進(jìn)行評(píng)估的，從而避免了由于工作要素分解而引起的矛盾和爭(zhēng)議。缺點(diǎn)：由于大型企業(yè)的崗位分布呈金字塔形，需要評(píng)分的崗位數(shù)量大且不相似，評(píng)估結(jié)果最終必須取決于評(píng)估人員的判斷。影響評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。由于工作中沒(méi)有因素比較，方法相對(duì)簡(jiǎn)單、粗糙，只適用于生產(chǎn)單一、工作崗位少的中小企業(yè)。排名方法示例：簡(jiǎn)單的排

11、名方法，例如，由甲、乙、丙組成的評(píng)估小組對(duì)甲、乙、丙、丁、戊、氟、氟等7個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果如下：配對(duì)比較法示意圖，也稱相互比較法，即將所有待評(píng)估的崗位列在一起，得分較高。最后，你可以通過(guò)根據(jù)分?jǐn)?shù)的順序排列工作來(lái)劃分工作等級(jí)。比較兩種工作的困難并不容易，所以在評(píng)估時(shí)你應(yīng)該格外小心。其他方法3:因素比較，(1)工作分析，工作描述和工作評(píng)估小組。(2)選擇一些在組織中普遍存在、工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、并已認(rèn)可市場(chǎng)工資水平的崗位作為基準(zhǔn)崗位。這些基準(zhǔn)職位的薪酬水平是固定的，其他職位的薪酬水平將相應(yīng)地確定和調(diào)整。(3)對(duì)這些基準(zhǔn)頭寸進(jìn)行分析，找出一系列共同的補(bǔ)償因素。這些可補(bǔ)償因素應(yīng)該是能夠反映崗位之間本質(zhì)

12、差異的一些因素，如責(zé)任、工作的復(fù)雜性、工作壓力水平、教育水平和工作所需的工作經(jīng)驗(yàn)等。(見(jiàn)工資系數(shù))。(4)將每個(gè)基準(zhǔn)職位的工資或分?jǐn)?shù)分配給相應(yīng)的可補(bǔ)償因子。(5)將每個(gè)可補(bǔ)償因素中的待評(píng)估職位與基準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，并根據(jù)各種因素確定待評(píng)估職位的得分或工資率。(6)將每個(gè)可賠償因素中待評(píng)估職位的工資率或分?jǐn)?shù)相加，得出待評(píng)估職位的工資水平。在這次工作評(píng)估中，五個(gè)因素被用來(lái)評(píng)估職位。崗位甲、崗位乙、崗位丙為基準(zhǔn)崗位，其中崗位甲的市場(chǎng)工資水平為1000元，崗位乙為2000元，崗位丙為4000元。位置x是要評(píng)估的位置。首先根據(jù)五個(gè)薪酬因素對(duì)甲、乙、丙三個(gè)崗位進(jìn)行排序，然后將X崗位與這三個(gè)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，

13、結(jié)果如下表所示：(1)在因素比較法的情況下，X崗位的月薪酬水平為：X=500 600 600 700 300=2700(元)，崗位評(píng)價(jià)方法為點(diǎn)數(shù)法(因素平分法)。目前，世界上最著名的人力資源咨詢公司，如海伊、CRG(后來(lái)與威廉姆瑟合并)、沃森懷亞特等。都采用這種方法。在美國(guó)，60%的公司采用這種方法。自20世紀(jì)90年代初以來(lái)，我國(guó)政府大力提倡國(guó)有企業(yè)實(shí)行崗位技能工資制，而確定崗位等級(jí)的匹配法、崗位評(píng)價(jià)法也屬于計(jì)量法。1.進(jìn)行工作分析；2.選擇薪資因素；3.重量和水平；4.根據(jù)重量和等級(jí)分配分?jǐn)?shù)；5.通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查可比價(jià)值。工作內(nèi)容是什么？影響工資水平的因素是什么？例如：技能、努力、責(zé)任、工作條件

14、等。什么因素最重要？什么因素最重要？什么因素最重要？采用計(jì)數(shù)法，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查/工作日記/面試收集數(shù)據(jù)進(jìn)行工作分析，形成工作描述并根據(jù)工作描述進(jìn)行評(píng)估的步驟，1。執(zhí)行工作分析、信息來(lái)源、工作描述(描述)、人力資源的其他功能、信息收集方法、工作信息和工作規(guī)范、采用計(jì)數(shù)方法的步驟由組織考慮。選擇薪酬因素、工作條件、工作條件、自然心理環(huán)境、個(gè)人危險(xiǎn)、單調(diào)性、長(zhǎng)期出差、職業(yè)病等。在智力和創(chuàng)造力方面；身體或機(jī)械能力；教育和培訓(xùn)；管理技能、決策能力、管理深度和廣度；人際關(guān)系；準(zhǔn)確性要求。工作困難、壓力、身體或精神疲勞、工作量、集中程度、肌肉和眼睛緊張等。錯(cuò)誤影響、對(duì)公司決策的影響、對(duì)其他工作的影響、輸入、過(guò)程、輸出、計(jì)點(diǎn)數(shù)的步驟、操作技巧a、無(wú)。b、操作簡(jiǎn)單。經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和短期實(shí)踐，您可以單獨(dú)操作。c、需要一定的操作經(jīng)驗(yàn)，或經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的操作才能掌握。d、需要豐富的操作經(jīng)驗(yàn)，并需要一定的專業(yè)知識(shí)。e、需要長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)，并了解工作原理。f、復(fù)雜而全面的技術(shù)操作。3。體重，水平體重，水平技能40 345努力30 345責(zé)任20 3456工作條件10 3、使用點(diǎn)數(shù)的步驟，練習(xí)：編制一份問(wèn)卷來(lái)評(píng)估程序員和護(hù)士。一、二、三、四、五、六級(jí)，問(wèn)題：非基準(zhǔn)崗位的工資如何？總工作分?jǐn)?shù)，市場(chǎng)工資，當(dāng)前工資=程序員300 $24，000 $24，000=護(hù)士300 $18