薪酬水平與薪酬外部競爭力

1、第六章賠償水平和賠償外部競爭力，1 .賠償水平與賠償外部競爭力的關(guān)系2。徐璐選擇其他外部賠償戰(zhàn)略3。賠償調(diào)查和賠償信息獲取4。賠償資料分析和使用5。勞動力市場賠償競爭力實踐困惑6。繪制賠償政策線目前，2175萬港元高工資再次引起了聯(lián)想集團(tuán)薪酬問題的公眾關(guān)注。“這種收入在美國也不低，但我們內(nèi)部職員的工資遠(yuǎn)低于美國?！辈幌肽涿穆?lián)想集團(tuán)職員說。聯(lián)想集團(tuán)在收購IBM PC上進(jìn)行了工資的國際化調(diào)整，但是職員賠償體系也發(fā)生了相應(yīng)的變化，但是與國際化接軌的目標(biāo)還沒有實現(xiàn)。該怎么辦？“改編事例聯(lián)想的薪金與國際接軌，主管人員與國際嫁接聯(lián)想集團(tuán)首次公開的年報顯示，2005年的年薪為2175萬港元，是去年424萬

2、港元以上的4倍以上?！甭?lián)想集團(tuán)董事和高薪人士的報酬比上年1270萬港元，去年1.75億港元，猛增了12.8倍。楊元慶，還有公司接連的兩位首席執(zhí)行官接受了其中的大部分。很明顯，聯(lián)想高管的薪酬首先與國際化接軌。Lenovo收購IBM PC后，調(diào)整和補(bǔ)充了國內(nèi)員工的基本工資和福利(例如，養(yǎng)老金增加、退休金、補(bǔ)充醫(yī)療保險)。國際職員的基本工資不會下降，但在激勵中，挑戰(zhàn)和可行性更加并行。開始案例聯(lián)想的工資與國際接軌，職員工資國際化需要軟著陸聯(lián)想收購IBM PC后，工資制度成為關(guān)注的話題。結(jié)果雙方的收入差距太大。據(jù)了解，聯(lián)想的戰(zhàn)略最初是IBM職員工資在3年(到2008年)內(nèi)保持不變。據(jù)原始IBM員工透露，

3、基本工資(沒有獎金、職員福利和職員選項)比聯(lián)想員工多7倍。顯然，為了實現(xiàn)公平，聯(lián)想必須在3年內(nèi)完成兩件事。一個是開發(fā)完整的賠償方案，該方案必須同時滿足聯(lián)想員工和原始IBM員工。二是讓聯(lián)想集團(tuán)順利地將當(dāng)前兩極化的工資體系轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌墓べY方案。聯(lián)想工資單調(diào)整的大方向是在原始聯(lián)想賠償體系(或原始聯(lián)想職員)中增加固定薪金率，降低可變薪金率。在原始IBM工資體系(或原始IBM職員)中，降低固定工資率并提高可變工資率。同時逐步提高聯(lián)想員工的全部收入。最終聯(lián)想職員將薪酬一體化。請告訴我，現(xiàn)在你勞動力市場進(jìn)入公司找工作。你最喜歡的是什么？在工資調(diào)查中查看工資差異，最近公布了畢業(yè)生工資調(diào)查報告，最近中華英才網(wǎng)通過

4、對全國322000多名2007年畢業(yè)生的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)分析，發(fā)表了最新的畢業(yè)生工資調(diào)查報告。報告顯示，社會工資暴漲的聲音中，小集團(tuán)的工資沒有反彈，大學(xué)學(xué)歷以下畢業(yè)生的工資福利下降了23.86%。博士畢業(yè)生的工資漲幅最大的調(diào)查顯示，不同學(xué)歷畢業(yè)生的工資都提高了10%以上。牙齒中漲幅最大的博士畢業(yè)生提高了18.93%，平均年薪達(dá)到102064韓元。薪酬待遇最引人注目的是?？埔韵聦W(xué)歷畢業(yè)生，下降幅度達(dá)23.86%，平均年薪只有14202元。調(diào)查中，碩士畢業(yè)生的報酬沒有上升，平均年薪為63416韓元，比2006年下降了4967韓元，發(fā)生了大事故。從工資調(diào)查中的工資差異來看，金融行業(yè)工資居第一位，金融行業(yè)

5、迅速上升為畢業(yè)生收入最高的行業(yè)，平均年薪達(dá)58388韓元。但是房地產(chǎn)開發(fā)和服務(wù)、零售貿(mào)易物流、原材料加工三大行業(yè)畢業(yè)生的工資卻下降了，其中最大的下降幅度是原材料加工業(yè)，平均年薪只有17482元。研發(fā)部門收入最高，研發(fā)部門畢業(yè)生收入最高，平均年薪達(dá)48058元，生產(chǎn)部門在調(diào)查對象部門中最低，平均年薪僅為14337元。職位包括銷售代表、軟件開發(fā)工程師、咨詢顧問等收入最高的3個職位。銷售代表的平均年薪為137400韓元。數(shù)據(jù)第一個月平均工資：據(jù)1671韓元統(tǒng)計，牙齒100名大學(xué)生工作第一個月的工資平均為1671韓元，其中10012000韓元占70%。1 .賠償水平的定義，賠償水平：企業(yè)支付其他職位(

6、職員)的平均賠償，或一些主要職位的賠償水平(地標(biāo)賠償)等。企業(yè)賠償水平是決定賠償外部競爭力的主要指標(biāo)，通過選擇比競爭對手高或低的賠償水平來實現(xiàn)。牙齒選擇過程是“基于市場的賠償決定過程”企業(yè)是否選擇具有外部競爭力的賠償水平。取決于企業(yè)選擇的外部賠償戰(zhàn)略類型、企業(yè)工資差異和差異類別。2.企業(yè)賠償差異相關(guān)定義19752002年賠償成本數(shù)據(jù)。doc企業(yè)(國家、產(chǎn)業(yè)、職業(yè))之間企業(yè)內(nèi)徐璐其他職位和職位之間的相對差異：賠償水平變動絕對值差異：賠償金額賠償差異的合理程度：合理確定賠償差異，妥善處理賠償差異的關(guān)系是企業(yè)賠償管理的重要內(nèi)容。高差異或不合理的差異導(dǎo)致員工的不公平感。3.企業(yè)薪金差異類別，(1)專有

7、薪金差異：徐璐由于不同質(zhì)量勞動力之間的轉(zhuǎn)移受阻而產(chǎn)生。主要是因為產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的性質(zhì)。產(chǎn)品壟斷、產(chǎn)業(yè)利益、資本集中的壟斷工資差異：根本原因：產(chǎn)業(yè)運營的市場環(huán)境。商品競爭不足，高收益，高工資，門檻進(jìn)入，外來競爭者限制。由于鄭智薰自然勢力的干涉，工資差異被認(rèn)為導(dǎo)致了某種職業(yè)勞動力的不足。例如，行業(yè)和產(chǎn)業(yè)工會限制、國家行政干預(yù)等，使工人不能自由進(jìn)入這些職業(yè)，使該職業(yè)的工人處于壟斷地位，獲得壟斷收入。中國的部分壟斷產(chǎn)業(yè)：銀杏、郵政、傳記、港口等主要是制度原因，市場機(jī)制不健全，是政府過度干預(yù)。第二，自然壟斷工資差異部分工作需要部分工人具有天生的素質(zhì)，這種素質(zhì)難以替代，后天的訓(xùn)練也難以實現(xiàn)。因此，具備牙齒素質(zhì)

8、的勞動力可以保持壟斷權(quán)，獲得壟斷收入。自然壟斷工資收入相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)活動的地租或租金，也稱為租金性收入。土地使用帶來的價錢(租金)不是取決于土地本身的實際價值，而是取決于對需求及自然屬性的壟斷。職業(yè)和勞動者的特殊素質(zhì)和技能性格決定了勞動力市場上一些特殊職業(yè)的供求關(guān)系。這種職業(yè)的勞動力供給沒有彈性。雇傭牙齒工人支付的價錢，往往不取決于勞動力本身，而是取決于社會，企業(yè)的需求。對于自然壟斷工資差異，不能通過市場機(jī)制，只能通過課程調(diào)整為高稅收形式。(2)補(bǔ)償性賠償差異主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，也稱為工作性賠償差異，是指在知識和技術(shù)上沒有實質(zhì)性差異的工人。工作條件和社會環(huán)境從事不同的勞動時，雇主支付的工資不同的原

9、因主要是，雇主為了“賠償”部分人對工作條件和社會環(huán)境的不利地位，對勞動者的生理和心理壓力，有些工作會給員工帶來一些負(fù)責(zé)任的奉獻(xiàn)，形成心理壓力，給予物質(zhì)補(bǔ)償。(約翰f肯尼迪，工作)，(3)有競爭力的賠償差異也稱為熟練的賠償差異，指勞動力和生產(chǎn)資料自由流動，勞動力市場完全競爭的情況下工人專業(yè)技能差異所產(chǎn)生的收入差異。勞動者技能差異的形成有先天因素和后天因素。智力因素是造成這種工資差異的主要因素，這與后天的培養(yǎng)和訓(xùn)練相關(guān)。人力資本理論是解釋這種工資差異的基本理論。人類勞動能力上的差異主要是由于人力資本投資的差異。投資包括教育投資、健康投資和遷移成本。在勞動力的培養(yǎng)過程中，人力資本投入越多，形成的勞動

10、力資本存量就越高，以高工資的形式得到補(bǔ)償和補(bǔ)償。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的發(fā)展，競爭性或技術(shù)性工資差異將成為企業(yè)工資差異的主要原因。對企業(yè)薪酬水平差異的理論解釋是史密斯是工資差異理論的創(chuàng)始人之一。他認(rèn)為，國富論中職業(yè)工資差異的原因之一是其他“職業(yè)性質(zhì)”。一是因為工資政策。對工資差異的揭露表明，政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動力市場上的供求關(guān)系。例如限制職業(yè)間的競爭，阻礙勞動力的自由流動等。工資以勞動力價錢表現(xiàn)形式通過不合理的工資差異反映出來。根據(jù)企業(yè)工資水平差異的理論說明，徐璐不同性質(zhì)的工作在五個茄子方面導(dǎo)致工資差異。(1)使工人的心理感覺不同，有些工作令人愉快，有些工作令人討厭。(2)掌握難度不

11、同，有些工作容易學(xué)習(xí)和掌握，有些工作很難掌握。(3)安全度不同，職業(yè)風(fēng)險大，不安全系數(shù)高，有的風(fēng)險小，比較安全。(4)承擔(dān)的責(zé)任不同。有些職業(yè)負(fù)擔(dān)的責(zé)任重大，有些沒有任何責(zé)任。(5)成功的可能性不同。有些工作容易成功，有些工作容易失敗。對得罪工人、學(xué)習(xí)費用高、不安都很危險、責(zé)任大、失敗危險率高的職業(yè)，要支付高工資，反之要支付低工資。不同的職業(yè)、不同的工作、勞動者的素質(zhì)和勞動量的支付不同，支付的勞動量高，收到的勞動報酬也要高。4 .賠償水平變動決定因素，企業(yè)賠償水平和變動的主要決定因素：由供求決定的勞動力市場壓力產(chǎn)品和服務(wù)市場，企業(yè)工資總成本的預(yù)算制藥公司管理和管理政策勞動力的特殊需要企業(yè)規(guī)模和

12、地區(qū)差異企業(yè)賠償水平的歷史情況，賠償水平?jīng)Q定因素，美國經(jīng)驗是20世紀(jì)40年代末，對企業(yè)報酬水平影響最大的兩個因素：本地區(qū)或行業(yè)的報酬水平，工會壓力是1980年據(jù)對美國280家公司的調(diào)查結(jié)果顯示，1978年行業(yè)仍然是賠償水平的決定因素之一。1983年公司的財務(wù)狀況、生產(chǎn)力或勞動成本、預(yù)期收益(行業(yè)水平排在第四位)。工會影響也在逐漸減弱。企業(yè)賠償水平選擇、兩個茄子目標(biāo)：控制勞動成本和吸收職員保持目標(biāo)1:控制勞動成本賠償水平?jīng)Q策會對企業(yè)總成本產(chǎn)生重大影響。其他條件相同的情況下，賠償水平越高，勞動力成本也越高。人工成本=職員數(shù)x平均薪金(基本薪金、薪金增加、福利、津貼、補(bǔ)貼等)目標(biāo)2:接受和維護(hù)企業(yè)所

13、需的職員企業(yè)賠償級別決策：在兩個目標(biāo)之間尋找平衡，選擇企業(yè)賠償級別，1。雇主支付職員的取得有競爭力。2 .但是雇主必須遵循行業(yè)的工資水平，以確保勞動力成本不會高于市場平均水平。否則，產(chǎn)品市場處于劣勢。3 .兩種茄子限制會對雇主產(chǎn)生不同的影響。支付低工資的雇主應(yīng)忍受雇傭效率最低的工人或更頻繁的人員支付高工資的雇主更多，這有利于獲得人力，但應(yīng)盡量減少產(chǎn)品成本和勞動力賠償之間的差距。這是利潤，競爭賠償水平的確定過程，賠償戰(zhàn)略的確定，市場定義，賠償調(diào)查，賠償政策線，水平和結(jié)構(gòu)的結(jié)合，盡量減少員工對工資的不滿。主導(dǎo)戰(zhàn)略是毋庸置疑的：(1)有行業(yè)限制。如果牙齒行業(yè)的工資成本相對較低，或者工資成本可以容易地

14、轉(zhuǎn)嫁給消費者，那么牙齒模式比較好。在一些高薪行業(yè)，很多企業(yè)可能無法承受。(2)高就業(yè)風(fēng)險。企業(yè)實行高工資對象一般是高風(fēng)險員工，有高薪與高業(yè)績不一致的危險。(3)工資提高問題。高薪容易聘用，但保持有經(jīng)驗的員工很難。容易引發(fā)離職問題。高工資在很多情況下是指基本工資，對企業(yè)的財政壓力很大，限制工資的彈性管理。具有競爭力的賠償水平戰(zhàn)略，后續(xù)賠償政策：最常用的方式也是經(jīng)典經(jīng)濟(jì)理論比較推崇的一種模式。(David assell，Northern Exposure(美國電視電視劇)，運行的原因是，如果賠償水平低于競爭對手，職員不滿賠償水平就會降低，招聘能力付款市場工資水平的限制是，經(jīng)理責(zé)任跟隨政策的采納者通

15、常會將賠償水平放在直接對方的賠償成本上。同時，吸收牙齒企業(yè)員工的能力與對手接近的戰(zhàn)略主要考慮企業(yè)在產(chǎn)品價錢制定或職員持有方面不處于劣勢。企業(yè)在勞動力市場方面不是占優(yōu)勢的。具有競爭力的賠償水平戰(zhàn)略，延遲型賠償戰(zhàn)略：最大的優(yōu)點是節(jié)省勞動力成本的最大劣勢是影響企業(yè)吸收員工的能力。企業(yè)是否采用遲滯現(xiàn)象模式，關(guān)鍵是主動還是被動。是為了克服當(dāng)前的財政困難，還是企業(yè)處于衰退期。如果采用牙齒模式的企業(yè)能保證今后員工獲得高收入(可選)，負(fù)面作用就會減少，職員滿意度也會降低。企業(yè)采用延遲戰(zhàn)略，在其他領(lǐng)域(具有挑戰(zhàn)性的工作、理想工作、和諧的人際關(guān)系等)占據(jù)領(lǐng)先地位。否則，員工的阻力將會增大。具有競爭力的賠償級別戰(zhàn)略

16、、權(quán)變或混合賠償戰(zhàn)略選擇：企業(yè)對每個員工采取不同的賠償級別政策。核心技術(shù)人員高于市場水平，其他人低于或等于市場水平。各種形式的工資組合：基本工資低于市場水平。激勵工資高于市場水平。牙齒賠償戰(zhàn)略更好地考慮外部競爭性和內(nèi)部差異的結(jié)合。效率工資是常用的形式。例如，微軟基本工資低于競爭對手?？冃ЧべY等于對手。貢獻(xiàn)的員工持股是主導(dǎo)。還為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作。外部賠償政策和賠償目標(biāo)關(guān)系、賠償戰(zhàn)略影響賠償競爭力和企業(yè)賠償目標(biāo)的實現(xiàn)，不同戰(zhàn)略的影響有所不同。，競爭賠償級別決定過程，賠償戰(zhàn)略決定，市場定義，賠償調(diào)查，賠償政策線，級別和結(jié)構(gòu)的結(jié)合，實際市場賠償信息很難獲得。第一，隱秘特征第二，立即特征第三，法律限制市場賠償信息獲取手段包括賠償調(diào)查，企業(yè)間賠償信息交流的限制，在一些國家，法律規(guī)定企業(yè)的“共謀行為”，專有勞動力市場價錢，企業(yè)間更換賠償資料規(guī)定：數(shù)據(jù)不明確公司名稱，僅發(fā)表：員工個人信息不分行業(yè)，從事某一職業(yè)的人不足10人，則從事會員單位的員工可以了解該職位調(diào)查結(jié)果的概況企業(yè)對策：第三方調(diào)查避免雇主直接接觸，或者向第三方監(jiān)督公開調(diào)查資料，表明沒有共謀行為，不表明如何勞動力