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文檔簡介

1、第五章,公務(wù)員的考核制度,公務(wù)員考核制度,第一節(jié)公務(wù)員考核制度概述 一、公務(wù)員考核制度的含義 二、公務(wù)員考核制度的作用 三、公務(wù)員考核的發(fā)展趨勢 第二節(jié) 西方公務(wù)員考核制度 一、西方公務(wù)員考核的內(nèi)容和方法 二、西方公務(wù)員考核的特點(diǎn) 三、美國的公務(wù)員考核制度 第三節(jié) 我國公務(wù)員考核制度,第一節(jié) 公務(wù)員考核制度概述,一、公務(wù)員考核制度的涵義,一、公務(wù)員考核制度含義 公務(wù)員的考核在公務(wù)員制度中占有十分重要的地位,是公務(wù)員管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作。所謂公務(wù)員考核制度,是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定,按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)珓?wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察、作出評價(jià),并以此作為對公務(wù)員進(jìn)行

2、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的制度。,一、公務(wù)員考核制度含義 考核制度能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用,其原因在于把考核結(jié)果與公務(wù)員的切身利益聯(lián)系起來,滿足了公務(wù)員的物質(zhì)需要;另外,考核對公務(wù)員的全面評價(jià),滿足了其精神需要,可產(chǎn)生一定的心理效應(yīng),以起到激勵(lì)導(dǎo)向的作用。所以,通過考核可以建立競爭激勵(lì)機(jī)制,能達(dá)到造就人才、發(fā)現(xiàn)人才的目的。,二、公務(wù)員考核制度的作用,公務(wù)員考核制度的作用具體表現(xiàn)在,1、有利于選拔優(yōu)秀人才,實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員的合理使用。 考核在于利用科學(xué)、合理的方法,對公務(wù)員進(jìn)行全面、準(zhǔn)確、客觀的綜合評價(jià),避免片面性,從而保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,有利于選拔優(yōu)秀人才,使考核成為知人善任的前提

3、,以做到人盡其材,充分發(fā)揮每個(gè)人的作用。,公務(wù)員考核制度的作用具體表現(xiàn)在,2、對公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作情況作出公平合理的評價(jià)。 在考核過程中,要求考核的目的、范圍、時(shí)間、方法、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等都公之于眾,在整個(gè)過程眾充分體現(xiàn)公開、公正、民主的原則,因而考核的結(jié)果能夠?yàn)楣珓?wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等提供準(zhǔn)確的依據(jù),使其做到科學(xué)、公正、合理。,公務(wù)員考核制度的作用具體表現(xiàn)在,3、增強(qiáng)公務(wù)員的工作責(zé)任感,實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員的有效監(jiān)督。 通過考核,可以達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)的目的,公務(wù)員在進(jìn)行自我評價(jià)和評價(jià)別人的同時(shí),相互比較,對自身的優(yōu)缺點(diǎn)有所了解,能促使其盡職盡責(zé),發(fā)揚(yáng)成績,改正缺點(diǎn),提

4、高能力和水平。通過考核的制度化,能夠保障對公務(wù)員的民主監(jiān)督與法律監(jiān)督,在一定程度上可以防止各級公務(wù)員脫離實(shí)際、違法亂紀(jì),促使公務(wù)員正確行使權(quán)力。,三、公務(wù)員考核制度的發(fā)展趨勢,1、全員優(yōu)化趨勢。 公務(wù)員考核的目的是為了充分調(diào)動(dòng)全體公務(wù)員的積極性,使每一個(gè)公務(wù)員的工作表現(xiàn)都很優(yōu)秀、工作實(shí)績都很突出。因此,各具體單位的公務(wù)員考核組織和主管領(lǐng)導(dǎo)就不應(yīng)認(rèn)為地控制“優(yōu)秀”等次的人數(shù)或比例,而應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格考核程序的前提表現(xiàn)下,做到有多少人符合“優(yōu)秀”標(biāo)志,就評定多少人員為優(yōu)秀公務(wù)員。據(jù)說西方已出現(xiàn)了“百分百俱樂部”及其類似考核組織,有一個(gè)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員就吸納其加入,起到了很好的管理效果。當(dāng)然,

5、實(shí)行公務(wù)員考核的全員優(yōu)化是目標(biāo),是一種理想化的境界,在現(xiàn)實(shí)的考核中是否控制“優(yōu)秀”等次的人數(shù)或比例,如何控制“優(yōu)秀”等次的人數(shù)或比例,應(yīng)當(dāng)根據(jù)有關(guān)規(guī)定慎重對待。,2、主動(dòng)參與趨勢。 公務(wù)員年度考核有“秋后算帳”、“年終算總帳”、“跟公務(wù)員過不去”之嫌,公務(wù)員總是被動(dòng)地接受考核。這顯然不利于協(xié)調(diào)考核人與被考核人之間的關(guān)系,不利于公務(wù)員之間開展合作性競爭,不利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。為此,不少國家和地區(qū)逐步在公務(wù)員年度考核中增加了半年初評的內(nèi)容,通過半年初評讓公務(wù)員及時(shí)了解自己的不足,以便迎頭趕上,及時(shí)改進(jìn)。此外,有的國家和地區(qū)在實(shí)施公務(wù)員年度考核中還加大了個(gè)人述職的分量,增加了自定考核等次的考評項(xiàng)

6、目,并規(guī)定在計(jì)算公務(wù)員得分時(shí)個(gè)人自評要占相當(dāng)比重。事實(shí)證明這樣做的效果不錯(cuò),值得推廣。但半年初評時(shí)應(yīng)盡量減少考核的繁文縟節(jié),一般由考核組織或主管領(lǐng)導(dǎo)告知其初評結(jié)果既可。,合理,3、公開監(jiān)督趨勢。 長期以來,公務(wù)員考核都在單位內(nèi)部進(jìn)行,社會公眾很少參與。隨著公務(wù)員政務(wù)公開、實(shí)行掛牌服務(wù)以后,“公務(wù)員接受民眾監(jiān)督”已不再是一句空話。為此,不少國家和地區(qū)的政府主管部門規(guī)定,公務(wù)員考核要充分聽取服務(wù)對象的意見,反應(yīng)民意,實(shí)行立體考核。據(jù)了解,我國一些地區(qū)和單位實(shí)行政務(wù)公開、民主評議、公布舉報(bào)電話等監(jiān)督制度之后,下級部門的人員到上級部門辦事遇到的“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”現(xiàn)象少了,“不給錢不辦事,給了錢

7、亂辦事”的現(xiàn)象少了,服務(wù)質(zhì)量大大提高了。事實(shí)證明,公開監(jiān)督有利于改進(jìn)公務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量和工作作風(fēng),有利于提高公務(wù)員考核的可信度。,4、簡便易行趨勢。 實(shí)行公務(wù)員制度的國家和地區(qū)一般都感到公務(wù)員考核的工作量太大,尤其是一年一度的公務(wù)員年度考核,投入人力成本太大,費(fèi)時(shí)費(fèi)力。他們在尋求既科學(xué)合理又簡便易行的公務(wù)員考核途徑。近年來,隨著計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代辦公設(shè)備的普及應(yīng)用,這一期望正在變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。西方的情況自不必說,國內(nèi)的公務(wù)員考核軟件已不少見。使用公務(wù)員考核軟件不僅大大減輕了公務(wù)員考核的工作量,也有利于克服公務(wù)員考核中的不正之風(fēng),使公務(wù)員考核更趨合理,操作性更強(qiáng),更富生命力。,5、目標(biāo)管理趨勢。 20世紀(jì)80

8、年代以來,隨著各國間經(jīng)濟(jì)競爭的加劇,一些國家失業(yè)者增多,使長期以來實(shí)行的終身雇傭、年功序列等人事工資制度難以繼續(xù)維持下去,逐漸引入并推廣了目標(biāo)管理、績效管理等現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理體現(xiàn)在公務(wù)員考核方面,就是要求被考核人在本職工作分范圍內(nèi)自行設(shè)定一定時(shí)限內(nèi)必須完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等項(xiàng)基本指標(biāo)。此基本指標(biāo)經(jīng)主管部門或上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后就成為公務(wù)員考核的基準(zhǔn)值和主要依據(jù)。被考核人如被認(rèn)定為達(dá)到了基準(zhǔn)值,就應(yīng)評定為合格;如被認(rèn)定為超過了基準(zhǔn)值,就應(yīng)評定為優(yōu)秀;如被認(rèn)定為為達(dá)到基準(zhǔn)值,就應(yīng)評定為不合格。在此基礎(chǔ)上還可衍生基本合格、良好等考核等次。就一個(gè)部門或單位的公務(wù)員考核而言,確定的考核基準(zhǔn)值

9、應(yīng)當(dāng)使百分之八十左右的公務(wù)員經(jīng)過努力可以達(dá)到的目標(biāo)。實(shí)踐證明,實(shí)行目標(biāo)考核有利于激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和主動(dòng)性,突出考績重點(diǎn),使各項(xiàng)考核指標(biāo)明確具體,便于操作。,6、審計(jì)監(jiān)督趨勢。 近年來一些國家和地區(qū)腐敗之風(fēng)日盛。在世界性反腐敗大環(huán)境已經(jīng)基本形成的局勢下,不少國家和地區(qū)紛紛加大了對擬離任或升任公務(wù)員的審計(jì)監(jiān)督力度,把對公務(wù)員的審計(jì)監(jiān)督與考核使用有機(jī)的結(jié)合起來。以我國為例,1998年初,中紀(jì)委、中組部、審計(jì)署等五部門聯(lián)合發(fā)出了關(guān)于開展領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作的通知,并在一些地方試點(diǎn)。安徽省71名擬提拔干部實(shí)行“提拔之前先審計(jì)”,審計(jì)結(jié)果是:10人應(yīng)予提拔;36個(gè)涉嫌經(jīng)濟(jì)問題,有待進(jìn)一步調(diào)查

10、,不能提拔;查明兩人的問題嚴(yán)重,已經(jīng)受到免職處分。這說明對公務(wù)員的審計(jì)監(jiān)督勢在必行,實(shí)施公務(wù)員審計(jì)監(jiān)督制度有利于公務(wù)員主管部門深入考察了解公務(wù)員在廉潔自律、遵紀(jì)守法方面的表現(xiàn),有利于增強(qiáng)公務(wù)員考核與使用的準(zhǔn)確。,第二節(jié) 西方公務(wù)員考核制度,一、西方公務(wù)員考核的內(nèi)容與方法,1、英國 考績每年定期舉行,其內(nèi)容包括十項(xiàng): 工作知識; 人格性情; 判斷能力; 責(zé)任心; 創(chuàng)造力; 可靠性; 機(jī)敏適應(yīng)性; 管理能力; 工作熱忱; 職業(yè)道德。 考績成績分為五等: A-杰出;B-良好;C-滿意;D-平常;E-欠佳。,2、法國 考核內(nèi)容有14項(xiàng): 1工作速度; 2工作方法; 3 專業(yè)知識; 4 積極性; 5 工

11、作適應(yīng)能力;6 服務(wù)精神; 7 值勤情況; 8 身體適應(yīng)性; 9 組織能力; 10 協(xié)調(diào)能力; 11 指揮能力; 12 控制能力; 13 洞察力; 14 整潔狀況。 考核成績分為五個(gè)等次: 非常低劣者為60分;低劣者為85分;合乎標(biāo)準(zhǔn)者為100分;優(yōu)良者為125分;非常優(yōu)良者為140分。,一、西方公務(wù)員考核的內(nèi)容與方法,3、日本 考核內(nèi)容有三項(xiàng): 工作成績,即工作數(shù)量與質(zhì)量; 工作態(tài)度,即責(zé)任心、積極性、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性; 工作能力,即知識水平、技術(shù)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造能力、表達(dá)能力、判斷能力、決斷能力、涉外能力等。 考核共分ABCDE五個(gè)等次。,一、西方公務(wù)員考核的內(nèi)容與方法,二、西方公務(wù)員考

12、核制度的特點(diǎn),西方發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員考核制度呈現(xiàn)出一些共同的特點(diǎn)與發(fā)展趨勢,尤其在考核方法、技術(shù)、考核法制化等方面,各國之間相互借鑒。 1、都很重視公務(wù)員考核制度的建設(shè)。 發(fā)達(dá)國家都很重視公務(wù)員考核制度的建設(shè),一般在公務(wù)員總法中都有規(guī)定,不少國家還有單獨(dú)的考核法。,2、在考核過程中,一般都遵循公開、公正和保障等原則。 民主公開原則,是指多數(shù)國家對考核的情況,向公務(wù)員進(jìn)行不同程度的通報(bào),只有日本是個(gè)例外,考核的情況對公務(wù)員絕對保密;客觀公正原則,是各個(gè)國家都強(qiáng)調(diào)的,而做起來難度最大,因此也是各國研究改革的主要方面;保障原則,是指為維護(hù)公務(wù)員的權(quán)利,公務(wù)員對不公正的考核評語有申訴的權(quán)利,甚至可以向法

13、院提出起訴。,二、西方公務(wù)員考核制度的特點(diǎn),3、基本上可以分為綜合評價(jià)模式、因素分析模式兩種。 新加坡、加拿大、澳大利亞的考核制度基本上屬于綜合評價(jià)模式。如新加坡對公務(wù)員的考核基本上是兩方面:一是被考人的基本情況,二是品質(zhì)和工作表現(xiàn),即全面描述被考人的特點(diǎn)及工作能力與本職位的適應(yīng)情況等。美國、英國、法國、日本的考核制度基本上屬于因素分析模式。采取這種考核形式的,一般分多項(xiàng)因素進(jìn)行考核評分,而后按總分的多少不同分出若干等級。,二、西方公務(wù)員考核制度的特點(diǎn),4、積極改進(jìn)考核工作。 諸如有些考核標(biāo)準(zhǔn)定得不恰當(dāng),主考人往往帶有主觀片面性而影響了考評結(jié)果的正確性。就組織上說,對考核結(jié)果的應(yīng)用上也存在一些

14、問題。針對這一情況,不少國家進(jìn)行了積極探索,不斷改進(jìn)考核工作:積極進(jìn)行多種方法的實(shí)驗(yàn);注意對主考人員的培訓(xùn)教育和考核過程的監(jiān)督,以保證考核的公正客觀;為使考核客觀,符合實(shí)際,還注意把平時(shí)的考績與定期的考核緊密結(jié)合起來。,二、西方公務(wù)員考核制度的特點(diǎn),5、注意考核的系統(tǒng)工程建設(shè)和考核結(jié)果的全面實(shí)際的應(yīng)用。 一些國家把考核同職位分類、升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等作為一個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行考慮,并配套進(jìn)行。有的國家在研究如何把度量化的考核辦法同職位分類緊密掛鉤。有不少國家將考核結(jié)果作為升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等方面的重要依據(jù)。,二、西方公務(wù)員考核制度的特點(diǎn),6、考核趨于量化。 定量分析方法是按考核內(nèi)容進(jìn)行因素分析,更有利于反映

15、公務(wù)員的實(shí)際情況。在不同歷史時(shí)期,發(fā)達(dá)國家根據(jù)形勢發(fā)展的需要對這種辦法不斷進(jìn)行改進(jìn),力求使之更客觀合理,更符合實(shí)際。雖然對人的考核不能像工業(yè)產(chǎn)品那樣,在數(shù)量和質(zhì)量方面進(jìn)行十分準(zhǔn)確的定量分析,但隨著高科技的發(fā)展和廣泛運(yùn)用,定量分析的辦法已日臻完善,被廣泛地加以應(yīng)用,使得公務(wù)員的考核能夠更真實(shí)地反映公務(wù)員的狀況以及公務(wù)員系統(tǒng)的運(yùn)行狀況。,二、西方公務(wù)員考核制度的特點(diǎn),美國公務(wù)員考核制度歷盡坎坷,從1883年的“考試制”算起,美國公務(wù)員考核制度的建立經(jīng)歷了30多年,直至1913年全國才形成了較為穩(wěn)定的標(biāo)準(zhǔn)工作評分考核制。其間幾起幾落,由“錄用晉升考核制”發(fā)展到“工作效率考核制”,由“統(tǒng)一考績制”發(fā)展

16、到“工作考績制”。但從發(fā)展的內(nèi)容來看,美國公務(wù)員考核制度改革始終注意保持原有制度的精華。,三、美國的公務(wù)員考核制度,(一)美國公務(wù)員考核體系的特點(diǎn) 1、美國公務(wù)員考核制度的確立受益于行政命令,更得益于法律規(guī)范的保障??v觀美國公務(wù)員考核制度的建立過程我們可以看出,法律規(guī)范始終起著重要的強(qiáng)有力的保障作用,而行政命令則推動(dòng)了考核制度的確定。,三、美國的公務(wù)員考核制度,(一)美國公務(wù)員考核體系的特點(diǎn) 2、綜觀美國的發(fā)展,其考核標(biāo)準(zhǔn)由主觀隨意走向標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,從個(gè)性特征內(nèi)容轉(zhuǎn)向職業(yè)規(guī)范要求。美國公務(wù)員早期的考核標(biāo)準(zhǔn),一般是“嚴(yán)守時(shí)刻”、“勤奮”、“準(zhǔn)確性”、“才智”、“品行”、“能力”等抽象的考核標(biāo)準(zhǔn),但后

17、期都是通過工作分析與評價(jià)來建立公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)。,三、美國的公務(wù)員考核制度,(一)美國公務(wù)員考核體系的特點(diǎn) 3、美國公務(wù)員考核注重考核過程的溝通、考核信息的交流。其單位主管以書面形式提出每項(xiàng)職務(wù)的關(guān)鍵性考核內(nèi)容,并定出與職務(wù)有關(guān)工作表現(xiàn)的客觀標(biāo)準(zhǔn),被考公務(wù)員與考核者一道,參與工作目標(biāo)、工作計(jì)劃和工作標(biāo)準(zhǔn)的制定、修訂,正式考核結(jié)束后,主考者應(yīng)同被考核者討論其總評結(jié)果,使考核的信息交流貫穿于整個(gè)考核全過程。,三、美國的公務(wù)員考核制度,(二)考核標(biāo)準(zhǔn) 美國是典型的采用工作標(biāo)準(zhǔn)考績制的國家,通過職位分析,以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力等屬于行為結(jié)果有效性的因素為主要考核內(nèi)容,細(xì)分量化為16項(xiàng)指標(biāo)。

18、然后針對不同的職位制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。例如,針對工作程序與方法較為固定,工作成果數(shù)量易于計(jì)算,工作時(shí)間易于估計(jì)的職位,一般從工作數(shù)量訂立工作標(biāo)準(zhǔn);對于完成工作有時(shí)限要求的職位,則采用工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn);還對公務(wù)員的工作態(tài)度制定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),規(guī)定處理工作時(shí),在姿態(tài)、儀態(tài)、精神、言辭等方面應(yīng)達(dá)到的要求。舉例來說,秘書與會計(jì)的考核標(biāo)準(zhǔn)是截然不同的。,三、美國的公務(wù)員考核制度,(三)考核方法 美國考績制度的事實(shí)記錄法有4個(gè)要點(diǎn):主管領(lǐng)導(dǎo)(1)為下屬制訂工作目標(biāo)并鼓勵(lì)下屬參與;(2)把下屬追求工作目標(biāo)的表現(xiàn)記錄在冊;(3)每季度幫助下屬核對工作結(jié)果和工作目標(biāo),掌握進(jìn)度和改進(jìn)方向;(4)根據(jù)考核記錄填寫下屬年度

19、考核表,對照考核內(nèi)容指標(biāo)分別給予(U)不滿意、(M)最低滿意、(F)完全成功、(E)超過完全成功、(0)特優(yōu)的評價(jià),并寫明評價(jià)事實(shí)理由。,三、美國的公務(wù)員考核制度,(三)考核方法 (點(diǎn)評) 事實(shí)記錄法的長處是被考核人準(zhǔn)確掌握自己的優(yōu)缺點(diǎn)和及時(shí)采取措施整改,主管領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)管人與管事、民主與集中、管理與教育、使用與監(jiān)督的有機(jī)結(jié)合,下屬真正對主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。不足的是主管領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)對考核質(zhì)量影響較大,從寬則趨于浮濫,從嚴(yán)又會影響上下級關(guān)系和諧。,三、美國的公務(wù)員考核制度,(四)考核程序 美國考績制度實(shí)行的是首長考核制,由主管對下屬作考評,上級主管復(fù)評,考績委員會審議,這種方法的考核主體只有1個(gè),即主管領(lǐng)導(dǎo)。

20、首先由人事部門擬訂考察報(bào)告表,包括一般項(xiàng)目、現(xiàn)有職務(wù)、被考核人能力分析評估、訓(xùn)練需求、調(diào)整工作的看法、晉升可能性、發(fā)展?jié)撃?、綜合考評、復(fù)評人考評報(bào)告等內(nèi)容,然后將考察報(bào)告表下發(fā)至公務(wù)員的直接主管,由直接主管負(fù)責(zé)對下屬公務(wù)員進(jìn)行初評,初評結(jié)束后,再由上一級主管復(fù)評,在復(fù)評前,上級主管通常要與被考績?nèi)嗣嬲?,雙方就工作本身、工作改進(jìn)及如何履行職責(zé)等方面的問題交換意見,取得共識,最后,上級主管才在考察報(bào)告表上注明對考核結(jié)果的復(fù)評意見。,三、美國的公務(wù)員考核制度,(四)考核程序(點(diǎn)評) 無論被評估者所在部門采取哪種考核標(biāo)準(zhǔn),管理者做出的評估結(jié)論,都要先同被考核者本人見面,然后再報(bào)管理者的上級。要充分體現(xiàn)

21、考核是一個(gè)全公開的過程,也是一個(gè)相互溝通的過程。這一程序的最大特點(diǎn)是主管領(lǐng)導(dǎo)最了解下屬情況,為他正確反映下屬實(shí)績提供了客觀依據(jù)。但這種方法也會因主管領(lǐng)導(dǎo)出于遏制下屬發(fā)展、保住自身權(quán)位等目的,出現(xiàn)不公正評價(jià)的誤差。,三、美國的公務(wù)員考核制度,(五)考核結(jié)果的應(yīng)用 美國年度考核結(jié)果運(yùn)用主要有6方面:作為裁減人員、正式任用、重新指派工作、降職免職、培訓(xùn)、工資晉升及發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。 美國公務(wù)員考核制度,聯(lián)邦政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。聯(lián)邦政府部門普遍與加薪掛鉤,并不直接與晉職掛鉤,只是可以作為職位升遷的依據(jù),在職位有空缺時(shí),優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉升加薪

22、掛鉤。,三、美國的公務(wù)員考核制度,(五)考核結(jié)果的應(yīng)用 聯(lián)邦政府:以總統(tǒng)辦公室為例,在公務(wù)員考核中,當(dāng)年被評為O級的,在第二年加薪1000美元,E級的加薪500美元,F(xiàn)級的加薪100美元,其余不能加薪。勞工部規(guī)定,在公務(wù)員績效評估中,當(dāng)年被評為O檔的,第二年加薪6%,E檔的加薪4%,F(xiàn)檔的加薪2%,其余不能加薪。,三、美國的公務(wù)員考核制度,(五)考核結(jié)果的應(yīng)用 地方政府:以芝加哥市(Chicago)為例,政府工作人員在績效評估中,被評為O檔的,要在第二年內(nèi)提升,工資增長6%;被評為E檔的,工資增長4%;被評為F檔的,工資增長2%;其余檔次職位不升,工薪不增。,三、美國的公務(wù)員考核制度,(五)考

23、核結(jié)果的應(yīng)用(點(diǎn)評) 這一體系的特點(diǎn)是重視下屬一貫表現(xiàn),通過激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)下屬在多做實(shí)事中完善自己。不足的是主管領(lǐng)導(dǎo)對下屬前途有絕對決定權(quán),主管領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)高,則有利于工作和下屬進(jìn)一步發(fā)揮作用,反之,就有副作用。,三、美國的公務(wù)員考核制度,(六)考核監(jiān)督 考核結(jié)果是人事任免權(quán)和獎(jiǎng)懲權(quán)運(yùn)用的基礎(chǔ),作為考核主體的考核行為應(yīng)該受到監(jiān)督。美國考核監(jiān)督主體主要有3個(gè):一是被考核者。他具有參與領(lǐng)導(dǎo)制訂工作目標(biāo)、對領(lǐng)導(dǎo)考核評語是否認(rèn)可、對考核結(jié)果及運(yùn)用申訴等3個(gè)權(quán)利;二是考核主體的主管領(lǐng)導(dǎo)。他有權(quán)對考核主體考核行為進(jìn)行監(jiān)督,并接受被考核人的申訴;三是考核委員會。受理職能范圍內(nèi)申訴及對部門考核行為進(jìn)行監(jiān)督管理。1個(gè)

24、考核主體3個(gè)考核監(jiān)督主體,考核效率比較高。,三、美國的公務(wù)員考核制度,第三節(jié) 我國公務(wù)員考核制度,一、我國公務(wù)員考核制度概述,為了正確評價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績,規(guī)范公務(wù)員考核工作,促進(jìn)勤政廉政,提高工作效能,建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍,根據(jù)公務(wù)員法,制定了公務(wù)員考核規(guī)定(試行)。 規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核,由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。 要求對公務(wù)員考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則,實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合,平時(shí)與定期相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合的方法,按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。,二、我國公務(wù)員考核的內(nèi)容,公務(wù)員的考核,以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的

25、工作任務(wù)為基本依據(jù),全面考核德、能、勤、績、廉,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。 德:是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。 能:是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。 勤:是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。 績:是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。 廉:是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。,三、我國公務(wù)員考核的形式,公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。 平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項(xiàng)工作檢查、考勤等方式進(jìn)行,由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價(jià)。 定期考核采取年度考核的方式,在每年年末或者翌年年初

26、進(jìn)行。,四、我國公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn),公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。 優(yōu)秀等次須具備下列條件: (一)思想政治素質(zhì)高; (二)精通業(yè)務(wù),工作能力強(qiáng); (三)工作責(zé)任心強(qiáng),勤勉盡責(zé),工作作風(fēng)好; (四)工作實(shí)績突出; (五)清正廉潔。,四、我國公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn),稱職等次須具備下列條件: (一)思想政治素質(zhì)較高; (二)熟悉業(yè)務(wù),工作能力較強(qiáng); (三)工作責(zé)任心強(qiáng),工作積極,工作作風(fēng)較好; (四)能夠完成本職工作; (五)廉潔自律。,四、我國公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn),公務(wù)員具有下列情形之一的,應(yīng)確定為基本稱職等次: (一)思想政治素質(zhì)一般; (二)履行職責(zé)的工作能力較弱; (三

27、)工作責(zé)任心一般,或工作作風(fēng)方面存在明顯不足; (四)能基本完成本職工作,但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高,或在工作中有較大失誤; (五)能基本做到廉潔自律,但某些方面存在不足。,四、我國公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn),公務(wù)員具有下列情形之一的,應(yīng)確定為不稱職等次: (一)思想政治素質(zhì)較差; (二)業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求; (三)工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差; (四)不能完成工作任務(wù),或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響; (五)存在不廉潔問題,且情形較為嚴(yán)重。 公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù),一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi),最多不超過百分之二十。,五、我

28、國公務(wù)員考核的程序,公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定的程序進(jìn)行,由機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門組織實(shí)施。 機(jī)關(guān)在年度考核時(shí)可以設(shè)立考核委員會??己宋瘑T會由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理及其他有關(guān)部門人員和公務(wù)員代表組成。 公務(wù)員年度考核按下列程序進(jìn)行: (一)被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié),并在一定范圍內(nèi)述職; (二)主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上,根據(jù)平時(shí)考核情況和個(gè)人總結(jié),寫出評語,提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求;,五、我國公務(wù)員考核的程序,公務(wù)員年度考核按下列程序進(jìn)行: (三)對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示; (四)由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次; (

29、五)將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員,并由公務(wù)員本人簽署意見。,五、我國公務(wù)員考核的程序,對擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核,必要時(shí)可以在一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測評。 公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服,可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。 各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將公務(wù)員年度考核登記表存入公務(wù)員本人檔案,同時(shí)將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核情況報(bào)送同級公務(wù)員主管部門。,六、我國公務(wù)員考核結(jié)果的使用,公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。 公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的,按照下列規(guī)定辦理: (一)累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的,在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次

30、; (二)累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的,在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級別; (三)確定為稱職以上等次,且符合規(guī)定的其他任職資格條件的,具有晉升職務(wù)的資格;連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的,晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮; (四)被確定為優(yōu)秀等次的,當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng);連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的,記三等功; (五)享受年度考核獎(jiǎng)金。,六、我國公務(wù)員考核結(jié)果的使用,公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的,按照下列規(guī)定辦理: (一)對其誡勉談話,限期改進(jìn); (二)本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限; (三)一年內(nèi)不得晉升職務(wù); (四)不享受年度考核獎(jiǎng)金。,六、我國公務(wù)員考核結(jié)果的使用,

31、公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的,按照下列規(guī)定辦理: (一)降低一個(gè)職務(wù)層次任職; (二)本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限; (三)不享受年度考核獎(jiǎng)金; (四)連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的,予以辭退。 另外,公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況,有針對性地對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。,七、我國公務(wù)員考核中的其他事宜,新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核,不確定等次,只寫評語,作為任職、定級的依據(jù)。 調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員,由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況,由原單位提供。 掛職鍛煉的公務(wù)員,在掛職鍛煉期間由掛職單位進(jìn)

32、行考核并確定等次。不足半年的,由派出單位進(jìn)行考核。 單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員,由派出單位進(jìn)行考核,主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況,由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。,七、我國公務(wù)員考核中的其他事宜,病、事假累計(jì)超過考核年度半年的公務(wù)員,不進(jìn)行考核。 公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的,參加年度考核,不寫評語、不定等次。結(jié)案后,不給予處分或者給予警告處分的,按規(guī)定補(bǔ)定等次。 受處分公務(wù)員的年度考核,按下列規(guī)定辦理: (一)受警告處分的當(dāng)年,參加年度考核,不得確定為優(yōu)秀等次; (二)受記過、記大過、降級、撤職處分的期間,參加年度考核,只寫評語,不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后,其年度考核不受原處分影響。,七、我國公務(wù)員考核中的其他事宜,公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的,本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。 對無正當(dāng)理由不參加年度考核的公務(wù)員,經(jīng)教育后仍然拒絕參加的,直接確

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