世界500強(qiáng)某企業(yè)薪酬方案.ppt.ppt

1、*集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案,第一版,原則,薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。 薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。 薪酬結(jié)構(gòu)通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。 薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。,目 錄,薪酬結(jié)構(gòu)圖 薪酬決定要

2、素 薪酬總額構(gòu)成,原則 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額 月工資 工資調(diào)整 年終獎(jiǎng) 福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn),薪酬體系,薪酬結(jié)構(gòu)圖,工資,固定工資,浮動(dòng)工資,獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng),特別獎(jiǎng)勵(lì),福利,住房公積金,股票期權(quán) 全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。,社會(huì)保險(xiǎn),補(bǔ)充保險(xiǎn),福利,工資,獎(jiǎng)金,股票期權(quán),自助福利,薪酬決定要素,知識(shí) 技能 能力 職責(zé) 企業(yè)短期績(jī)效 個(gè)人短期績(jī)效,年齡 工齡 對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）,員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 企業(yè)中期績(jī)效 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）,核心人才戰(zhàn)略性能力 個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效 企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效,工

3、資,獎(jiǎng)金,福利,股票期權(quán),薪酬總額構(gòu)成,工資總額,股票期權(quán)總額,獎(jiǎng)金總額,福利總額,薪酬總額,目 錄,任職資格等級(jí)制度 職類職種劃分 職層劃分定義 職種薪等區(qū)間（示例） 職種薪等區(qū)間確定方法,原則 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額 月工資 工資調(diào)整 年終獎(jiǎng) 福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn),任職資格等級(jí)制度,新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。和君創(chuàng)業(yè)將向白沙集團(tuán)提交了白沙集團(tuán)任職資格等級(jí)制度，并輔導(dǎo)白沙編制各職種的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪

4、酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。 任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績(jī)效要求。 任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)白沙集團(tuán)的現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。,職類職種劃分,管理類,1,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。,職類,劃分要素,技術(shù)類,2,作業(yè)類,3,市場(chǎng)類,4,對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及

5、市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任。,管理服務(wù)類,5,對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。,核心業(yè)務(wù),支持業(yè)務(wù),對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。,對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。,職類職種劃分,白沙集團(tuán)職種劃分依據(jù): 每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能)系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)責(zé)任.,管理類,1,職類,職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）,管理服務(wù)類,5,職種,經(jīng)營(yíng),管理監(jiān)督,執(zhí)行,計(jì)劃統(tǒng)計(jì),財(cái)經(jīng),人力資源開發(fā),人文管理,風(fēng)險(xiǎn)防范,專項(xiàng)研究,專項(xiàng)管理,事務(wù),對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任

6、,對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)資金運(yùn)營(yíng)的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任,職類職種劃分,技術(shù)類,2,市場(chǎng)類,4,職類,職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）,職種,研 發(fā),質(zhì)檢質(zhì)保,工藝技術(shù),工程技術(shù),IT技術(shù),維修技工,操作技工,輔助工,營(yíng) 銷,營(yíng)銷支持,采 購(gòu),作業(yè)類,3,對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改

7、進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任,職層劃分定義,職種薪等區(qū)間（示例）,確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。,職種薪等區(qū)間確定方法,通過(guò)對(duì)各職種任職資格最高和最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評(píng)估，

8、確定各職種的薪等區(qū)間。,基于小組的評(píng)估,在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。,在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。,在直接說(shuō)服激勵(lì)別人方面所需知能。,需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。,對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。,職種薪等區(qū)間確定方法,所謂價(jià)值評(píng)估，就是對(duì)各職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，用科學(xué)的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。評(píng)估包括兩個(gè)要素5個(gè)緯度：,知識(shí),管理知識(shí),人際關(guān)系技能,思考的環(huán)境,思考的挑戰(zhàn),知能,解決問題,薪點(diǎn)表 薪點(diǎn)表進(jìn)入,目 錄,原則 薪

9、酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額 月工資 工資調(diào)整 年終獎(jiǎng) 福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn),薪點(diǎn)表,員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。,薪點(diǎn)表,薪點(diǎn)表,4等,5等,6等,4等級(jí)差,5等級(jí)差,6等級(jí)差,6等級(jí)差 5等級(jí)差 4等級(jí)差,5、6等的等差,4、5等的等差,5、6等的等差 4、5等的等差,薪點(diǎn)表進(jìn)入,薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法一）1、根據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級(jí)，確定其薪等；3、根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資（即沒有加班、

10、曠工，考核分為1的情況下，企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪等找到與其對(duì)應(yīng)的薪級(jí)。如果標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額介于薪級(jí)之間，就高取值。 薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法二）將員工劃分為核心層、中堅(jiān)層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在該薪等中就高取薪級(jí)。,工資總額 工資計(jì)提比例,目 錄,原則 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額 月工資 工資調(diào)整 年終獎(jiǎng) 福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn),工資總額,工資總額確定原則* 工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好，員工收入高，反之則越少。* 員工收入在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)

11、掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。 標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度銷售收入計(jì)劃 * 工資計(jì)提比例月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 / 12 月度實(shí)際工資總額月度實(shí)際工資總額 =月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額+（實(shí)際銷售收入計(jì)劃銷售收入）*工資計(jì)提比例,工資總額（工資額度的確定）,年度計(jì)劃銷售收入,工資計(jì)提比例,年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額,月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額,月度實(shí)際銷售收入,月度計(jì)劃銷售收入,月度工資浮動(dòng)額度,月度實(shí)際工資總額,浮動(dòng)工資總額,固定工資總額,工資總額（工資額度的確定）,浮動(dòng)工資總額,固定工資總額,固定工資總額 每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。由

12、員工的固定薪點(diǎn)數(shù)、固定薪點(diǎn)值和出勤情況決定。,浮動(dòng)工資總額 其額度隨每個(gè)月企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況而不同，經(jīng)營(yíng)狀況好，額度大；反之則小。通過(guò)浮動(dòng)工資，使員工感受市場(chǎng)壓力，與企業(yè)共享成功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。,工資總額,（例）某企業(yè)工資套改后的情況,工資計(jì)提比例,工資計(jì)提比例的確定方案一 根據(jù)目前情況計(jì)算計(jì)提比例。2001年員工月平均工資*2002年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)*12/2002年計(jì)劃銷售收入（月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)、夜班費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)）方案三 由財(cái)務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財(cái)務(wù)的角度確定每個(gè)企業(yè)的工資計(jì)提比例。,月工資結(jié)構(gòu) 固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 固定工資 浮動(dòng)工資,目 錄,原則 薪酬結(jié)構(gòu)

13、薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額 月工資 工資調(diào)整 年終獎(jiǎng) 福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn),月工資結(jié)構(gòu),員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。 按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例,說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既沒有大幅度超過(guò)計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。,工資結(jié)構(gòu),按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu),說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。,固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù),員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮

14、動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成固定薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例+浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例=100%比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占70%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占30%；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占60%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占40% 固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤越緊密，變化也越大。通過(guò)改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤的緊密程度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度。,固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù),某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多20% 時(shí),當(dāng)新工資體系工資總額比原工

15、資體系工資總額多20%時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來(lái)水平都有提高，但提高幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為7：3的員工，工資提高幅度在13%和19%之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為3：7的員工，工資提高幅度在30%和46%之間。,固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù),某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少20% 時(shí),當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少20%時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來(lái)水平都有減少，但減少幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為7：3的員工，工資減少幅度在12%和17%之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為3：7的員工，工資下降幅度在32%和39%之間。,

16、固定工資,固定工資指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營(yíng)狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。 固定工資計(jì)算某員工固定工資=該員工固定薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和國(guó)家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。 固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取1。,浮動(dòng)工資,浮動(dòng)工資指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞波動(dòng)。 公司月度浮動(dòng)工

17、資總額公司月度浮動(dòng)工資總額=月度實(shí)際工資總額月度固定工資總額 員工浮動(dòng)工資計(jì)算員工月浮動(dòng)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值*員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工月度考核分浮動(dòng)薪點(diǎn)值=月度浮動(dòng)工資總額/（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工個(gè)人考核分）* 浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化而不同。* 月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績(jī)效考核結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。,整體工資水平調(diào)整 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整,目 錄,原則 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額 月工資 工資調(diào)整 年終獎(jiǎng) 福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn),通過(guò)調(diào)整

18、固定薪點(diǎn)值 在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，通過(guò)調(diào)整固定薪點(diǎn)值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過(guò)這種方法可以方便地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況作出反饋。,通過(guò)調(diào)整工資計(jì)提比例 企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。,整體工資水平調(diào)整,整體工資水平調(diào)整,工資總額調(diào)整,員工工資水平調(diào)整,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,考核調(diào)整任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績(jī)效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級(jí)以外，員工的工作績(jī)效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過(guò)對(duì)績(jī)效

19、考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降?？己苏{(diào)整示例：薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù)2年考評(píng)得1分者降一級(jí)，連續(xù)2年得0分者進(jìn)入待崗中心） ：,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,根據(jù)任職資格等級(jí)晉升（下降）員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級(jí)也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資格等級(jí)，所以，當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。,任職資格等級(jí)晉升（降低）,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,任職資格考核晉升（降低）任職資格等級(jí)晉升的條件是，原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級(jí)匹配年限是指調(diào)

20、整之前的原資格等級(jí)使用年限；任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級(jí)；根據(jù)年內(nèi)“人事考核” 結(jié)果，確定任職資格等級(jí)。,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,任職資格考試晉升 考試晉升是指通過(guò)集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。晉升考試原則上每?jī)赡赀M(jìn)行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決策，由人力資本中心組織實(shí)施。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過(guò)規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條件是：* 在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。* 非工

21、作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。* 其他由集團(tuán)總裁提名的人選。,固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整,固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。 但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過(guò)對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。,年終獎(jiǎng)發(fā)放原則 年終獎(jiǎng)發(fā)放方法

22、,目 錄,原則 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額 月工資 工資調(diào)整 年終獎(jiǎng) 福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn),年終獎(jiǎng)發(fā)放原則,利潤(rùn)原則企業(yè)在年終有利潤(rùn)時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過(guò)一年的經(jīng)營(yíng)沒有獲得利潤(rùn)，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)。 分享原則企業(yè)利潤(rùn)是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)。企業(yè)在年終有利潤(rùn)的情況下，應(yīng)當(dāng)從利潤(rùn)中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤(rùn)越多，員工分享的額度也就越大，通過(guò)這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)。 公平原則所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)

23、，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。,年終獎(jiǎng)發(fā)放方法,年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算年終獎(jiǎng)總額=年實(shí)際利潤(rùn)*年終獎(jiǎng)計(jì)提比例 年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤(rùn)的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。 員工年終獎(jiǎng)的確定員工年終獎(jiǎng)=單位年終獎(jiǎng)值*員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分*個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)單位年終獎(jiǎng)值=年終獎(jiǎng)總額/（員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分*個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)）* 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。,福利構(gòu)成 自助福利,目 錄,原則 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額 月工資 工資調(diào)整 年終獎(jiǎng) 福利 對(duì)白

24、沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn),福利構(gòu)成,福利,自助福利,績(jī)效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。員工享受的自助福利金額=福利薪點(diǎn)值*該員工薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果（良好以上）福利薪點(diǎn)值=自助福利總額/（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果）,自助福利總額,員工A可享受自助福利金額,員工N可享受自助福利金額,員工B可享受自助福利金額,考核結(jié)果達(dá)到良好的員工的薪點(diǎn)數(shù) 這些員工的考核結(jié)果,旅游,商業(yè)保險(xiǎn),帶薪假期,每個(gè)員工選擇喜歡的自助福利項(xiàng)目

25、，在自己可以享受的自助福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)銷。,目 錄,原則 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額 月工資 工資調(diào)整 年終獎(jiǎng) 福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn),對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋,目前存在的“腦體倒掛”現(xiàn)象，作業(yè)類員工工資收入偏高。在進(jìn)入新工資體系時(shí)，仍然以目前的標(biāo)準(zhǔn)工資水平為基礎(chǔ)，這樣做的目的是為了確保新舊工資體系的平穩(wěn)切換。在進(jìn)入新工資體系時(shí)，不同員工的標(biāo)準(zhǔn)工資可能相同并對(duì)應(yīng)相近的薪點(diǎn)數(shù)，但是如果位于不同的薪等，他們提高薪點(diǎn)數(shù)的速度是不同的。通過(guò)新的工資體系，以及相對(duì)應(yīng)的任職資格體系與績(jī)效考核體系，確保對(duì)公司價(jià)值高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到公平的回

26、報(bào)。 除管理類員工以外，其他人員的晉升沒有跑道。新的工資體系不是基于職位，而是基于員工知識(shí)、技能和能力，每個(gè)職種根據(jù)其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，設(shè)定了充分的跑道。所以，員工職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過(guò)職務(wù)晉升一條獨(dú)木橋，他們可以根據(jù)自己的特長(zhǎng)和興趣，在本職種的跑道中向上發(fā)展。,薪酬如何向20%的核心人員傾斜。由于核心人員是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源，他們?cè)诒韭毞N都是出類拔萃的人才，因此他們也將位于任職資格的較高等級(jí)，或者位于企業(yè)核心層和中間層。在這種情況下，他們會(huì)處于較高的薪等。這就能保證這些核心人員在表現(xiàn)優(yōu)異的情況下，能夠以更快的速度提高自己的薪點(diǎn)數(shù)。另外，對(duì)于公司最核心的人才，公司除了基本的工資、獎(jiǎng)金以外，還向他

27、們提供股票期權(quán)，通過(guò)“金手銬”確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。 新舊工資體系是否平穩(wěn)過(guò)渡。和君創(chuàng)業(yè)建議以平穩(wěn)方式完成新舊工資體系的切換。因?yàn)槿绻鹿べY體系一實(shí)施就馬上改變員工的收入水平，那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來(lái)的平衡態(tài)勢(shì)被打破，這樣勢(shì)必會(huì)造成員工對(duì)新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。原有工資體系中不合理因素的消除和員工收入公平的達(dá)成，是依賴任職資格體系、績(jī)效考核體系和薪酬體系整個(gè)人力資源管理體系的有效運(yùn)行和互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。,對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋,獎(jiǎng)金包是否能首先分到部門，然后由部門進(jìn)行二次分配。在新工資體系中，與原來(lái)月獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)的是浮動(dòng)工資，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀

28、況、部門考核和個(gè)人考核可以直接計(jì)算出每個(gè)員工的工資收入（包括固定工資和浮動(dòng)工資）。也可以首先計(jì)算出月工資總額和月固定工資總額，二者相減計(jì)算出企業(yè)月度浮動(dòng)工資總額。然后根據(jù)各部門考核分、員工薪點(diǎn)數(shù)、員工個(gè)人考核分等情況、部門獎(jiǎng)扣等情況計(jì)算出部門浮動(dòng)工資總額。,對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋,月工資總額,月固定工資總額,月浮動(dòng)工資總額,部門A浮動(dòng)工資總額,部門B浮動(dòng)工資總額,部門N浮動(dòng)工資總額,企業(yè)月度經(jīng)營(yíng)狀況,員工固定薪點(diǎn)數(shù) 員工出勤情況,各部門員工浮動(dòng)定薪點(diǎn)數(shù) 各部門月度績(jī)效考核 員工月度績(jī)效考核結(jié)果,如何與政府談判工資計(jì)提比例，爭(zhēng)取政府對(duì)工資水平進(jìn)行比例控制而不是總額控制?？梢酝ㄟ^(guò)以下幾點(diǎn)思

29、路與政府談判：* 政府對(duì)工資水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況通過(guò)某種比例進(jìn)行掛鉤，而不是進(jìn)行總額控制，可以更好地激發(fā)企業(yè)和員工的積極性。這樣也可以使企業(yè)和員工更直接地感受到市場(chǎng)壓力。* 在實(shí)行對(duì)工資水平比例控制的情況下，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)非常好，整體工資水平可能會(huì)非常高；反之則工資整體水平有可能會(huì)非常低。在這種情況下，可以通過(guò)規(guī)定工資總額上、下限的方式避免工資水平膨脹或者過(guò)低。比如，可以規(guī)定實(shí)際工資總額在年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額上下20%之間浮動(dòng)，如果超出這個(gè)范圍，按標(biāo)準(zhǔn)工資總額的80%或者120%確定實(shí)際工資總額。,對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋,向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況 實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制 提高薪酬管理的彈

30、性和靈活性 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力 增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性 用操作簡(jiǎn)便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo),目 錄,原則 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ) 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 工資總額 月工資 工資調(diào)整 年終獎(jiǎng) 福利 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 職能工資制優(yōu)點(diǎn),向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況,在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況并為職承擔(dān)責(zé)任。 職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實(shí)感受的企業(yè)的市場(chǎng)勝利和市場(chǎng)失敗，并因此提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)。 員工雖然將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因素。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時(shí)，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。,實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制,人員的成本對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著至關(guān)重要的影響。對(duì)員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業(yè)提高績(jī)效水平。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會(huì)出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。 合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的