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1、冰山模型,2010.10.10,水面上,水面下,素質(zhì)冰山理論,知識,技能,社會角色,自我概念,個性,動機(jī),某某中央平臺能力素質(zhì)模型包含核心能力、通用能力及專業(yè)能力三個層次,核心能力：基于某某中央平臺核心價(jià)值觀：是某某中央平臺每一位員工都必須具備的能力 客戶導(dǎo)向 精誠協(xié)作 積極進(jìn)取 立足創(chuàng)新 求真務(wù)實(shí) 正直誠信,核心能力Core Attributes,專業(yè)能力Profession Competencies,通用能力：有關(guān)基本素質(zhì)、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)以及分析思考方面的能力。這些能力適用于多個角色，但重要程度和精通程度有所不同,1,i,能力類型,通用能力Shared Capabilities,1,2,2

2、,專業(yè)能力：獨(dú)特的能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，獨(dú)特的能力大多是針對崗位來設(shè)定的,3,3,初級水平（1分） Knowledgeable,展示最基本的、有限的能力 在充分的幫助下可以開展與此能力相關(guān)的事項(xiàng) 能夠描述基本的與該能力相關(guān)的概念,中級水平（2分） Experienced,能熟練而獨(dú)立地進(jìn)行工具操作或運(yùn)用所掌握的各方面知識完成一般復(fù)雜度的事項(xiàng) 能夠認(rèn)知在應(yīng)用該方面能力時(shí)可能遇見的潛在風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會 能夠在作出決定的時(shí)候參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域的過去經(jīng)驗(yàn),高級水平（3分） Advanced,能精通某一方面的知識、流程或是工具的使用 能夠應(yīng)用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜

3、的事項(xiàng) 能夠指導(dǎo)小范圍的團(tuán)隊(duì)展現(xiàn)該方面的能力,專家級水平（4分） Expert,能被征詢意見，解決與該方面能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問題 能夠?qū)ζ渌莆盏闹R、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整 能對事物的發(fā)展趨勢及隱含的問題有足夠的預(yù)見性和洞察力,某某中央平臺能力素質(zhì)根據(jù)以下原則進(jìn)行層級劃分及評分,評價(jià)中心,經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法 人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法 智力狀況：筆試方法 工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲 工作動機(jī)：想象能力測驗(yàn)法、面試、模擬 職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗(yàn)法、面試、性格考查 依賴他人的程度：想象能力測驗(yàn)法,某企業(yè)員工素質(zhì)總模型圖,某企業(yè)四大

4、職系素質(zhì)模型,某企業(yè)四大職系素質(zhì)模型,管理職系素質(zhì)模型,營銷職系素質(zhì)模型,崗位勝任力測評在選錄人才中應(yīng)用,需 求,定義所需要的素質(zhì)能力,決定招募甄選渠道,素質(zhì) 測評,來自戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 增加人員或者創(chuàng)造新的工作崗位 因調(diào)職、離職引起的人員重新安置 臨時(shí)項(xiàng)目小組/特殊任務(wù),明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)要求 為特定崗位界定素質(zhì)要求等級。,外部招聘.使用合適的媒體;使用合適的招募中介機(jī)構(gòu) 內(nèi)部招聘:張貼職位空缺公告,計(jì)劃并執(zhí)行甄選面試過程。 使用適當(dāng)?shù)脑u估工具來作出決策。,總體目標(biāo) 使合適的人才做合適的工作。 明確招募和甄選的標(biāo)準(zhǔn)對素質(zhì)的要求。 在人員錄用決策方面擁有一個系統(tǒng)的流程工具。,崗位

5、勝任力測評在績效考核中的應(yīng)用,建 議 為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。 STAR方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。 STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文 單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：,S：情景,T：目標(biāo),R：結(jié)果,A：行動,圖8-1 STAR方法,表8-2面試問題的糾正,三、如何識別虛假信息,只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當(dāng)場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 表8-3 真話假話的表現(xiàn)列表,應(yīng)聘者前來應(yīng)聘,初步篩選,勉強(qiáng)合格者,不合格者,合格者,不合格者,招聘計(jì)劃及廣告、前期準(zhǔn)備,是否接受錄用,是,辦理入司手續(xù)、確定試用期

6、目標(biāo),否,不 予 錄 用,報(bào)總經(jīng)理室審批,決定錄用,必要測試,從人才庫中重新開始挑選過程,合格者,未錄用,不合格,招 聘 流 程,按崗位要求進(jìn)行評估,用人部門面試,輸 入 公 司 人 才 儲 備 庫,勉強(qiáng)合格者,人事部面試,不合格者,合格者,試用期考察、考核,辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),合格,同化新員工,面試內(nèi)容,專業(yè)技術(shù)能力,個人素質(zhì),求職意向,人際關(guān)系能力,工作經(jīng)歷,面試的目的與內(nèi)容,非結(jié)構(gòu)化面試 特點(diǎn)： 面試者會提出探索性的無限制的 問題鼓勵求職者多談 面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方面展開 面試通常從相同的問題開展 可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問 不足： 比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長 求職者可

7、能會自愿提供一些面試者不需要的或不想知道的信息。采用客中衰工期則一旦求職失敗，求職者事后會在法庭上會申訴企業(yè)利用了這些信息而未被雇用。,非定向面試 （Nondirective Interview）,在非定向面試中，你可以問你隨機(jī)想起的問題。面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向各個方向展開。允許你根據(jù)候選人的最后陳述提問，并走得很遠(yuǎn)。這使得你在一些關(guān)鍵點(diǎn)上可以進(jìn)行追蹤提問。,面試的種類,定向面試 （Directive Interview）,在定向（結(jié)構(gòu)化）面試中，你或許使用結(jié)構(gòu)化面試表?！八许?xiàng)目可能并不都適用于每一種情形?！钡辛诉@張面試表，所有主試者在面試提問中便不易遺漏重要的問題。,結(jié)構(gòu)化

8、面試 特點(diǎn)： 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) 不足： 若面試人草率地提出每個問題，結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢將大大消弱 面試氣氛過于正式，因而影響候選人回答問題的能力和愿望,面試的種類,提問問題的形式,開放式問題,這種問題沒有固定形式 以五個W(Why.Where.Who.When.Which)，一個H(How)等措辭開展 對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰 開放式問題很難提出，大多數(shù)人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性。,“你住在附近嗎？” 你的住處跟這兒相距有多遠(yuǎn)？,形 式,特 點(diǎn),舉 例,封閉式問題,讓人有五成機(jī)會以“yes”或“No”

9、來回答 這些問題的開場白“你是否？”“你曾否？” 封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至?xí)J(rèn)為求職者沒有什么好說的,你喜歡英語課還是歷史課？,“你是否在機(jī)關(guān)中工作？”,封閉式問題的其它幾種形式有限制的問題,面試之中提問技巧,我想你是比較喜歡獨(dú)立工作的吧？,形 式,特 點(diǎn),舉 例,封閉式問題,封閉式問題的其它幾種形式有導(dǎo)向性的問題，以個人意見為開展的問題,封閉式問題的其它幾種形式復(fù)式問題,你如何來這兒的？乘公共汽車，中巴？還是自己開車？,探究事實(shí)的問題,在面試中最常用的技巧之一 能夠深入表面，探索事實(shí)的問題，獲取更多的資料 許多面試主持人覺得提出這些問題有點(diǎn)不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。

10、經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心。,“請告訴我多一點(diǎn)關(guān)于” “你剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，你認(rèn)為其中有哪些是特別有趣的？” “為什么會這樣？” “你說的，實(shí)際是什么情況？”,提問問題的形式,面試之中提問技巧,22,解決問題的 6 步法,P,D,C,A,標(biāo)準(zhǔn)化,為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道,表象的,潛在的,如客戶滿意,如自信,如靈活性,如成就導(dǎo)向,水下部分,通常稱為潛能,從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識與技能,則易于被感知. 能力的內(nèi)容包括水下的潛能部分,還包括水上人的知識與

11、技能部分.,做什么？,通過培訓(xùn)改變行為-素質(zhì)冰山模型,行為,培 訓(xùn) 項(xiàng) 目,1、面談法（訪談法） 通過面對面的交談，由工作者來講述工作的內(nèi)容、特點(diǎn)等等，用簡短的語言說明長期的工作體會和感想。 2、觀察法 指觀察者通過感官或利用其他工具仔細(xì)觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況，獲得工作各部分的內(nèi)容、特點(diǎn)和方法，提出具體的報(bào)告。 3、問卷調(diào)查法 以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對象對各種任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個工作的關(guān)系打分，然后由計(jì)算機(jī)對打分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。美國的職位分析問卷PAQ（P89),工作分析的方法,4、功能性職務(wù)分析法FJA 美國勞工部制定的，

12、以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，對職務(wù)的工作特點(diǎn)（工作職責(zé)、工作種類、材料產(chǎn)品和知識范疇三大類）和擔(dān)任該職務(wù)的員工特點(diǎn)（完成工作所需的培訓(xùn)、能力、個性、身體狀況等）進(jìn)行分析 5、資料分析法：對組織現(xiàn)有的資料進(jìn)行工作分析 6、關(guān)鍵事件法 要求管理人員和工作人員回憶、報(bào)告對他們的工作來說比較關(guān)鍵的工作特性和事件。從而獲得工作分析資料。關(guān)鍵事件包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；員工的特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支配或控制上述后果。 7、工作實(shí)踐與工作日寫實(shí)法 親自參與該工作或讓員工用工作日記的方式記錄每天的工作活動，作為工作分析的資料。 8、實(shí)驗(yàn)法和工作秩序法（強(qiáng)調(diào)如何有

13、效完成工作）,觀察法,能較多、較深刻地了解工作要求,不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作,面談法,效率較高,面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真,問卷調(diào)查法,費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析,對問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致,實(shí)踐法,短期內(nèi)可掌握的工作,不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作,關(guān)鍵事件法,可揭示工作的動態(tài)性，生動具體,費(fèi)時(shí)；難以形成對一般性工作行為的總的概念,各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn),四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,總體規(guī)劃,配備計(jì)劃,退休解聘計(jì)劃,補(bǔ)充計(jì)劃,使用計(jì)劃,培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,人力

14、資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策,中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況,因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況,需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求,人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間,培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等,預(yù)算總額,人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化,安置費(fèi),招募、選拔費(fèi)用,職位變化引起的薪酬福利等支出的變化,培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失,職業(yè)計(jì)劃,績效與薪酬福利計(jì)劃,勞動關(guān)系計(jì)劃,骨干人員的使用和培養(yǎng)方案,個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等,減少和預(yù)防

15、勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施,薪酬福利的變動額,訴訟費(fèi)用及可能的賠償,計(jì)劃項(xiàng)目,主 要 內(nèi) 容,預(yù) 算 內(nèi) 容,五、人力資源規(guī)劃的制定,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,現(xiàn)有人力資源核查,人力需求預(yù)測,人力供給預(yù)測,人員凈需求量,目標(biāo)及匹配政策,執(zhí)行計(jì)劃,影響需求因素 市場需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動變化 工作時(shí)間 教育和培訓(xùn) 勞動力穩(wěn)定性,晉升 補(bǔ)充 培訓(xùn)開發(fā) 配備 職業(yè)發(fā)展,勞動力過剩,輸。出 提前退休 縮減工作時(shí)間,勞動力短缺,加班 補(bǔ)充 培訓(xùn) 晉升 工作再設(shè)計(jì) 借調(diào),執(zhí)行反饋,影響供給因素 現(xiàn)有人力資源 預(yù)期職位空缺 勞動市場 社會政策,六、三個層次的企業(yè)計(jì)劃對HRP的影響,企業(yè)計(jì)劃過程,人力資源

16、規(guī)劃過程,戰(zhàn)略計(jì)劃 （長期） 宗旨 環(huán)境 目標(biāo) 戰(zhàn)略,經(jīng)營計(jì)劃 （中長期） 計(jì)劃方案所需的資源組織策略 開發(fā)新項(xiàng)目,年度計(jì)劃 （年度） 目標(biāo) 預(yù)算 項(xiàng)目計(jì)劃與安排 對結(jié)果的監(jiān)督與控制,分析問題 企業(yè)需求（對HR要求） 外部因素 內(nèi)部供給分 析,預(yù)測需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織和工作設(shè)計(jì) 可供的和所需的 資源 凈需求量,制定行動方案 人員審核 招聘 提升與調(diào)動 組織變動 培訓(xùn)與發(fā)展 工資與福利 勞動關(guān)系,二、招聘的作用,招聘作用,滿足需求,樹立形象,入口關(guān),新技術(shù)新思想,穩(wěn)定隊(duì)伍,資源儲備,三、招聘程序,招聘申請招聘計(jì)劃,招 募,甄 選,錄用通知,試用考察,轉(zhuǎn)正上崗,總結(jié)評估,業(yè)務(wù)發(fā)展,新企業(yè)

17、或項(xiàng)目,內(nèi)部調(diào)動或晉升,員工離職,入職手續(xù),職前培訓(xùn),職位空缺,職位分析,甄選流程,甄選流程,申請表分析,知 識 筆 試,心 理 測 試,人 事 面 試,情 景 模 擬,部 門 面 試,背 景 調(diào) 查,身 體 檢 查,（二）面試流程,正確的用人心態(tài),面試準(zhǔn)備,提問,提問技巧、沉默的運(yùn)用、僵局的控制、面試者的姿態(tài),積極傾聽，察言觀色,敏感話題、回答問題、符合法律,結(jié)束面試,評價(jià)與擇決,（二）典型模擬練習(xí),管理評價(jià) 中心,公文處理,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,管理游戲,角色扮演,與人談話,即席發(fā)言,客觀測試,面試,職業(yè)生涯可分為內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯,內(nèi)職業(yè)生涯 是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能

18、而獲取的個人綜合能力、社會 地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財(cái)富。 外職業(yè)生涯 是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色（職位）及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和，它是依賴于內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。,職業(yè)生涯規(guī)劃的分類,基于勝任特征的人力資源管理評價(jià)系統(tǒng),個人能力素質(zhì)模型集成,培訓(xùn)與發(fā)展,考核與評估,薪酬與晉升,招聘與任用,個人能力 模型,核心能力示例-以客戶為中心,以客戶為中心,領(lǐng)導(dǎo)能力示例,培訓(xùn)評估過程,評估培訓(xùn)績效五層次,培訓(xùn)項(xiàng)目評估使用的成果,經(jīng)營人才,經(jīng)營客戶,企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展,顧客忠誠,顧客滿意,為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益,優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù),員工生產(chǎn)率與素質(zhì),員工滿 意,員工需求得到滿足與個人價(jià)值實(shí)現(xiàn),企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務(wù)的提供,企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng),企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條價(jià)值鏈,個人、團(tuán)隊(duì)、組織的績效,金字塔式人才經(jīng)營機(jī)制,不勝任,基本勝任,很勝任,不勝任,基本勝任,很勝任,不勝任,基本勝任,很勝任,高層,中層,基層,持續(xù)性人力資本開發(fā),能力的概念,表象的,潛在的,如客戶滿意,如自信,如靈活性,如成就導(dǎo)向,水下部分,通常稱為潛能,從上到下的深度不同,則表示