《薪酬管理制度東方》PPT課件.ppt

1、,薪酬管理,本章學習目標,報酬、薪酬、工資有何異同 薪酬管理 薪酬結構 工資制度設計 獎勵制度 福利制度,薪酬管理,關鍵詞： 薪酬管理(compensation management) 薪酬水平（compensation level） 薪酬結構(compensation structure) 工資制度（wage system） 工資水平(wage level) 獎勵制度（bonus system） 福利制度（benefit system） 自助式薪酬方案（Self-assisted compensation solution）,薪酬體系的重要性,組織的薪酬體系在組織實現(xiàn)自己的競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標

2、的過程中具有十分關鍵的作用。組織存在的目的是實現(xiàn)特定的組織目標，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實現(xiàn)目標所需要的行為時，作為回報得到貨幣收入、商品和服務等，構成了員工的薪酬。薪酬制度的設計和實施是整個人力資源管理中最復雜的工作。,91薪酬管理概述,911薪酬的涵義 薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡單的說，他就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個部分組成的，一是基本薪酬；二是激勵薪酬；三是間接薪酬?；拘匠曛钙髽I(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟收入；激勵薪酬則是指企業(yè)根據(jù)員工、團隊或者企業(yè)自身的績效而支付給他

3、們的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟收入，這兩個部分和起來就相當于貨幣報酬中的直接報酬部分，這也構成了薪酬的主體。間接薪酬就是給員工提供的各種福利，與基本薪酬和激勵薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個人的工作績效并沒有直接的關系，往往具有普遍性，通俗的講就是“人人都有份”。,91薪酬管理概述,911薪酬的涵義 薪酬與報酬的區(qū)別 報酬指員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻回報的他認為有價值的各種東西，一般可分為內(nèi)在報酬（intrinsic）和外在報酬（extrinsic）兩大類。內(nèi)在報酬通常指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益，如決策的參與、工作的自主權、個人的發(fā)展、活動的多元化以及挑戰(zhàn)性的工作等等。外在報酬則

4、通常指員工所得到的各種貨幣收入和實物，它包括兩種類型，一種是財務報酬（financial rewards）；一種是非財務報酬（non-financial rewards）。 薪酬則是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡單的說，他就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。,912薪酬管理的涵義,薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。 全面理解薪酬管理的含義，需要注意以下幾個問題： 薪酬管理要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的制導下來進行，作為人力資源管理的一項重要職能，薪酬管理必須服

5、從和服務與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)提供有力的支持，決不能狹隘地來進行薪酬管理。 薪酬管理管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，使他們能夠維持并不斷提高自身的生活水平，而且還要引導員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績效，這也是薪酬管理更為重要的目的。 薪酬管理的內(nèi)容不單是及時準確地給員工發(fā)放薪酬，這只是薪酬管理最低層次的活動，由上述的含義可以看出，薪酬管理涉及一系列的決策，是一項非常復雜的活動。,913 薪酬管理的意義,作為人力資源管理的一項主要職能活動，薪酬管理具有非常重要的意義，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工 這是薪酬管

6、理最為基本的作用，企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟來源，是他們生存的重要保證。一項調(diào)查的結果顯示，在企業(yè)各類人員所關注的問題中，薪酬問題排在了最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效實施，能夠給員工提供可靠的經(jīng)濟保障，從而有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。,913 薪酬管理的意義,2有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵 按照心理學的解釋，人們的行為都是在需要的基礎上產(chǎn)生的，對員工進行激勵就是要滿足他們沒有實現(xiàn)的需要。馬斯洛的需求理論指出，人們存在著五個層次的需求，有效的薪酬管理能夠程度不同的滿足這些需要，從而可以實現(xiàn)對員工的激勵。員工獲得的薪酬，是他們生存需要滿足的直接來源；沒有一定的經(jīng)濟收入，員工就

7、不可能有安全感，也不可能有與其他人進行交往的物質(zhì)基礎；此外，薪酬水平的高低也是員工績效水平的一個反映，較高的薪酬表明員工具有較好的績效，這也可以在一定程度上滿足他們尊重和自我實現(xiàn)的需要。,913 薪酬管理的意義,3有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效 由上面的分析可以看出，薪酬管理的有效實施，能夠對員工產(chǎn)生較強的激勵作用，提高他們的工作績效，而每個員工個人績效的改善將使企業(yè)整體的績效得到提升。此外，薪酬管理對企業(yè)績效的影響還表現(xiàn)在成本方面，對任何企業(yè)來說，薪酬都是一項非常重要的成本開支，在通常情況下，薪酬總額在企業(yè)總成本中占到40%90%的比重，通過有效的薪酬管理，企業(yè)能夠將自己的總成本降低4%

8、60%，這就可以擴大產(chǎn)品和利潤空間，從而提升企業(yè)的經(jīng)營績效。,913 薪酬管理的意義,4有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化 良好的企業(yè)文化對于企業(yè)的正常運轉具有重要作用，而有效的薪酬管理則有助于企業(yè)文化的塑造。首先，薪酬是企業(yè)文化建設的物質(zhì)基礎，員工的生活如果不能得到保障，企業(yè)文化的建設就是一紙空文。其次，企業(yè)的薪酬政策本身就是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，如獎勵的導向、公平的觀念等等。最后，企業(yè)的薪酬政策能夠對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生引導作用，從而有助于企業(yè)文化的建設。例如，企業(yè)推行以個人為基礎計件工資制，那么就會強化個人主義的企業(yè)文化；相反，如果企業(yè)的激勵薪酬以團隊為基礎來計發(fā)，那么就有助于建立集

9、體主義的企業(yè)文化。,914薪酬管理的內(nèi)容,企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容： 1確定薪酬管理目標 薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個方面： （1）建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才 （2）激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效 （3）努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。,914薪酬管理的內(nèi)容,2選擇薪酬政策 企業(yè)薪酬政策，即企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容包括： （1）企業(yè)薪酬成本投入政策 例如，根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要，采取擴張勞動力成本或緊縮勞動力成本政策。 （2）根據(jù)企業(yè)的

10、自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度 例如，是采取穩(wěn)定員工收入的策略，還是激勵員工績效的政策？前者多等級和崗位工資制度相結合，后者與績效工資制度相結合。 （3）確定企業(yè)的工資結構以及工資水平 例如，是采取向高額工資傾斜的工資結構，還是采取均等化，或者向低額結構傾斜的工資政策？前者要加大高級員工比例，提高其薪酬水平；后者要縮減高薪人員比例，降低其員工薪酬水平。,914薪酬管理的內(nèi)容,3制定薪酬計劃 一個好的薪酬計劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等。企業(yè)在制定薪酬計劃時，要通盤考慮，同時要把握一系列原則。 （1）與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原

11、則 在企業(yè)人事管理非規(guī)范化階段，員工的薪酬管理也缺乏科學性。例如，一些企業(yè)不是根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要選擇工資制度和薪酬標準，而是在很大程度上模仿其他企業(yè)。事實上，并不存在一個對任何企業(yè)都適用的薪酬模式。對此，一些企業(yè)明確指出，企業(yè)薪酬計劃應該與企業(yè)的經(jīng)營計劃相結合。例如，在工資支付水平上，很多企業(yè)都不再單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比，而主要取決于三個要素的綜合考慮：其一，該水平是否能夠留住企業(yè)優(yōu)秀人才；其二，企業(yè)的支付能力；其三，該水平是否符合企業(yè)的發(fā)展目標。 （2）以增強企業(yè)競爭力為原則 工資是企業(yè)的成本支出，壓低工資有利于提高企業(yè)的競爭能力，但是，過低的工資又會導致激勵的弱化。所以企業(yè)既要根

12、據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整適合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的工資計劃。任何工作計劃都不是固定的，必須在實施過程中根據(jù)需要隨時調(diào)整。,914薪酬管理的內(nèi)容,4調(diào)整薪酬結構 薪酬結構是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務和崗位工資率的確定；員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等等。 對薪酬結構的確定和調(diào)整主要掌握一個基本原則，即給予員工最大激勵的原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。要避免員工的報酬不是給得過多，就是給得太少的現(xiàn)象。給多了會造成不稱職員工不努力工作；給少了會造成高素質(zhì)的人才外流。同時，對薪酬結構的確定還必須

13、與企業(yè)的人事結構相一致，如企業(yè)中高級員工占的比重較大，那這一塊的工資成本就高。,915 薪酬管理的影響因素,在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的薪酬管理活動會受到內(nèi)外部多種因素的影響，為了保證薪酬管理的有效實施，必須對這些影響因素有所認識和了解。一般來說，影響企業(yè)薪酬管理各項決策的因素主要有這三類：一是企業(yè)外部因素；二是企業(yè)內(nèi)部因素；三是員工個人因素。,915 薪酬管理的影響因素,1企業(yè)外部因素 （1）國家的法律法規(guī)。法律法規(guī)對于企業(yè)的行為具有強制的約束性。一般來說，它規(guī)定了企業(yè)薪酬管理的最低標準，因此企業(yè)實施薪酬管理時應當首先考慮這一因素，要在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進行活動。 （2）物價水平。薪酬最基本的功能

14、是保障員工的生活，因此對員工來說更有意義的是實際薪酬水平，即貨幣收入（或著叫做名義薪酬）與物價水平的比率。當整個社會的物價水平上漲時，為了保證員工的生活水平不變支付給他們的名義薪酬相應地也要增加。 （3）勞動力市場的狀況。按照經(jīng)濟學的解釋，薪酬就是勞動力的價格，它取決于供給和需求的對比關系，在企業(yè)需求一定的情況下，當勞動力市場緊張造成供給減少時，企業(yè)的薪酬水平就應當提高；反之，企業(yè)就可以維持甚至降低薪酬水平。 （4）其他企業(yè)的薪酬狀況。其他企業(yè)的薪酬狀況對企業(yè)薪酬管理的影響是最為直接的，這是員工進行橫向的公平性比較時非常重要的一個參照系。當其他企業(yè)，尤其市競爭對手的薪酬水平提高時，為了保證外部

15、的公平性，企業(yè)也要相應地提高自己的薪酬水平，否則就會造成員工的不滿意甚至流失。,915 薪酬管理的影響因素,2企業(yè)內(nèi)部因素 （1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。薪酬管理應當服從和服務于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，在不同的經(jīng)營戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬管理也會不同。 （2）企業(yè)的發(fā)展階段。由于企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時其經(jīng)營的重點和面臨的內(nèi)外部環(huán)境是不同的，因此在不同的發(fā)展階段，薪酬形式也是不同的。 決策借鑒：基于生命周期理論的戰(zhàn)略薪酬管理體系 （3）企業(yè)的財務狀況。企業(yè)的財務狀況會對薪酬管理產(chǎn)生重要的影響，它是薪酬管理各項決策得以實現(xiàn)的物質(zhì)基礎。良好的財務狀況，可以保證薪酬水平的競爭力和薪酬支付的及時性。,9 2 薪酬設計,企業(yè)

16、在為員工提供高收入的同時，還需要建立一套科學有效的薪酬支付體系，即進行科學的薪酬設計，為員工提供一個公平的、規(guī)范的、可靠的薪酬管理環(huán)境。因此掌握一些薪酬設計的基本原則、方法和技巧，對于薪酬管理者來說是十分必要的。,921 薪酬設計的原則,薪酬設計的目的是建立科學合理的薪酬制度，為此在薪酬設計中要始終堅持貫徹以下幾項原則和要求。 1公平原則 包括內(nèi)在公平和外在公平兩個方面含義： （1）內(nèi)在公平。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要讓企業(yè)內(nèi)部員工對其表示認可，讓他們覺得與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。 措施：a.薪酬管理者必須經(jīng)常了解員工對公司薪酬體系

17、的意見； b.采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系 （2）外在公平。這是企業(yè)在人才市場加強競爭力的需要，它是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有競爭力的，只有這樣才能保證在人才市場上招聘到優(yōu)秀的人才，也才能留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。 措施：管理者進行各種形式的薪酬調(diào)查 a.國外比較注重正式的薪酬調(diào)查；b.國內(nèi)習慣于通過與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)管理者的交流，或者通過公共就業(yè)機構獲取薪酬資料， 評價：這種非正式的薪酬調(diào)查方式成本低廉，但信息準確度較低，從而影響企業(yè)的薪酬決策。,921 薪酬設計的原則,2競爭原則 根據(jù)調(diào)查，高薪對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在市場上提

18、出較高的薪酬水平，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力。但是企業(yè)的薪酬標準在市場上處于一個什么位置，要視該企業(yè)的財力、所需人才的可獲得性等具體條件而定。競爭力是一個綜合指標，有的企業(yè)憑借企業(yè)良好的聲譽和社會形象，在薪酬萬面只要滿足外在公平性的要求也能吸引一部分優(yōu)秀人才。 3經(jīng)濟原則 企業(yè)的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，為此一些企業(yè)不惜一切代價提高企業(yè)的薪酬標準，這種做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引優(yōu)秀人才的條件還有很多，有時候如果其他條件不能滿足人才需求，高薪也很難吸引更難留住人才；另一方面，也是最主要的方面還要計算人力成本的投入產(chǎn)出比率，如果用高薪吸引了優(yōu)秀人才，但發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造

19、不出同等級的績效，對企業(yè)也就失去了意義。因此薪酬設計要遵循經(jīng)濟原則，進行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內(nèi)。,921 薪酬設計的原則,4激勵原則 外在公平是和薪酬的競爭原則相對的，內(nèi)在公平則和激勵原則相對應。一個人的能力是有差別的，因而貢獻也是不一樣的，如果貢獻大者與貢獻小者得到的報酬一樣，表面上看是平等的，但實質(zhì)上是不公平的。因此要真正解決內(nèi)在公平問題，就要根據(jù)員工的能力和貢獻大小適當拉開收入差距，讓貢獻大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動他們的積極性。 5合法原則 薪酬設計當然要遵守國家法律和政策。這是最起碼的要求，特別是國家有關的強制性規(guī)定，在薪酬設計中企業(yè)是不能違反的，比如國家有

20、關最低工資的規(guī)定、有關職工加班加點的工資支付問題等等，企業(yè)必須遵守。因此有人在對人力資源崗位進行工作分析時，對人力資源管理者特別是薪酬管理者的資格要求，加入了必須接受過國家有關法律法規(guī)特別是勞動法律法規(guī)的培訓，這是有道理的。,921 薪酬設計的原則,6戰(zhàn)略原則 以上各項原則都是薪酬設計應該遵循的原則，除了這些原則之外，還有一項原則，那就是戰(zhàn)略原則，以往人們都忽視這一項原則，但是這是一條非常重要的原則，而且近幾年來戰(zhàn)略原則在薪酬設計諸原則中的地位和作用逐步加強。這一原則要求我們一方面在進行薪酬設計過程中，要時刻關注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，要通過薪酬設計反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓勵什么，肯定什么

21、，支持什么；另一方面要把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設計中。,基于戰(zhàn)略的結構化薪酬體系設計時要考慮三個層面：,第一戰(zhàn)略層面：不同的價值取向必然決定了企業(yè)是關注長期利益還是短期利益，在對員工的評價上企業(yè)是鼓勵創(chuàng)新還是因循守舊。人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價值導向匹配，這樣才能驅使人的行為朝企業(yè)倡導的方向轉變。在薪酬制度設計時必須賦予企業(yè)之“魂”，只有從戰(zhàn)略上來系統(tǒng)化設計薪酬制度才能達到薪酬分配的根本目的。 第二制度層面：制度是戰(zhàn)略與理念落實的載體。在戰(zhàn)略指引下，制度設計的方向更加明確，制度的存在才有了意義。在薪酬制度

22、設計時要避免孤立地去考慮單個制度，這一錯誤很容易犯。不能對薪酬制度進行系統(tǒng)化結構設計，可能會造成各種制度都強調(diào)一種導向，而不是發(fā)揮各項制度的個性化作用。各項分配制度的設計要有個性化，但薪酬系統(tǒng)的組合要發(fā)揮整體效能，其最終目標是：實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、提升企業(yè)的外部競爭能力、促進內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。 第三技術層面：薪酬設計技術是操作層面的事情，但許多人力資源專業(yè)人員經(jīng)常陷入技術誤區(qū)，采用各種所謂先進的科學方法來設計制度，而沒有從戰(zhàn)略層面來思考制度設計。技術是制度設計時運用的方法而不是出發(fā)點。但如果沒有技術也很難設計出能夠有效運作的制度，也會給制度的落實帶來困難。,922 薪酬設計的基本流程,一個規(guī)

23、范的薪酬設計基本流程到底應包括哪些步驟和操作程序？ 1制定薪酬原則和策略 企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，而企業(yè)人力資源策略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的落實，說到底是企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的落實。因此制定企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項戰(zhàn)略的指導下進行，要集中反映各項戰(zhàn)略的需求。 2崗位設置與工作分析 配合公司的組織發(fā)展計劃做好崗位設置，在做好崗位設置的基礎上，進行科學的工作分析，這是做好薪酬設計的基礎和前提，通過這一步驟將產(chǎn)生清晰的企業(yè)崗位結構圖和工作說明書體系。 3工作評價 工作分析反映了企業(yè)對各個崗位和各項工作的期望和要求，但并不能揭示各項工作之間的相互關系，因此要

24、通過工作評價來對各項工作進行分析和比較，并準確評估各項工作對企業(yè)的相對價值，這是實現(xiàn)內(nèi)在公平的關鍵一步。,922 薪酬設計的基本流程,4薪酬調(diào)查 企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性，因此要組織力量開展薪酬調(diào)查。了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平狀況，并參照及時制定和調(diào)整本企業(yè)對應工作的薪酬水平及企業(yè)的薪酬結構，確保企業(yè)工資制度外在公平性的實現(xiàn)。 5工資結構設計 通過工作分析和薪酬調(diào)查使我們確定了公司每一項工作的理論價值：工作的完成難度越大，對員工的素質(zhì)要求越高，對企業(yè)的貢獻越大，對企業(yè)的重要性越高，就意味著該工作的相對價值越大，因此工作

25、的工資率也越高。工作的理論工資率要轉換成實際工資率，還必須進行工資結構設計。 6工資分等及定薪 工資結構線描繪了公司所有各項工作的相對價值及其對應的工資額，然而加大了薪酬管理的難度。為了簡化薪酬管理，就有必要對工資結構線上反映出來的工資關系進行分等處理。 7工資方案的實施、修正和調(diào)整 工資方案出臺以后，關鍵還在落實，在落實過程中不斷地修正方案中的偏差，使工資方案更加合理和完善。另外要建立薪酬管理的動態(tài)機制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對薪酬方案適時地進行調(diào)整，使其更好地發(fā)揮薪酬管理的功能。,923 工作評價方法,工作評價是在設立企業(yè)內(nèi)部各項工作共同付酬因素的基礎上，根據(jù)一定的評價方

26、法，按每項工作對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體價值的過程。工作評價的主要目的在于衡量企業(yè)內(nèi)部每一項工作的價值，并建立各項工作價值間的相對關系。它是一項非常重要的工作，對薪酬方案的設計具有極其重要的意義。 較為常用的工作評價方法有4種：簡單排序法、分類套級法、元素比較法、評分法 海氏工作評價系統(tǒng)介紹,924工資結構設計,通過工作評價這一步驟，不論采取何種評價方法，總可以得到每一職務對企業(yè)的相對價值的順序、等級、分數(shù)或象征性工資額。比如采用簡單排序法，可得到企業(yè)內(nèi)每一職務的相對價值的排列順序；采用分類套級法可得到企業(yè)內(nèi)每一職務相對價值的等級，即屬于何種級別；采用元素比較法可得到一個賦予企業(yè)內(nèi)每一職務相

27、對價值的象征性工資額；采用評分法和海氏工作評價系統(tǒng)可得到反映企業(yè)內(nèi)每一職務相對價值的分數(shù)。 這些都是企業(yè)內(nèi)每一職務的理論價值，如何將它們轉換為實際的工資額呢？前面我們在討論工作分析方法時已有所涉及，下面我們來用一種更直觀的方法，即通過工資結構設計來討論職并相對價值的轉換問題。,925工資分級方法,理論上講，每一項工作根據(jù)其相對價值都對應了一個對應的工資值，但實際中人們常常把多種類型工作對應的工資值歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這就是工資分級。通過工資分級，將根據(jù)工作評價得到的相對價值相近的一組職務編入同一等級。 例如：圖107是工資分級的范例 決策借鑒：寬帶薪酬管理模式,926 薪

28、酬方案的實施與修正,在薪酬方案實施過程中，設計者要對制定出來的薪酬制度進行修正保證其保障、激勵功能發(fā)揮，這是薪酬設計的最終環(huán)節(jié)。 在這個環(huán)節(jié)要完成以下任務： （l）薪酬設計過程中設計者是拋開具體的人而就工作進行設計的，但在實施過程中則是針對具體人的，因此難免要出現(xiàn)很多在設計過程中沒有考慮到的因素，因此在正式公布實施前要做一個預演式的實施，并根據(jù)預演情況進行一些修正，減少公布后出現(xiàn)的風波。 （2）薪酬設計時效很強。方案一旦成型就要立即實施，隨著時間推移，方案中涉及的薪酬數(shù)據(jù)會發(fā)生變化，方案的數(shù)據(jù)也要進行相應調(diào)整。 （3）要及時地做好員工的溝通和必要的宣傳與培訓。從本質(zhì)上講，勞動報酬是對人工成本與

29、員工需求之間進行平衡的結果。公平是必要的，但絕對的公平是不可能的，因此實施者要做好宣傳解釋工作，通過溝通向員工闡明薪酬設計的依據(jù)，以盡可能地消除誤解，讓盡可能多的員工滿意。 （4）在保證薪酬方案相對穩(wěn)定的前提下，還應隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化做相應的調(diào)整。人力資源部門要作好薪酬臺賬，設計一套比較好的人力成本測算方法。,9 3 工資制度,企業(yè)工資制度是關于企業(yè)定額勞動、標準報酬的制度，它是企業(yè)內(nèi)部多種分配的基礎，是確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員工資關系的主要依據(jù)，也是企業(yè)制定內(nèi)部工資計劃的重要參考。本節(jié)著重探討結構工資制、崗位技能工資制、崗位薪點工資制、技術等級工資制、崗位等級工資制、職能

30、等級工資制、提成工資制、談判工資制、自助式薪酬。,931 結構工資制,1結構工資制的涵義 結構工資制是指基于工資的不同功能，劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結構系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關系的工資結構。結構工資制的構成一般包括六個部分：一是基礎工資，二是崗位工資，三是技能工資，四是效益工資，五是浮動工資，六是年功工資。,931 結構工資制,2結構工資制的實施步驟 （1）建立健全人力資源的基礎工作。將全體員工的人數(shù)、工資、工作年限、學歷、職稱、技術等級、生產(chǎn)（工作）崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，對員工勞動進行歸類分析； （2）設計結構工資制的基本模式。確定設立工資單元

31、的數(shù)量和每個工資單元所占比重； （3）確定各工資單元的內(nèi)部結構。即按照崗位測評辦法，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序； （4）確定各工資單元的最低工資額和最高工資額。各單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總和不能低于本地區(qū)執(zhí)行的最低工資標準； （5）測算、檢驗并調(diào)整結構工資制方案。通過以上幾個步驟，在結構工資制雛形基本形成的情況下，再做進一步的模擬、試運轉，并進行適當?shù)男薷恼{(diào)整； （6）結構工資的實施、套改。在原有工資制度的基礎上進行結構工資制度的改革的，一般是按照員工原標準工資的一定百分比就近套人崗位（職務）工資，或套入技能（技術）等級工資。,931 結構工資制,3結構工資制的適應范圍 結

32、構工資制是我國國有企業(yè)在工資制度改革過程中創(chuàng)造出來的一種新的工資制度。工資改革之初，為了打破舊的工資體制，在政府允許的自主權范圍內(nèi)，進行內(nèi)部的工資制度改革，就是在保留；日的工資制度的基礎上，引進新的分配機制，建立了新的工資單元，逐步形成了兼顧各方面關系、體現(xiàn)各種勞動因素的結構工資制。結構工資制的適用范圍較廣，目前我國有很多企業(yè)包括一些國有企業(yè)、民營企業(yè)和三資企業(yè)都實行了這種工資制度。從嚴格意義上講，崗位技能工資也屬于結構工資制。,932 崗位技能工資制,1崗位技能工資制的涵義 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位和技能工資為

33、主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工資制充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點。它更有利于貫徹按勞分配的原則，更能夠調(diào)動員工努力提高技術業(yè)務水平的積極性。 2崗位技能工資制的實施步驟 崗位技能工資制包括勞動評價體系、基本工資單元和工資標準的確定、輔助工資單元的設置等方面。其中，基本工資單元由崗位工資與技能工資兩大部分組成。實施崗位技能工資制，大致要經(jīng)過以下幾個步驟：,932 崗位技能工資制,2崗位技能工資制的實施步驟 （1）建立崗位勞動評價體系 崗位勞動評價是將各類崗位（職位）、職務對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件4個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基

34、本勞動要素，對不同崗位的規(guī)范勞動差別進行評價，并把它作為確定工資標準的主要依據(jù)。4大要素進行分解、細化以后，就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。 勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對員工整體素質(zhì)和專門技能的要求，評價指標包括學歷、實踐經(jīng)驗和實際工作能力等。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如，學歷可分為碩士、本科、大專、中專、高中等不同層次。 勞動責任要素評價主要反映不同崗位（職位）、職務對員工工作責任的要求，評價指標主要指工作對企業(yè)經(jīng)營的影響程度，包括產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量、成本以及安全衛(wèi)生等方面。 勞動強度要素評價主要反映不同崗位（職位）、職務的繁重程度，主要通過勞動緊

35、張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工時利用率等指標衡量。 勞動條件要素評價主要反映不同崗位職務的危險程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對員工生理、心理的損害程度。 崗位勞動評價是一個系統(tǒng)，它是由評價指標、評價標準。,932 崗位技能工資制,2崗位技能工資制的實施步驟 （2）確立崗位工資單元 崗位工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務、所在職位的勞響責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好差并兼顧勞動技能要長高低確定的工資。 員工的崗位工資應按照行業(yè)、企業(yè)崗位勞動評價總分數(shù)的；高低，兼顧現(xiàn)行工資關系，在崗位歸類的基礎上區(qū)別確定，可以一崗一薪，也可以一崗數(shù)薪。不同的行業(yè)、企業(yè)，其崗位工類別不一樣多，崗

36、位工資標準也有區(qū)別；同樣的崗位名稱，內(nèi)不同的行業(yè)、企業(yè)，甚至同一企業(yè)在不同的車間、班組，其勞動責任、勞動強度和勞動條件不盡相同，其崗位工資也有所差別。 管理人員和專業(yè)技術人員的職務工資按照所任職務、所在職位的勞動評價總分數(shù)的高低，在崗位歸類的基礎上區(qū)別確定。其職務工資可與員工的崗位工資分開設計，一職數(shù)薪或一職一薪。,932 崗位技能工資制,2崗位技能工資制的實施步驟 （3）確立技能工資單元 技能工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務對勞動技能的要求，同時兼顧職工所具備的勞動技能水平而確定的工資。 一般來講，在確定技能工資時，可將企業(yè)職工分為技術員工、非技術員工以及管理與專業(yè)技術人員三類。技能工資的等級

37、和檔次設置可采取縱橫結合的形式，即技術員工等級縱向可按初級、中級、高級和技師、高級技師設置。 非技術員工（普通工、熟練工等）的技能工資視其崗位對勞動技能的要求程度原則上參照初級技工的技能工資檔次確定。為鼓勵普通工、熟練工鉆研提高技能水平，其技能工資最高可延伸到中級技工的技能工資檔次內(nèi)。 管理和專業(yè)技術人員可按初、中、高級技能要求區(qū)別設級。各級橫向可設若干檔次。如何在細劃等級、檔次，由行業(yè)、企業(yè)根據(jù)需要確定。技術等級考試考核合格者可擇優(yōu)縱向升級，常規(guī)考核合格者可橫向晉檔。 需要注意的是，技能工資單元是根據(jù)崗位（職務）對員工的技術要求以及員工的實際勞動技能確定的，它與員工實際所在的崗位（職務）有時

38、并不一致。確定員工的技能工資單元，有助于激勵員工努力提高技術與業(yè)務水平，以適應各崗位（職務）對勞動技能的不同要求。,932 崗位技能工資制,2崗位技能工資制的實施步驟 （4）崗位技能工資標準的確定 合理確定基本工資的最低、最高工資標準基本工資最低、最高標準的確定，要綜合考慮的因素：一是企業(yè)職工現(xiàn)行工資水平，最低、最高工資的比例關系及近期預測變化趨勢；二是企業(yè)職工現(xiàn)行工資結構情況及調(diào)整趨勢；三是城鎮(zhèn)居民月平均生活水平及近期預測；四是關于企業(yè)經(jīng)營者收入的規(guī)定及個人所得稅的起征點等。 科學地確定崗位工資單元與技能工資單元的比重其原則是：一要從行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點出發(fā)，技術要求較高，以勞動技能為主要勞動因

39、素的行業(yè)。企業(yè)，其技能工資的比重可以大一些；而勞動強度大、勞動條件差的行業(yè)和企業(yè)，其崗位工資單元的比重可以大一些。二要從有利于發(fā)揮工資的激勵職能出發(fā)，調(diào)動職工提高技術、業(yè)務水平的積極性和到技術要求高、責任大以及苦、臟、累、險及有毒有害崗位工作的積極性。 合理確定各類人員基本工資的區(qū)間及技能工資、崗位工資各檔次的工資標準其確定原則是：一要符合對勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件的測評結果；二要妥善安排不同類型、規(guī)模企業(yè)同類人員的工資關系；三要妥善安排企業(yè)內(nèi)部主要崗位（職務）和其他崗位（職務）以及同崗位（職務）人員內(nèi)部的工資關系；四要恰當處理相關人員的工資標準的銜接和交叉程度。,932 崗位技

40、能工資制,2崗位技能工資制的實施步驟 （5）輔助工資單元設置 實行崗位技能工資制時，除了崗位丁資與技能工資這兩個基本工資單元，各企業(yè)還可以根據(jù)實際需要，設置一些輔助工資單元，如保障員工基本?；钚枰幕竟べY單元或工齡工資單元等等。 3崗位技能工資制的適應范圍 崗位技能工資具有極強的適應性，各種企業(yè)，不論大小，均可采用崗位技能工資制，特別是對生產(chǎn)性企業(yè)和技術含量較高的企業(yè)，采用崗位技能工資制更能顯示其優(yōu)越性。,933 崗位薪點工資制,2崗位薪點工資制的實施要點 點數(shù)的確定要經(jīng)過“點因素”考核或評價。點數(shù)越多，等級（或崗位檔次）越高，獲得工資報酬也越多。 一般來說，確定點數(shù)的內(nèi)容有崗位點數(shù)、表現(xiàn)點

41、數(shù)和加分點數(shù)： （1）崗位點數(shù)的確定。首先必須擬定崗位評價的測評標準方案。根據(jù)勞動4要素，對每個崗位運用經(jīng)驗評估或儀器設備手段進行測評，并經(jīng)過綜合分析評價得出每個崗位的點數(shù)。 （2）表觀點數(shù)的確定。一般分別按操作人員和管理人員制定計分標準。計分標準的確定一般也要參考崗位（職務）勞動差別級崗位的重要性程度等情況。按計分標準，經(jīng)考核評定，得出員工在考核期內(nèi)的表觀點數(shù)。 （3）加分點數(shù)的確定。對崗位點數(shù)和表現(xiàn)點數(shù)不能體現(xiàn)的，而且現(xiàn)階段又必須鼓勵、強調(diào)、照顧的合理因素，適用加分點數(shù)來體現(xiàn)。如對員工的本企業(yè)工齡、學歷、職稱或做出突出貢獻的情況，可采用加分點數(shù)的辦法酌情增加點數(shù)。 員工個人總點數(shù)等于個人崗

42、位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)、加分點數(shù)的總和，個人的工資標準等于員工個人總點數(shù)乘以企業(yè)當年確定的點值。,933 崗位薪點工資制,實踐中崗位薪點工資制具體操作方法是： （l）工作分析。將企業(yè)內(nèi)所有職位進行科學的工作分析，對每一職位具體工作職責、權限、內(nèi)容、強度、環(huán)境、任職資格等進行全面的分析，在此基礎上，不同職務制定職務說明書（或稱崗位工作規(guī)范）。 （2）職位評價。在全面的工作分析的基礎上，對每一職務按該職務所應承擔的責任、知識和技能、工作環(huán)境和其他要素等進行評價。每一職務應承擔責任通常有：風險責任、成本控制責任、決策責任、法律責任、指導監(jiān)督責任等因素。從事該職務應有的知識和技能包括：工作時間特征、舒適程度

43、、危險性。工作環(huán)境對身體的影響等。從事該職務的其他要求包括：體力、精力、創(chuàng)新、工作緊張程度等方面。綜合考慮以上因素，按國際通用的方法進行評價打分，最后得出各個職位的崗位點數(shù)。,933 崗位薪點工資制,實踐中崗位薪點工資制具體操作方法是： （3）員工考評。員工考評主要是以職務說明書規(guī)定的崗位職責履行情況為標準，對員工在考核期內(nèi)的表現(xiàn)和業(yè)績進行評價和考核，得出每個員工的表現(xiàn)點數(shù)。 （4）對員工進行綜合評價，得出員工的加分點數(shù)。在確定加分點數(shù)時，企業(yè)要制定統(tǒng)一的評分標準，盡量做到客觀公正。 （5）對員工所在職位的崗位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)和加分點數(shù)進行匯總，得到員工的個人總點數(shù)。 （6）確定工資率。影響工資

44、率的確定因素很多，主要有企業(yè)所在的行業(yè)特征、所在的地區(qū)的生活水平、企業(yè)自身經(jīng)營狀況等，對近期的工資進行測算，最終確定合理的工資率，即點值。 （7）計算薪點工資。點值或工資率確定以后，薪點工資就等于員工個人總點數(shù)乘以工資率。,933 崗位薪點工資制,薪點工資的計算方法： （1）薪點工資確定后，通常情況下，企業(yè)為了增加薪點工資的激勵作用，還會將薪點工資進行必要的組合，如將薪點工資的40固定發(fā)放，60則根據(jù)業(yè)績考核發(fā)放，由此得到薪點工資的另一計算公式，即：薪點工資=員工個人總點數(shù)工資率考核系數(shù)。 （2）也有的企業(yè)將企業(yè)的經(jīng)營效益體現(xiàn)到員工的薪點工資中，由此又得到一個薪點工資的計算公式，即：薪點工資=

45、員工個人總點數(shù)工資率企業(yè)效益系數(shù)。 （3） 還有的企業(yè)將多種方式加以組合，以激勵員工，產(chǎn)生良好個人努力、業(yè)績、組織認可。個人目標實現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。,933 崗位薪點工資制,3崗位薪點工資制的適應范圍 薪點工資制是我國企業(yè)在工資制度改革實踐中創(chuàng)造的一種工資模式，它的內(nèi)涵和基本操作過程類似于崗位工資，但在實際操作過程中更為靈活。因此，這種新工資制度剛一出現(xiàn)就廣受企業(yè)青睞。,934技術等級工資制,1技術等級工資制的涵義 技術等級工資是員工工資等級制度的一種形式，其主要作用是區(qū)分技術工種之間和工種內(nèi)部的勞動差別和工資差別。 技術等級工資制是按照員工所達到的技術等級標準確定工資等級，并按照確定的

46、等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。這種工資制度適用于技術復雜程度比較高，員工勞動差別較大，分工較粗，及工作物不固定的工種。 技術等級工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點是能夠引導企業(yè)員工鉆研技術，提高個人的技術水平，缺陷是不能把員工的工資與其勞動績效直接聯(lián)系在一起。 2技術等級工資制的組成要素 技術等級工資制由工資標準、工資等級表和技術等級標準三個基本因素組成。通過對這三個組成要素的分析和量化，給具有不同技術水平或從事不同工作的員工規(guī)定適當?shù)墓べY等級。,934技術等級工資制,2技術等級工資制的組成要素 （1）工資標準 工資標準，亦稱工資率，就是按單位時間（小時、日、周。月）規(guī)定的工資數(shù)額，表示了

47、某一等級在單位時間內(nèi)的貨幣工資水平。我國企業(yè)員工的工資標準大部分是按月規(guī)定的，企業(yè)可根據(jù)需要，將月工資標準換算為日或小時工資標準。 按照規(guī)定的工資標準支付的工資，是員工完成規(guī)定的實際工作時間或勞動定額后所支付的工資，稱做標準工資。 技術等級工資標準的確定需要四個步驟： 第一步：根據(jù)勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度等因素確定和劃分等級； 第二步：對工作物進行分析比較，納入相應的等級； 第三步：規(guī)定技術等級標準，即確定最高等級和最低等級工資的倍數(shù)以及各工資等級之間的工資級差； 第四步：確定各等級的工資標準和制定技能工資等級表。 例如：表107是一個根據(jù)八級標準模擬的技術等級工資表，采用等比級差的

48、工資標準確定,934技術等級工資制,2技術等級工資制的組成要素 （2）工資等級表 工資等級表概述。 工資等級表示用來規(guī)定員工的工資等級數(shù)目以及各工資等級之間差別的一覽表。它由工資等級數(shù)目、工資等級差別以及工種等級線組成。它表示不同的勞動熟練程度和不同工作之間工資標準的關系。 工資等級數(shù)目是指工資有多少個等級。工資等級是員工技術水平和員工技術熟練程度的標志，其數(shù)目多少是根據(jù)生產(chǎn)技術的復雜程度、工作強度和員工技術熟練程度的差異規(guī)定的。 級差是指各工資等級之間的差別，具體指相鄰兩個等級的工資標準相差的幅度。級差有兩種表示方法：一種是用絕對金額表示；另一種是用工資等級系數(shù)表示 工種等級線是用來規(guī)定各工

49、種（崗位）的起點等級和最高等級的界線。起點等級線是熟練工、學徒工轉正定級后的最低工資。最高等級線是該工種在一般情況下不能突破的上限。,934技術等級工資制,2技術等級工資制的組成要素 （2）工資等級表 制定工資等級表的原則。 1）企業(yè)應根據(jù)生產(chǎn)的不同特點設置不同的工資等級表。 2）工資增加的幅度，即級差，應當是逐步遞增的。 3）工資等級的數(shù)目應合理。在工資總額既定的情況下，如果等級過多，級差就會變小，容易出現(xiàn)分配上的平均主義傾向。如果等級數(shù)目過少，又會形成分配上的差別過大。 4）確定最高工資標準與最低工工資標準的關系，即工資差額的倍數(shù)。在工資總額既定的情況下，首先考慮工資的最低標準，然后再考慮

50、最高工資標準所達到的水平，最后考慮基礎等級和最高等級的勞動復雜程度的差別。具體工作中工資倍數(shù)的確定，可以先確定級差系數(shù)，然后再計算倍數(shù)；也可先確定倍數(shù)，然后再求出級差系數(shù)。,934技術等級工資制,2技術等級工資制的組成要素 （2）工資等級表 制定工資等級表的步驟 1）確定等級數(shù)目； 2）劃分工種等級統(tǒng)； 3）確定工資等級表幅度； 4）制定工資等級系數(shù)； 5）對工資等級表進行修正。,934技術等級工資制,2技術等級工資制的組成要素 （2）工資等級表 工資等級系數(shù)的確定 制定工資等級系數(shù)，先確定級差百分比，后算出各等級的工資系數(shù)。工資等級系數(shù)，可以是等比系數(shù)、累進系數(shù)、累退系數(shù)或不規(guī)則系數(shù)。 等比

51、系數(shù)的特點是，級與級之間相差的百分比相同，但級與級之間工資絕對額是逐步擴大的。有明顯的物質(zhì)鼓勵作用。 累進系數(shù)的特點是，級差的百分比是逐級擴大的。等級越高，級差的絕對金額也越大。這種系數(shù)的物質(zhì)鼓勵作用更強，但由于相差懸殊，在我國極少采用。 累退系數(shù)，又稱遞減系數(shù)，其特點是級與級之間的級差系數(shù)逐漸縮小，但級與級之間的工資差額絕對相等。 不規(guī)則系數(shù)的特點是：級與級之間相差的百分比無一定規(guī)律，忽高忽低。目的是隨著工資等級的提高，使工資絕對金額逐級穩(wěn)步提高，不致級與級之間差別過大。,934技術等級工資制,3技術等級標準 技術等級標準又稱技術標準，是按生產(chǎn)和工作分類的所有技術工種員工的技術等級規(guī)范，是用

52、來確定員工的技術等級（簡稱員工等級）和員工工資等級的尺度。它包括“應知”、“應會”和“工作實例”三個組成部分。 （1）“應知”是指完成某等級工作所應具有的理論知識。也可以同時規(guī)定員工應達到的文化水平。 （2）“應會”是指員工完成某等級工作所必須具備的技術能力和實際經(jīng)驗。 （3） “工作實例”是根據(jù)基本知識和專門技能的要求，列舉不同技術等級員工應該會做的典型工作項目或操作實例，對員工進行培訓和考核。 技術等級標準有國家標準，部門、行業(yè)標準和企業(yè)標準等幾個級別。國家標準著重通用技術工種標準的制定，是指導性的；部門和行業(yè)標準主要是為了在本行業(yè)和部門中統(tǒng)一標準；企業(yè)標準根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部的需要制定。等級標

53、準的制定遵循一定的程序進行。,934技術等級工資制,4技術等級工資制實施步驟 （1）劃分與設置工種，并進行定義 工種劃分與設置的原則 1）規(guī)范化原則。工種以員工所從事的工作性質(zhì)的同一性進行工種劃分。 2）實用性原則。工種劃分以目前大多數(shù)企業(yè)專業(yè)分工和勞動組織的基本現(xiàn)狀為依據(jù)，從目前生產(chǎn)技術和勞動管理水平的客觀實際出發(fā)，適應合理組織勞動力的需要。結合企業(yè)生產(chǎn)技術發(fā)展和勞動組織改善等方面的因素，考慮工作崗位的穩(wěn)定程度和工作量的飽滿程度劃分； 3）簡化和統(tǒng)一原則。根據(jù)企業(yè)技術進步、勞動組織改善和提高員工隊伍技術素質(zhì)等方面的客觀要求和發(fā)展趨勢，改變工種劃分設備。工具相仿的工種進行調(diào)整、合并、簡化。 4

54、）行業(yè)歸口原則。工種按行業(yè)歸口管理，協(xié)調(diào)解決工種交叉重復問題，確定交叉工種的行業(yè)歸屬。,934技術等級工資制,4技術等級工資制實施步驟 工種定義和規(guī)定適用范圍 1）工種定義是對工種性質(zhì)的描述和說明，一般包括工作手段、方式、對象和目的等項內(nèi)容。如對機械工業(yè)鑄造工種定義為：“使用造型工具、設備。材料。制成型腔等。將金屬熔液注入型腔內(nèi)，獲得所需鑄件。” 2）適用范圍是指工種所包括的主要生產(chǎn)工作崗位。如規(guī)定鑄造工的適用范圍包括造型、造芯、芯鐵、扣箱、澆注、機械造型、特種造型及金屬壓鑄、鑄件修補等。,934技術等級工資制,4技術等級工資制實施步驟 劃分工種等級線，規(guī)定學徒期、熟練期。 1)工種等級線是工

55、種技術復雜程度的客觀反映，指在工資等級表規(guī)定的等級數(shù)目中，各職務、崗位或工種的起點等級和最高等級線間的跨度線。工資等級線是反映某項工作內(nèi)部勞動差別程度的標志。影響工資等級線的確定因素包括：勞動復雜程度、責任程度、工資級差。 2)在科學劃分工種的基礎上，通過對工種的分析與評價，根據(jù)技術復雜程度及員工掌握其基本知識和技能所需專業(yè)培訓的時間長短，合理地設定技術等級。技術要求復雜的工種等級線一般設定初、中、高三級；技術要求比較簡單、不易或不宜劃分等級的工種一般設初、中兩級，或不區(qū)分等級。 3）學徒期是對員工掌握本工種基本專業(yè)技術理論和操作技能，并能獨立工作所需的培訓期限。學徒期包括培訓期和見習期兩項內(nèi)

56、容。,934技術等級工資制,（5）制定技術等級工資制實施細則 細則再對上述內(nèi)容進行詳細規(guī)定外，還需將重點放在保證其健康運行的機制上，如規(guī)定明確的技術等級考核周期和考核辦法、工種轉換的工資確定辦法、工資標準隨勞動生產(chǎn)率和物價調(diào)整的周期和辦法等。,935 崗位等級工資制,1崗位等級工資制的涵義 崗位等級工資制，簡稱崗位工資制，它是按照員工在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。它是勞動組織與工資組織密切結合的一種工資制度。崗位等級工資制與職務等級工資制的性質(zhì)基本相同，區(qū)別在于我國主要將前者應用于企業(yè)員工，后者應用于行政管理人員和專業(yè)技術人員。 崗位等級工資制是等級工資制的一種形式，

57、它是根據(jù)工作職務或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工作報酬。員工工資與崗位和職務要求掛鉤，不考慮超出崗位要求之外的個人能力。,935 崗位等級工資制,崗位等級工資制特點表現(xiàn)在以下幾個方面： （1）按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標準。 崗位工資知識按照各工作崗位的技術復雜程度、勞動強度。勞動條件、責任大小等規(guī)定工資標準，不是按照員工的技術能力規(guī)定工資標準。員工在哪個崗位工作，就執(zhí)行哪個崗位的工資標準。在這種情況下，同一崗位上的員工，盡管能力與資歷可能有所差別，執(zhí)行的都是同一工資標準，就所謂的以崗定薪。 （2）員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作

58、。崗位工資制不存在升級問題，員工只有變動工作崗位，即只有到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。 （3）員工要上崗工作必須達到崗位既定的要求。雖然崗位工資制不制定技術標準，但各工作崗位都規(guī)定有明確的職責范圍。技術要求和操作規(guī)程，員工只有達到崗位的要求時才能上崗工作。如果在未達到崗位的要求時就上崗工作，只能視為熟練期間，領取熟練期的工資。,935 崗位等級工資制,2崗位等級工資制的形式 （1）一崗一薪制 即一個崗位只有唯一的工資標準，凡是同一崗位上的員工都執(zhí)行同一工資標準。崗位工資標準由低到高順序排列，形成一個統(tǒng)一的崗位工資標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，反映不出崗位內(nèi)部的工資差別。

59、其特點是一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增薪。 一崗一薪制優(yōu)點： 能保證員工在最佳年齡、最佳技術、付出勞動量最多的時候得到最佳報酬； 簡化工資構成，工資外津貼減少； 一崗一薪，崗動薪動，對員工的激勵性大，且操作簡便靈活。 一崗一薪制比較適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工作技術比較單一和工作物等級比較固定的行業(yè)及工種。 一崗一薪制缺陷： 不便于體現(xiàn)同崗位員工之間由于經(jīng)驗、技術熟練程度不同而產(chǎn)生的勞動差別以及新老員工之間的差別，因此同樣職務、崗位或工種內(nèi)部缺乏激勵。,935 崗位等級工資制,2崗位等級工資制的形式 （2）一崗數(shù)薪制 含義： 在一個崗位內(nèi)設置好幾個工資標準，以反映崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動差別。崗內(nèi)級別是根據(jù)崗位內(nèi)不同工作的技術復雜程度、勞動強度、責任大小等因素確定的，工作的確定有時主要對事，其次對人，即在崗位內(nèi)部，對技術熟練程度較高的員工規(guī)定較高的工資標準。由于一崗數(shù)薪，高低相鄰的兩個崗位之間的工資級別和工資標準產(chǎn)生交叉是很正常的。 實行一崗數(shù)薪制，員工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。