部門經(jīng)理“如何培養(yǎng)下屬”.ppt

1、部門經(jīng)理如何“培養(yǎng)下屬”,第一講 企業(yè)發(fā)展與人力資源,關(guān)于人力資源的幾個概念 大人才觀-所有人才都是寶藏，不僅僅集中在 經(jīng)理人才和核心專業(yè)人才 鼓勵流動-人力資源與位置、工作的匹配優(yōu)化 資本較量-首先是人力資源資本的較量 制度規(guī)范-人與組織的共同發(fā)展 重在激勵-人力資源管理的切入點,公司現(xiàn)階段面臨的人力資源問題 1、人力資源管理還需要發(fā)展和提升 2、人力資源管理的一些功能還未完善 3、人才培養(yǎng)還沒有形成有效的體系 4、員工滿意度有待于提升，政策不完善 5、人才結(jié)構(gòu)不盡合理，員工整體素質(zhì)較低,人力資源系統(tǒng)的作用力 構(gòu)筑共同的愿景-企業(yè)的引導(dǎo)力 健全管理的體系-企業(yè)的推動力 創(chuàng)造納新的環(huán)境-企業(yè)的

2、吸引力 建立吐故的機(jī)制-企業(yè)的優(yōu)化力 形成學(xué)習(xí)的團(tuán)隊-企業(yè)的源動力 關(guān)鍵詞 滲透企業(yè)目標(biāo)、建立管理回路 倡導(dǎo)團(tuán)隊學(xué)習(xí)、構(gòu)筑共同愿景,企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì),企業(yè)可持續(xù) 發(fā)展,頋客 滿意,為顧客創(chuàng)造 價值和利益,優(yōu)質(zhì)的產(chǎn) 品和服務(wù),企業(yè)人力資 源開發(fā)系統(tǒng),員工 滿意,員工需求得 到滿足實現(xiàn),員工生產(chǎn) 率與素質(zhì),企業(yè)經(jīng)營價值鏈,部門經(jīng)理要進(jìn)行的管理技能提升 一、自我管理 角色認(rèn)知、時間管理、有效溝通 二、績效管理 目標(biāo)管理、激勵管理、績效評估 三、團(tuán)隊發(fā)展 輔導(dǎo)、教練、授權(quán)、團(tuán)隊發(fā)展,部門經(jīng)理懂得人力資源的好處 你將有能力招聘到非常好的員工；你可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍和工作環(huán)境。,在IBM公司，總經(jīng)理空

3、缺的時候，通常會首先考慮提升人力資源經(jīng)理,部門經(jīng)理與人力資源部門的分工與合作,確定人力資源部門能給予的支持,人力資源管理專業(yè)的情況 人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)體系的建立與執(zhí)行,部門經(jīng)理與人力資源部門的整合 定期的會議交流 正確處理人事問題 參與制定規(guī)章制度,第二講 部門經(jīng)理如何“選人”,人力資源管理的基礎(chǔ)工作,崗位分析 人員分析,工作設(shè)計與生產(chǎn)力提高,激勵,職業(yè)生涯設(shè)計與管理,薪酬設(shè)計與管理,績效評估,人力資源開發(fā)與培訓(xùn),招聘、甄選、錄用,組織機(jī)構(gòu)設(shè)計,人力資源規(guī)劃,崗位信息 考核標(biāo)準(zhǔn) 職責(zé) 知識要求 技能要求 經(jīng)驗要求 工作內(nèi)容 、任務(wù)、 所用設(shè)備

4、,崗位分析的程序,信息源 機(jī)構(gòu)圖 部門職責(zé),信息收集 問卷 面談,崗位描述 目標(biāo) 任務(wù) 責(zé)任,人力資源功能 招聘選拔 業(yè)績考核 薪酬管理,經(jīng)理應(yīng)了解的招聘渠道,優(yōu)勢 效率高 節(jié)省招聘費用 激勵作用 思考一下弊端,內(nèi)部招聘,優(yōu)勢 創(chuàng)新性 節(jié)省培訓(xùn)費用 壓力性、公平性、廣泛性 思考一下弊端,外部招聘,招聘過程中部門經(jīng)理與 人力資源部門工作中的分工,招聘的整體原則,要認(rèn)同企業(yè)文化,要和團(tuán)隊成員互補(bǔ),要和企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r匹配,第三講 部門經(jīng)理如何“育人”,工作為什么做不好？！,不知,不會,不能,不愿,做不好,培訓(xùn)方法： 1、工作分析 2、工作教導(dǎo) 3、工作改善 說給他聽，做給他看，聽他說，看他做，評價效

5、果！,要采取好的培訓(xùn)方法,培養(yǎng)下屬是管理者的責(zé)任,管理的對象從大的方面可以分為三大類：即如何管事、如何管人、如何管好自己。在組織運作當(dāng)中，中層管理者扮演著重要的執(zhí)行角色，如果中層管理者不去培養(yǎng)下屬，就不可能帶領(lǐng)團(tuán)隊完成部門的工作任務(wù)，最終會影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。 培養(yǎng)下屬是管理者的責(zé)任，因為管理者最清楚業(yè)務(wù)的目標(biāo)與基準(zhǔn)，知道下屬所需的知識、技能、態(tài)度，并且對下屬和部門的業(yè)績負(fù)有直接責(zé)任。,培養(yǎng)下屬的方法,在職培訓(xùn)和集中培訓(xùn) 在職培訓(xùn)是指通過日常業(yè)務(wù)和工作, 對下屬或新員工進(jìn)行有計劃的指導(dǎo)。指導(dǎo)的內(nèi)容包括下屬所需的知識、技能、態(tài)度等。 集中培訓(xùn)也稱脫產(chǎn)培訓(xùn)或離崗培訓(xùn), 就是將接受培訓(xùn)的員工,集

6、中在一定時間內(nèi)，利用外部或內(nèi)部的培訓(xùn)資源進(jìn)行培訓(xùn)的一種方式。,培養(yǎng)下屬的方法,自我開發(fā) 自我開發(fā)就是員工自學(xué)自己工作中所需的知識、技術(shù)等。從企業(yè)的角度，要給員工積極創(chuàng)造學(xué)習(xí)的條件和環(huán)境，比如設(shè)立圖書室、方便上網(wǎng)查閱資料的設(shè)施等。,培養(yǎng)下屬的方法,其它方法 角色扮演、崗位輪換、多技能訓(xùn)練等都是培養(yǎng)員工工作能力的好方法。將多技能掌握的情況與公司獎勵掛鉤，可以很好地調(diào)動和激發(fā)員工的工作熱情和積極性。,四步驟指導(dǎo)工作法,工作指導(dǎo)要做到實處才有作用，具體可分為四個步驟： 第一步，要告訴下屬做什么，為什么這樣做。 第二步，作為指導(dǎo)者要做出正確的示范，讓下屬看正確的做法是怎樣的。 第三步，把工作的步驟詳細(xì)分

7、解開來，然后認(rèn)真、耐心地進(jìn)行指導(dǎo)。 第四步，讓下屬獨自工作。管理者要認(rèn)真觀察，直到下屬能夠獨立熟練操作。,工作指導(dǎo)四階段之一,第一階段，做好指導(dǎo)準(zhǔn)備 1、創(chuàng)造舒適的學(xué)習(xí)氣氛，解除下屬的陌生感和緊張心理。態(tài)度要溫和，了解下屬的性格及愛好等，盡快縮短雙方的距離。 2、說明指導(dǎo)的具體內(nèi)容。明確說明要做什么，確認(rèn)是否做過類似的工作；下屬的理解程度是指導(dǎo)的出發(fā)點。 3、激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望。告之工作的重要性或價值；說明該工作與全體的關(guān)系，并回答相應(yīng)的提問。,工作指導(dǎo)四階段之二,第二階段，正確示范及說明 1、具體說明每項工作內(nèi)容。對難度大、流程復(fù)雜的工作，事先進(jìn)行分解，并對每個部分進(jìn)行認(rèn)真講解和正確示范；做到下

8、屬完全理解為止。 2、強(qiáng)調(diào)各主要階段的決定性要素。首先說明每一個部分有幾個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對難懂的地方做反復(fù)說明。 3、明確、無遺漏、有耐心。無論是多簡單的內(nèi)容，也要進(jìn)行12次的說明。復(fù)雜的工作和業(yè)務(wù)則需要更加明確、無遺漏、有耐心地進(jìn)行講解和指導(dǎo)。,工作指導(dǎo)四階段之三,第三階段，讓下屬實際做 1、讓下屬一邊做一邊進(jìn)行說明。能正確進(jìn)行操作時，可以讓下屬邊操作邊說明順序，當(dāng)說的和做的一致時，可以判斷基本掌握。 2、操作有誤時及時糾正。觀察其是否按照指導(dǎo)的內(nèi)容進(jìn)行正確操作；出現(xiàn)錯誤時馬上指出并予以糾正；錯誤太多時，則返回第二階段進(jìn)行再次訓(xùn)練。,工作指導(dǎo)四階段之四,第四階段，指導(dǎo)之后認(rèn)真觀察。 1、在工作

9、現(xiàn)場上實際做。指導(dǎo)的目的就是讓下屬能在工作現(xiàn)場獨立完成分派的工作，因此，經(jīng)過前面的指導(dǎo)，讓下屬實際操練和動手，以盡快熟悉實際的業(yè)務(wù)。 2、逐漸減少指導(dǎo)的次數(shù)。經(jīng)過精心指導(dǎo)，當(dāng)員工具備獨立工作的能力時，可以逐步減少指導(dǎo)，以便員工更好地獨自勝任工作。過多的干預(yù)，往往會束縛員工的手腳。,在指導(dǎo)中要多給予鼓勵,1、多鼓勵和多表揚能增強(qiáng)下屬的自信心。 2、多鼓勵和多表揚能讓下屬有一個好的心態(tài)。 3、多鼓勵和多表揚能和下屬建立一種協(xié)調(diào)的關(guān)系， 有利于交流。,成功經(jīng)理人必須清楚的四個事實,事實一：管理是一種透過他人之力，將你所指定事情 完成的一套互動過程。 事實二：你對你的員工的需要，遠(yuǎn)大于他們對你的需 要

10、。 事實三：你的價值是來自于你的員工做了些什么，或 是他們?yōu)槟阕隽诵┦裁矗皇悄阕隽诵┦?么。 事實四：一個經(jīng)理的管理能力，是看當(dāng)他不在時員工 的表現(xiàn)，而不是他在時員工的表現(xiàn)。,第四講 部門經(jīng)理如何“用人”,部門經(jīng)理衡量下屬 發(fā)展的兩把尺子,任 務(wù) 或 目 標(biāo),會不會做,想不想做,掌握下屬的工作意愿,工 作 意 愿,信 心,動 機(jī),熟知員工發(fā)展的四個階段,第一階段：能力低，意愿較高 （R1） 第二階段：能力提高，意愿下降 （R2） 第三階段：能力較強(qiáng)，意愿波動 （R3） 第四階段：能力高，意愿也高 （R4）,四種人的轉(zhuǎn)換與處理,工 作 能 力 工 作 意 愿,能力低 意愿低,能力高 意愿低,

11、能力低 意愿高,能力高 意愿高,部門經(jīng)理的知識素質(zhì),相關(guān)行業(yè)知識相關(guān)專業(yè)知識 管理科學(xué)知識營銷科學(xué)知識,計算機(jī)和外語等,有關(guān)政策、法律、 歷史、政治等知識,“飛機(jī)型”的知識結(jié)構(gòu),社會學(xué) 人文科學(xué) 心理學(xué),哲學(xué)、思 維科學(xué)學(xué) 習(xí)方法,第五講 部門經(jīng)理如何“留人”,部門經(jīng)理影響力的構(gòu)成,權(quán)力性影響 （強(qiáng)制影響力） 1、傳統(tǒng)因素 觀念性、服從感 2、職位因素 社會性、敬畏感 3、資歷因素 歷史性、敬重感,非權(quán)力性因素 （自然影響力） 1、品格因素 本質(zhì)性、敬愛感 2、才能因素 實踐性、敬佩感 3、知識因素 科學(xué)性、信賴感 4、情感因素 精神性、親切感,企業(yè)留人的總體原則,1、事業(yè)留人 2、環(huán)境留人

12、3、待遇留人 4、制度留人 5、情感留人,雙因素理論留人,按什么原 則發(fā)工資,保健,激勵,授權(quán)留人，做一個開明的上司,設(shè)定目標(biāo)的意義 找到目標(biāo) 境況分析 目標(biāo)表述 總結(jié)與評估,“職業(yè)生涯”規(guī)劃留人,需求留人,自我實現(xiàn),自我實現(xiàn),自我實現(xiàn),尊重的需要,愛與歸屬,安全的需要,生理需要,員工離職的“導(dǎo)火索”,員工離職“導(dǎo)火索”之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職 一線經(jīng)理是一個中間環(huán)節(jié)，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。這也是企業(yè)為什么花大的精力，將培訓(xùn)的時間、預(yù)算、都必須放在培訓(xùn)中層管理層上。他們是導(dǎo)致離職的第一大因素。,員工離職“導(dǎo)火索”之二：績效考核系統(tǒng)不合理 就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時，員工做得好得不到表揚，員工技能有不足得不到及時培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。,管理者的九項修練功,1、人事修練 2、運籌修練 3、洞察力修練 4、膽魄修練 5、賞罰修練 6、作風(fēng)修練 7、組織原則修練 8、平衡修練 9、領(lǐng)導(dǎo)方法修練,職場的三條潛規(guī)則,1、職場如戰(zhàn)場，要學(xué)會保護(hù)自已 同事之間無密友、不要在辦公室里樹敵、得饒人處且饒人、對小人要提防、學(xué)會說點場面話、避開辦公室的雷區(qū)。 2、熟練處世的功夫 嘴上留個把門的、學(xué)會各稀泥、不要成為派系斗爭的炮灰、開玩笑要有度以免引火燒身、送人情要恰到好處。 3、說話靠譜，辦事有數(shù) 說話給自已留點余地、想領(lǐng)導(dǎo)之