公司管理方案設(shè)計(jì)

1、公司管理方案設(shè)計(jì)什么就是管理？這就是一個(gè)非常廣義得概念，可以從很多角度做出不同得定義。就是假如對(duì)管理作這樣一種劃分，作為名詞 ,它代表了對(duì)一系列管理方案得描述；作為動(dòng)詞， 它代表了對(duì)一系列管理行為得概括.那么簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)， 公司管理既就是管理方案，又就是管理行為。據(jù)專業(yè)分析， 人性有不可被管理得一面,即“人就是不能被管得” .所以 ,在公司管理過(guò)程中,管理者如果試圖擺出高高在上得姿態(tài)、 強(qiáng)勢(shì)地、強(qiáng)制地去管理別人得思想與行為,那么，不僅管理者感覺很累 ,而且長(zhǎng)期效果一定不會(huì)好。當(dāng)今,不少公司得管理都存在類似這樣得態(tài)勢(shì),所以 ,公司在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中對(duì)管理感到了困惑?，F(xiàn)實(shí)中不少管理者并不真正理解公司管理得全

2、部?jī)?nèi)涵.并不就是說(shuō)系統(tǒng)地學(xué)過(guò)公司管理知識(shí)就懂得公司管理、就會(huì)管理公司 .管理需要靠悟性， 沒(méi)有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)公司管理知識(shí)得人也可以做好管理工作。不過(guò)，當(dāng)前不少公司得管理者對(duì)公司管理得理解程度，大部分還處在“只緣身在此山中”得層次。對(duì)公司管理得認(rèn)識(shí)還缺乏系統(tǒng)性與高度，尚未達(dá)到一覽公司管理全貌得境界， 所以 ,存在困惑也就是必然得。 ?很多時(shí)候 ,管理者為改善管理得效果，習(xí)慣把思維角度鎖定在學(xué)習(xí)管理知識(shí)、提升管理技能，更加強(qiáng)勢(shì)地進(jìn)行管理方面。豈不知，有作用力就有反作用力，被管理者在接受管理得同時(shí),潛意識(shí)里在設(shè)法反抗，希望獲得與管理者同樣得“優(yōu)越感” , 達(dá)到不被別人管理得“精神自由” 。所以，公司要轉(zhuǎn)

3、換一下思維角度 ,首先把重心移到對(duì)管理方案得設(shè)計(jì)以及優(yōu)化方面.這樣 ,管理者就不至于把精力浪費(fèi)在同被管理者得思想、 心理與行為得“抗衡與較量”上 .管理大師彼得、圣吉曾說(shuō)過(guò) :三流得管理者學(xué)管理知識(shí)、二流得管理者練管理技巧、一流得管理者悟管理智慧。管理智慧應(yīng)該來(lái)自對(duì)人性得正確認(rèn)識(shí)、理解與把握，通過(guò)反省與覺察自身得良知，慢慢去形成與諧得管理關(guān)系。既然公司管理就是一系列得方案， 那么 ,可以采取科學(xué)得方法進(jìn)行設(shè)計(jì)，讓方案變得更加簡(jiǎn)潔、可操作、順應(yīng)人性與符合公道。 只要方案設(shè)計(jì)優(yōu)秀了， 管理者操作得當(dāng)了 ,就能夠用平等與平與得心態(tài)輕松地把管理工作做好?！皯蚍ㄈ巳藭?huì)變 ,各有巧妙不同 .”管理就是一種

4、實(shí)踐 ,設(shè)計(jì)得方案可以有多種多樣 ,但總體框架都就是相似得 ,思想出發(fā)點(diǎn)得不同將決定其優(yōu)劣性、可操作性與最終效果。以下將從十個(gè)方面對(duì)公司管理進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)性得設(shè)計(jì)，這些設(shè)計(jì)就是筆者基于長(zhǎng)期得學(xué)習(xí)、實(shí)踐、咨詢指導(dǎo)與總結(jié)。對(duì)于正在成長(zhǎng)中得公司，建議可以通過(guò)對(duì)管理現(xiàn)狀得深入分析與重新梳理 ,有選擇性與針對(duì)性地進(jìn)行優(yōu)化。 從而，使公司管理變得不再?gòu)?fù)雜與混亂，更好地促進(jìn)公司得經(jīng)營(yíng)與可持續(xù)發(fā)展。一、提取共同愿景幾乎每個(gè)人都知道“人心齊、泰山移”得道理 ,但要做到“人心齊 又就是談何容易！ 處在這個(gè)高速發(fā)展得社會(huì)里， 人心浮躁、人心不固、 “知人知面不知心”得情況比比皆就是。作為公司員工來(lái)說(shuō) ,大家在共同追求

5、什么？大家得共同愿景又就是什么？其實(shí)反思與分析一下，還就是比較明確與相似得。一般說(shuō)來(lái)可能有三個(gè)方面， 第一，掙得相對(duì)滿意得工資。第二，能夠獲得職業(yè)得成長(zhǎng)。第三 ,所在公司穩(wěn)步發(fā)展、文化與諧，感覺工作快樂(lè)、有滿足感。共同愿景來(lái)自公司員工心底得真實(shí)向往,需要通過(guò)有效得組織與大家坦誠(chéng)得溝通而獲得 ,共同愿景使得公司員工產(chǎn)生心靈得共鳴。共同愿景一旦提取以后，需要公司堅(jiān)持長(zhǎng)期宣貫，作為公司發(fā)展得“指南針” 、“航標(biāo)”。核心管理層得以身作則與堅(jiān)持精神 ,能夠贏得員工對(duì)愿景得相信 ,就可以形成一種持久得、無(wú)形得工作熱情與強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力。公司提取共同愿景有什么好處？歷史給了我們最好得證明 ,新中國(guó)得成立就源于當(dāng)初

6、中國(guó)共產(chǎn)黨對(duì)“共同愿景” 得長(zhǎng)期宣貫 ,那時(shí)大家就就是相信：打土豪、分田地,窮人都能過(guò)上好日子。二、公示目標(biāo)戰(zhàn)略幾乎每個(gè)公司都有自己得目標(biāo),比如年產(chǎn)值要達(dá)到多少、在行業(yè)中要有什么樣得地位、要?jiǎng)?chuàng)造多少年利潤(rùn)，等等。公司也會(huì)有自己得戰(zhàn)略，雖然有時(shí)候公司初始得戰(zhàn)略可能就是模糊得、可操作性不強(qiáng)。對(duì)于目標(biāo)與戰(zhàn)略，公司應(yīng)該在內(nèi)部公開出來(lái) ,要讓所有管理人員乃至普通員工都知曉。 公開得意義在于，一方面可以讓核心員工都清楚公司要“去哪里？” “怎么去？”另一方面，核心員工可以隨時(shí)監(jiān)督公司得目標(biāo)與戰(zhàn)略就是否有偏差、就是否需要修正。戰(zhàn)略本就是軍事學(xué)中得一個(gè)名詞 ,通俗理解就就是 ,為達(dá)到目標(biāo)而制定得具體策略 .毛

7、澤東說(shuō)過(guò)一句話： “在戰(zhàn)略上要渺視一切 ,在戰(zhàn)術(shù)上要重視一切 .”可見 ,戰(zhàn)略就是具體行動(dòng)得一個(gè)大綱 ,也就是為制訂戰(zhàn)術(shù)作精神導(dǎo)向得。戰(zhàn)略雖然就是“粗線條 得文字，但在邏輯推理上必須就是嚴(yán)密得、 沒(méi)有漏洞得。公司戰(zhàn)略中得每一句話都應(yīng)該就是有理論與事實(shí)依據(jù)來(lái)支撐得、不就是憑空想像與捏造得。所以，戰(zhàn)略得制定與完善需要由公司高層共同參與 ,收集核心員工提供得信息與建議 ,必要時(shí)可請(qǐng)有豐富經(jīng)驗(yàn)得專家協(xié)助指導(dǎo)。很多發(fā)展中得公司不太重視戰(zhàn)略制定得過(guò)程，而僅僅認(rèn)為戰(zhàn)略很重要。公司制定戰(zhàn)略得障礙常常就是對(duì)戰(zhàn)略這個(gè)名詞得“恐懼” ,其實(shí)它可以有很通俗一面得解釋。就連一個(gè)種蔬菜得農(nóng)民也會(huì)制定戰(zhàn)略，比如,今年 (

8、得戰(zhàn)略就是）打算種菠菜而不去種番茄， 這就是從往年得銷售情況來(lái)判斷得.正像公司得目標(biāo)可以分解成很多子目標(biāo)一樣,公司戰(zhàn)略也有很多種類 ,主要得有總體戰(zhàn)略、年度戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略，等等。如果說(shuō)公司制定戰(zhàn)略很重要，那么，把戰(zhàn)略公示出來(lái)則更加重要 !公司戰(zhàn)略制定以后,必須讓全體高中層員工知曉并保證堅(jiān)決執(zhí)行，要依據(jù)戰(zhàn)略制訂出具體得工作計(jì)劃。隨著內(nèi)外部環(huán)境得變化 ,公司戰(zhàn)略可能需要調(diào)整或修正，那么相關(guān)得工作計(jì)劃也要跟著調(diào)整.正像張瑞敏曾經(jīng)說(shuō)過(guò)得： “要以變制變！ ”很多公司，對(duì)既定得戰(zhàn)略都沒(méi)有形成規(guī)范性得文字，都在高層領(lǐng)導(dǎo)得大腦里。戰(zhàn)略調(diào)整起來(lái)也較輕率，以至于下屬管理人員常常感覺很茫然，工作計(jì)劃

9、難于制訂。戰(zhàn)略管理本身并不復(fù)雜， 但由于目標(biāo)與戰(zhàn)略得模糊，管理層心理上很累，常常需要去揣摩公司下一步得戰(zhàn)略會(huì)就是什么 .有些高層領(lǐng)導(dǎo)不知道應(yīng)該公示、 或者有意不公示戰(zhàn)略就是什么 .凡此種種都就是需要公司去改善得問(wèn)題。,公示目標(biāo)戰(zhàn)略，可以讓公司核心員工在方向上、思想上充分保持一致，有利于日常工作得溝通，達(dá)到統(tǒng)一行動(dòng)得效果。三、活用組織結(jié)構(gòu)假如把公司比喻成一幢高樓，那么公司得組織結(jié)構(gòu)也許就就是高樓得鋼筋混凝土框架。假如把公司比喻成一種脊椎動(dòng)物，那么公司得組織結(jié)構(gòu)也許就就是脊椎動(dòng)物得骨架.組織結(jié)構(gòu)就是公司目標(biāo)任務(wù)分解得通道，就是管理權(quán)力分解得流程，就是公司員工在公司中崗位得示意圖。設(shè)計(jì)一張組織結(jié)構(gòu)圖

10、很容易,但就是 ,公司實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，那張無(wú)形得、動(dòng)態(tài)得組織結(jié)構(gòu)圖可能并不與設(shè)計(jì)結(jié)果相一致 .對(duì)于一個(gè)管理并不成熟得公司來(lái)說(shuō)，實(shí)際上可能同時(shí)存在幾張組織結(jié)構(gòu)圖 ,針對(duì)公司中不同得重要事件， 適用于不同得工作環(huán)境與場(chǎng)合。所以，試圖用一張組織結(jié)構(gòu)圖來(lái)描繪一個(gè)管理不成熟得公司，結(jié)果可能讓很多管理人員困惑不解，甚至?xí)岩山M織結(jié)構(gòu)得真正功能。最終，需要通過(guò)管理手段來(lái)保持公司“言行一致” ,避免“畫一套、做一套” 。設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)得難度在于對(duì)公司管理人員得既有能力了解。對(duì)于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化得管理崗位，如果沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化得人才去對(duì)應(yīng)，就可能出現(xiàn)“畫得與做得”不一致。這就是人才得特性造成得 ,并不就是設(shè)計(jì)者一開始得錯(cuò)誤。

11、因此，組織結(jié)構(gòu)需要根據(jù)實(shí)際擔(dān)任崗位得人才得特性作動(dòng)態(tài)調(diào)整。有時(shí)需要同時(shí)設(shè)計(jì)兩張以上針對(duì)特定事件得組織結(jié)構(gòu)圖,設(shè)計(jì)時(shí)說(shuō)明清楚就行，使用時(shí)就像更換幻燈片似得。比如大部分人習(xí)慣用右手拿筷子吃飯，一旦碰上一個(gè)左撇子就不能強(qiáng)行要求她與別人一樣用右手拿筷子吃飯。總之，公司組織結(jié)構(gòu)就是隨著公司得成長(zhǎng)處在動(dòng)態(tài)調(diào)整之中得。一個(gè)公司得組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得就是否合理、就是否清晰,直接關(guān)系到公司整體管理工作就是否有秩序、就是否高效運(yùn)營(yíng)。就像骨架對(duì)脊椎動(dòng)物得重要性一樣，合理得組織結(jié)構(gòu)保證得公司權(quán)力得有效分解，保證了公司前進(jìn)得動(dòng)力。稍微敏感一些得人對(duì)公司了解以后，可以很快感覺到組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題就是否存在 .正像一個(gè)建筑設(shè)計(jì)師瞧了建

12、筑設(shè)計(jì)圖 ,再現(xiàn)場(chǎng)堪察房屋得建造情況后，就可以判斷房屋建造就是否有問(wèn)題。很多時(shí)候，公司“建筑設(shè)計(jì)師”們并不就是感覺不到問(wèn)題得存在，而就是由于對(duì)權(quán)力分解上得曖昧而佯裝不知。這個(gè)時(shí)候 ,如果能夠引入一張 “正圖”、若干張 “副圖 得概念 ,也許能緩解這個(gè)問(wèn)題。公司在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)方面應(yīng)該重視以下幾個(gè)方面：1、 公司高層對(duì)于組織結(jié)構(gòu)得重要性與用人得標(biāo)準(zhǔn)要感悟透 ,以確保公司最終設(shè)計(jì)得組織結(jié)構(gòu)圖(“正圖 ) 得合理性 ,做到適人適崗。2、 公司高層在用人與權(quán)力分解得時(shí)候,要關(guān)注某種私情或隱情，公正與妥善地處理好(比如用“副圖 來(lái)平衡），以免而來(lái)一系列連帶性問(wèn)題.、公司在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，如果主要管理人員隨意破

13、壞“權(quán)力規(guī)矩” ，不按規(guī)則行事，應(yīng)給予指正并監(jiān)督。防止久而久之，組織結(jié)構(gòu)“畫一套、做一套”.4、 公司在成長(zhǎng)與發(fā)展過(guò)程中 ,或者有主要管理人員調(diào)整崗位得時(shí)候 ,應(yīng)及時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估、 調(diào)整與完善， 以保持其合理性。四、精確目標(biāo)分解公司目標(biāo)分解一般就是按組織結(jié)構(gòu)順序進(jìn)行得，從下往下，逐級(jí)完成 .目標(biāo)分解本身并不困難， 就像提取共同愿景似得，只就是逆向進(jìn)行而已。關(guān)鍵就是分解得過(guò)程要規(guī)范，分解出得子目標(biāo)要明確 ,在表述上要精準(zhǔn)， 要讓接受子目標(biāo)得部門或個(gè)人完全理解與認(rèn)同。整個(gè)過(guò)程中要表現(xiàn)出慎重得態(tài)度，作書面記錄就是一種辦法 .另外 ,要根據(jù)公司得實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)得溝通與必要得微調(diào) .目標(biāo)分解從公

14、司總目標(biāo)開始，直到每一個(gè)管理崗位為止。分解完成以后 ,公司應(yīng)該形成一張目標(biāo)分解匯總表 ,便于查詢與修正 ,兼作備忘錄。很多公司雖然做了目標(biāo)分解 ,但過(guò)程太草率， 也沒(méi)有形成最后得匯總表。所以，普遍得情況就是越到下層得子目標(biāo)，越就是描述模糊,在文字組織與邏輯推理方面,漏洞很多。最終造成得問(wèn)題就是“失之毫厘、差之千里” ，公司最終得運(yùn)營(yíng)結(jié)果與總目標(biāo)有明顯偏差，人們常常會(huì)用執(zhí)行力不好來(lái)總結(jié)與概括。正確得目標(biāo)分解主要還取決于公司對(duì)各部門職能與各崗位職責(zé)劃分得清晰程度。只有具體得工作項(xiàng)目清楚了，定義出得子目標(biāo)才會(huì)明確。目標(biāo)分解得最終目得就是讓公司每一個(gè)員工清楚自己應(yīng)該“干什么？”每一天、每一周、每一年都

15、就是目標(biāo)清楚地進(jìn)行工作。所以 ,精確地分解、精辟地描述非常重要。五、明晰崗位職責(zé)組織結(jié)構(gòu)圖就是包含公司各崗位得一張總體示意圖 ,崗位職責(zé)就是對(duì)各崗位所從事工作得一份說(shuō)明書。有些公司會(huì)用崗位說(shuō)明書來(lái)描述，崗位說(shuō)明書應(yīng)包含了除崗位職責(zé)以外更豐富得一些內(nèi)容。崗位職責(zé)由在崗人員依據(jù)實(shí)際工作情況、實(shí)事求就是地填報(bào)崗位職責(zé)。在明晰崗位職責(zé)得過(guò)程中，要確保各崗位之間職責(zé)得連貫性、銜接性與互補(bǔ)性。公司得事務(wù)就是成長(zhǎng)過(guò)程中“長(zhǎng)”出來(lái)得，有些也會(huì)隨著環(huán)境與時(shí)空得變化“消亡” 。哪些事情該做、哪些事情可以不做？需要根據(jù)公司愿景、 目標(biāo)與戰(zhàn)略去思考與衡量 ,這就就是管理者工作得重點(diǎn)之一。公司應(yīng)該及時(shí)中止一些可以不再做

16、得事務(wù)，而納入一些新生事務(wù)，推陳出新，提高活力與發(fā)展?jié)摿?。所以，隨著公司“人”與“事 得不斷更新 ,“人 與“事”得匹配與相宜就是不斷循序漸進(jìn)得過(guò)程?，F(xiàn)在公司得崗位職責(zé)有著與組織結(jié)構(gòu)相似得一些問(wèn)題，比如“說(shuō)一套、做一套” ，不按在崗人員得特性與勝任能力作合理調(diào)整 ,等等。這些問(wèn)題瞧似簡(jiǎn)單，要做好卻非易事 .重點(diǎn)應(yīng)該注意 :描述崗位職責(zé)要力求精準(zhǔn)、語(yǔ)言平實(shí)，切勿“好高務(wù)遠(yuǎn) 、言不符實(shí)。另外，不能有遺漏或重復(fù) ,要定期修正，以保持與現(xiàn)實(shí)得一致性。讓一名員工真正清楚自己得崗位職責(zé)就是什么，做到以后可以得多少工資與獎(jiǎng)金，就是保證其工作積極性得最基礎(chǔ)條件。六、簡(jiǎn)化流程制度當(dāng)所有得員工都明確崗位職責(zé)以后 ,大家都開始了工作 , 突然會(huì)發(fā)現(xiàn) ,同樣得一件事情 ,不同得