薪酬體系改革方案

1、.,薪酬體系改革方案,一、薪酬現(xiàn)狀與對策分析 二、整體薪酬架構(gòu)設計 三、五套薪酬方案概述 四、職級薪等對應表 五、薪點表 六、新舊薪酬體系的接軌 七、薪酬管理規(guī)定 八、實施辦法,.,薪酬現(xiàn)狀與對策分析,薪酬現(xiàn)狀： 1、定工資基本是“談判式”，拍腦袋確定，缺少理性和依據(jù)。 2、員工工資調(diào)整隨意，缺乏考核和績效指標，感性論定。 3、整體工資水平較高，但滿意度較低。 4、薪酬結(jié)構(gòu)基本為固定工資，沒有動態(tài)管理，缺乏激勵。 應對措施： 1、整體構(gòu)建，分步分塊實施，如同“組織結(jié)構(gòu)調(diào)整”。 2、橫向以崗位評價進行對比調(diào)整，縱向兼顧公司戰(zhàn)略和同行業(yè)市場競爭，做到內(nèi)部公平，外部競爭。 3、采取職類職種劃分，薪等

2、對應職級方法，實施五套薪酬方案。 4、同時著手建立績效管理體系，并行推進，輝映薪酬體系。,.,薪酬結(jié)構(gòu),基本工資,績效工資,獎 金,與公司的整體績效相關,與績效考評結(jié)果掛鉤,對工作的不利因素進行補償,取決職位和任職者任職資格,福 利,人性化收入,崗位津貼,不同職位拿不同的工資，同一 職位不同的人拿不同的工資,根據(jù)周期性考核結(jié)果決定基本 工資的變動額度,根據(jù)團隊、個人的績效和特殊 貢獻給予的一次性獎勵,法定福利：社會保險 激勵福利：伙補等,對存在不利工作因素的特殊職 位、特殊工種給予的補償,以上為公司全體員工整體薪酬構(gòu)架,整體薪酬構(gòu)架,.,萊鋼泰達五套薪酬方案,主要用于經(jīng)營管理層和核心技術(shù)層員工

3、，通過談判以合同形式確定其基本年薪；月基本工資參照職能工資制，與約定月薪差額部分以暗補解決；完成年初設定目標后，以年終獎形式進行事先約定的業(yè)績獎勵。,談判年薪制,主要用于普通職能員工，根據(jù)職種、職位評估確定其基本薪酬水平，體現(xiàn)為薪點；月基本工資分為固定、浮動兩部分，浮動工資與企業(yè)業(yè)績與績效考核掛鉤；年終獎按企業(yè)年終獎總額分配。,職能工資制,主要用于銷售類員工，分為底薪與提成兩個部分；底薪依據(jù)員工能力和前期業(yè)績確定，提成依據(jù)企業(yè)銷售激勵方案確定。,業(yè)績提成制,主要用于生產(chǎn)一線員工，分為固定、計件（時）工資兩部分；固定工資根據(jù)額定工時確定，超出部分按計件（時）確定，年終獎確定原則與職能工資制相同。

4、,計時計件制,主要用于研發(fā)、電控、規(guī)劃類員工，根據(jù)技能等級確定工資標準，分為固定和浮動兩部分，浮動工資與企業(yè)業(yè)績與績效考核掛鉤，年終獎確定原則與職能工資制相同。,技能等級制,.,萊鋼泰達職級薪等對應表,.,萊鋼泰達薪點表,.,新舊薪酬體系的接軌,1.將公司所有崗位進行歸類、分析，形成職位分類標準，將有相近工 作性質(zhì)的崗位劃入同一個職種，同一性質(zhì)的職種歸入同一職類，綜合考慮工作崗位的重要性及企業(yè)的實際情況，確定出5大類20個職種，將所有崗位全部歸入20個職種中。 2.每個職種與相應的等級（薪等）對應，薪等越高，薪點總體水平越高；不同的職種對應不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級通路和空間。 3.將每

5、個員工根據(jù)工作崗位進入相應的職種，然后找到本職種所對應的薪酬晉級跑道，在現(xiàn)有工資與薪點接軌時，原則上“薪等就低不就高，薪級就高不就低”，也就是說，首先進入本職種的最低等，然后根據(jù)員工的現(xiàn)工資額在這一等的較高級中尋找對應的薪點。 4.各部門對照職級薪等對應表對本部門各崗位進行職級區(qū)分描述（以技術(shù)中心為例），按任職資格（知識、經(jīng)驗、能力）、業(yè)績、態(tài)度等對號入座。 5、公司組成評審小組對全公司人員工資進行核定，所有人員的工資都納入到對應的薪酬方案體系中，遵守統(tǒng)一的游戲規(guī)則。,.,薪酬管理規(guī)定,1.公司的薪酬結(jié)構(gòu)為：崗位工資、績效工資、獎金、福利、崗位津貼。 1）崗位工資：取決于職位和任職者任職資格，

6、不同職位拿不同的工資，同一職位不同能力的人拿不同的工資。 2）績效工資：與績效考評結(jié)果掛鉤，根據(jù)周期性考核結(jié)果決定發(fā)放額度。 3）獎金：與公司的整體績效掛鉤，根據(jù)個人、團隊的績效和特殊貢獻及公司的整體經(jīng)營業(yè)績給予的一次性獎勵。 4）津貼：對工作存在不利于健康等因素的特殊職位、工種給予的補償。 2.員工福利： 1）法定福利：社會保險 2）激勵福利：免費工作餐、婚喪禮金/禮品、培訓、旅游、節(jié)日禮品等 3.工齡工資：為鼓勵員工在公司持續(xù)發(fā)展和服務，員工工齡每滿一年給予10元/月的工齡工資，上限為服務滿10年工齡工資達到100元/月。 4.工資變動：公司每年4月份根據(jù)公司上年度經(jīng)營情況及員工考核結(jié)果對

7、員工工資進行一次統(tǒng)一調(diào)整，平時除轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、特殊貢獻情況不予進行工資調(diào)整。 5.提倡日事日畢，員工因完成特殊任務需加班時要由主管安排，并按程序辦理加班申請。副經(jīng)理以上管理人員因工作性質(zhì)加班不計加班費，但可做調(diào)休處理。,.,實施辦法： 談判年薪制：月基本工資參照職能工資制，其余部分根據(jù)完成設定目標情況以暗補形式解決。 職能工資制：進行職級區(qū)分后，按任職資格（知識、經(jīng)驗、能力）、業(yè)績、態(tài)度等對號入座，由評定小組結(jié)合實際情況進行評定。此部分屬此次改革的工作重點，盡快按照前述新舊薪酬體系接軌辦法執(zhí)行。 業(yè)績提成制：執(zhí)行營銷考核獎勵實施細則 計時計件制：詳見生產(chǎn)加工中心工資計算辦法 技能等級制：詳見技術(shù)

8、中心技能等級工資制 對于特殊崗位（如司機等）可按津貼的形式進行平衡,.,技術(shù)中心技能等級工資制,為調(diào)動技術(shù)中心員工積極性，合理進行職業(yè)生涯規(guī)劃，明確個人發(fā)展目標和職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合實際情況，推行以能力、績效、穩(wěn)定為價值導向的技能等級工資制，規(guī)范技術(shù)中心員工職稱，進行技術(shù)中心員工薪酬改革。 一、薪酬結(jié)構(gòu)如下圖,基本工資,由鑒定的技能 等級進行相應 的確定,績效工資,根據(jù)周期性考核 結(jié)果對基本工資 的調(diào)整額,獎 金,對特殊貢獻，設 立技術(shù)革新獎、 項目攻關獎，年 終獎等,福 利,保險、伙食 補助、旅游 、培訓等,津 貼,X光輻射津 貼，外出作 業(yè)津貼（對 應相應級別 差旅標準）,每月全勤者，外出作業(yè)者享受,.,技術(shù)職稱與工資等級對照表,資深設計師以上可簽訂年薪制勞動合同 單位：元,.,技術(shù)職稱與工資等級評定標準,.,技術(shù)職稱與工資等級評定標準,.,技術(shù)職稱與工資等級評定標準,.,技術(shù)職稱與工資等級評定標準,技術(shù)等級工資制實施建議： 1、將現(xiàn)有人員進行合理定級，使之進入軌道。 2、對于個別人“具體問題，具體分析”，保護多數(shù)人的積極性。 3、對于平時新進人員，由人力資源部、用人部門會同公司領導商議定級。 4、避免走進靠工齡漲工資的誤區(qū)。,.,技術(shù)等級工資制實施辦法,一、本辦法試用于技術(shù)中心全體員工。 二、每年4月份進行一次職稱評定，由評審小組對技術(shù)人員進行鑒定，根據(jù)