組織設置與人力資源規(guī)劃

1、組織設置與人力資源規(guī)劃,企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格認證培訓,講師：石偉,中國勞動學會,組織設計與發(fā)展,企業(yè)組織規(guī)劃,組織設計的理論 組織設計： 以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作,發(fā)展過程,部門化和部門設計 管理層次和管理幅度的分析和設計 決策系統(tǒng)的設計 橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設計 組織行為規(guī)范的設計 控制系統(tǒng)的設計 組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃 職能分析和工作崗位設計,組織設計的主要內(nèi)容,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素,影響 因素,信息溝通,經(jīng)營戰(zhàn)略,技術(shù)特點,管理體制,企業(yè)規(guī)模,環(huán)境變化,西方管理學家提出組織設計基本原則,1）目標原則 5）相符原則 2）職責原則 6）組織階層原則 3）管理幅度原

2、則 7）專業(yè)化原則 4）協(xié)調(diào)原則 8）明確性原則,管理學家厄威克,職權(quán)等級的原則 分工原則 職能明確性原則 檢查職務與業(yè)務部門分設的原則 平衡的原則 靈活性原則 便于領導的原則,西方管理學家提出組織設計基本原則,管理學家孔茨,目標一致的原則 效率原則 管理幅度原則 分級原則 授權(quán)原則 職責的絕對性原則 職權(quán)和職責對等的原則 統(tǒng)一指揮的原則,任務與目標原則 專業(yè)分工和協(xié)作原則 指揮統(tǒng)一原則 有效管理幅度原則 責權(quán)利相結(jié)合原則 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則 執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)分設的原則 精簡機構(gòu)的原則,組織設計原則,典型組織結(jié)構(gòu)類型,直線制結(jié)構(gòu)示意圖,典型組織結(jié)構(gòu)類型,職能型結(jié)構(gòu)

3、,典型組織結(jié)構(gòu)類型,分部型結(jié)構(gòu),典型組織結(jié)構(gòu)類型,距陣結(jié)構(gòu),專 業(yè) 部 門,規(guī) 劃,典型組織結(jié)構(gòu)類型,開發(fā)式結(jié)構(gòu),組織機構(gòu)設置,企業(yè) 戰(zhàn)略目標,組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略的關系： 企業(yè)組織機構(gòu)必須與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標相匹配，充分體現(xiàn)“領導指揮得力，橫向縱向關系協(xié)調(diào)，層級信息溝通順暢，激勵員工積極參與”的科學原則。,企業(yè) 資源配置,企業(yè) 組織結(jié)構(gòu),廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。 事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)。 只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項目中。,部門結(jié)構(gòu)設計組合的三原則,以成果為中心,部門結(jié)構(gòu)選擇應考慮的因素,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設置,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設置,組織機構(gòu)設計原則,以系統(tǒng)為主，以功能為輔的

4、原則 11真的能大于2 嗎？ 以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則 組織扁平化的優(yōu)點？ 以工作為主，以層次為輔的原則 增加編制與層次利弊如何評價？,企業(yè)部門結(jié)構(gòu)設計 將企業(yè)化分成不同的、相對獨立的部門 將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu),部門劃分與組合 生產(chǎn)經(jīng)營部門設計 服務后勤部門設計 三個問題： 1）整個組織的工作效率 2）靠近被服務單位所在地 3）注意服務部門社會化趨勢,企業(yè)人員計劃的制定,企業(yè)人力計劃的前提,工作崗位分析的任務,目的在于與其他崗位要求結(jié)合，提高崗位分析的整體性、系統(tǒng)性和科學性,編制崗位規(guī)范、工作說明有效實現(xiàn)人事管理職能,崗位描述 說明崗位名稱，勞動程序、職責、工作條件和環(huán)境,崗

5、位要求 一般說明員工資格條件，如閱歷、能力、技能、體格,工作崗位分析的主要內(nèi)容,崗位名稱分析簡潔概括工種職位職稱等級等項目,崗位任務分析調(diào)查各崗位性質(zhì)、內(nèi)容、形式、步驟、使用用工，影響對象,崗位職責分析分析崗位任務范圍，崗位責任大小、重要程度,崗位關系分析相關崗位見協(xié)作關系，崗位職工升降方向，平調(diào)路線等,崗位勞動強度和勞動環(huán)境，以及崗位員工資格條件的分析,工作分析的主要流程,準備階段,調(diào)查階段,完成階段,分析階段,準備階段是工 作分析的第一 階段，主要任 務是了解情況 確定樣本，建 立關系，組成 工作小組。,調(diào)查階段是工 作分析的第二 階段，主要任 務是對整個工 作過程、工作 環(huán)境。工作內(nèi) 容

6、和工作人員 等主要方面作 一個全面的調(diào) 查。,完成階段是工 作分析的最后 階段，前三個 階段的工作都 是以達到此階 段為目標的， 此階段的任務 就是根據(jù)規(guī)范 和信息編制 “工作描述”和 “工作說明書”。,分析階段是工 作分析的第三 階段，主要任 務是對有關工 作特征和工作 人員特征的調(diào) 查結(jié)果進行深 入全面的分析。,崗位設置,“因事設崗”是設置崗位的基本原則。,員工從工作中得到的收益和報酬包括外在報酬和內(nèi)在報酬。 外在報酬是指：工作、福利、晉升表揚等外在報酬形式。 內(nèi)在報酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等 員工內(nèi)在的心理感受。,工作設計基本方法包括： 泰勒所倡導的科學管理方法和專業(yè)化

7、分工，工作豐富化、 擴大化等方法。,了解可以改進崗位工作設計的幾個方面： 擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務。 工作滿負荷。 勞動環(huán)境的優(yōu)化。,改進崗位工作設計的內(nèi)容,1、橫向、縱 向擴大工作 2、豐富工作 內(nèi)容，清除厭 倦感,工作范圍 與內(nèi)容的擴展,重視員工心理 安全健康，盡 可能改善勞動 環(huán)境,工作 滿意度,勞動環(huán)境 的優(yōu)化,使有效勞動時 間充分利用， 提高效率，降 低成本，但不 能超負荷,物理因素：工作地的組織。照明與色彩。生產(chǎn)設備配置,自然因素：空氣、溫度、濕度、噪音、綠化等,從范圍來劃分，勞動組織可分為企業(yè)勞動組織和社會勞動組織。,“分工協(xié)作” 是企業(yè)勞動組織的原則。,勞動

8、組織相關知識,勞動定員管理,勞動定員：,作用： 企業(yè)用人科學標準 勞動工資計劃的基礎 內(nèi)部勞動力調(diào)配依據(jù) 加強企業(yè)管理 提高員工素質(zhì),原則： 以生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù) 以精簡高效節(jié)約為目標 人員比例要協(xié)調(diào) 做到人盡其才人盡其宜 創(chuàng)造能貫徹定員標準的環(huán)境,一定時期技術(shù)組織條件下，企業(yè)用人數(shù)量與質(zhì)量的界限。 （以常年性生產(chǎn)，工作崗位為對象，與用工形式無關）,勞動定額管理,勞動定額定義： 在一定生產(chǎn)技術(shù)條件下，勞動者生產(chǎn)一定量 合格品或完成一定量工作所預先規(guī)定的活勞 動消耗量的標準。 勞動定額形式：時間定額、產(chǎn)量定額、看管 定額、 服務定額，根據(jù)不同生產(chǎn)條件和工種 采取不同定額,勞動定額作用： 提高勞動

9、生產(chǎn)率的有效手段 編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù) 正確組織勞動與合理定員的基礎,勞動定額管理,勞動定額的種類,1、現(xiàn)行定額：當前使用中的，反映當前生產(chǎn)技術(shù)水 平的定額，隨水平提高而修改。 2、計劃定額：編制生產(chǎn)計劃、成本計劃、用工計劃 時使用。 3、不變定額：固定現(xiàn)行定額在一定時期下保持不變。 4、設計定額：根據(jù)產(chǎn)出產(chǎn)量數(shù)據(jù)標準分析結(jié)算出來，在設計工廠規(guī)定時使用。,勞動定員定額標準,統(tǒng)一規(guī)定勞動定員定額各個生產(chǎn)過程、環(huán)節(jié)中的重復性事物和概念應隨生產(chǎn)技術(shù)、組織變動等相應調(diào)整。,形式： 單位用工標準 服務比例標準,分類： 按范圍分： 全國通用標準、 行業(yè)通用標準、 企業(yè)通用標準 按綜合程度分： 單項

10、標準、 綜合標準,內(nèi)容： 適用范圍、使 用說明、崗位 設置、生產(chǎn)程 序、設備、崗 位人員素質(zhì),企 業(yè) 人 員 供給、需求、供需平衡分析,企業(yè)的業(yè)務量或產(chǎn)量 預期流動率 提高產(chǎn)品或勞務質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對 力需求的影響 生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對人力需求的影響 企業(yè)財力的約束,企業(yè)人員需求預測影響因素,企業(yè)人員需求分析方法與技術(shù),企業(yè)人員供給分析,外部供給,人員 接替模型,管理人員 清單,技能清單,影響因素,供給渠道,反映管理者才能和業(yè)績，為管理人員流動提供依據(jù),一般員工崗位適合度，技術(shù)等級和潛力等,內(nèi)部供給,信息庫,1、人口政策及人口現(xiàn)狀 2、勞動力市場發(fā)育程度 3、社會意識、擇業(yè)心理偏好,

11、校園畢業(yè)生，專業(yè)軍人，事業(yè)人員，在職人員，流動人員等,企業(yè)人力資源供求平衡,合并，精簡，鼓勵退休，培訓；蕭條時，縮短工時，降低工資水平,企業(yè)人力資源 供不應求,企業(yè)人力資源 供大于求,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致 前提下，對企業(yè)人力資源利用開 發(fā)政策的規(guī)定，處于核心地位,戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,員工開發(fā)計劃,制定建設規(guī)劃,組織人事規(guī)劃,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整發(fā)展計劃 勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃 勞動組織定員定額計劃,制度是系統(tǒng)有效運行的保障，健 全完善制度，充分發(fā)揮人力資源 管理基本職能,通過培訓開發(fā)計劃，提高企業(yè)整 體素質(zhì)和員工個人素質(zhì)，強化企 業(yè)智力資本優(yōu)勢,影響因素,供給途徑,紅色：流程 綠色

12、：方法與來源,人力資源規(guī)劃 制定流程,企業(yè)人力資源管理制度與費用預算,技術(shù)規(guī)范它是涉及某些技術(shù)標準、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。,業(yè)務規(guī)范它是準對業(yè)務活動過程中那些大量存在、反復出現(xiàn)、又能摸索出科學處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。,管理制度它是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。,企業(yè)基本制度它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。,個人行為規(guī)范它是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎性的制度規(guī)范。,人力資源管理制度規(guī)范的類型,實質(zhì)在于： 以科學確定的制度規(guī)范為組

13、織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權(quán)威實行管理,“制度化管理”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱“官僚制”“科層制”或“理想行政組織體系”。由德國學者馬克斯韋伯提出。,制度化管理的概念及實質(zhì),企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃,企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃應體現(xiàn)的原則與要求：,（內(nèi)部） 1、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。 2、必須與企業(yè)集體勞動合同保持一致。 3、重視管理制度信息的采集溝通與處理。,（外部） 4、國外先進HRM理論借鑒與創(chuàng)新。 5、法規(guī)，勞動力市場競爭對手狀況。 6、制度規(guī)劃與創(chuàng)新在國家法律法規(guī)框架下進行。,企業(yè)人力資源管理的基本職能,人員補充 計劃，

14、均 等就業(yè)機 會，選拔 優(yōu)秀人才,錄用,企業(yè)人力資源管理制度與其他規(guī)劃的關系,戰(zhàn)略規(guī)劃,組織規(guī)劃,人員規(guī)劃,制度規(guī)劃,供求平衡,企業(yè)的發(fā)展,員工的發(fā)展,人 力 資 源 規(guī) 劃,錄用保持發(fā)展考評調(diào)整,崗位研究,企業(yè)兩種管理哲學與管理模式的比較,決定工資增長幅度時，取“物價指數(shù)增長水平”和“最低工資標準增長水平”二者中高的一個作為調(diào)整工資的標準。,編寫工資項目預算的基本程序和要求,企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成,工資項目 涉及到員工權(quán)益的社會保險費以及其他相關的資金項目 其他項目。如“其他社會費用”、“其他退休費用”等,人力資源管理成本核算的相關概念,人力資源 成本,人力資源 原始成本,人力資源

15、重置成本,指企業(yè)置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括因現(xiàn)有人員離去而導致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、安置、培訓、開發(fā)等一系列活動所必需付出的經(jīng)費和人力,單選題 1、 以工作為中心來設計部門結(jié)構(gòu)，其 哈哈設計結(jié)果是（ ）。 （） 模擬分權(quán)制 （） 廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 （） 狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 （） 事業(yè)部制,2、崗位分析主要包括（ ）方面研哈 究任務。 （A ）崗位決策、崗位要求 哈（）崗位制定、崗位決策 （）崗位描述、崗位決策 哈（）崗位描述、崗位要求,考試題型,3、搞好勞動定員的核心是（ ）。 （A）保持先進合理的定 哈哈 員水平 （B）

16、調(diào)動勞動者的積極性 （C）合理節(jié)約的使用勞哈哈 動力 （D）貫徹按勞分配原則,單選題 4、 “結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責關系明確； 哈哈內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！惫哂幸陨咸攸c的組織結(jié)構(gòu)類型是哈 （A）直線型 （B）直線職能制 （C）事業(yè)部制 （D）矩陣制,5、正式組織的本質(zhì)特征是 （A）個人所提供的心理狀態(tài) 哈（B）個人所提供的思維習慣 （C）個人所提供的行為習慣 哈（D）個人所提供的行為或力的相哈哈哈 互作用,考試題型,6、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是 （A）減輕其工作負擔或增加 哈哈該崗位的休息日 （B）減輕其工作負擔或新設哈哈一崗位來分擔崗位工作

17、（C）減輕其工作負擔或縱向哈哈細分該崗位工作 （D）減輕其工作負擔或橫向哈哈細分該崗位工作,多選題 1、具體設置崗位時，應考慮（ ）。 (A) 崗位數(shù)目 (B) 崗位的有效配合和保證組織目標 (C) 崗位間的協(xié)調(diào) (D) 崗位勞動環(huán)境與強度,2、人力資源規(guī)劃的總目標有（ ）。 （A）企業(yè)在適當時機，獲得適當 哈 人員 （B）最大限度地開發(fā)和利用人力哈 資源的潛力 （C）有效的激勵員工，保持智力哈 資本競爭的優(yōu)勢 （D）實現(xiàn)人力資源的最佳配置,考試題型,3、崗位職責分析的項目有 （A）資金設備、儀器儀表 （B）與他人的分工協(xié)作 哈 安全生產(chǎn) （C）完成工作的數(shù)量質(zhì)哈 量及勞動效率 （D）維護企業(yè)信譽、市哈 場開發(fā)、質(zhì)量檢驗,判斷題 能