人力資源管理全景案例實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練成都.ppt

1、人力資源管理全景案例實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練,講師介紹,劉用, 國(guó)家勞動(dòng)部注冊(cè)培訓(xùn)師，美國(guó)管理協(xié)會(huì)TTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師，國(guó)家勞動(dòng)部人員選拔面試考官資格授權(quán)講師，中企聯(lián)培訓(xùn)中心高級(jí)講師,邦元管理顧問(wèn)公司高級(jí)培訓(xùn)師，北京名家商學(xué)院簽約講師。曾在國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)，如美國(guó)惠亞集團(tuán)、TCL集團(tuán)，擔(dān)任過(guò)高級(jí)員工發(fā)展主任、招聘經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、高級(jí)培訓(xùn)經(jīng)理等職，多年在中西方不同文化企業(yè)高級(jí)人力資源管理及培訓(xùn)工作的經(jīng)驗(yàn), 擅長(zhǎng)人力資源、管理技能、現(xiàn)場(chǎng)管理、職業(yè)素質(zhì)技能提升領(lǐng)域的課程。,培訓(xùn)內(nèi)容,公司戰(zhàn)略與人力資源管理體系 人力資源管理體系構(gòu)成 人力資源基礎(chǔ)平臺(tái) 員工招聘與配置 員工培訓(xùn)發(fā)展 薪酬管理 績(jī)效管理,培訓(xùn)目標(biāo),提升

2、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略地位 全盤認(rèn)識(shí)人力資源整體架構(gòu) 掌握人力資源體系搭建方法 運(yùn)用工作分析方法制定崗位描述 掌握系列職位評(píng)估方法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估 掌握招聘體系建設(shè)方法與結(jié)構(gòu)性面試技巧 掌握培訓(xùn)體系建設(shè)方法、培訓(xùn)管理技巧,第一部分,公司戰(zhàn)略與人力資源管理,許多公司面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和挑戰(zhàn),產(chǎn)品差異化程度低，替代程度高 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手過(guò)多，導(dǎo)致供過(guò)于求、產(chǎn)能過(guò)剩 新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(外來(lái)或本地)的涌現(xiàn)，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)型態(tài)的改變和更激烈 現(xiàn)存業(yè)務(wù)/產(chǎn)品的市場(chǎng)規(guī)模要么成長(zhǎng)緩慢，要么在萎縮 客戶期望更好的服務(wù)和解決方案 技術(shù)（互聯(lián)網(wǎng)、產(chǎn)品）正在飛速變化,利潤(rùn)率繼續(xù)下降,現(xiàn)存產(chǎn)品的業(yè)務(wù)難以大幅增長(zhǎng),股價(jià)不理想,企業(yè)成功

3、= 戰(zhàn)略 X 組織能力,錯(cuò)誤組織,基本前提,一些范例,公司 戰(zhàn)略 組織能力,三星 通過(guò)“數(shù)位化整合”快速增長(zhǎng) 創(chuàng)新、速度和全球化 3M 通過(guò)多元化經(jīng)營(yíng)驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng) 創(chuàng)新 戴爾 與主要客戶建立密切關(guān)系 速度、定制 豐田 質(zhì)量領(lǐng)先 質(zhì)量、低成本 西南航空短途、高頻率的旅客 低成本、速度、快樂(lè) 花旗 為全球客戶提供解決方案 以客戶為中心 沃爾瑪 客戶價(jià)值 低成本、服務(wù),戰(zhàn)略管理過(guò)程模型,使 命,目 標(biāo),戰(zhàn)略選擇,外部分析 機(jī)會(huì) 威脅,內(nèi)部分析 優(yōu)勢(shì) 弱勢(shì),人力資源需要 技能 行為 文化,人力資源管理實(shí)踐 招募 工作分析 培訓(xùn) 工作設(shè)計(jì) 績(jī)效管理 甑選 勞工關(guān)系 開發(fā) 員工關(guān)系 薪酬,企業(yè)績(jī)效 生產(chǎn)率 質(zhì)

4、量 贏利性,戰(zhàn)略形成,戰(zhàn)略執(zhí)行,人力資源能力 技能 行為 知識(shí),人力資源行為 行為 結(jié)果（生產(chǎn)率、 缺勤率）,戰(zhàn)略評(píng)價(jià),應(yīng)變戰(zhàn)略,DELTA 航空公司的戰(zhàn)略與人力資源,最近兩年，股票下降10多美圓，91年耗資4.91億收購(gòu)了泛美公司。 LEADERSHIP7.5戰(zhàn)略：每公里成本降到7.5美分，與西南航空持平 戰(zhàn)略執(zhí)行：未來(lái)3年內(nèi)進(jìn)行大規(guī)模裁員，減8%。優(yōu)秀顧客服務(wù)代表被解雇，清潔和行李裝運(yùn)外包到其他公司 結(jié)果：財(cái)務(wù)改善，但運(yùn)營(yíng)績(jī)效降低。關(guān)于飛機(jī)清潔度較差的顧客投訴從1993年219次到1995年634次。員工士氣極端低落，成批管理人員離開公司 CEO ALLEN 被解雇。,企業(yè)存在的客觀依據(jù)：

5、市場(chǎng)與客戶,市場(chǎng)份額與顧客忠誠(chéng) 顧客忠誠(chéng)與人力資源管理 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展價(jià)值鏈圖 經(jīng)營(yíng)客戶與經(jīng)營(yíng)人才 深化兩種關(guān)系：與員工戰(zhàn)略合作伙伴；與客戶雙贏關(guān)系 提升兩種價(jià)值：人力資本價(jià)值與客戶資本價(jià)值 構(gòu)建一個(gè)優(yōu)勢(shì)：智力資本優(yōu)勢(shì),企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈,經(jīng)營(yíng)人才,經(jīng)營(yíng)客戶,企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展,顧客忠誠(chéng),顧客滿意,為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益,優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù),員工生產(chǎn)率與素質(zhì),員工滿意,員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn),企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務(wù)的提供,企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng),企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈,如何建立所需組織能力？,會(huì)不會(huì)？,愿不愿意？,容不容許？,員工思維模式,員工能力,員工治理方式,

6、組織能力,應(yīng)用案例：三星電子,公司概況 (2003) 收入: 367.5億美元 利潤(rùn): 60.7億美元 (16.5%) 主要產(chǎn)品: 記憶芯片 (#1), TFT-LCD (#1), 手機(jī)(#3), 電腦, 電視機(jī), 11種產(chǎn)品位居世界第一，6種產(chǎn)品位列前三名 戰(zhàn)略: 順應(yīng)“數(shù)位化整合”趨勢(shì)，成為全球領(lǐng)先公司 經(jīng)營(yíng)目標(biāo): 到2006年，收入從220億美元增加到770億美元，并達(dá)到12的利潤(rùn)目標(biāo) 擊敗索尼，成為領(lǐng)先品牌 1999年成功扭轉(zhuǎn)危局,銷售收入 (10億韓元),經(jīng)營(yíng)收益 (10億韓元),每股收益 (韓元),三星電子的關(guān)鍵組織能力,創(chuàng)新 加強(qiáng)設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出適合數(shù)位時(shí)代的創(chuàng)新產(chǎn)品（設(shè)計(jì)、整合

7、、聯(lián)網(wǎng)） 速度 加速管理流程、縮短各項(xiàng)營(yíng)運(yùn)時(shí)間 全球化 透過(guò)全球化達(dá)成銷售收入大幅增長(zhǎng),新的員工思維模式,打破官僚作風(fēng)(如冗長(zhǎng)的報(bào)告、無(wú)止盡的正式會(huì)議）確?？焖傩袆?dòng)和決策 堅(jiān)定的決心/冒險(xiǎn)來(lái)迎接挑戰(zhàn)，并有面對(duì)后果的勇氣 世界級(jí)的創(chuàng)新產(chǎn)品、高檔形象 (而不是雷同的低價(jià)產(chǎn)品）,“決心和勇敢干下去的態(tài)度能夠?qū)⑽C(jī)轉(zhuǎn)化成無(wú)限機(jī)遇”,三星CEO 尹鐘龍,新的員工能力,解雇一半的高級(jí)經(jīng)理，提拔年輕人才 培養(yǎng)全球化人才 招聘積極進(jìn)取的新血(345位美國(guó)的MBA畢業(yè)生)，加速催化每個(gè)分部的全球性思維 地區(qū)專家計(jì)劃 (Regional Specialist Program)，提高語(yǔ)言和文化技巧 設(shè)立全球四大工業(yè)

8、設(shè)計(jì)中心（美國(guó)、日本、法國(guó)、中國(guó)） 投資人才考獲國(guó)際資格認(rèn)證：培訓(xùn)了4700名得到SAP、微軟、升陽(yáng)、IBM、甲骨文和思科等認(rèn)證的IT專業(yè)人才,新的員工治理方式,分權(quán)管理 17位全球產(chǎn)品經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)整個(gè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈，從產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)到分銷和銷售 整合 跨業(yè)務(wù)單位整合，通過(guò)高層項(xiàng)目組確保產(chǎn)品的兼容 全球標(biāo)準(zhǔn)和治理 公司治理更加全球化和透明（董事會(huì)有3名成員來(lái)自韓國(guó)以外）,人力資源職能的貢獻(xiàn),建設(shè)一個(gè)能夠在市場(chǎng)致勝組織 重點(diǎn): 組織 與 個(gè)人 客戶：外部 與 內(nèi)部,建立組織能力的重要HR杠桿,員工能力 員工思維 員工治理,人員配置,發(fā)展,評(píng)估,獎(jiǎng)勵(lì),組織設(shè)計(jì),資訊傳送,企業(yè)核心能力與人力資源,Pl

9、anning,Execution,使命追求 核心價(jià)值觀 組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？,組織 業(yè)務(wù)流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？,核心人才 核心專長(zhǎng)與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？”,人力資源的關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型,人力資源 實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？” “我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”,戰(zhàn)略 核心能力 “我們?nèi)绾握归_競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”,執(zhí) 行,規(guī) 劃,戰(zhàn)略性人力資源管理思考方向,在向企業(yè)內(nèi)部顧客提供增值性服務(wù)方面做了哪些工作？ 人力資源部門能為企業(yè)的利潤(rùn)增

10、長(zhǎng)做些什么？ 你是如何衡量人力資源的有效性 我們?nèi)绾尾拍茉诠蛦T身上進(jìn)行再投資 為了使企業(yè)從A點(diǎn)移到B點(diǎn)，我們應(yīng)采取什么人力資源戰(zhàn)略？ 是哪些因素導(dǎo)致雇員愿意留在本公司中？ 我們將怎樣對(duì)人力資源進(jìn)行投資，從而使我們比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有一個(gè)更好的人力資源部門？ 從人力資源角度來(lái)說(shuō)，為了改善企業(yè)的市場(chǎng)地位，我們應(yīng)當(dāng)怎么做？ 為了替未來(lái)做好準(zhǔn)備，我們所能進(jìn)行的最優(yōu)變革是什么？,第二部分,人力資源管理體系構(gòu)成,如何建立所需組織能力？,會(huì)不會(huì)？,愿不愿意？,容不容許？,員工思維模式,員工能力,員工治理方式,組織能力,人的因素：與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素,案例二：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的兩條人力資源線路,

11、擁有更好的人力資源 (微軟公司的招募戰(zhàn)略) 同樣的人力資源的更有效利用 (西南航空的商業(yè)/人力資源戰(zhàn)略）,案例：西南航空公司戰(zhàn)略與人力資源,西南航空與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),結(jié)果 安全性 價(jià)格 及時(shí)性 頻率 方便性,活動(dòng) 旅客維系 飛行 行李 服務(wù),資源 知識(shí) （勞動(dòng)力) 受教育 授權(quán) 能勝任 工作投入,人力資源的角色,價(jià)值創(chuàng)造、 評(píng)價(jià)與分配,吸納功能,開發(fā)功能,激勵(lì)功能,維系功能,招募與配置管理,考核與薪酬管理,培訓(xùn)與開發(fā)管理,基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng),基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng),基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng),基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng),KPI指標(biāo)與績(jī)效考核系統(tǒng),基于勝任能力的 潛能評(píng)價(jià)

12、系統(tǒng),基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊,溝通與勞資關(guān)系管理,人力資源管理新角色定義,識(shí)人,留人,選人,育人,用人,人力資源管理理念模型,（識(shí)人基礎(chǔ); 選人先導(dǎo); 用人核心; 育人動(dòng)力; 留人本質(zhì)）,人力資源管理的層次,人力資源戰(zhàn)略,人力資源管理,人力資源作業(yè),層 次,工作內(nèi)容,* 參與戰(zhàn)略規(guī)劃 * 積累人力核心資源 * 制定人力資源規(guī)劃 * 提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,* 制定人力資源政策與作業(yè)流程 * 具體為：選、訓(xùn)、考、用、留,* 調(diào)查、統(tǒng)計(jì) * 分析、匯正 * 聯(lián)系、協(xié)調(diào),人力資源管理功能,功能,工作內(nèi)容,*人力資源規(guī)劃與盤點(diǎn) * 工作分析與評(píng)價(jià) *建立有效招聘管道 * 招聘需求計(jì)劃 * 實(shí)施招聘

13、作業(yè) * 建立挑選人才標(biāo)準(zhǔn)與方法,* 根據(jù)戰(zhàn)略建立培訓(xùn)系統(tǒng) * 內(nèi)部隊(duì)伍的建立 * 調(diào)查培訓(xùn)需求 * 培訓(xùn)實(shí)施與管理 * 制定培訓(xùn)計(jì)劃 * 培訓(xùn)成果評(píng)價(jià),* 依據(jù)戰(zhàn)略制定KPI * 依據(jù)結(jié)果做建議 * 建立績(jī)效管理體系 * 提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效 * 實(shí)施考核作業(yè),選,訓(xùn),考,人力資源管理功能,功能,工作內(nèi)容,* 建立職位體系 * 升、降、調(diào)、輪、離 * 建立各項(xiàng)任用標(biāo)準(zhǔn) * 建立人力資源銀行 * 試用與轉(zhuǎn)正作業(yè) * 建立生涯規(guī)劃體系,用,留,*建立留才戰(zhàn)略 * 員工薪資、福利研究改善 *制定各項(xiàng)留才辦法 *員工關(guān)系與溝通 * 實(shí)施、檢討、改善,第三部分,人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái),組織設(shè)計(jì)與工作分析 組織設(shè)

14、計(jì) 組織結(jié)構(gòu)好比房子的框架 部門就是各個(gè)不同的房間 崗位設(shè)置就是在各房間擺椅子 工作分析就是判斷坐在椅子 上的人應(yīng)做哪些工作，應(yīng)給 什么回報(bào)以及坐在這把椅子 上的人應(yīng)具哪些條件,組織設(shè)計(jì)與工作分析 組織設(shè)計(jì)：內(nèi)容,工作分析的重要作用,工作 分析,薪酬 福利,績(jī)效 考核,怎么做？,做什么？,誰(shuí)來(lái)做？,做 得 如 何,價(jià)值鏈,激勵(lì)性,再循環(huán),價(jià)值創(chuàng)造,價(jià)值評(píng)估,價(jià)值分配,人力資源價(jià)值鏈,對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程。,工作分析,工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。 任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。 職責(zé)：組織要求的在特定崗位上

15、需要完成的任務(wù)。 職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。 職位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。 職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。 工作族（職系）：由兩個(gè)或兩個(gè)以上有相似特點(diǎn)的工作組成。 職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。 職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。 職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。 職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。,工作分析中的術(shù)語(yǔ),職業(yè) 職業(yè)運(yùn)動(dòng)員,職

16、業(yè)足球,職業(yè)籃球,職業(yè)棒球,職業(yè)曲棍球,工作族 棒球手,職務(wù),內(nèi)野手,外野手,接投球手,職位,職位,職位,工作分析中的術(shù)語(yǔ),工作分析中的術(shù)語(yǔ),15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1,C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1,B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1,D8 D7 D6 D5 D4 D3 D2 D1,E6 E5 E4 E3 E2 E1,A,B,C,D,E,職組1,職組2,職系,職等,A13 A12 A11 A10 A9 A8 A7 A6 A5 A4 A3 A2 A1,工作分析的目的,促使工作的名稱與含義

17、在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。 確定員工錄用與上崗的最低條件。 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。 獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。 為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。 辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。,工作分析的工具職務(wù)說(shuō)明書,基本資料,（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位；（3）所屬部門；

18、 （4）工資等級(jí)；（5）工資水平；（6）所轄人員； （7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。,工作描述,工作概要 工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。 工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明,任職資格說(shuō)明,最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。 一般能力 興趣愛(ài)好 個(gè)性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢(shì) 對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。,工作環(huán)境, 工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服

19、程度,工作分析的工具職務(wù)說(shuō)明書,職務(wù)說(shuō)明書示例,職務(wù)說(shuō)明書示例,選擇一個(gè)同伴。 確定你的工作。 就你的同伴的工作對(duì)他（她）進(jìn)行采訪。你可以問(wèn)以下問(wèn)題： 請(qǐng)描述您的一個(gè)典型的工作日。 您管理哪些人？ 您歸誰(shuí)管？ 您的主要責(zé)任是什么？ 您在每周中都有哪些活動(dòng)？ 您在每項(xiàng)活動(dòng)中都投入多少比例的時(shí)間？ 您的工作對(duì)腦力和體力都有哪些要求？ 勝任您的工作需要些什么知識(shí)、技能、經(jīng)歷？ 您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？ 您的工作做到怎樣就可以說(shuō)做得不錯(cuò)了？ 交換角色。 利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。,練 習(xí),工作分析方法,觀察法 面談法 寫實(shí)法（職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核

20、對(duì)法） 工作實(shí)踐法 典型事例法,觀察法,能較多、較深刻地了解工作要求,不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作,面談法,效率較高,面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真,問(wèn)卷調(diào)查法,費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析,對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致,實(shí)踐法,短期內(nèi)可掌握的工作,不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作,典型事例法,可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體,費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念,各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn),準(zhǔn)備階段,明確工作分析的意義、目的、方法、步驟； 向有關(guān)人員宣傳、解釋； 跟作

21、為合作對(duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備； 按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組； 確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性； 制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。,調(diào)查階段,編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法； 廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)； 對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查； 要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定,分析階段,仔細(xì)審核收集到的信息 創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分 歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素,完成階段,根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說(shuō)明書”,工作分析程序,員工 上司 顧客 專家 小組 ,數(shù)據(jù)來(lái)源,崗位評(píng)

22、價(jià),在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)。,中心是“事”而非人。 是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。,崗位評(píng)價(jià)常用方法,排列法 分類法 計(jì)點(diǎn)法 因素比較法,國(guó)際著名海氏三要素評(píng)估法,智能,解決問(wèn)題,應(yīng)負(fù)責(zé)任,技術(shù)知識(shí),管理范圍,人際關(guān)系,思考環(huán)境,思考挑戰(zhàn),行動(dòng)自由度,影響范圍,影響性質(zhì),過(guò)程,投入,產(chǎn)出,智能要素評(píng)估,有關(guān)科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)及操作方法（用T表示），分為基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的和權(quán)威專門技術(shù)的八個(gè)等級(jí)； 有關(guān)計(jì)劃、組織、

23、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理訣竅（用M表示），分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的和全面的五個(gè)等級(jí)； 有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧（表中用H表示），分為基本的、重要的和關(guān)鍵的三個(gè)等級(jí),解決問(wèn)題要素評(píng)估,環(huán)境因素，按環(huán)境對(duì)工作職位承擔(dān)者緊松程度或應(yīng)變能力，分為高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個(gè)等級(jí)； 問(wèn)題難度，按解決問(wèn)題所須創(chuàng)造性由低到高分為重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的和無(wú)先例的等五個(gè)等級(jí)。,應(yīng)負(fù)責(zé)任要素評(píng)估,行動(dòng)自由度（用F表示）是工作職位受指導(dǎo)和控制的程度，分為有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方

24、向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無(wú)指引的等九個(gè)量級(jí)； 行為后果影響（用I表示）分為后勤性和咨詢性間接輔助作用，與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢悺⑺膫€(gè)級(jí)別； 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任（用R表示）分為微小、少量、中級(jí)和大量四個(gè)等級(jí)，并有相應(yīng)的金額范圍。,評(píng)估過(guò)程,介紹評(píng)估表 了解工作內(nèi)容 對(duì)要素評(píng)估用+或- 對(duì)智能中技術(shù)水平進(jìn)行評(píng)估 對(duì)管理范圍進(jìn)行評(píng)價(jià) 對(duì)人際關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià) 綜合評(píng)定智能這一要素 評(píng)估思考的環(huán)境 評(píng)估思考的挑戰(zhàn) 綜合評(píng)定解決問(wèn)題這一要素 評(píng)估行動(dòng)自由度 評(píng)估影響范圍 得出風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任評(píng)分 運(yùn)用公式計(jì)算,海氏評(píng)價(jià)公式,Wi= fi(T，M，H)Q + fi（F，I，R） Wi表示第i種工作

25、職位的相對(duì)價(jià)值； fi(T，M，H)Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值； fi（F，I，R）為第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值； 、分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值（輸入與過(guò)程）和增量創(chuàng)新性價(jià)值（風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任）的權(quán)重。 +=1 =， “平路型” ， 如會(huì)計(jì)、技工等工作職位的情形 ， “下坡型” ，如工程師、營(yíng)銷員等工作職位的情形； ， “上坡型”如總裁、副總裁、經(jīng)理人員等工作職位的情形。,海氏評(píng)價(jià)示例,例如，某工作職位的三維評(píng)價(jià)分值（見(jiàn)表中陰影數(shù)據(jù)）分別為：fi (T，M，H)=200，Q=20%，fi（F，I，R）=100，若取=50%，則有：Wi=50%20020%+50

26、%100=70（分）,第四部分,任職資格管理,問(wèn)題的提出： 1、高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績(jī)效？ 2、任職資格與職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系是什么？ 3、如何制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)？ 4、如何進(jìn)行員工任職資格的管理？ 5、如何界定員工的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)？,員工職業(yè)化管理是人力資源管理的基礎(chǔ),職業(yè)資格 管理,培訓(xùn)開發(fā),人員招聘,績(jī)效管理,晉升調(diào)配,薪酬管理,接任計(jì)劃,職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)是什么,是對(duì)員工關(guān)鍵行為的提煉，是一套行動(dòng)指南，對(duì)各類業(yè)務(wù)工作有直接指導(dǎo)作用 關(guān)注員工會(huì)什么，而不只是知什么 對(duì)應(yīng)的是職業(yè)行為，而不是職位描述,職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)建立的原則,從職位勝任角度出發(fā)，以結(jié)果為導(dǎo)向： 源于工作原則； 牽引性原

27、則； 可區(qū)分原則； 不斷改進(jìn)原則。,素質(zhì)模型 1- 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 2- 技能 3- 素質(zhì) 4- 行為,個(gè)性 價(jià)值觀 內(nèi)驅(qū)力,行為模塊 行為要項(xiàng),知識(shí)結(jié)構(gòu) 1-學(xué)歷背景 2-廣度與深度 知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的互補(bǔ)性,技能結(jié)構(gòu) 1- 人際關(guān)系技能 2- 解決問(wèn)題的能力(A),3- 協(xié)作能力(A) 4- 信息管理能力 5- 學(xué)習(xí)能力(A) 6- 其他特殊技能,深 度,廣 度,行為標(biāo)準(zhǔn)是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動(dòng)的成功行為的總和。,相同或相似性,任職資格,基于職業(yè)化行為的任職資格標(biāo)準(zhǔn),任職資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu),任職資格標(biāo)準(zhǔn)示例,銷售類2級(jí)專業(yè)技能要求,銷售類2級(jí)專業(yè)技能要求,銷售類2級(jí)專業(yè)技能要求,銷售類2級(jí)項(xiàng)目專業(yè)成果

28、與經(jīng)驗(yàn) 要求,管理類行為標(biāo)準(zhǔn)的不同級(jí)各模塊,管理類4級(jí)標(biāo)準(zhǔn),單元一、目標(biāo)制定與監(jiān)控 1.1 制定合理目標(biāo)與計(jì)劃 1.2 有效實(shí)施計(jì)劃 1.3 監(jiān)控及評(píng)估工作活動(dòng) 單元二、組織氣氛建設(shè) 2.1 內(nèi)部工作關(guān)系 2.2 外部工作關(guān)系 單元三、工作資源管理 3.1 現(xiàn)有資源的管理 3.2 資源的獲取、分配和控制 單元四、影響和促進(jìn)決策 4.1 進(jìn)行決策 4.2 參與同級(jí)決策 4.3 促進(jìn)上級(jí)決策,管理類4級(jí)標(biāo)準(zhǔn)第一行為模塊示例,單元一、目標(biāo)制定與監(jiān)控 1.1 制定合理目標(biāo)與計(jì)劃 行為標(biāo)準(zhǔn)： 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及本系統(tǒng)相關(guān)策略與方針，與相關(guān)人員共同確定本部門中短期工作目標(biāo)及優(yōu)先順序 根據(jù)目標(biāo)及優(yōu)先順序來(lái)制

29、定挑戰(zhàn)性的工作計(jì)劃，保證對(duì)上級(jí)目標(biāo)的繼承性和部門工作的牽引性，牽引性著眼于部門工作的績(jī)效改進(jìn) 計(jì)劃應(yīng)具體說(shuō)明要達(dá)到目標(biāo)所進(jìn)行的工作內(nèi)容和所需資源，明確時(shí)間、衡量標(biāo)準(zhǔn)、成本預(yù)算、文檔記錄、責(zé)任人和過(guò)程監(jiān)控點(diǎn),管理類3級(jí)標(biāo)準(zhǔn)第一行為模塊示例,單元一、工作任務(wù)的管理 1.1 制定工作計(jì)劃行為要領(lǐng) 行為標(biāo)準(zhǔn)： 根據(jù)公司上級(jí)部門的規(guī)劃及部署，與上級(jí)共同制定部門的目標(biāo)，明確各項(xiàng)工作任務(wù)和改善方向； 根據(jù)工作優(yōu)先順序來(lái)分配資源（包括人、財(cái)、物、信息等），充分考慮資源成本，以使其得到合理有效利用； 認(rèn)識(shí)優(yōu)先順序的變更及計(jì)劃的變化，并相應(yīng)調(diào)整資源分配； 根據(jù)工作任務(wù)的具體要求和明確相關(guān)信息渠道，協(xié)調(diào)關(guān)系、應(yīng)急措

30、施和協(xié)助通道 與相關(guān)人員商討、面向目標(biāo)，在公司規(guī)定范圍內(nèi)確定執(zhí)行工作計(jì)劃方法和活動(dòng) 根據(jù)工作任務(wù)具體要求和特點(diǎn)，深入分析工作中易出現(xiàn)失誤和問(wèn)題環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)相應(yīng)監(jiān)控點(diǎn)和防范措施。,秘書職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn),秘書職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn),行為模塊七：會(huì)務(wù)工作,會(huì)議前準(zhǔn)備 明確會(huì)議目的及批示，確定相應(yīng)會(huì)議事項(xiàng)； 準(zhǔn)備的各項(xiàng)資源應(yīng)配合會(huì)議時(shí)間及需求； 準(zhǔn)備滿足個(gè)人需要的設(shè)施； 利用有效渠道通知與會(huì)人員會(huì)議時(shí)間、地點(diǎn)、議程事項(xiàng)； 確認(rèn)與會(huì)人員準(zhǔn)時(shí)到會(huì) 協(xié)助會(huì)議進(jìn)行 檢查會(huì)議所需各項(xiàng)資源正常運(yùn)作 根據(jù)會(huì)議議程確保會(huì)議如期進(jìn)行 為與會(huì)人員提供及時(shí)準(zhǔn)確的會(huì)議信息 根據(jù)需要對(duì)會(huì)議的重要內(nèi)容及決策進(jìn)行記錄并整理 對(duì)無(wú)法自理的事情應(yīng)

31、及時(shí)匯報(bào)至?xí)h總協(xié)調(diào)人處,行為模塊七：會(huì)務(wù)工作,會(huì)議后整理 對(duì)會(huì)議使用完畢的物品清理，結(jié)算費(fèi)用； 根據(jù)要求準(zhǔn)備會(huì)議相關(guān)資料； 確定是否需要根據(jù)會(huì)務(wù)情況進(jìn)行總結(jié)并提交相關(guān)部門； 保持信息安全和機(jī)密；,行為模塊七：會(huì)務(wù)工作,會(huì)議后整理 對(duì)會(huì)議使用完畢的物品清理，結(jié)算費(fèi)用； 根據(jù)要求準(zhǔn)備會(huì)議相關(guān)資料； 確定是否需要根據(jù)會(huì)務(wù)情況進(jìn)行總結(jié)并提交相關(guān)部門； 保持信息安全和機(jī)密；,職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟,崗位任職資格評(píng)價(jià),學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn),自檢,申請(qǐng)認(rèn)證,準(zhǔn)備,面談研討,改進(jìn),評(píng)審,認(rèn)證推動(dòng),培訓(xùn)（養(yǎng)料）,標(biāo)準(zhǔn)牽引,任職資格水平的測(cè)定,華為職業(yè)生涯發(fā)展雙通道,第五部分,員工招聘與配置,從人力資源管理到人才管理？,（圖1

32、 現(xiàn)代人力資源管理金字塔模型）,人才管理 （Talent Management, TM）,人力管理 （Human Resource Management, HRM）,人事管理 （Personal Management, PM）,要想影響硬數(shù)據(jù),必須管好軟數(shù)據(jù),蓋洛普路徑,“蓋洛普路徑”,是蓋洛普咨詢公司會(huì)聚數(shù)十年研究成果后得出的理論模型和工具。其基本思想是：在其他條件給定的前提下，軟數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)硬數(shù)據(jù)。所謂硬數(shù)據(jù)，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的財(cái)務(wù)結(jié)果。在“蓋洛普路徑”上，分別表現(xiàn)為“可持續(xù)增長(zhǎng)”、“實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)”和“股票增值”。無(wú)庸諱言，硬數(shù)據(jù)是企業(yè)業(yè)績(jī)的終極指標(biāo)。何謂軟數(shù)據(jù)？“軟”指的是人的態(tài)度和行為，而數(shù)據(jù)

33、是對(duì)其進(jìn)行科學(xué)測(cè)量的結(jié)果。在“蓋洛普路徑”上，分別表現(xiàn)為“發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)”、“因材適用”、“優(yōu)秀經(jīng)理”、“敬業(yè)員工”和“忠實(shí)顧客”。蓋洛普認(rèn)為，在其他條件給定的前提下，優(yōu)秀經(jīng)理幫助員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)和因材適用，繼而達(dá)到敬業(yè)；敬業(yè)員工培養(yǎng)和保留忠實(shí)顧客；而忠實(shí)顧客推動(dòng)企業(yè)增長(zhǎng)、利潤(rùn)和股票增值。簡(jiǎn)言之，“蓋洛普路徑”旨在幫助你贏得企業(yè)管理的“獎(jiǎng)勵(lì)因子”。,人盡其才 (才干+知識(shí)+技能) 愛(ài)一行，干一行 一招鮮，吃遍天 讓“兔子”去跑， 不教“豬”唱歌,優(yōu)勢(shì)世界,蓋洛普觀點(diǎn),優(yōu)勢(shì)世界,蓋洛普觀點(diǎn) 每個(gè)正常人都有獨(dú)到才干 做好任何工作都需要才干 才干區(qū)分優(yōu)秀與平庸,企業(yè)如何選擇有才干的?,70年代早期，美國(guó)國(guó)務(wù)院

34、找邁克伯（Mcber）公司，協(xié)助甄選年輕的國(guó)外服務(wù)新聞官員。這些年輕的外交官在國(guó)外代表美國(guó)傳達(dá)給世人美國(guó)形象。 而一般的性向測(cè)驗(yàn)或是一般的背景知識(shí)測(cè)驗(yàn)上的成績(jī)，無(wú)法完全判別一位外派新聞官員在日后工作表現(xiàn)的優(yōu)劣。 邁克伯（Mcber）公司做了三點(diǎn)：第一，運(yùn)用表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)較差者的比較，以建立模范效標(biāo)樣本；第二，發(fā)展一項(xiàng)稱為“行為事例訪談（BEI）的技術(shù)；第三，從行為事例訪談?dòng)涗浀膬?nèi)容，分析樣本特質(zhì)的差異，萃取出優(yōu)秀者身上展現(xiàn)的行為特質(zhì)，但卻不是出現(xiàn)在表現(xiàn)平平者的身上。 “才能模型”或“素質(zhì)模型”由此產(chǎn)生。,資質(zhì)（素質(zhì)）的起源,著名的冰山模型,知 識(shí) 技 能,態(tài)度 個(gè)性/人格 內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī),

35、比爾,資質(zhì)的定義,能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中 工作績(jī)效的個(gè)人特征,資質(zhì)的層次,應(yīng)知應(yīng)會(huì),知 識(shí) 技 能,IQ,我應(yīng)該做 我正在做 我適合做 我喜歡做,E I （“EQ”）,合適的素質(zhì)（適合做什么）有效的行為方式 （應(yīng)該做什么）高績(jī)效（做了什么）,其中： 合適的素質(zhì)（適合做什么） 強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+必備的知識(shí)與技能,靠真本事吃飯 精明能干，勇挑 重?fù)?dān) 自信、逞能 不斷創(chuàng)新，不斷 提高,助人為樂(lè) 善于調(diào)動(dòng)他人積極性 理解，尊重 被大家喜歡， 對(duì)他人有影響,科大電腦本科 5年軟件工程師,資質(zhì)的層次（一個(gè)生動(dòng)的案例）,科大電腦本科 5年軟件工程師,價(jià)值觀,自我形象,個(gè)性/人格 內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī),關(guān)于BEI/FBEI訪談法,BEI訪談（behavioral event interview) 關(guān)鍵事件訪談法或行為事件訪談法 FBEI訪