組織行為學(xué)第九章.ppt

1、員工辭退管理（Turnover or Layoff）,主要內(nèi)容,員工辭退概述 員工離職模型 員工離職管理 員工解雇概述 員工解雇標(biāo)準(zhǔn) 員工解雇管理 特殊崗位員工解雇技巧,員工辭退的含義,員工辭退：員工離開組織的過程 員工主動的辭退是離職 員工被動的辭退是解雇或下崗,員工辭退的成本分析,遣散成本 替換成本 怠工成本 機(jī)會成本,遣散成本,準(zhǔn)備與遣散金 面談成本與補(bǔ)償費 安全風(fēng)險：勞資沖突 心理風(fēng)險：謠言，暴力沖突等 勞動爭議風(fēng)險：,替換成本,招聘廣告費用 行政及面試費用 素質(zhì)測試費用 旅行、搬遷費用 各種手冊及資料費 體檢費,怠工成本,員工薪酬成本：工資福利 管理成本 其他成本（事故成本、低質(zhì)量和

2、低數(shù)量成本）,機(jī)會成本,業(yè)績成本：知識經(jīng)濟(jì)時代，工作的價值 保密成本：配方、技術(shù)機(jī)密 競爭成本：原始客戶的資料和技術(shù)資料的流失,案例,A公司為擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了設(shè)備租賃協(xié)議，每年預(yù)付費用1200萬，預(yù)計該設(shè)備投產(chǎn)后每月可為公司創(chuàng)造200萬的利潤，A公司計劃3個月后正式投入使用。工程師小朱和小毛共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)適工作，每人月薪1萬。公司曾派他們到德國接受了為期2個月的培訓(xùn)，兩人回國后須為公司服務(wù)5年，如果5年內(nèi)離職，就要遞減賠償培訓(xùn)費用?，F(xiàn)兩人已經(jīng)回國6個月。為加強(qiáng)管理，A公司從香港聘請了一位生產(chǎn)經(jīng)理負(fù)責(zé)對該項目的管理工作。小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上同行業(yè)B公司愿意替小朱賠償培訓(xùn)費

3、用，并以3倍的薪酬聘請小朱，小朱遂小人力資源部提出辭職。然而，如果小朱此時離開公司，設(shè)備安裝將要推遲1個月，而且公司為此要在今后兩年內(nèi)有可能損失10%的利潤。公司人力資源部經(jīng)理收到小朱的辭職申請后，認(rèn)為公司不可能給小朱漲200%的工資，就在辭職報告上簽了字，然后上交公司總經(jīng)理。,HR經(jīng)理的失誤有哪些？,輕率地同意關(guān)鍵員工小朱的辭職：辭職的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于3倍的工資（培訓(xùn)費用、設(shè)備租賃費用、因延誤投產(chǎn)而產(chǎn)生的一個月的全部利潤損失、將來兩年內(nèi)的部分利潤損失）；不利于A公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)；為同行業(yè)競爭企業(yè)提供了人才；對其他員工產(chǎn)生影響（如小毛） 沒有及時發(fā)現(xiàn)員工的不滿情緒，更沒有采取有效的措施：內(nèi)部

4、沖突或者個人利益的考慮；對員工需求比較遲鈍 培訓(xùn)協(xié)議有漏洞：人力資源部在擬定培訓(xùn)協(xié)議時應(yīng)加入“在5年之內(nèi)不能利用該項技術(shù)為同業(yè)企業(yè)服務(wù)”等條款,HR經(jīng)理如何避免犯錯誤？,原因分析：不適應(yīng)新的管理方式或者外部提供的高薪 對策 如果是管理方式問題，相互溝通 如果是成長問題，如晉升、成就感等，可以適當(dāng)?shù)貪M足 如果是薪水問題，可以通過獎金方案來彌補(bǔ),離職,離職模型 離職的原因分析 離職面談 離職員工跟蹤管理,離職模型,Price-Mueller（2000） 模型圖 雇員期望的外界環(huán)境條件被稱為“環(huán)境變量” ，包括機(jī)會和親屬責(zé)任 雇員期望的工作條件被稱為“結(jié)構(gòu)化變量”，包括工作自主權(quán)，分配公平性，工作壓

5、力，薪酬，職業(yè)成長度，晉升機(jī)會，工作單調(diào)性以及內(nèi)部社會支持 雇員自己的期望和價值觀，還有著自身的個體特征，這些個體特征影響著雇員的工作，Price模型中，把這樣的個體特征稱為“個體變量” ，包括一般培訓(xùn)，工作投入度，職業(yè)匹配度和積極/消極情感 中介內(nèi)生變量（Endogenous Variables）包括離職意圖，工作尋找行為，工作滿意度和組織承諾度,機(jī)會,親屬責(zé)任,離職,一般培訓(xùn),情感,公平,自主,工作壓力,薪酬,晉升機(jī)會,工作單調(diào)性,社會支持,工作投入度,組織 承諾,工作尋找行為,工作滿意度,紅色為負(fù)向作用 黑色為正向作用,外部,內(nèi)部,中介,離職的具體原因分析,待遇問題 工作匹配的適合性問題

6、 發(fā)展性問題：晉升、事業(yè)成長 家庭因素考慮：配偶調(diào)動、子女學(xué)習(xí)和工作 單位的成長前景分析：行業(yè)成長；競爭力 組織的管理水平：工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、激勵機(jī)制等 區(qū)域文化經(jīng)濟(jì)差異：地區(qū)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性等,離職的管理對策,在招聘中實施現(xiàn)實工作展望技術(shù)（real job preview）：降低期望、熟悉文化 招聘中了解員工的價值觀、職業(yè)追求 重視員工的個體成長和職業(yè)生涯發(fā)展 提供必要的培訓(xùn) 獎懲方面，保持公平性 建立暢通的員工溝通體系,正確對待離職員工,適度挽留人才：有的人是希望引起注意，得到自己應(yīng)該得到的東西，而非真正的想走 正視人才流動：人往高處走，水往低處流 消除敵視態(tài)度：敵對是短

7、期的，朋友是長遠(yuǎn)的。應(yīng)反思自身的管理不足 以新的眼光看待離職員工：離職并不是員工與企業(yè)關(guān)系的結(jié)束，而可以看成新的開始。讓昔日的“叛徒”成為“校友”,建立離職管理制度,辭職申請 挽留程序：根據(jù)個人的情況，采取適當(dāng)?shù)耐炝舫绦?辭職審批 工作交接 離職面談 辦理離職手續(xù),辦理離職手續(xù),工作交接：客戶資料、技術(shù)資料、項目文件等，工作情況交流等 證件和辦公用品收回：避免國有資產(chǎn)流失 財務(wù)結(jié)算：按照勞動合同，進(jìn)行財務(wù)結(jié)算。避免人員辭職，繼續(xù)發(fā)工資現(xiàn)象 勞動關(guān)系解除,如何設(shè)計離職面談記錄表,離職原因 對所作職位的評價 對部門的評價 對直接主管的評價 對公司各項政策的評價,整個面談結(jié)果的真實性比較差，除非有較

8、強(qiáng)的溝通能力,離職面談問題設(shè)計,員工姓名；談話人姓名；談話日期 1.您辭職的原因是什么？ 2.薪酬問題是否是您申請辭職的原因？ 3.您認(rèn)為公司目前給您提供的職位合適嗎？ 4.您喜歡您現(xiàn)在從事的工作嗎？其中您最喜歡的工作內(nèi)容是什么？最不喜歡的工作內(nèi)容是什么？ 5.您現(xiàn)在所做的工作是否是您理想的工作？ 6.您在工作中的困難有哪些？您能克服嗎？如果不能，原因是什么？ 7.您認(rèn)為工作中最大的挑戰(zhàn)是什么？您是否喜歡面對這樣的挑戰(zhàn)？ 8.您需要更多的培訓(xùn)來完成現(xiàn)在的工作嗎？ 9.您在現(xiàn)在的崗位上有安全感嗎？如果沒有，原因是什么？ 10.您是否喜歡現(xiàn)在的工作環(huán)境？您認(rèn)為您能適應(yīng)嗎？ 11.您與同事的關(guān)系融洽

9、嗎？是否有讓您難以接受的矛盾？ 12.您如何評價您現(xiàn)在的主管？他支持您的工作？他能有效地和您溝通嗎？他能激勵您嗎？ 13.您對公司的制度和規(guī)定滿意嗎？有什么意見和建議？,如何進(jìn)行離職員工面談,做好準(zhǔn)備工作：個人基本資料，離職申請書，以往考核情況 選擇合適地點和時間：隱私性，沒有干擾 營造良好的氣氛：信任，避免敵對 態(tài)度要真誠：離職員工沒有義務(wù)要接受談話，應(yīng)該積極地關(guān)心、關(guān)注 注意溝通技巧：避免引導(dǎo)性問題，不要太籠統(tǒng)，積極傾聽 記錄談話內(nèi)容,如何處理離職面談的信息,進(jìn)行書面總結(jié) 分析離職原因 找出問題根源 研究改進(jìn)辦法 保存談話資料并定期整理,如何利用離職員工資源,離職員工能夠為公司介紹合適的員

10、工人選 離職員工可以成為公司的特殊公關(guān)人員 離職員工可以作為公司的投資者 離職員工可以幫助增加公司的士氣 離職員工是再雇傭的源泉,下崗或解雇,解雇的必要性 解雇的標(biāo)準(zhǔn) 解雇與勞動法 解雇的過程,不良的員工表現(xiàn),不能完成崗位所規(guī)定的指標(biāo) 態(tài)度惡劣：對公眾或同事沒有禮貌；對顧客態(tài)度粗暴；不愿與同事合作；不服從命令，不遵守規(guī)則；牢騷不斷；不能主動完成任務(wù) 工作馬虎，經(jīng)常出錯 不能及時完成任務(wù) 不能完成對于公司來說是很重要的目標(biāo)或定額 經(jīng)常遲到、缺勤 濫用藥物和飲酒過量 行為不檢點 品行不誠實或不道德,IBM的價值觀,解雇的必要性,維護(hù)公司的正常運(yùn)作：效率、質(zhì)量、人際關(guān)系維護(hù) 維護(hù)和提升公司的企業(yè)形象

11、和聲譽(yù) 降低員工的流失率：公正公平 俗話說：一顆老鼠屎，壞了一鍋粥 “對表現(xiàn)差的員工的縱容，就是對優(yōu)秀員工的懲罰！”,解雇員工的標(biāo)準(zhǔn),給公司帶來負(fù)效益者（經(jīng)濟(jì)和社會） 與公司的企業(yè)文化相違背者 業(yè)績低于最低要求者 嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度者 被公安機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任者,給公司帶來負(fù)面效益的員工,經(jīng)濟(jì)效益：在銷售部門入不敷出者 社會效益：影響公司的形象和聲譽(yù)者,業(yè)績低于最低要求者,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：崗位描述；員工手冊（人事、行政、財務(wù)和保密等制度）；員工的勞動合同 最低標(biāo)準(zhǔn)：預(yù)警制度 前提：業(yè)績考核相對規(guī)范、準(zhǔn)確,嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度,行賄受賄 決策失誤造成重大經(jīng)濟(jì)損失,員工解雇的原則,辭退員工的管理

12、原則：水晶球 明亮 圓滑 堅硬,明亮：以事實為依據(jù),公正、公平和平等 依據(jù)員工認(rèn)可的公司規(guī)定 有充分的依據(jù),圓滑：充分考慮員工的面子,了解和順應(yīng)被辭退員工的心理 消除員工的心理對抗 采用正當(dāng)且恰當(dāng)?shù)氖侄蝸硖幚恚ㄈ缂以L）,體面地解雇員工,選擇有利的時機(jī)：掌握員工的特殊資料（避開節(jié)日、生日、結(jié)婚紀(jì)念日等）；充分考慮一般公司的季節(jié)性波動（選擇容易找工作的時間：如1-4月；12月份找工作比較困難） 暗示辭職：預(yù)警制度 讓別人挖走他或她：向其他公司的員工推薦；或給獵頭公司打電話等等,堅硬：態(tài)度堅決,做事有原則 不推托 果斷面對,員工解雇的前期工作,建立預(yù)警制度，回避工作風(fēng)險 完整、及時地更新員工的內(nèi)部檔

13、案：考察員工以前有沒有受過相關(guān)的處分、表揚(yáng) 熟悉員工的性格特點，針對性地開展工作（氣質(zhì)類型與工作方式） 熟悉員工的情況：了解員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò) 做好清晰的工作評估記錄：有理有據(jù) 了解部門和管理層的需求：何時處理應(yīng)征求相關(guān)部門的意見和建議 熟悉勞動政策、法規(guī)：孕婦、生病、殘疾等,預(yù)警談話制度,預(yù)警談話制度的作用 談話的準(zhǔn)備工作 談話中應(yīng)該學(xué)會聆聽 預(yù)警程序：制定整改日程表，并跟蹤整改情況 案例分析,預(yù)警談話的作用,保護(hù)您公司經(jīng)理免受非法結(jié)果訴訟的困擾 加強(qiáng)公司經(jīng)理與員工的溝通，避免嚴(yán)重沖突發(fā)生 有助于確定問題的性質(zhì)和可能采取的解決方法 確定為有關(guān)各方解決問題的時間框架,預(yù)警談話的準(zhǔn)備工作,盡量不要讓

14、問題擴(kuò)大 安排一個不受干擾的安靜時間，以便雙方就問題展開討論 盡量把談話安排在一天的晚些時候，盡量不影響當(dāng)事人的工作和情緒,談話要求,談話開始時，把議題交代清楚 注意聆聽，讓對方把話說完 不要訓(xùn)人，避免說“你總是”或“你從不”之類的話，以免激化矛盾 談話結(jié)束時，宣布一項具體的工作改進(jìn)計劃，有利于改正,執(zhí)行預(yù)警程序,切記“做好記錄”：有理有據(jù) 閱讀公司員工手冊，并且遵照執(zhí)行 采取合理、連貫的措施 制定合理的改進(jìn)時間表 了解情況，掌握員工改進(jìn)情況 請參考公司的其他文件,案例：惡劣的工作態(tài)度,第一階段：張三是一名軟件工程師，在一家數(shù)據(jù)庫公司工作。他的技術(shù)能力很強(qiáng)，但這是他大學(xué)畢業(yè)后的第三份工作。每次

15、應(yīng)聘，他都因?qū)I(yè)能力強(qiáng)而被錄用。他現(xiàn)在已經(jīng)在公司工作兩年，但是更換過一個工作小組，更換的原因是他與以前那個小組的成員相處不好，并且經(jīng)常發(fā)生爭吵。 張三的部門經(jīng)理安排了一次談話，向他表明了自己的擔(dān)心，并且談到了態(tài)度。張三勃然大怒，轉(zhuǎn)身就走，而且沒有回來。此后，他兩天稱“病”沒來上班。,原因與對策分析,為什么張三在談話時勃然大怒，并且拒絕聽從經(jīng)理的勸告？ 如果您是張三的經(jīng)理，那么事情到了這種地步，您會采取什么樣的措施？,第二階段：一切照常。按要求，張三應(yīng)該如約見人力資源經(jīng)理，匯報工作進(jìn)展情況。張三表示歉意，說他手頭的活太多，忙得不可開交。與此同時，公司聘用了一名新員工，協(xié)助張三工作，因為張三的工作

16、落在別人的后面。張三因此又大發(fā)雷霆。,原因和對策分析,如果您是張三的部門經(jīng)理，那么現(xiàn)在您如何處理他的行為？,給予60天的警告，讓他明白這種行為的后果,第三階段：又過了一周，張三對他的助手大發(fā)脾氣。這次，張三要他走人。 您作為經(jīng)理，如何處理？如果讓他走人，是否與遇到法律風(fēng)險？,進(jìn)步表樣本,員工為什么不能按照標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù),不知道該做什么，也不知道該怎么做（打電話） 獎懲沒有同指標(biāo)完成與否掛鉤（新的“大鍋飯” ） 他們自我感覺良好，認(rèn)為自己干得好（口頭報告vs幻燈片報告） 他們覺得自己的方法比較好，但實事并非如此（先報告什么，再報告什么） 工作表現(xiàn)差不會給他們造成消極的后果 他們遇到了某些障礙，影響了他們的績效 他們不愿意做這份工作，或者是不明白為什么要做這份工作 他們因做了叫他們做的事情而受到了嚴(yán)厲的處罰他們覺得別的工作更重要,敏感崗位的處理：公司高層管理者的解雇,風(fēng)險 公司形象 帶走一個團(tuán)隊 社會關(guān)系風(fēng)險、保密及同業(yè)競爭風(fēng)險 應(yīng)對措施： 留面子 支付足夠的補(bǔ)償 進(jìn)行關(guān)