企業(yè)人力資源管理知識二級課件分析(PPT 135頁).ppt

1、1,人力資源管理師（二級）人力資源規(guī)劃,2,鑒定方式(二級),試卷一(閉卷)+試卷二(閉卷)+綜合評審(論文)。 試卷一的考試時間為8:3010:00,題卡做答,考核內容包括職業(yè)道德和理論知識兩部分。職業(yè)道德共計100分（題型為25道選擇題），以10%的比例計入試卷一；理論知識共計100分（題型包括60道單項選擇題、40道多項選擇題），以90%的比例計入試卷一。其中理論知識考核中，基礎知識占10%，相關知識占90%。 試卷二的考試時間為10:3012:30 ，主要針對相關知識考核,共計100分,題型主要包括: （1）簡答題:30分(3)；（2）案例分析題30分（1-2) （3）綜合題:40分(

2、2) 綜合評審:共計100分,其中,論文寫作50%,論文答辯50%(筆答或口答共4題),3,分值權重分布(二級),4,分值權重分布,理論知識部分,5,專業(yè)技能部分,6,第一章 人力資源規(guī)劃,7,第一節(jié) 企業(yè)組織結構設計與變革,第一單元：企業(yè)組織結構設計,基本知識,8,一、組織設計理論 （一）概念詮釋 組織結構：組織內分工協(xié)作的基本形式或框架，包括管理對象、工作范圍和聯(lián)絡路線等。 組織結構設計：以企業(yè)組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計 組織理論：大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等都屬于其研究對象。 組織設計理論：小組織理論，主要研究組織

3、結構的設計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術、規(guī)模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。 特別提醒：組織理論包括組織設計理論,9,（二）組織理論的發(fā)展,10,（三）組織設計理論的分類 靜態(tài)理論 主要研究組織的體制（權、責結構）、機構（部門劃分的形式和結構）和規(guī)章制度。 動態(tài)理論 除含靜態(tài)組織設計理論的內容外還包括協(xié)調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。 動態(tài)理論是靜態(tài)理論的進一步發(fā)展，二者為依存和包容關系。,11,二、組織設計的基本原則,（一）任務與目標原則 根本目的就是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經營目標服務的，最基本的原則。 （二）專業(yè)分工與協(xié)作原則 實現(xiàn)系統(tǒng)管理，把職能性質相近

4、或關系密切的部門成立管理子系統(tǒng)；設立必要的協(xié)調組織；創(chuàng)造協(xié)調的環(huán)境。 （三）有效管理幅度原則 管理幅度與管理層次成反比例關系 （四）集權與分權原則 集權有利于統(tǒng)一領導、指揮和資源的合理分配和使用。分權有利于調動下級的積極性和主動性，減輕高層領導的日常工作事務壓力。集權與分權應考慮企業(yè)規(guī)模、生產技術特點、各單位管理水平及人員素質等因素。 （五）穩(wěn)定性和適應性原則 組織應具有一定的彈性。,12,組織設計的基本原則, 諧音記憶我作為管理者要實現(xiàn)任務和目標，必須拿著磚頭和蝎子（專業(yè)與協(xié)作）才能有效地實行管理，實現(xiàn)集權和分權，這樣我的位置才會穩(wěn)定并適應時代的發(fā)展；,13,三、組織結構模式,直線制 直線職

5、能制 事業(yè)部制 矩陣制 多維立體組織結構 模擬分權組織結構 分公司與總公司 子公司與母公司 企業(yè)集團,14,（一）直線制（了解）,直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱軍隊式結構。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構，自上而下形同直線。 優(yōu)點：結構簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。 缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，經營管理事務依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領導人必須是全才。當企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。,15,

6、直線制組織結構圖,廠長,作業(yè)組長,作業(yè)組長,作業(yè)組長,員工,員工,員工,員工,員工,員工,16,（二）直線職能制（了解）,一種以直線制結構為基礎，在廠長（經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。是一種集權與分權相結合的組織結構形式。 特點： 廠長（經理）對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權力，并對此承擔全部責任。職能管理部門是廠長（經理）的參謀和助手，沒有直接指揮權，與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系。 優(yōu)點：既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀、指導作用，彌補不

7、足. 缺點：橫向聯(lián)系、協(xié)作困難； 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。隨著規(guī)模的進一步擴大，將傾向于更多的分權。,17,直線職能制組織結構圖,總經理,職能部門,職能部門,業(yè)務部門,業(yè)務部門,業(yè)務部門,職能組,職能組,作業(yè)組,作業(yè)組,作業(yè)組,18,（三）事業(yè)部制（了解）,分權制結構，是在直線職能制基礎上演變而成的，遵循“集中決策,分散經營”的總原則，在集中決策指導下，按產品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部可根據(jù)需要設置相應的職能部門。 優(yōu)點：權力下放，有利于管理高層人員從日常行政事務中擺脫出來，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問題。各事業(yè)部主管擁有很大的自主權，有助于增強

8、其責任感，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經營適應能力。各事業(yè)部集中從事某一方面的經營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè),各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。 缺點：容易造成機構重疊，管理人員膨脹； 各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應性的企業(yè),19,事業(yè)部制組織結構,公司領導,職能部門1,職能部門2,事業(yè)部A,事業(yè)部B,事業(yè)部C,職能部門,職能部門,職能部門,制造,銷售,研發(fā), ,戰(zhàn)略投資中心,利潤核算中心,成本核算中心,20,（四）矩陣制（了解）

9、,矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)。 優(yōu)點：將企業(yè)橫向、縱向進行了很好的聯(lián)合； 能在不增加人員的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來； 較好地解決了組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾；實現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結合（房地產企業(yè)的項目管理） 缺點：組織關系比較復雜（雙重領導）,21,總經理,職能部門 1,職能部門 2,職能部門 3,項目小組A,項目小組B,項目小組C,矩陣制組織結構,22,（五）多維立體組織結構,矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織與事業(yè)部組織有機的結合在一起。 適用范圍：跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司,2

10、3,多維立體組織結構,24,（六）模擬分權組織結構,根據(jù)生產經營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)內部各組成部分的生產技術特點及其對管理的不同要求，人為地將企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨立的生產經營部門。各組織單位有較強的生產經營自主權，富有模擬的盈虧責任，實施企業(yè)內部市場化交易原則。,25,（七）分公司與總公司 該模式較多出現(xiàn)在由橫向合并形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持較大的獨立性，分公司不具備法人資格，只是總公司的分支機構或附屬機構。 （八）子公司與母公司 子公司是受集團或母公司控制但是在法律上獨立的法人企業(yè)。,26,（九）企業(yè)集團,以母子公司為主體，通過產權關系和經營協(xié)作等多種方

11、式，與眾多企業(yè)法人共同組織的經濟聯(lián)合體。 職能機構設置方式： 依托性組織職能機構：由一家實力雄厚的主體企業(yè)的職能機構兼任企業(yè)集團本部的職能機構。 獨立性組織職能機構：在各成員企業(yè)之上建立獨立的企業(yè)集團的專門職能機構，負責集團的管理工作。 智囊機構或業(yè)務公司和專業(yè)中心：智囊機構為決策機構提供決策咨詢；業(yè)務公司和專業(yè)中心以略低于外部市場的為集團提供專業(yè)服務。 非常設機構：為完成某項重要技術改造任務及基本建設任務，從集團有關部門抽調人員組成臨時性工作機構。,27,能力要求,28,一、組織結構設計程序,組織結構模式選擇,組織部門劃分,組織機構設置,組織結構設置,組織結構調整,附錄： 組織結構模式的影響

12、因素： 企業(yè)環(huán)境；企業(yè)規(guī)模；戰(zhàn)略目標；信息溝通,29,二、組織結構設計的不同模式,1、以工作和任務為中心來設計組織結構，表現(xiàn)為直線制、直線職能制、矩陣制。 2、以成果為中心來設計組織結構，表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權制。 3、以關系為中心來設計組織結構，表現(xiàn)為以產權關系和生產經營協(xié)作等方式組成的組織結構，如企業(yè)集團。,30,第二單元:企業(yè)組織結構變革,31,基 本 知 識,企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系,32,能力要求,33,組織診斷,組織變革,組織評價,確定問題：采集數(shù)據(jù)資料對組織機構進行診斷分析，提出存在的問題,組織診斷：提出組織改革的目標,提出改革方案：在若干可行的改革方案中選擇,確定實施計劃：明

13、確方法、步驟、具體措施和工作重點,評價效果：評價組織變革效果和存在問題,信息反饋：及時掌握相關信息，修正改革方案,組織變革程序圖,一、變革程序,34,（一）組織結構診斷,1、組織結構調查 主要材料：工作說明書；組織體系圖； 管理業(yè)務流程圖。 2、組織結構分析 工作內容：經營戰(zhàn)略與目標是否改變；關鍵職能是什么；各類職能的性質及類別 3、組織決策分析 4、組織關系分析,35,（二）實施結構變革,1、企業(yè)結構變革的方式： 改良式變革：小改革，修修補補 爆破式變革：重大的以致根本性變革 計劃式變革：對改革方案經過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃，分階段實施，這種方式比較理想，現(xiàn)代企業(yè)組織設計理論主張

14、盡量采用這種方式,36,2、反對變革的主要原因: 觀念陳舊保守：一部門領導與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 打破利益格局：影響一部分人的利益，不愿失去權利和原有資源。 行為方式改變：由于改革沖擊他們的習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能, 擔心變革會失去工作安全感。 3、排除組織結構變革的阻力方式： 讓員工參與變革，讓其充分認識變革的必要性和責任感。 推行培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,37,（三）組織結構評價,38,附錄： 組織結構變革應注意的事項 1、改革方案要經過充分研究，避免朝令夕改現(xiàn)

15、象； 2、先試點，再逐步推廣，避免限期完成的運動方式； 3、建立健全規(guī)章制度和相應的配套措施。,39,二、組織結構整合,最常用的變革方式，為計劃式變革 理論依據(jù)：整分合原理 整合前的特征：部門之間經常出現(xiàn)沖突；存在過多的委員會；管理者經常充當下屬部門沖突的調解者；組織協(xié)調依靠個別權威人物。 整合過程：擬訂目標；規(guī)劃；互動；控制,40,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃,基本知識,41,一、人力資源規(guī)劃的內容,在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需要，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質量和數(shù)量要求的人力資源。 核心組成： 人力資源的需求預測 人力資源的供給預測 供需綜合平衡

16、工作,42,（一）狹義規(guī)劃（年度規(guī)劃） 人員配備 人員補充 人員晉升 （二）廣義規(guī)劃（年度和跨年度規(guī)劃） 人員培訓 員工薪酬激勵 員工績效管理 其他：勞動組織、員工援助、勞動安全與衛(wèi)生、職業(yè)生涯,43,二、人力資源規(guī)劃的作用,滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的需要 促進人力資源管理的開展 協(xié)調人力資源管理的各項計劃 提高人力資源的利用效率 使組織和個人發(fā)展目標相一致,44,三、人力資源規(guī)劃的環(huán)境,1、外部環(huán)境： 經濟環(huán)境：經濟形勢、勞動力市場的供求關系 人口環(huán)境：人口規(guī)模、勞動力數(shù)量、質量、結構、年齡等 科技環(huán)境：新技術引進，改變人力資源管理方式及人員需求 文化法律因素：價值觀、政府相關法律制度 2、內部

17、環(huán)境： 企業(yè)行業(yè)特征：產品組合結構、自動化程度、產品的銷售方式等 企業(yè)發(fā)展階段：規(guī)模擴大、產品結構調整或升級 企業(yè)文化：凝聚力帶來企業(yè)的穩(wěn)定 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)：現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質量和結構。管理政策，如內部優(yōu)先的招聘政策。,45,三、人力資源規(guī)劃的原則,1、確保人力資源需求的原則 規(guī)劃應解決的核心問題 2、內外環(huán)境相適應的原則 前瞻性，對可能的出現(xiàn)的環(huán)境變化作出預測、分析、有所準備。 3、與戰(zhàn)略目標相適應原則 人員規(guī)劃是企業(yè)整個規(guī)劃的一部分，前提就要服從于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略 4、保持適度流動性原則 對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有很大的幫助，合理流動可以考慮不同員工層次的流動要求。,46,人力資源規(guī)劃的

18、原則,諧音記憶桂圓（規(guī)劃的原則）、麻雀（確保人力資源需求）和兩條魚（與內外環(huán)境相適應、與戰(zhàn)略目標相適應）是煲（保持適度流動性）湯的好原料,47,能 力 要 求,48,一、人力資源規(guī)劃的基本程序,49,第一階段：調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。 外部環(huán)境信息 內部環(huán)境信息（組織環(huán)境信息：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經營規(guī)劃、生產技術、產品結構；管理環(huán)境信息：公司的組織結構、企業(yè)文化、管理層次及跨度、人力資源政策） 第二階段：確定人力資源規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息,為預測工作準備翔實的資料。 第三階段：人力資源的供給與需求預測 第四階段：制定并實施平衡供需的措施 第五階段：評價與

19、修正，預測的不準確，要求修正供給和需求的預測結果，調整平衡措施，總結經驗。,50,第三節(jié) 人力資源需求預測,51,一、人力資源需求預測概述,（一）涵義 從企業(yè)經濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對所需要的人力資源的數(shù)量和質量進行的科學分析和預測。 毛需求：企業(yè)用人總的數(shù)量 凈需求：是指需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。,52,（二）基本原理 慣性原理：已知A；預測A。 相關性原理：已知A、B、C顯著相關，B和C通過B和C獲得；利用A=F(B,C)預測A。 相似性原理：已知A、B相似；利用A=Bt預測A。,53,（三）預測內容 1、存量與增量預測 人力資源存量是指，企業(yè)人力資源的自然消耗（

20、如自然減員）和自然流動引起人力資源變動 企業(yè)人力資源增量是指隨企業(yè)規(guī)模擴大、行業(yè)調整等發(fā)展變動帶來的人力資源的新的需求。 2、結構預測 3、特種人才資源預測,54,（四）預測指標,對象指標： 是指人力資源預測的對象，可以是總量預測指標，如員工總數(shù)、管理人員總數(shù)、專業(yè)技術人員總數(shù)、專業(yè)技能人員總數(shù)等，或者是結構需求預測指標，如企業(yè)各類員工的構成、管理人員的管理層級結構（比例關系的確定）等。 依據(jù)指標： 也就是影響需求預測的變量因素，包括技術水平、產量、產值、銷售額、新項目投資、科研工作量等,55,（五）意義 積極作用 留住和吸引人才，獲得和保持競爭力 對組織的貢獻：滿足人力資源需求；提高競爭力

21、對人力資源管理的貢獻：人力資源管理的依據(jù)和組成部分；調動員工積極性 局限性 環(huán)境的不確定性 內部抵制 代價 知識水平的限制,56,（六）影響因素,顧客需求的變化 生產需求（企業(yè)總產值） 勞動力成本趨勢 勞動生產率的變化趨勢 追加培訓的需求 每個工種員工移動情況 曠工趨勢（出勤率） 政府的方針政策影響 工作小時變化 退休年齡變化 社會安全福利保障,專門技能人員參數(shù) P47 專業(yè)技術人員參數(shù) P47 經營管理人員參數(shù) P47,一般性因素,具體參數(shù),57,二、人力資源需求預測的程序,準備階段 預測階段 編制人員需求計劃,58,（一）準備階段,1、構建企業(yè)人力資源需求預測系統(tǒng) 企業(yè)總體經濟發(fā)展預測系統(tǒng)

22、 企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng) 人力資源預測模型與評估系統(tǒng) 2、預測環(huán)境與影響因素分析 SWOT分析 競爭五力分析 3、崗位分類 企業(yè)專門技能人員分類（工人及操作人員） 企業(yè)專業(yè)技術人員的分類 企業(yè)經營管理人員分類（戰(zhàn)略、運營、市場、保障、社會化服務管理類） 4、資料采集與初步處理,59,（二）預測階段,1、根據(jù)工作分析結果確定職位編制和人員配置 2、進行人力資源的盤點，統(tǒng)計人員缺編、超編及是否符合職務任職資格要求 3、將上述結果與部門管理者討論，修正統(tǒng)計結果。 （不考慮將來因素的現(xiàn)實的人力資源需求，限定在此預測時刻） 4、對預測期內退休員工、可能離職的人員進行統(tǒng)計（未來的人員流失狀況） 5

23、、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、以及工作量增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位及人員數(shù)量（未來人力資源的需求量） 6、將現(xiàn)實人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。,60,（三）編制人員需求計劃,平衡關系式：,計劃期內人員 補充需求量,=,計劃期內人員 總需求量,報告期期末 員工總人數(shù),計劃期內自然 減員總人數(shù),+,補充需 求量,企業(yè)各部門實際發(fā)展的需要而必須增加的人員,原有員工中，因年老退休、退職、離休、辭退等原因發(fā)生自然減員而需要補充的那部分人員,61,二、人力資源需求預測的方法,（一）定性方法 經驗預測法 描述法 德爾菲法 （二）定量方

24、法 轉換比率法 人員比率法 趨勢外推法 回歸分析法 經濟計量模型法 灰色預測模型法 生產模型法 馬爾科夫分析法 定額定員分析法 計算機模擬法,62,定量預測方法（10種）,諧音記憶下班后，我一個人（人員比率法）背著計算機（計算機模擬法）回（回歸分析法）去（趨勢外推法），轉（轉換比率法）身經過（經濟計量模擬法）馬（馬爾可夫預測法）棚，定（定員定額法）眼望去，看見灰馬（灰色預測模擬法）在生產（生產模型分析法）小馬，好可愛哦,63,經驗預測法,自下而上：企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需的人員。根據(jù)自己部門在未來各時期的業(yè)務增減情況，提出需求。 自上而下：公司高層先擬訂公司總

25、體用人目標和建議，然后由各級部門自行決定用人計劃。 二者結合，上級估算平衡，最高層領導進行決策 適用于短期的、企業(yè)規(guī)模小、經營環(huán)境穩(wěn)定、人員流動不大的情況。,64,描述法,人力資源規(guī)劃人員通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述和假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預測規(guī)劃 適用于短期預測,65,德爾菲法,邀請在某一領域的一些專家或有經驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結構化方法，也稱專家評估法。 特點： 吸收和綜合眾多專家意見，避免了預測的片面性 不采用集體討論的方式，匿名進行，避免了從眾行為 采取多輪預測方式，經過反復，專家的意見趨于一致

26、，具有較高的準確性,66,德爾菲法,步驟： A、選擇各個方面的專家。盡可能提供充分的資料和信息。 B、向專家說明預測對組織的重要性，列舉出預測小組回答的一系列有關人力預測的具體問題。 C、使用匿名填寫問卷。 D、第一輪預測結束后，將意見歸納，將綜合結果反饋給他們。 E、重復上述過程。,67,轉換比率法,首先根據(jù)企業(yè)生產任務，估計組織所需要的一線生產人員（或業(yè)務人員），然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。 轉換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人力的需求，它適合于短期需求預測的方法。,68,轉換比率法,計劃期業(yè)務量 人力資源需要量 = 計劃期人均業(yè)務量 W

27、0 + W = L ( 1 + L ) P42例題,69,人員比率法,首先應計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)績指標（如技術人員與管理人員）的比例，然后根據(jù)可以預見得變量來計算出所需要的各類人員數(shù)量。 例題P42,70,趨勢外推法,又稱為時間序列法，根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量、分析它在未來的變化趨勢并以此來預測企業(yè)在某一時期的人力資源需求量。 多用于經營穩(wěn)定的企業(yè),系數(shù)確定最小二乘法,71,趨勢外推法,72,回歸分析法,運用數(shù)學中的回歸原理對HR需求進行預測。這種方法通過尋找HR需求量與其影響因素（一種或多種）之間的函數(shù)關系，從影響因素的變化推知HR需求量的變化。,73,定員定額分析法,1、工作定額分析法

28、：通過對作業(yè)方法和過程進行觀察和詳細分析，計算某項工作的工時定額和勞動定額，再利用可預測變動因素的修正，確定公司的員工需求。,74,工作定額法,W N = q ( 1 + R ) 其中: R = R1 + R2 R3,N表示人力資源的需求量，W表示企業(yè)計劃期任務總量，q表示企業(yè)定額標準，R表示計劃期勞動生產率變動系數(shù),75,工作定額法的應用,某高校2003年在校生有15000人，師生比例為1：20，在2004年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預計工作效率會增加5%。根據(jù)需要預測的勞動定額法，該校2004年需要的教師數(shù)應為多少？,解：已知q=20 R=5% W=15000+1800

29、則需要的教師人數(shù) N=W/q(1+R)=800,76,定員定額分析法,2、勞動效率定員法：是根據(jù)生產任務量和勞動效率計算和確定定員人數(shù)的一種技術方法。,定額完成率=實際完成定額工時總數(shù)/實作工時總數(shù),實作工時總數(shù)=制度工時總數(shù)-缺勤工時總數(shù)-非生產工時總數(shù)-停工工時總數(shù)+加班加點工時總數(shù),工時利用率=作業(yè)率出勤率 出勤率=出勤工時/制度工時 作業(yè)率=實做工時/出勤工時,需求人數(shù)=,計劃定額工時總數(shù)（1+廢品率）,滿額制度工時數(shù)出勤率作業(yè)率定額完成率,77,定員定額分析法,例題：P54 例題（1）,78,定員定額分析法,3、崗位定員法 4、設備看管定額定員法 5、比例定員法,79,其它預測模型,

30、灰色預測模型： 生產模型法 馬爾可夫分析法 計算機模擬法,80,附錄 人力資源需求預測定量方法的注意事項 P47,81,第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測及供求平衡,第一單元 供給分析,基本知識,82,一、 內部供給預測 人員供給的主要部分，需求的滿足應優(yōu)先考慮內部供給。 二、外部供給預測 （一）影響因素： 地域性因素 人口政策及人口現(xiàn)狀 勞動力市場發(fā)育程度 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 （二）主要渠道： 大中專院校應屆畢業(yè)生（預測比較容易） 復員轉業(yè)軍人（預測比較容易） 失業(yè)人員、流動人員（預測相對較困難） 其他組織在職人員（預測比較容易）,83,能 力 要 求,84,一、人力資源供給預測的步驟,1

31、、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點 2、分析職務調整政策和歷年數(shù)據(jù)，統(tǒng)計調整比例 3、向各部門主管人員了解將來的人事調整狀況 4、將數(shù)據(jù)進行匯總，得出內部供給量 5、分析外部供給因素，對外部供給做出預測 6、將內外部供給匯總，得出企業(yè)總供給,85,二、內部供給預測的方法,人力資源信息庫 管理人員接替模型 馬爾可夫模型,返回,86,人力資源信息庫,技能清單 針對一般員工（即非管理人員），清單主要包括員工的崗位、經驗、年齡、技術能力、責任、學歷、績效表現(xiàn)情況及評價，一旦出現(xiàn)職位空缺，就可以根據(jù)信息及時挑選合適人選。 管理才能清單 針對管理人員，其內容包括，管理幅度范圍、管理的總預算、下屬職責、管理對象

32、類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績。,87,外部招聘6人,現(xiàn)有人員30人,調出和離職10人,未來的供給為28人,外部招聘10人,現(xiàn)有人員40人,調出和離職5人,未來的供給為47人,外部招聘6人,現(xiàn)有人員50人,調出和離職12人,未來的供給為40人,晉升5人,降職3人,晉升8人,降職4人,人力資源接替模型示例,高層管 理人員,中層管 理人員,基層管 理人員,管理人員接替模型,88,馬爾可夫模型,基本思路： 找出過去人力資源流動的比例，以此來預測未來人力資源供給的情況。 步驟： 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)計算未來某一時期各類人員轉移的概率； 根據(jù)基期各類人員數(shù)量及流動概率，計算預測時點各類人員內部供給量。,8

33、9,馬爾可夫模型,90,第二單元 人力資源供需平衡,一、供需預測比較結果 1、供求平衡 這種情況極少見，甚至不可能。即使供給和需求在總量上平衡，也會在層次、結構上不平衡 2、供不應求 3、供大于求,91,二、供不應求的平衡措施,1、將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調往空缺職位 2、如高技術人員短缺，應擬定培訓和晉升計劃，企業(yè)內部無法滿足時，應擬定外部招聘計劃 3、短缺不嚴重時，適時延長工作時間并增加報酬 4、提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率 5、制定非全日制臨時用工計劃，如返聘退休人員，聘用小時工 6、制定聘用全日制臨時用工計劃,92,三、供大于求的平衡措施,1、永久性裁員或

34、者辭退員工 2、合并和關閉某些臃腫的機構 3、提前退休或內退 4、加強培訓工作，提高員工整體素質，使員工始終有一部分人在培訓，為擴大再生產準備人力資本 5、加強培訓工作，增加員工競爭力，鼓勵其自謀職業(yè)，尋找新的經濟增長點，開辦第三產業(yè) 6、減少工作時間，隨之降低工資水平 7、采用多個員工分擔以前只要一個或幾個人就可以完成的工作，實質是和6相同。,93,模擬題,單項選擇題 1.( )以行為科學理論為依據(jù)，強調人的因素，從組織行為學的角度來研究組織結構 (A)古典組織理論 (B)近代組織理論 (c)現(xiàn)代組織理論 (D)當代組織理論 答案： （ ） P2 2.( )表明，一個領導者能夠有效領導的直屬

35、下級人數(shù)是有一定限度的。 (A)任務與目標原則 (B)集權與分權相結合原則 (c)有效管理幅度原則 (D)穩(wěn)定性與適應性相結合原則 答案： （ ） P3,94,3.以( )為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制 (A)成果 (B)工作 (c)關系 (D)人員 答案： （ ） P9 4.不屬于企業(yè)組織結構變革的前兆是( )。 (A)新任領導上任 (B)企業(yè)經營業(yè)績下降 (c)員工士氣低落 (D)組織結構本身弊病顯露 答案： （ ） P12 5.從內容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和( )。 (A)職業(yè)生涯規(guī)劃 (B)人員培訓計劃 (c)薪酬福利計劃 (D)人員配備

36、計劃 答案： （ ） P22,95,6.( )是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。 (A)人力資源供求協(xié)調平衡 (B)人力資源的需求預測問題 (c)人力資源的供給預測問題 (D)人力資源的系統(tǒng)設計問題 答案： （ ） P25 7.人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是( )。 (A)德爾菲法 (B)趨勢外推法(c)馬爾可夫分析法 (D)人員比率法 答案： （ ） P40-46 8.某企業(yè)計劃期任務總工時為6060，定額工時為60計劃期勞動生產率變動系數(shù)為0.01運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為( )。 (A)60 (B)100 (C)160 (D)200 答案： （ ） P45 9.(

37、 )具體表現(xiàn)為機構臃腫、人浮于事、生產效率下降。 (A)人力資源供求平衡 (B)人力資源供大于求 (c)人力資源供不應求 (D)人力資源供求失衡 答案： （ ） P69,96,10.在動態(tài)組織設計理論中，( )所研究的內容占有主導地位 (A)靜態(tài)組織設計理論 (B)動態(tài)組織設計理論 (c)古典組織設計理論 (D)近代組織設計理論 答案 ( ) P2 11.( )將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機結合起來。 (A)模擬分權組織 (B)分公司與總公司 (c)多維立體組織 (D)子公司與母公司 答案 ( ) P4 12.在行業(yè)增長階段后期,為減少競爭壓力,企業(yè)會采取( )。 (A)增大數(shù)量戰(zhàn)

38、略 (B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略 (c)縱向整合戰(zhàn)略 (D)多種經營戰(zhàn)略 答案 ( ) P10,97,13.( )是企業(yè)最常用的組織結構變革方式。 (A)改良式變革 (B)爆破式變革 (c)組織結構整合 (D)突發(fā)式變革 答案 ( ) P13 14.企業(yè)組織結構整合的程序包括控制階段：互動階殷；擬定目標階段：規(guī)劃階段排序正確的是( ) (A) (B) (c) (D) 答案 ( ) P14 15.人員晉升計劃的內容不包括( ) (A)晉升意向 (B)晉升比率 (c)晉升條件 (D)晉升時間 答案 ( ) P22,98,16.編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( ) (A)人力資源的需求預測 (B)人力資源管理

39、系統(tǒng)的設計 (C)人力資源的供給預測 (D)人力資源供求平衡和協(xié)調 答案 ( ) P29 17.定員定額分析法不包括( ) (A)工作定額分析法 (B)比例定員法 (C)勞動效率定員法 (D)人員比率法 答案( ) P45-46 18.人力資源內部供給預測的方法不包括( ) (A)人力資源信息庫 (B)馬爾可夫模型 (C)管理人員接替模型 (D)回歸分析模型 答案 ( ) P64-69,99,19.以下不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是( ) A.組織的規(guī)章B.組織的機制C.組織的體制D.組織的協(xié)調 答案 P2 20.合理分權的作用不包括( ) A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領導 B.有利于基層迅速正確地

40、做出決策 C.有利于調動下級的積極主動性 D.有利于領導集中力量抓重大問題 答案 P3 21.以下關于智囊機構的說法不正確的是( ) A.又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司 B.參與制定集團年度生產經營計劃 C.對集團高層提供的方案進行決策 D.搜集、整理、儲存相關信息資料 答案 P7,100,22.管理業(yè)務流程圖中不包括的信息是( ) A.業(yè)務程序 B.業(yè)務數(shù)量 C.業(yè)務崗位 D.信息傳遞 答案B P11 23.企業(yè)實施組織結構變革時，為保證改革的順利進行，事先采取的措施不包括( ) A.給員工增加福利津貼 B.讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃 C.大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃 D.大膽

41、起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才 答案A P13 24.狹義的人力資源規(guī)劃不包括( ) A.人員配備計劃 B.人員補充計劃 C.人員晉升計劃 D.人員培訓計劃 答案D P22,101,25.( )不屬于人力資源需求預測的定量方法。 A.經驗預測法B.趨勢外推法 C.轉換比率法D.回歸分析法 答案A P40-46 26.人力資源預測的作用不包括( ) A.提高組織的競爭力 B.有助于開拓市場空間 C.有助于調動員工的積極性 D.是實施人力資源管理的重要依據(jù) 答案B P31 27.人力資源需求預測的方法中，( )的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來

42、的人事變動趨勢和狀態(tài)。 A.計量經濟模型B.計算機模型法 C.馬爾可夫模型D.定員定額分析法 答案C P45,102,28.以下關于組織設計理論的說法不正確的是（ ） （A）動態(tài)組織設計理論是組織設計的核心內容 （B）現(xiàn)代組織設計理論動態(tài)組織設計理論 （C）動態(tài)組織設計理論包含靜態(tài)組織設計理論的內容 （D）動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展 答案 29.（ ）組織是將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機地結合在一起 （A）獨立型 （B）模擬分權 （C）依托型 （D）多維立體 答案 30.在進行組織結構調查時，需要掌握的資料不包含（ ） （A）組織體系圖 （B）組織戰(zhàn)略圖 （C）

43、工作說明書 （D）業(yè)務流程圖 答案,103,31.從職能制結構改為事業(yè)部制結構屬于（ ）組織結構的變革方式 （A）改良式 （B）爆破式 （C）計劃式 （D）漸進式 答案 32.人員培訓開發(fā)規(guī)劃的具體內容不包括（ ）。 （A）受訓人員的數(shù)量 （B）培訓的方式方法 （C）培訓費用的預算 （D）培訓的獎勵措施 答案 33.編制人員需求計劃時，計劃期內員工的補充需求量等于( ） （A）計劃期內人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內自然減員人數(shù) （B）計劃期內人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內自然減員人數(shù) （C）計劃期內自然減員人數(shù)加上計劃期內人員總需要量，減去報告期初期人員總數(shù)

44、 （D）計劃期內自然減員人數(shù)減去計劃期內人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù) 答案,104,34.定員定額分析法不包括（ ）。 （A）結構定員法 （B）崗位定員法 （C）效率定員法 （D）比例定員法 答案 35.以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（ ） （A）企業(yè)戰(zhàn)略 （B）組織結構 （C）管理幅度 （D）人工成本 答案 36.關于人力資源預測的說法不正確的是（ ）。 （A）企業(yè)職位空缺不可能完全通過內部供給解決 （B）嚴格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給 （C）人員供給預測包括內部供給預測和外部供給預測 （D）企業(yè)人力資源需求的滿足應優(yōu)先考慮外部人力資源供給 答案,105,37.

45、（ ）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內容。 （A）管理行為規(guī)范 （B）權、責結構 （C）組織信息控制 （D）部門劃分的形式和結構 答案 38.以下關于分公司與總公司的組織結構模式的說法正確的是（ ）。 （A）分公司有自己獨立的名稱 （B）總公司對分公司的債務沒有責任 （C）分公司受總公司控制但在法律上獨立 （D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中 答案 39.進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下不屬于部門結構模式的是（ ）。 （A）直線職能制 （B）常設機構 （C）超事業(yè)部制 （D）事業(yè)部制 答案,106,40.在不同的部門結構模式中，以關系為中心的部門結構通常出現(xiàn)在（ ）之中。

46、 （A）直線職能制 （B）事業(yè)部制 （C）模擬分權制 （D）跨國公司 答案 41.企業(yè)制定人員今生計劃時，一般不包括（ ）指標。 （A）晉升條件 （B）晉升比例 （C）晉升時間 （ D）晉升路徑 答案 42.以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是（ ）。 A 充分發(fā)揮薪酬的激勵功能 B 對未來的薪酬總額進行預測 C 提高企業(yè)在市場上的競爭力 D 保證人工成本與企業(yè)經營狀況之間恰當?shù)谋壤P系 答案,107,43.以下關于人力資源預測的說法不正確的是（ ）。 A 不會受預測者知識水平的限制 B 要求預測者具有高度的想象力 C 有利于提高組織環(huán)境適應能力 D 能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 答案 44.以下

47、屬于人力資源需求預測的定量方法的是（ ）。 A 經驗預測法 B 描述法 C 轉換比率法 D 德爾菲法 答案 45.在人力資源需求預測的定量方法中，（ ）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數(shù)學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。 A 計算機模擬法 B 馬爾可夫分析法 C 定員定額分析法 D 經濟計量模型法 答案,108,46.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織機構變革的( )變革方式 A、改良式 B、漸進式 C、計劃式 D、爆破式 答案 47.以下關于新型組織機構模式的說法錯誤的是( ) A、康采恩屬于模擬分權組織結構模式 B、多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展

48、 C、子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè) D、企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經濟聯(lián)合體 答案 48.以下不屬于部門結構設計原則的是( ) A、以關系為中心 B、以成果為中心 C、以工作和任務為中心 D、以層級為中心 答案,109,49.以下不屬于組織機構分析的內容的是( ) A、各種職能的性質及類別 B、員工與崗位之間是否匹配 C、哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能 D、內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經意戰(zhàn)略和目標的改變 答案 50.以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內容的是( ) A、企業(yè)每個崗位的人員素質 B、人員的職務變動情況 C、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量 D、職務空缺數(shù)量及填補辦法 答案 5

49、1.以下說法不正確的是( ) A、人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計 B、動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要 C、靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要 D、現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的 答案,110,52.以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是( ) A、馬爾科夫分析法 B、綜合分析法 C、灰色預測模型法 D、經驗預測法 答案 53.人力資源需求預測的方法中，依據(jù)食物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來發(fā)展趨勢的方法是( ) A、趨勢外推法 B、人員比率法 C、回歸分析法 D、轉換比率法 答案 54.以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是( ) A、趨勢外推法最為簡單，其自變

50、量只有一個 B、經濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響 C、馬爾可夫法可以預測企業(yè)人力資源供給的情況 D、馬爾可夫法可以預測企業(yè)人力資源需求的情況 答案,111,多項選擇題 1.關于組織理論與組織設計理論，說法正確的是( ) (A)組織理論包括組織設計理論 (B)組織理論被稱為廣義組織理論 (C)組織設計理論被稱為大組織理論 (D)組織理論與組織設計理論外延不同 (E)組織理論與組織設計理論外延相同 答案：（ ） P1 2.部門結構不同模式的組合原則包括（） (A)以產權為中心 (B)以關系為中心 (C)以成果為中心 (D)以崗位為中心 (E)以工作和任務為中心 答案： （ ） P8-9 3

51、.企業(yè)組織結構變革的方式包括（） (A)改良式變革 (B)爆破式變革 (c)計劃式變革 (D)組織結構整合 (E)反饋式變革 答案： （ ） P12,112,4.（）屬于人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境。 （A）企業(yè)的行業(yè)特征 (B)企業(yè)結構 （C）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 （D）企業(yè)文化 (E)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng) 答案： （ ） P25 5.人力資源預測的局限性包括( ) (A)預測方法不精密（B）企業(yè)內部的抵制 (C)預測的代價高 （D）知識水平的局限 (E)環(huán)境的不確定性 答案： （ ） P32 6.人力資源需求預測的定量方法包括（） (A)轉換比率法 （B）馬爾科夫分析法 (C)回歸分析法 （D）灰色

52、預測模型法 (E)趨勢外推法 答案： （ ） P41-46,113,7.( )是新型組織結構模式 (A)多維立體組織結構 (B)子公司與母公司 (C)模擬分權組織結構 (D)分公司與總公司 (E)企業(yè)集團 答案( ) P4-6 8.以工作和任務為中心的部門內部結構包括( ) (A)矩陣結構 (B)直線制 (C)事業(yè)部制 (D)分權制 (E)直線職能制 答案( ) P9 9.( )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。 (A)組織 (B)科技 (C)人口 (D)經濟 (E)法律 答案( ) P24,114,10.制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括( ) (A)確保人力資源需求的原則 (B)保持穩(wěn)定性的原則

53、 (C)與戰(zhàn)略目標相適應的原則 (D)保持適度流動性的原則 (E)與內外環(huán)境相適應的原則 答案( ) P25-26 11.( )是影響人力資源需求預測的一般因素 (A)顧客需求的變化 (B)生產需求變化 (C)勞動力成本趨勢 (D)追加培訓需求 (E)生產率變化趨勢 答案( ) P32 12.人力資源需求預測的定性方法包括( )。 (A)轉換比率法 (B)描述法 (C)回歸分析法 (D)德爾菲法 (E)經驗預測法 答案( ) P40,115,13.以下組織結構變革的方式中，屬于改良式變革的是( )。 A.新設一個職位 B.企業(yè)組織結構的整合 C.兩家企業(yè)合并 D.局部改革某個科室的職能 E.從

54、職能制結構改為事業(yè)部制結構 答案 P12 14.以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的是( )。 A.產品結構B.消費者結構C.產品的市場占有率 D.技術裝備的先進性 E.生產銷售狀況 答案 P26,116,15.人力資源需求預測的內容包括( )。 A.企業(yè)人力資源需求預測B.企業(yè)人力資源結構預測 C.企業(yè)人力資源供給預測D.企業(yè)特種人力資源預測 E.企業(yè)人力資源存量與增量預測 答案 P30-31 16.崗位定員法是根據(jù)( )計算和確定定員人數(shù)的方法。 A.崗位工作的經驗要求B.崗位工作人員的生產率 C.崗位工作的效率 D.工作崗位的多少 E.崗位工作負荷量的大小 答案 P45,117,17.影響企

55、業(yè)經營管理人員需求的參數(shù)有( )。 A.出勤率B.生產技術水平C.總成本 D.總資產E.企業(yè)管理制度 答案 P48 18.若企業(yè)人力資源供不應求，可以采取的解決方法一般有( )。 A.減少員工的工作時間 C.合并或關閉某些臃腫機構 B.提高企業(yè)的資本有機構成 D.將符合條件的富余人員調往空缺崗位 E.制定聘用非全日制臨時用工計劃 答案 P70,118,19.企業(yè)集團所設立的業(yè)務公司和專業(yè)中心的特點有（ ）。 （A）獨立核算 （B）自負盈虧 （C）受集團控制 （D）自求發(fā)展 （E）參與集團決策活動 答案 20.新型的組織機構包括（ ）等多種形式 （A）矩陣制 （B）直線職能組織 （C）事業(yè)部制

56、（D）多維立體組織 （E）子公司和母公司 答案,119,21.以下屬于企業(yè)組織結構變革的征兆是（ ）。 （A）成本增加 （B）合理化建議減少 （C）指揮不靈 （D）市場占有率縮小 （E）信息不暢 答案 22.人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（ ）制定的員工職務提升方案。 （A）企業(yè)目標 （B）人員需要 （C）工作調動 （D）戰(zhàn)略需要 （E）內部人員分配情況 答案,120,23.影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（ ）。 （A）人口的性別比例 （B）勞動力的隊伍結構 （C）勞動力隊伍的數(shù)量 （D）勞動力隊伍的質量 （E）社會或本地區(qū)的人口規(guī)模 答案 24.勞動效率定員法是根據(jù)（ ）計算和確定定員人數(shù)的一

57、種技術方法。 （A）工作崗位的多少 （B）勞動效率 （C）工作負荷量的大小 （D）生產任務量 （E）崗位工作人員的經驗 答案,121,90.在進行組織結構診斷時要分析組織關系，應能清（ ）。 （A）某個單位應同那些單位和個人發(fā)生關系 （B）某個單位要求別人給予何種配合和服務 （C）某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領頭 （D）某個單位應當為別的單位提供那些服務 （E）內外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經營戰(zhàn)略改變 答案 91.組織結構變革常招致個方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于（ ）。 （A）改革方式太過于激烈 （B）生產經營情況更加惡化 （C）改革使他們失去了工作的安全感 （D）一部分員工與領

58、導因循守舊 （E）改革沖擊他們已習慣的工作方法 答案,122,92.人力資源規(guī)劃的核心內容有（ ）。 （A）人力資源費用的控制 （B）人力資源需求預測 （C）人力資源信息的收集 （D）人力資源供給預測 （E）人力資源供需綜合平衡 答案 93、人力資源需求預測時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內容是（ ）。 （A）對顧客群的分析 （B）對新加入競爭者的分析 （C）對市場環(huán)境的分析 （D）對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析 （E）對競爭策略的分析 答案,123,94、以下關于人力資源預測方法的書法正確的是（ ）。 （A）馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求 （B）經濟計量模型法其實的一種轉移概率矩陣 （C）馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給 （D）生產模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預測 （E）灰色預測模型法的本質是經濟計量模型法 答案 95、以下屬于企業(yè)人員內部供給預測方法的是（ ）。 （A）生產函數(shù)模型法 （B）經驗推斷法 （C）人力資源信息庫 （D）定員分析發(fā) （E）管理人員解體模型 答案,124,90、企業(yè)集團的職能機構包括(