企業(yè)人力資源管理知識(shí)二級(jí)課件分析(PPT 135頁(yè)).ppt

1、1,人力資源管理師（二級(jí)）人力資源規(guī)劃,2,鑒定方式(二級(jí)),試卷一(閉卷)+試卷二(閉卷)+綜合評(píng)審(論文)。 試卷一的考試時(shí)間為8:3010:00,題卡做答,考核內(nèi)容包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分。職業(yè)道德共計(jì)100分（題型為25道選擇題），以10%的比例計(jì)入試卷一；理論知識(shí)共計(jì)100分（題型包括60道單項(xiàng)選擇題、40道多項(xiàng)選擇題），以90%的比例計(jì)入試卷一。其中理論知識(shí)考核中，基礎(chǔ)知識(shí)占10%，相關(guān)知識(shí)占90%。 試卷二的考試時(shí)間為10:3012:30 ，主要針對(duì)相關(guān)知識(shí)考核,共計(jì)100分,題型主要包括: （1）簡(jiǎn)答題:30分(3)；（2）案例分析題30分（1-2) （3）綜合題:40分(

2、2) 綜合評(píng)審:共計(jì)100分,其中,論文寫(xiě)作50%,論文答辯50%(筆答或口答共4題),3,分值權(quán)重分布(二級(jí)),4,分值權(quán)重分布,理論知識(shí)部分,5,專(zhuān)業(yè)技能部分,6,第一章 人力資源規(guī)劃,7,第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革,第一單元：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),基本知識(shí),8,一、組織設(shè)計(jì)理論 （一）概念詮釋 組織結(jié)構(gòu)：組織內(nèi)分工協(xié)作的基本形式或框架，包括管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì) 組織理論：大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等都屬于其研究對(duì)象。 組織設(shè)計(jì)理論：小組織理論，主要研究組織

3、結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問(wèn)題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)加以研究。 特別提醒：組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論,9,（二）組織理論的發(fā)展,10,（三）組織設(shè)計(jì)理論的分類(lèi) 靜態(tài)理論 主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章制度。 動(dòng)態(tài)理論 除含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容外還包括協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。 動(dòng)態(tài)理論是靜態(tài)理論的進(jìn)一步發(fā)展，二者為依存和包容關(guān)系。,11,二、組織設(shè)計(jì)的基本原則,（一）任務(wù)與目標(biāo)原則 根本目的就是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，最基本的原則。 （二）專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則 實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近

4、或關(guān)系密切的部門(mén)成立管理子系統(tǒng)；設(shè)立必要的協(xié)調(diào)組織；創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。 （三）有效管理幅度原則 管理幅度與管理層次成反比例關(guān)系 （四）集權(quán)與分權(quán)原則 集權(quán)有利于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、指揮和資源的合理分配和使用。分權(quán)有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性和主動(dòng)性，減輕高層領(lǐng)導(dǎo)的日常工作事務(wù)壓力。集權(quán)與分權(quán)應(yīng)考慮企業(yè)規(guī)模、生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)、各單位管理水平及人員素質(zhì)等因素。 （五）穩(wěn)定性和適應(yīng)性原則 組織應(yīng)具有一定的彈性。,12,組織設(shè)計(jì)的基本原則, 諧音記憶我作為管理者要實(shí)現(xiàn)任務(wù)和目標(biāo)，必須拿著磚頭和蝎子（專(zhuān)業(yè)與協(xié)作）才能有效地實(shí)行管理，實(shí)現(xiàn)集權(quán)和分權(quán)，這樣我的位置才會(huì)穩(wěn)定并適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展；,13,三、組織結(jié)構(gòu)模式,直線制 直線職

5、能制 事業(yè)部制 矩陣制 多維立體組織結(jié)構(gòu) 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 分公司與總公司 子公司與母公司 企業(yè)集團(tuán),14,（一）直線制（了解）,直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱(chēng)軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專(zhuān)門(mén)的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高。 缺點(diǎn)：缺乏專(zhuān)業(yè)化的管理分工，經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是全才。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。 適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。,15,

6、直線制組織結(jié)構(gòu)圖,廠長(zhǎng),作業(yè)組長(zhǎng),作業(yè)組長(zhǎng),作業(yè)組長(zhǎng),員工,員工,員工,員工,員工,員工,16,（二）直線職能制（了解）,一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)，實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。是一種集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 特點(diǎn)： 廠長(zhǎng)（經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門(mén)均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任。職能管理部門(mén)是廠長(zhǎng)（經(jīng)理）的參謀和助手，沒(méi)有直接指揮權(quán)，與業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。 優(yōu)點(diǎn)：既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門(mén)的參謀、指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)不

7、足. 缺點(diǎn)：橫向聯(lián)系、協(xié)作困難； 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，將傾向于更多的分權(quán)。,17,直線職能制組織結(jié)構(gòu)圖,總經(jīng)理,職能部門(mén),職能部門(mén),業(yè)務(wù)部門(mén),業(yè)務(wù)部門(mén),業(yè)務(wù)部門(mén),職能組,職能組,作業(yè)組,作業(yè)組,作業(yè)組,18,（三）事業(yè)部制（了解）,分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的，遵循“集中決策,分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，在集中決策指導(dǎo)下，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部可根據(jù)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)。 優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于管理高層人員從日常行政事務(wù)中擺脫出來(lái)，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問(wèn)題。各事業(yè)部主管擁有很大的自主權(quán)，有助于增強(qiáng)

8、其責(zé)任感，發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力。各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專(zhuān)業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè),各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。 缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹； 各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè),19,事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu),公司領(lǐng)導(dǎo),職能部門(mén)1,職能部門(mén)2,事業(yè)部A,事業(yè)部B,事業(yè)部C,職能部門(mén),職能部門(mén),職能部門(mén),制造,銷(xiāo)售,研發(fā), ,戰(zhàn)略投資中心,利潤(rùn)核算中心,成本核算中心,20,（四）矩陣制（了解）

9、,矩陣制是由職能部門(mén)系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。 優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)橫向、縱向進(jìn)行了很好的聯(lián)合； 能在不增加人員的前提下，將不同部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員集中起來(lái)； 較好地解決了組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；實(shí)現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專(zhuān)業(yè)管理的結(jié)合（房地產(chǎn)企業(yè)的項(xiàng)目管理） 缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜（雙重領(lǐng)導(dǎo)）,21,總經(jīng)理,職能部門(mén) 1,職能部門(mén) 2,職能部門(mén) 3,項(xiàng)目小組A,項(xiàng)目小組B,項(xiàng)目小組C,矩陣制組織結(jié)構(gòu),22,（五）多維立體組織結(jié)構(gòu),矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織與事業(yè)部組織有機(jī)的結(jié)合在一起。 適用范圍：跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司,2

10、3,多維立體組織結(jié)構(gòu),24,（六）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu),根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地將企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)。各組織單位有較強(qiáng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，富有模擬的盈虧責(zé)任，實(shí)施企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)化交易原則。,25,（七）分公司與總公司 該模式較多出現(xiàn)在由橫向合并形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持較大的獨(dú)立性，分公司不具備法人資格，只是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)。 （八）子公司與母公司 子公司是受集團(tuán)或母公司控制但是在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。,26,（九）企業(yè)集團(tuán),以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方

11、式，與眾多企業(yè)法人共同組織的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。 職能機(jī)構(gòu)設(shè)置方式： 依托性組織職能機(jī)構(gòu)：由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)。 獨(dú)立性組織職能機(jī)構(gòu)：在各成員企業(yè)之上建立獨(dú)立的企業(yè)集團(tuán)的專(zhuān)門(mén)職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作。 智囊機(jī)構(gòu)或業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心：智囊機(jī)構(gòu)為決策機(jī)構(gòu)提供決策咨詢；業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心以略低于外部市場(chǎng)的為集團(tuán)提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)。 非常設(shè)機(jī)構(gòu)：為完成某項(xiàng)重要技術(shù)改造任務(wù)及基本建設(shè)任務(wù)，從集團(tuán)有關(guān)部門(mén)抽調(diào)人員組成臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)。,27,能力要求,28,一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序,組織結(jié)構(gòu)模式選擇,組織部門(mén)劃分,組織機(jī)構(gòu)設(shè)置,組織結(jié)構(gòu)設(shè)置,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,附錄： 組織結(jié)構(gòu)模式的影響

12、因素： 企業(yè)環(huán)境；企業(yè)規(guī)模；戰(zhàn)略目標(biāo)；信息溝通,29,二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不同模式,1、以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)為直線制、直線職能制、矩陣制。 2、以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。 3、以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)為以產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等方式組成的組織結(jié)構(gòu)，如企業(yè)集團(tuán)。,30,第二單元:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革,31,基 本 知 識(shí),企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系,32,能力要求,33,組織診斷,組織變革,組織評(píng)價(jià),確定問(wèn)題：采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析，提出存在的問(wèn)題,組織診斷：提出組織改革的目標(biāo),提出改革方案：在若干可行的改革方案中選擇,確定實(shí)施計(jì)劃：明

13、確方法、步驟、具體措施和工作重點(diǎn),評(píng)價(jià)效果：評(píng)價(jià)組織變革效果和存在問(wèn)題,信息反饋：及時(shí)掌握相關(guān)信息，修正改革方案,組織變革程序圖,一、變革程序,34,（一）組織結(jié)構(gòu)診斷,1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 主要材料：工作說(shuō)明書(shū)；組織體系圖； 管理業(yè)務(wù)流程圖。 2、組織結(jié)構(gòu)分析 工作內(nèi)容：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與目標(biāo)是否改變；關(guān)鍵職能是什么；各類(lèi)職能的性質(zhì)及類(lèi)別 3、組織決策分析 4、組織關(guān)系分析,35,（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革,1、企業(yè)結(jié)構(gòu)變革的方式： 改良式變革：小改革，修修補(bǔ)補(bǔ) 爆破式變革：重大的以致根本性變革 計(jì)劃式變革：對(duì)改革方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃，分階段實(shí)施，這種方式比較理想，現(xiàn)代企業(yè)組織設(shè)計(jì)理論主張

14、盡量采用這種方式,36,2、反對(duì)變革的主要原因: 觀念陳舊保守：一部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。 打破利益格局：影響一部分人的利益，不愿失去權(quán)利和原有資源。 行為方式改變：由于改革沖擊他們的習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能, 擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感。 3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力方式： 讓員工參與變革，讓其充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和責(zé)任感。 推行培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才,37,（三）組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià),38,附錄： 組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的事項(xiàng) 1、改革方案要經(jīng)過(guò)充分研究，避免朝令夕改現(xiàn)

15、象； 2、先試點(diǎn)，再逐步推廣，避免限期完成的運(yùn)動(dòng)方式； 3、建立健全規(guī)章制度和相應(yīng)的配套措施。,39,二、組織結(jié)構(gòu)整合,最常用的變革方式，為計(jì)劃式變革 理論依據(jù)：整分合原理 整合前的特征：部門(mén)之間經(jīng)常出現(xiàn)沖突；存在過(guò)多的委員會(huì)；管理者經(jīng)常充當(dāng)下屬部門(mén)沖突的調(diào)解者；組織協(xié)調(diào)依靠個(gè)別權(quán)威人物。 整合過(guò)程：擬訂目標(biāo)；規(guī)劃；互動(dòng)；控制,40,第二節(jié) 人力資源規(guī)劃,基本知識(shí),41,一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需要，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源。 核心組成： 人力資源的需求預(yù)測(cè) 人力資源的供給預(yù)測(cè) 供需綜合平衡

16、工作,42,（一）狹義規(guī)劃（年度規(guī)劃） 人員配備 人員補(bǔ)充 人員晉升 （二）廣義規(guī)劃（年度和跨年度規(guī)劃） 人員培訓(xùn) 員工薪酬激勵(lì) 員工績(jī)效管理 其他：勞動(dòng)組織、員工援助、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、職業(yè)生涯,43,二、人力資源規(guī)劃的作用,滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的需要 促進(jìn)人力資源管理的開(kāi)展 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 提高人力資源的利用效率 使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致,44,三、人力資源規(guī)劃的環(huán)境,1、外部環(huán)境： 經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系 人口環(huán)境：人口規(guī)模、勞動(dòng)力數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、年齡等 科技環(huán)境：新技術(shù)引進(jìn)，改變?nèi)肆Y源管理方式及人員需求 文化法律因素：價(jià)值觀、政府相關(guān)法律制度 2、內(nèi)部

17、環(huán)境： 企業(yè)行業(yè)特征：產(chǎn)品組合結(jié)構(gòu)、自動(dòng)化程度、產(chǎn)品的銷(xiāo)售方式等 企業(yè)發(fā)展階段：規(guī)模擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整或升級(jí) 企業(yè)文化：凝聚力帶來(lái)企業(yè)的穩(wěn)定 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)：現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。管理政策，如內(nèi)部?jī)?yōu)先的招聘政策。,45,三、人力資源規(guī)劃的原則,1、確保人力資源需求的原則 規(guī)劃應(yīng)解決的核心問(wèn)題 2、內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 前瞻性，對(duì)可能的出現(xiàn)的環(huán)境變化作出預(yù)測(cè)、分析、有所準(zhǔn)備。 3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則 人員規(guī)劃是企業(yè)整個(gè)規(guī)劃的一部分，前提就要服從于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略 4、保持適度流動(dòng)性原則 對(duì)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有很大的幫助，合理流動(dòng)可以考慮不同員工層次的流動(dòng)要求。,46,人力資源規(guī)劃的

18、原則,諧音記憶桂圓（規(guī)劃的原則）、麻雀（確保人力資源需求）和兩條魚(yú)（與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)）是煲（保持適度流動(dòng)性）湯的好原料,47,能 力 要 求,48,一、人力資源規(guī)劃的基本程序,49,第一階段：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。 外部環(huán)境信息 內(nèi)部環(huán)境信息（組織環(huán)境信息：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)；管理環(huán)境信息：公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理層次及跨度、人力資源政策） 第二階段：確定人力資源規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源信息,為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備翔實(shí)的資料。 第三階段：人力資源的供給與需求預(yù)測(cè) 第四階段：制定并實(shí)施平衡供需的措施 第五階段：評(píng)價(jià)與

19、修正，預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確，要求修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，調(diào)整平衡措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。,50,第三節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè),51,一、人力資源需求預(yù)測(cè)概述,（一）涵義 從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)所需要的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。 毛需求：企業(yè)用人總的數(shù)量 凈需求：是指需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。,52,（二）基本原理 慣性原理：已知A；預(yù)測(cè)A。 相關(guān)性原理：已知A、B、C顯著相關(guān)，B和C通過(guò)B和C獲得；利用A=F(B,C)預(yù)測(cè)A。 相似性原理：已知A、B相似；利用A=Bt預(yù)測(cè)A。,53,（三）預(yù)測(cè)內(nèi)容 1、存量與增量預(yù)測(cè) 人力資源存量是指，企業(yè)人力資源的自然消耗（

20、如自然減員）和自然流動(dòng)引起人力資源變動(dòng) 企業(yè)人力資源增量是指隨企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變動(dòng)帶來(lái)的人力資源的新的需求。 2、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 3、特種人才資源預(yù)測(cè),54,（四）預(yù)測(cè)指標(biāo),對(duì)象指標(biāo)： 是指人力資源預(yù)測(cè)的對(duì)象，可以是總量預(yù)測(cè)指標(biāo)，如員工總數(shù)、管理人員總數(shù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數(shù)、專(zhuān)業(yè)技能人員總數(shù)等，或者是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)指標(biāo)，如企業(yè)各類(lèi)員工的構(gòu)成、管理人員的管理層級(jí)結(jié)構(gòu)（比例關(guān)系的確定）等。 依據(jù)指標(biāo)： 也就是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素，包括技術(shù)水平、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷(xiāo)售額、新項(xiàng)目投資、科研工作量等,55,（五）意義 積極作用 留住和吸引人才，獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)組織的貢獻(xiàn)：滿足人力資源需求；提高競(jìng)爭(zhēng)力

21、對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：人力資源管理的依據(jù)和組成部分；調(diào)動(dòng)員工積極性 局限性 環(huán)境的不確定性 內(nèi)部抵制 代價(jià) 知識(shí)水平的限制,56,（六）影響因素,顧客需求的變化 生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值） 勞動(dòng)力成本趨勢(shì) 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 追加培訓(xùn)的需求 每個(gè)工種員工移動(dòng)情況 曠工趨勢(shì)（出勤率） 政府的方針政策影響 工作小時(shí)變化 退休年齡變化 社會(huì)安全福利保障,專(zhuān)門(mén)技能人員參數(shù) P47 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參數(shù) P47 經(jīng)營(yíng)管理人員參數(shù) P47,一般性因素,具體參數(shù),57,二、人力資源需求預(yù)測(cè)的程序,準(zhǔn)備階段 預(yù)測(cè)階段 編制人員需求計(jì)劃,58,（一）準(zhǔn)備階段,1、構(gòu)建企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)

22、 企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng) 人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng) 2、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析 SWOT分析 競(jìng)爭(zhēng)五力分析 3、崗位分類(lèi) 企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員分類(lèi)（工人及操作人員） 企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的分類(lèi) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員分類(lèi)（戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)、保障、社會(huì)化服務(wù)管理類(lèi)） 4、資料采集與初步處理,59,（二）預(yù)測(cè)階段,1、根據(jù)工作分析結(jié)果確定職位編制和人員配置 2、進(jìn)行人力資源的盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)人員缺編、超編及是否符合職務(wù)任職資格要求 3、將上述結(jié)果與部門(mén)管理者討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)果。 （不考慮將來(lái)因素的現(xiàn)實(shí)的人力資源需求，限定在此預(yù)測(cè)時(shí)刻） 4、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休員工、可能離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（未來(lái)的人員流失狀況） 5

23、、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、以及工作量增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)需要增加的工作崗位及人員數(shù)量（未來(lái)人力資源的需求量） 6、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)人員流失狀況和未來(lái)人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。,60,（三）編制人員需求計(jì)劃,平衡關(guān)系式：,計(jì)劃期內(nèi)人員 補(bǔ)充需求量,=,計(jì)劃期內(nèi)人員 總需求量,報(bào)告期期末 員工總?cè)藬?shù),計(jì)劃期內(nèi)自然 減員總?cè)藬?shù),+,補(bǔ)充需 求量,企業(yè)各部門(mén)實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員,原有員工中，因年老退休、退職、離休、辭退等原因發(fā)生自然減員而需要補(bǔ)充的那部分人員,61,二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法,（一）定性方法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 描述法 德?tīng)柗品?（二）定量方

24、法 轉(zhuǎn)換比率法 人員比率法 趨勢(shì)外推法 回歸分析法 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 灰色預(yù)測(cè)模型法 生產(chǎn)模型法 馬爾科夫分析法 定額定員分析法 計(jì)算機(jī)模擬法,62,定量預(yù)測(cè)方法（10種）,諧音記憶下班后，我一個(gè)人（人員比率法）背著計(jì)算機(jī)（計(jì)算機(jī)模擬法）回（回歸分析法）去（趨勢(shì)外推法），轉(zhuǎn)（轉(zhuǎn)換比率法）身經(jīng)過(guò)（經(jīng)濟(jì)計(jì)量模擬法）馬（馬爾可夫預(yù)測(cè)法）棚，定（定員定額法）眼望去，看見(jiàn)灰馬（灰色預(yù)測(cè)模擬法）在生產(chǎn)（生產(chǎn)模型分析法）小馬，好可愛(ài)哦,63,經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法,自下而上：企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需的人員。根據(jù)自己部門(mén)在未來(lái)各時(shí)期的業(yè)務(wù)增減情況，提出需求。 自上而下：公司高層先擬訂公司總

25、體用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門(mén)自行決定用人計(jì)劃。 二者結(jié)合，上級(jí)估算平衡，最高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策 適用于短期的、企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的情況。,64,描述法,人力資源規(guī)劃人員通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃 適用于短期預(yù)測(cè),65,德?tīng)柗品?邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法，也稱(chēng)專(zhuān)家評(píng)估法。 特點(diǎn)： 吸收和綜合眾多專(zhuān)家意見(jiàn)，避免了預(yù)測(cè)的片面性 不采用集體討論的方式，匿名進(jìn)行，避免了從眾行為 采取多輪預(yù)測(cè)方式，經(jīng)過(guò)反復(fù)，專(zhuān)家的意見(jiàn)趨于一致

26、，具有較高的準(zhǔn)確性,66,德?tīng)柗品?步驟： A、選擇各個(gè)方面的專(zhuān)家。盡可能提供充分的資料和信息。 B、向?qū)＜艺f(shuō)明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性，列舉出預(yù)測(cè)小組回答的一系列有關(guān)人力預(yù)測(cè)的具體問(wèn)題。 C、使用匿名填寫(xiě)問(wèn)卷。 D、第一輪預(yù)測(cè)結(jié)束后，將意見(jiàn)歸納，將綜合結(jié)果反饋給他們。 E、重復(fù)上述過(guò)程。,67,轉(zhuǎn)換比率法,首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員（或業(yè)務(wù)人員），然后再根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。 轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求，它適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。,68,轉(zhuǎn)換比率法,計(jì)劃期業(yè)務(wù)量 人力資源需要量 = 計(jì)劃期人均業(yè)務(wù)量 W

27、0 + W = L ( 1 + L ) P42例題,69,人員比率法,首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（如技術(shù)人員與管理人員）的比例，然后根據(jù)可以預(yù)見(jiàn)得變量來(lái)計(jì)算出所需要的各類(lèi)人員數(shù)量。 例題P42,70,趨勢(shì)外推法,又稱(chēng)為時(shí)間序列法，根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量、分析它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在某一時(shí)期的人力資源需求量。 多用于經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的企業(yè),系數(shù)確定最小二乘法,71,趨勢(shì)外推法,72,回歸分析法,運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)HR需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。這種方法通過(guò)尋找HR需求量與其影響因素（一種或多種）之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知HR需求量的變化。,73,定員定額分析法,1、工作定額分析法

28、：通過(guò)對(duì)作業(yè)方法和過(guò)程進(jìn)行觀察和詳細(xì)分析，計(jì)算某項(xiàng)工作的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，再利用可預(yù)測(cè)變動(dòng)因素的修正，確定公司的員工需求。,74,工作定額法,W N = q ( 1 + R ) 其中: R = R1 + R2 R3,N表示人力資源的需求量，W表示企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量，q表示企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)，R表示計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù),75,工作定額法的應(yīng)用,某高校2003年在校生有15000人，師生比例為1：20，在2004年計(jì)劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會(huì)增加5%。根據(jù)需要預(yù)測(cè)的勞動(dòng)定額法，該校2004年需要的教師數(shù)應(yīng)為多少？,解：已知q=20 R=5% W=15000+1800

29、則需要的教師人數(shù) N=W/q(1+R)=800,76,定員定額分析法,2、勞動(dòng)效率定員法：是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動(dòng)效率計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。,定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)/實(shí)作工時(shí)總數(shù),實(shí)作工時(shí)總數(shù)=制度工時(shí)總數(shù)-缺勤工時(shí)總數(shù)-非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)-停工工時(shí)總數(shù)+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù),工時(shí)利用率=作業(yè)率出勤率 出勤率=出勤工時(shí)/制度工時(shí) 作業(yè)率=實(shí)做工時(shí)/出勤工時(shí),需求人數(shù)=,計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)（1+廢品率）,滿額制度工時(shí)數(shù)出勤率作業(yè)率定額完成率,77,定員定額分析法,例題：P54 例題（1）,78,定員定額分析法,3、崗位定員法 4、設(shè)備看管定額定員法 5、比例定員法,79,其它預(yù)測(cè)模型,

30、灰色預(yù)測(cè)模型： 生產(chǎn)模型法 馬爾可夫分析法 計(jì)算機(jī)模擬法,80,附錄 人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的注意事項(xiàng) P47,81,第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)及供求平衡,第一單元 供給分析,基本知識(shí),82,一、 內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 人員供給的主要部分，需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部供給。 二、外部供給預(yù)測(cè) （一）影響因素： 地域性因素 人口政策及人口現(xiàn)狀 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 （二）主要渠道： 大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生（預(yù)測(cè)比較容易） 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人（預(yù)測(cè)比較容易） 失業(yè)人員、流動(dòng)人員（預(yù)測(cè)相對(duì)較困難） 其他組織在職人員（預(yù)測(cè)比較容易）,83,能 力 要 求,84,一、人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟,1

31、、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn) 2、分析職務(wù)調(diào)整政策和歷年數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)調(diào)整比例 3、向各部門(mén)主管人員了解將來(lái)的人事調(diào)整狀況 4、將數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出內(nèi)部供給量 5、分析外部供給因素，對(duì)外部供給做出預(yù)測(cè) 6、將內(nèi)外部供給匯總，得出企業(yè)總供給,85,二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法,人力資源信息庫(kù) 管理人員接替模型 馬爾可夫模型,返回,86,人力資源信息庫(kù),技能清單 針對(duì)一般員工（即非管理人員），清單主要包括員工的崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡、技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷、績(jī)效表現(xiàn)情況及評(píng)價(jià)，一旦出現(xiàn)職位空缺，就可以根據(jù)信息及時(shí)挑選合適人選。 管理才能清單 針對(duì)管理人員，其內(nèi)容包括，管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬職責(zé)、管理對(duì)象

32、類(lèi)型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)。,87,外部招聘6人,現(xiàn)有人員30人,調(diào)出和離職10人,未來(lái)的供給為28人,外部招聘10人,現(xiàn)有人員40人,調(diào)出和離職5人,未來(lái)的供給為47人,外部招聘6人,現(xiàn)有人員50人,調(diào)出和離職12人,未來(lái)的供給為40人,晉升5人,降職3人,晉升8人,降職4人,人力資源接替模型示例,高層管 理人員,中層管 理人員,基層管 理人員,管理人員接替模型,88,馬爾可夫模型,基本思路： 找出過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，以此來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給的情況。 步驟： 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)計(jì)算未來(lái)某一時(shí)期各類(lèi)人員轉(zhuǎn)移的概率； 根據(jù)基期各類(lèi)人員數(shù)量及流動(dòng)概率，計(jì)算預(yù)測(cè)時(shí)點(diǎn)各類(lèi)人員內(nèi)部供給量。,8

33、9,馬爾可夫模型,90,第二單元 人力資源供需平衡,一、供需預(yù)測(cè)比較結(jié)果 1、供求平衡 這種情況極少見(jiàn)，甚至不可能。即使供給和需求在總量上平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上不平衡 2、供不應(yīng)求 3、供大于求,91,二、供不應(yīng)求的平衡措施,1、將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 2、如高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃 3、短缺不嚴(yán)重時(shí)，適時(shí)延長(zhǎng)工作時(shí)間并增加報(bào)酬 4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率 5、制定非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘退休人員，聘用小時(shí)工 6、制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃,92,三、供大于求的平衡措施,1、永久性裁員或

34、者辭退員工 2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu) 3、提前退休或內(nèi)退 4、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，使員工始終有一部分人在培訓(xùn)，為擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本 5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，增加員工競(jìng)爭(zhēng)力，鼓勵(lì)其自謀職業(yè)，尋找新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè) 6、減少工作時(shí)間，隨之降低工資水平 7、采用多個(gè)員工分擔(dān)以前只要一個(gè)或幾個(gè)人就可以完成的工作，實(shí)質(zhì)是和6相同。,93,模擬題,單項(xiàng)選擇題 1.( )以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu) (A)古典組織理論 (B)近代組織理論 (c)現(xiàn)代組織理論 (D)當(dāng)代組織理論 答案： （ ） P2 2.( )表明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬

35、下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。 (A)任務(wù)與目標(biāo)原則 (B)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 (c)有效管理幅度原則 (D)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則 答案： （ ） P3,94,3.以( )為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制 (A)成果 (B)工作 (c)關(guān)系 (D)人員 答案： （ ） P9 4.不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆是( )。 (A)新任領(lǐng)導(dǎo)上任 (B)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降 (c)員工士氣低落 (D)組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露 答案： （ ） P12 5.從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和( )。 (A)職業(yè)生涯規(guī)劃 (B)人員培訓(xùn)計(jì)劃 (c)薪酬福利計(jì)劃 (D)人員配備

36、計(jì)劃 答案： （ ） P22,95,6.( )是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。 (A)人力資源供求協(xié)調(diào)平衡 (B)人力資源的需求預(yù)測(cè)問(wèn)題 (c)人力資源的供給預(yù)測(cè)問(wèn)題 (D)人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問(wèn)題 答案： （ ） P25 7.人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是( )。 (A)德?tīng)柗品?(B)趨勢(shì)外推法(c)馬爾可夫分析法 (D)人員比率法 答案： （ ） P40-46 8.某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為6060，定額工時(shí)為60計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01運(yùn)用工作定額分析法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求為( )。 (A)60 (B)100 (C)160 (D)200 答案： （ ） P45 9.(

37、 )具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。 (A)人力資源供求平衡 (B)人力資源供大于求 (c)人力資源供不應(yīng)求 (D)人力資源供求失衡 答案： （ ） P69,96,10.在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，( )所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位 (A)靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論 (B)動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論 (c)古典組織設(shè)計(jì)理論 (D)近代組織設(shè)計(jì)理論 答案 ( ) P2 11.( )將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來(lái)。 (A)模擬分權(quán)組織 (B)分公司與總公司 (c)多維立體組織 (D)子公司與母公司 答案 ( ) P4 12.在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期,為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力,企業(yè)會(huì)采取( )。 (A)增大數(shù)量戰(zhàn)

38、略 (B)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略 (c)縱向整合戰(zhàn)略 (D)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 答案 ( ) P10,97,13.( )是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。 (A)改良式變革 (B)爆破式變革 (c)組織結(jié)構(gòu)整合 (D)突發(fā)式變革 答案 ( ) P13 14.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括控制階段：互動(dòng)階殷；擬定目標(biāo)階段：規(guī)劃階段排序正確的是( ) (A) (B) (c) (D) 答案 ( ) P14 15.人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括( ) (A)晉升意向 (B)晉升比率 (c)晉升條件 (D)晉升時(shí)間 答案 ( ) P22,98,16.編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( ) (A)人力資源的需求預(yù)測(cè) (B)人力資源管理

39、系統(tǒng)的設(shè)計(jì) (C)人力資源的供給預(yù)測(cè) (D)人力資源供求平衡和協(xié)調(diào) 答案 ( ) P29 17.定員定額分析法不包括( ) (A)工作定額分析法 (B)比例定員法 (C)勞動(dòng)效率定員法 (D)人員比率法 答案( ) P45-46 18.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括( ) (A)人力資源信息庫(kù) (B)馬爾可夫模型 (C)管理人員接替模型 (D)回歸分析模型 答案 ( ) P64-69,99,19.以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是( ) A.組織的規(guī)章B.組織的機(jī)制C.組織的體制D.組織的協(xié)調(diào) 答案 P2 20.合理分權(quán)的作用不包括( ) A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo) B.有利于基層迅速正確地

40、做出決策 C.有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性 D.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問(wèn)題 答案 P3 21.以下關(guān)于智囊機(jī)構(gòu)的說(shuō)法不正確的是( ) A.又稱(chēng)戰(zhàn)略研究部或信息公司 B.參與制定集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 C.對(duì)集團(tuán)高層提供的方案進(jìn)行決策 D.搜集、整理、儲(chǔ)存相關(guān)信息資料 答案 P7,100,22.管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是( ) A.業(yè)務(wù)程序 B.業(yè)務(wù)數(shù)量 C.業(yè)務(wù)崗位 D.信息傳遞 答案B P11 23.企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括( ) A.給員工增加福利津貼 B.讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃 C.大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃 D.大膽

41、起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才 答案A P13 24.狹義的人力資源規(guī)劃不包括( ) A.人員配備計(jì)劃 B.人員補(bǔ)充計(jì)劃 C.人員晉升計(jì)劃 D.人員培訓(xùn)計(jì)劃 答案D P22,101,25.( )不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。 A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B.趨勢(shì)外推法 C.轉(zhuǎn)換比率法D.回歸分析法 答案A P40-46 26.人力資源預(yù)測(cè)的作用不包括( ) A.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力 B.有助于開(kāi)拓市場(chǎng)空間 C.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 D.是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù) 答案B P31 27.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，( )的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推斷未來(lái)

42、的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。 A.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B.計(jì)算機(jī)模型法 C.馬爾可夫模型D.定員定額分析法 答案C P45,102,28.以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是（ ） （A）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容 （B）現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論 （C）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容 （D）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展 答案 29.（ ）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起 （A）獨(dú)立型 （B）模擬分權(quán) （C）依托型 （D）多維立體 答案 30.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包含（ ） （A）組織體系圖 （B）組織戰(zhàn)略圖 （C）

43、工作說(shuō)明書(shū) （D）業(yè)務(wù)流程圖 答案,103,31.從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（ ）組織結(jié)構(gòu)的變革方式 （A）改良式 （B）爆破式 （C）計(jì)劃式 （D）漸進(jìn)式 答案 32.人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（ ）。 （A）受訓(xùn)人員的數(shù)量 （B）培訓(xùn)的方式方法 （C）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算 （D）培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施 答案 33.編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于( ） （A）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù) （B）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù) （C）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，減去報(bào)告期初期人員總數(shù)

44、 （D）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù) 答案,104,34.定員定額分析法不包括（ ）。 （A）結(jié)構(gòu)定員法 （B）崗位定員法 （C）效率定員法 （D）比例定員法 答案 35.以下參數(shù)中不影響企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員需求總量的是（ ） （A）企業(yè)戰(zhàn)略 （B）組織結(jié)構(gòu) （C）管理幅度 （D）人工成本 答案 36.關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是（ ）。 （A）企業(yè)職位空缺不可能完全通過(guò)內(nèi)部供給解決 （B）嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給 （C）人員供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè) （D）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給 答案,105,37.

45、（ ）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。 （A）管理行為規(guī)范 （B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu) （C）組織信息控制 （D）部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu) 答案 38.以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法正確的是（ ）。 （A）分公司有自己獨(dú)立的名稱(chēng) （B）總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒(méi)有責(zé)任 （C）分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立 （D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中 答案 39.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門(mén)結(jié)構(gòu)模式的是（ ）。 （A）直線職能制 （B）常設(shè)機(jī)構(gòu) （C）超事業(yè)部制 （D）事業(yè)部制 答案,106,40.在不同的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門(mén)結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（ ）之中。

46、 （A）直線職能制 （B）事業(yè)部制 （C）模擬分權(quán)制 （D）跨國(guó)公司 答案 41.企業(yè)制定人員今生計(jì)劃時(shí)，一般不包括（ ）指標(biāo)。 （A）晉升條件 （B）晉升比例 （C）晉升時(shí)間 （ D）晉升路徑 答案 42.以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是（ ）。 A 充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能 B 對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè) C 提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力 D 保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系 答案,107,43.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是（ ）。 A 不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制 B 要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力 C 有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力 D 能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 答案 44.以下

47、屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是（ ）。 A 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 B 描述法 C 轉(zhuǎn)換比率法 D 德?tīng)柗品?答案 45.在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，（ ）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。 A 計(jì)算機(jī)模擬法 B 馬爾可夫分析法 C 定員定額分析法 D 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 答案,108,46.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革的( )變革方式 A、改良式 B、漸進(jìn)式 C、計(jì)劃式 D、爆破式 答案 47.以下關(guān)于新型組織機(jī)構(gòu)模式的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( ) A、康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式 B、多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展

48、 C、子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè) D、企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體 答案 48.以下不屬于部門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則的是( ) A、以關(guān)系為中心 B、以成果為中心 C、以工作和任務(wù)為中心 D、以層級(jí)為中心 答案,109,49.以下不屬于組織機(jī)構(gòu)分析的內(nèi)容的是( ) A、各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別 B、員工與崗位之間是否匹配 C、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能 D、內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)意戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變 答案 50.以下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是( ) A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì) B、人員的職務(wù)變動(dòng)情況 C、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量 D、職務(wù)空缺數(shù)量及填補(bǔ)辦法 答案 5

49、1.以下說(shuō)法不正確的是( ) A、人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì) B、動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要 C、靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要 D、現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的 答案,110,52.以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法的是( ) A、馬爾科夫分析法 B、綜合分析法 C、灰色預(yù)測(cè)模型法 D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 答案 53.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，依據(jù)食物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的方法是( ) A、趨勢(shì)外推法 B、人員比率法 C、回歸分析法 D、轉(zhuǎn)換比率法 答案 54.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是( ) A、趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單，其自變

50、量只有一個(gè) B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間影響 C、馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給的情況 D、馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的情況 答案,111,多項(xiàng)選擇題 1.關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論，說(shuō)法正確的是( ) (A)組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論 (B)組織理論被稱(chēng)為廣義組織理論 (C)組織設(shè)計(jì)理論被稱(chēng)為大組織理論 (D)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同 (E)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同 答案：（ ） P1 2.部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括（） (A)以產(chǎn)權(quán)為中心 (B)以關(guān)系為中心 (C)以成果為中心 (D)以崗位為中心 (E)以工作和任務(wù)為中心 答案： （ ） P8-9 3

51、.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括（） (A)改良式變革 (B)爆破式變革 (c)計(jì)劃式變革 (D)組織結(jié)構(gòu)整合 (E)反饋式變革 答案： （ ） P12,112,4.（）屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。 （A）企業(yè)的行業(yè)特征 (B)企業(yè)結(jié)構(gòu) （C）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 （D）企業(yè)文化 (E)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng) 答案： （ ） P25 5.人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括( ) (A)預(yù)測(cè)方法不精密（B）企業(yè)內(nèi)部的抵制 (C)預(yù)測(cè)的代價(jià)高 （D）知識(shí)水平的局限 (E)環(huán)境的不確定性 答案： （ ） P32 6.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括（） (A)轉(zhuǎn)換比率法 （B）馬爾科夫分析法 (C)回歸分析法 （D）灰色

52、預(yù)測(cè)模型法 (E)趨勢(shì)外推法 答案： （ ） P41-46,113,7.( )是新型組織結(jié)構(gòu)模式 (A)多維立體組織結(jié)構(gòu) (B)子公司與母公司 (C)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) (D)分公司與總公司 (E)企業(yè)集團(tuán) 答案( ) P4-6 8.以工作和任務(wù)為中心的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括( ) (A)矩陣結(jié)構(gòu) (B)直線制 (C)事業(yè)部制 (D)分權(quán)制 (E)直線職能制 答案( ) P9 9.( )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。 (A)組織 (B)科技 (C)人口 (D)經(jīng)濟(jì) (E)法律 答案( ) P24,114,10.制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括( ) (A)確保人力資源需求的原則 (B)保持穩(wěn)定性的原則

53、 (C)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 (D)保持適度流動(dòng)性的原則 (E)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 答案( ) P25-26 11.( )是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素 (A)顧客需求的變化 (B)生產(chǎn)需求變化 (C)勞動(dòng)力成本趨勢(shì) (D)追加培訓(xùn)需求 (E)生產(chǎn)率變化趨勢(shì) 答案( ) P32 12.人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法包括( )。 (A)轉(zhuǎn)換比率法 (B)描述法 (C)回歸分析法 (D)德?tīng)柗品?(E)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 答案( ) P40,115,13.以下組織結(jié)構(gòu)變革的方式中，屬于改良式變革的是( )。 A.新設(shè)一個(gè)職位 B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 C.兩家企業(yè)合并 D.局部改革某個(gè)科室的職能 E.從

54、職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu) 答案 P12 14.以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的是( )。 A.產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B.消費(fèi)者結(jié)構(gòu)C.產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率 D.技術(shù)裝備的先進(jìn)性 E.生產(chǎn)銷(xiāo)售狀況 答案 P26,116,15.人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括( )。 A.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)B.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) C.企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)D.企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè) E.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè) 答案 P30-31 16.崗位定員法是根據(jù)( )計(jì)算和確定定員人數(shù)的方法。 A.崗位工作的經(jīng)驗(yàn)要求B.崗位工作人員的生產(chǎn)率 C.崗位工作的效率 D.工作崗位的多少 E.崗位工作負(fù)荷量的大小 答案 P45,117,17.影響企

55、業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有( )。 A.出勤率B.生產(chǎn)技術(shù)水平C.總成本 D.總資產(chǎn)E.企業(yè)管理制度 答案 P48 18.若企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可以采取的解決方法一般有( )。 A.減少員工的工作時(shí)間 C.合并或關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu) B.提高企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成 D.將符合條件的富余人員調(diào)往空缺崗位 E.制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃 答案 P70,118,19.企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心的特點(diǎn)有（ ）。 （A）獨(dú)立核算 （B）自負(fù)盈虧 （C）受集團(tuán)控制 （D）自求發(fā)展 （E）參與集團(tuán)決策活動(dòng) 答案 20.新型的組織機(jī)構(gòu)包括（ ）等多種形式 （A）矩陣制 （B）直線職能組織 （C）事業(yè)部制

56、（D）多維立體組織 （E）子公司和母公司 答案,119,21.以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是（ ）。 （A）成本增加 （B）合理化建議減少 （C）指揮不靈 （D）市場(chǎng)占有率縮小 （E）信息不暢 答案 22.人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)（ ）制定的員工職務(wù)提升方案。 （A）企業(yè)目標(biāo) （B）人員需要 （C）工作調(diào)動(dòng) （D）戰(zhàn)略需要 （E）內(nèi)部人員分配情況 答案,120,23.影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（ ）。 （A）人口的性別比例 （B）勞動(dòng)力的隊(duì)伍結(jié)構(gòu) （C）勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量 （D）勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量 （E）社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模 答案 24.勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)（ ）計(jì)算和確定定員人數(shù)的一

57、種技術(shù)方法。 （A）工作崗位的多少 （B）勞動(dòng)效率 （C）工作負(fù)荷量的大小 （D）生產(chǎn)任務(wù)量 （E）崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn) 答案,121,90.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清（ ）。 （A）某個(gè)單位應(yīng)同那些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系 （B）某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù) （C）某個(gè)單位考慮如何才能稱(chēng)為行業(yè)的領(lǐng)頭 （D）某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些服務(wù) （E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變 答案 91.組織結(jié)構(gòu)變革常招致個(gè)方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于（ ）。 （A）改革方式太過(guò)于激烈 （B）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化 （C）改革使他們失去了工作的安全感 （D）一部分員工與領(lǐng)

58、導(dǎo)因循守舊 （E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法 答案,122,92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（ ）。 （A）人力資源費(fèi)用的控制 （B）人力資源需求預(yù)測(cè) （C）人力資源信息的收集 （D）人力資源供給預(yù)測(cè) （E）人力資源供需綜合平衡 答案 93、人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容是（ ）。 （A）對(duì)顧客群的分析 （B）對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析 （C）對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析 （D）對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析 （E）對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析 答案,123,94、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的書(shū)法正確的是（ ）。 （A）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求 （B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 （C）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給 （D）生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè) （E）灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 答案 95、以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的是（ ）。 （A）生產(chǎn)函數(shù)模型法 （B）經(jīng)驗(yàn)推斷法 （C）人力資源信息庫(kù) （D）定員分析發(fā) （E）管理人員解體模型 答案,124,90、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括(