企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)管理7-24

1、企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)管理勞動(dòng)合同法自2008年1月1日開(kāi)始施行，迄今為止已經(jīng)9年。該部法律是在建立和諧社會(huì)的大背景下出臺(tái)的。國(guó)家明確規(guī)定保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是制定勞動(dòng)合同法的宗旨。因此，在相關(guān)具體制度的設(shè)計(jì)上，必然要貫徹這一宗旨。勞動(dòng)合同法與合同法的主要差異在于，合同法更多的是體現(xiàn)當(dāng)事人意思自治，而勞動(dòng)合同法則著重體現(xiàn)了國(guó)家干預(yù)?；诖?，傳統(tǒng)的人力資源管理理念受到了顛覆性的沖擊，實(shí)踐中勞動(dòng)合同糾紛頻發(fā)，企業(yè)往往敗訴。這就需要用人單位認(rèn)真掌握勞動(dòng)合同法的精神，樹(shù)立正確的用工法治觀念，采取有效的措施防范勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。簽訂勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng)：1. 遵守合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的

2、原則。2. 除法定情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。3. 勞動(dòng)合同終止的條件是法定的，用人單位不能與勞動(dòng)者協(xié)商訂立勞動(dòng)合同的終止條件。4. 用人單位不宜在勞動(dòng)合同中約定對(duì)職工的處罰條款，采取績(jī)效考核的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的獎(jiǎng)罰比較科學(xué)。5. 工作內(nèi)容是勞動(dòng)合同的必備條款，工作崗位僅是通俗的說(shuō)法，用人單位將員工調(diào)動(dòng)崗位但未改變工作內(nèi)容，不能視為違約。但改變工作內(nèi)容應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商一致。6. 用人單位應(yīng)結(jié)合本企業(yè)的自身情況對(duì)“勞動(dòng)合同范本”進(jìn)行必要的補(bǔ)充，為可能出現(xiàn)的變動(dòng)留有余地。從某種意義講，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)于如何確定勞動(dòng)合同的內(nèi)容，企業(yè)具有相對(duì)的優(yōu)勢(shì);而變更勞動(dòng)合同時(shí)，職工占有一

3、定的優(yōu)勢(shì)。約定試用期應(yīng)注意以下問(wèn)題：1. 試用期條款是約定條款，非法定必備條款，在勞動(dòng)合同中可以約定，也可以不約定。2. 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。3. 勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。4. 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得約定試用期。5. 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，亦不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%。6. 不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。7. 除法定情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)范約定競(jìng)業(yè)限制條款：勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，競(jìng)業(yè)限制條款在一定程度上

4、限制了勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)。因此，用人單位在與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款時(shí)應(yīng)把握好下列幾點(diǎn)。1. 競(jìng)業(yè)限制的主體只能是企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。2. 競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定，但雙方的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。3. 競(jìng)業(yè)限制的期限不能超過(guò)2年。4. 在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按月對(duì)勞動(dòng)者予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。用人單位不得與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同履行期間向勞動(dòng)者支付的工資中包含上述款項(xiàng)。5. 用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞

5、動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位可以按照勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。若上述月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。規(guī)章制度的建立應(yīng)當(dāng)規(guī)范合法：最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)第6條：建立健全內(nèi)部規(guī)章制度依法建立勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位的法定義務(wù)。勞動(dòng)規(guī)章制度的訂立，一方面是用人單位對(duì)職工的管理權(quán)力，即用人單位的經(jīng)營(yíng)權(quán)和用工自主權(quán)必然包含勞動(dòng)規(guī)章的制定 權(quán);另一方面是用人單位的法定義務(wù)，即用人單位以制定勞動(dòng)規(guī)則作為其行使經(jīng)營(yíng)權(quán)和用人權(quán)的一種重要方式。

6、所謂依法，是指勞動(dòng)規(guī)章的制定應(yīng)當(dāng)符合下列3個(gè)要件。1. 內(nèi)容必須合法。勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容不僅不得違反法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，而且不得違反集體合同的規(guī)定。2. 程序必須合法。沒(méi)有程序的保障很難實(shí)現(xiàn)實(shí)體與結(jié)果公正，程序上的瑕疵直接影響勞動(dòng)規(guī)章的法律效力。對(duì)于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度(包括薪酬體系、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等以及直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng))，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工審 議。3. 向勞動(dòng)者公示。所謂的公示，即將勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容以一定的方式告知?jiǎng)趧?dòng)者。實(shí)踐中一定要注意公示的方式，可以是張榜公布，也可以是發(fā)放工作手冊(cè)等其他形式。

7、關(guān)鍵是強(qiáng)調(diào)公示效果，必須使勞動(dòng)者能夠知悉該勞動(dòng)規(guī)章。規(guī)章制度與公司法進(jìn)行有機(jī)的銜接：1. 根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位制定和修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過(guò)才具有法律效力。需要說(shuō)明的是，根據(jù)公司法的相關(guān)規(guī)定，多股東的有限責(zé)任公司制定規(guī)章制度需經(jīng)董事會(huì)審議通過(guò)。換言之，用人單位制定規(guī)章制度既要符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定，亦要符合公司法的規(guī)定。2. 勞動(dòng)合同的訂立及變更需要用人單位與勞動(dòng)者平等協(xié)商。但實(shí)踐中在規(guī)章制度的制定和修改方面用人單位具有優(yōu)勢(shì)，企業(yè)可以用行政權(quán)力強(qiáng)勢(shì)推行，職工處于弱勢(shì)。為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律

8、若干問(wèn)題的解釋(二)第16條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持。”該條司法解釋有兩層含義：(1)勞動(dòng)合同與規(guī)章制度都是有效的;(2)當(dāng)二者不一致時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的，人民法院予以支持。因此，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，要注意與勞動(dòng)合同的銜接，尤其是勞動(dòng)合同約定了勞動(dòng)報(bào)酬具體數(shù)額的情況下，用人單位不能以修改薪酬體系的方式改變勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬體系的改變涉及勞動(dòng)者的切身重大利益，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者平等協(xié)商。否則一旦發(fā)生訴訟，用人單位的上述做法難以獲得人民法院的支持。3. 規(guī)章制度往往是勞動(dòng)

9、合同相關(guān)條款的細(xì)化，尤其是用人單位的績(jī)效考核體系管理(辦法)，這里予以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)。績(jī)效考核體系是用人單位規(guī)章制度的重要組成部分，亦是用人單位激勵(lì)職工促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，同時(shí)也是用人單位解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。實(shí)踐中，績(jī)效考核體系的實(shí)施也是勞動(dòng)合同糾紛的“出血點(diǎn)”。因此，用人單位在制定績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)當(dāng)注意與勞動(dòng)合同相關(guān)條款的銜接，考核的主體、考核的內(nèi)容、考核的時(shí)間、考核的方法等要與勞動(dòng)合同的相關(guān)約定相一致，不能脫離勞動(dòng)合同另起“爐 灶”。用人單位在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)意識(shí)。用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的立法活動(dòng)，勞動(dòng)規(guī)章制度也是人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此，用人

10、單位在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)力求條款清晰、概念準(zhǔn)確，不能有歧義且具備可操作性。規(guī)定不明確，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院就會(huì)按照有利于勞動(dòng)者的原則去解釋，實(shí)踐中這往往也是企業(yè)敗訴的重要原因之 一。例如，勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是，何謂“嚴(yán)重”?何謂“重大損害”?標(biāo)準(zhǔn)是什么?不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。這些問(wèn)題都需要用人單位根據(jù)本企業(yè)的具體情況在勞動(dòng)規(guī)章制度中予以明確。嚴(yán)格依法解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)合同關(guān)系的一種法律行為，通過(guò)解除行為使具有法律效力的勞動(dòng)合同在合同期限屆滿之前失去效力。勞動(dòng)合同

11、的解除事關(guān)勞動(dòng)者的切身重大利益，勞動(dòng)合同法第39條、第40條、第43條，勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第19條對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的條件和程序?qū)Υ俗龀隽艘?guī)定。實(shí)踐中，用人單位單方解除勞動(dòng)合同往往是引發(fā)勞動(dòng)糾紛的“導(dǎo)火索”，因此，用人單位依法解除勞動(dòng)合同要把握好以下幾點(diǎn)：1.對(duì)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位要承擔(dān)舉證責(zé)任，這就要求用人單位要有一套完整的考核體系來(lái)評(píng)價(jià)勞動(dòng)者的道德品質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績(jī)等。2.對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，注意三個(gè)層次的問(wèn)題：用人單位應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的規(guī)章制度，且該規(guī)章制度不違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 勞動(dòng)者違反了用人單位的規(guī)章制度。 是否嚴(yán)重，一般以勞動(dòng)法

12、規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位規(guī)章制度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。但用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定具體界限時(shí)應(yīng)當(dāng)注意其合法性、合理性。3.勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害。何謂“重大損害”由用人單位的規(guī)章制度來(lái)界定。4.對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但要注意以下幾點(diǎn)：對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位又不能立即解除勞動(dòng)合同的，則需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。實(shí)踐中對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位都會(huì)涉及薪酬的調(diào)整。調(diào)整何種崗位以及薪酬多少，法律、法規(guī)沒(méi)有具體規(guī)定，要由用人單位酌情掌握，但調(diào)整后的薪酬不能低于法

13、定的最低標(biāo)準(zhǔn)。 勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位方能解除勞動(dòng)合同。 對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作的舉證責(zé)任，要由用人單位承擔(dān)。5.用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，這是法律對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同在程序上的要求。6.用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同要注意法律規(guī)定的禁止性條件，即勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)勞動(dòng)合同法第42條之規(guī)定解除勞動(dòng)合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期

14、、產(chǎn)期、哺乳期的;在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。企業(yè)勞動(dòng)用工管理的其他注意事項(xiàng)：首先，要加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)人事檔案的管理。勞動(dòng)人事檔案不僅限于職工履歷等重要事項(xiàng)的材料，還包括與勞動(dòng)合同有關(guān)的一切文字記載。勞動(dòng)人事檔案管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)承擔(dān)的舉證責(zé)任要大于勞動(dòng)者。實(shí)踐中企業(yè)敗訴的一個(gè)重要原因就是舉證不能。法律規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位做出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。勞動(dòng)人事檔案管理重在平時(shí)，關(guān)鍵在于用人單位的人力資源管理部門要有這個(gè)意識(shí)。其次，做好以人為本的有效溝通。以人為本的有效溝通是化解勞動(dòng)合同糾紛的重要途徑，特別是涉及工作內(nèi)容、薪酬分配制度等敏感問(wèn)題要與職工充分溝通、聽(tīng)取意見(jiàn)。即使是因職工過(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同，也可以考慮讓職工體面離職。總之