人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)12

1、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)于人力資本理論的貢獻，我們明白了人力資源開發(fā)對于一個國家經(jīng)濟成長的重要性，也明白了宏觀的政策對人力資源開發(fā)效果所起的決定性作用。但是，有效的人力資源開發(fā)只是提高了人力資本的存量，其對于經(jīng)濟績效的影響還要取決于如何盤活這種存量，即如何對人力資源在微觀層次進行有效配置。這涉及的問題就是人力資源管理。面對洶涌而來的新世紀大潮，企業(yè)將遭遇前所未有的嚴峻挑戰(zhàn)，作為獲取競爭優(yōu)勢的重要工具，人力資源同樣面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。一、人力資源管理模式的革新傳統(tǒng)的人力資源管理模式大體上可分為以美國為代表的西方模式和以日本為代表的東方模式兩大類。西方模式注重外部市場，人員流動性大，薪資報酬較剛性

2、；東方模式注重內(nèi)在修為，比如注重員工教育、培養(yǎng)和團隊參與管理等。在歷史上兩種模式都曾被證明是有效的，但后來又被證明二者都存在一定的缺陷。那么未來一段時間，什么樣的人力資源管理模式會對企業(yè)在國際化的競爭環(huán)境中獲得成功有較大幫助呢？可以預見，由于國際貿(mào)易自由化程度提高，經(jīng)濟全球化加劇，國際市場競爭將前所未有地激烈。市場的多變要求企業(yè)能迅速做出反應，因此，東方模式必須做出根本性變革以適應競爭加劇的市場；另一個方面，處于高度激烈競爭和情況瞬息萬變的市場中的企業(yè)，如果不高度分權，勢必對市場反應遲鈍，坐失無限商機。而高度分權的前提必須是以員工良好的知識技能和技術素養(yǎng)、高度的責任心和自覺性作為保證。從此一角

3、度，西方的模式并不能因襲，而必須象日本企業(yè)那樣，注重吸收工人參與管理，保障員工在企業(yè)的利益，同時加強對員工的培訓，以提高企業(yè)的學習能力和對環(huán)境的適應能力。二、公司的勞動力市場形象公司的無形資產(chǎn)除了企業(yè)商譽和產(chǎn)品品牌以外，公司在勞動力市場的良好形象也可以對企業(yè)形象做出貢獻，但我們這里的形象指的不是公司給顧客的形象，而是公司給雇員以及潛在雇員的形象。無疑，良好的 形象 可以使企業(yè)具備更強的凝聚力和勞動力市場競爭力，更容易招攬到優(yōu)秀的人才。就人力資源競爭能力而言，取決于公司對招聘人員和現(xiàn)有雇員的吸引力、市場上有多少人是該公司潛在的勞動力供給者、公司所能付出的勞動力成本與現(xiàn)有勞動力市場價格的匹配程度三

4、個因素。如果一個雇員發(fā)現(xiàn)，公司的工資報酬、上班地點、組織氣氛、升遷機會、工作安全性和工作條件都比其他公司有吸引力，那么素質(zhì)相對較高的新雇員就會到來而老雇員也樂意繼續(xù)干下去。經(jīng)過一段時間積累之后，這些因素將綜合起來，形成公司的勞動力市場形象。當然，良好的形象對公司是資產(chǎn)，而不好的形象對公司則是一種負債。比如，如果一家公司形成了定期會有裁員的形象的話，那么當它與其他公司競爭雇員，尤其是爭奪供應相對短缺的雇員時，就會遇到麻煩。所以，對于人才競爭激烈的今天，樹立良好的勞動力市場形象是企業(yè)人力資源管理中應該重視的一個方面。事實上，很多的企業(yè)可能忽視了這一點。要知道， “商譽 ”是一種易碎的商品，勞動力市

5、場形象也是一種易碎的商品。三、組織結(jié)構(gòu)的變化傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式是以直線制為代表的縱向一體化模式，公司越大就會造成越多的職能層級，過多的層級把不同階層的雇員分割開來，并造成諸如機構(gòu)臃腫、官僚作風、效率低下等等弊端，從而帶來非常高的組織運作成本。信息技術尤其是計算機和網(wǎng)絡技術的發(fā)展和應用為縮短信息傳遞、提高組織運作績效提供了技術通道，精簡組織機構(gòu)、減少職能層級成為可能，于是，組織出現(xiàn)了扁平化趨勢。其實扁平化并非一個前所未有的全新趨勢，它只是20世紀 90 年代的趨勢罷了。有人提出，現(xiàn)代的組織完全可能出現(xiàn)完全扁平化或無限扁平化。比如，通過網(wǎng)絡來實現(xiàn)的辦公自動化，可是使任何階層和部門的雇員都可以直接聯(lián)

6、系，從而使組織的信息通道不僅只有縱向和橫向兩維，它擴展到很多維直至無限維。這種觀點有一定的偏頗性。首先，如果單純從信息溝通和交流的深度及廣度上來看，信息技術無疑可以做到 “溝通無界限 ”， 但同樣可能使人陷入呈爆炸式增長的信息海洋中無所適從，也可能因過度追求溝通的和諧度而造成決策的遲遲不決，反而影響工作效率。其次，良好的信息溝通和交流只是使整個經(jīng)營管理體系高效運轉(zhuǎn)的一個重要因素，但并非全部。也就是說，組織扁平化可能造就成功的企業(yè)，而企業(yè)成功的因素卻不止組織扁平化一個。最后，扁平化的組織對于人才本身也是一種挑戰(zhàn)，在這種新型的組織模式里，其成員的專業(yè)技能、分析能力、適應能力、應變能力都受到了前所未

7、有的挑戰(zhàn)，如果整個社會的人力資源存量無法與組織扁平化的趨勢相匹配的話，片面追求新趨勢只會讓企業(yè)付出更多的勞動力成本?；ヂ?lián)網(wǎng)在商業(yè)領域的廣泛應用，使得通過網(wǎng)絡合作成為可能，虛擬的組織出現(xiàn)了。這種組織可能為某個項目或主題而建立，也可以在以后解散。這種組織實際上已經(jīng)有別于傳統(tǒng)組織的形態(tài)，變成一個職能明確但階層和界限相對模糊的團隊。在虛擬組織內(nèi)部， 信息的流通是多維、 快速，高效的，其組織結(jié)構(gòu)是扁平化的、群組化的、時段化的。組織結(jié)構(gòu)的這些趨勢有望降低組織的交易成本，增進信息流動的效率。但也要求對企業(yè)的人力資源管理進行信息化建設和改造， 以適應這種發(fā)展趨勢。 企業(yè)必須樹立一種觀念，在信息化建設上投入的收

8、益遠遠大于成本，良好和適應現(xiàn)代化經(jīng)濟的組織必然是高度信息化武裝起來的組織。四、人力資源管理的全球化經(jīng)濟全球化的潮流勢不可擋，企業(yè)的經(jīng)營管理全球化也初露端倪。經(jīng)營管理全球化的原因主要是：越來越多的國際并購組建了更多的全球企業(yè)；越來越多的公司開展海外業(yè)務形成跨國公司；基于互聯(lián)網(wǎng)的電子商務使任何一個上網(wǎng)的企業(yè)面臨的都是全球市場。對于跨國的或全球的人力資源管理，就法律、政治因素而言，企業(yè)必須對當?shù)厮幍恼苇h(huán)境進行全面的考察，包括對勞工組織的角色和特點的考察；對當?shù)剡M行就業(yè)法律和政策規(guī)定的調(diào)查也是必須的，否則，企業(yè)可能會背上勞動力市場歧視或者侵犯雇員利益的罪名，而勞資糾紛和爭議不僅帶來高額的訴訟費用，

9、也可能嚴重損害到公司的勞動力市場形象；就文化因素而言，要進行文化整合工作。文化有企業(yè)文化和國家文化，而國家文化也并不僅僅存在于國家之間，也會存在于國家內(nèi)部不同的地區(qū)，這是必須尊重的一個現(xiàn)實。對員工的激勵也會深受社會文化的影響，在西方強調(diào)個人主義的社會和東方強調(diào)集體主義之間，肯定應采取不同的激勵措施；對經(jīng)濟因素而言，必須明白，跨國公司的獲利常常取決于勞動力價格、貨幣波動情況以及政府在收入轉(zhuǎn)移方面采取的政策。如何獲取 “物美價廉 ”的勞動力是跨國公司人力資源管理的重要方面。 比如，公司必須權衡是招聘本國人、當?shù)厝诉€是第三國人來從事公司的工作，以在公司的收益及勞動力成本之間取得合理的均衡。五、政府更

10、多地介入人力資源實踐近年來，各國對勞動力市場立法都加強了，政府更多地介入勞動關系的各個領域。為了促進人力資源開發(fā)，保護勞動者的利益，政府制定出更多的政策需要企業(yè)遵守和執(zhí)行。公司必須對人力資源管理做出相應調(diào)整。政府的介入為保護勞動者權益提供了強大的背景力量。象中國這樣的國家，政府更是承擔了保護勞動者權益的職責。近些年勞動立法工作明顯進步，同時勞動爭議也上升了。這意味著雇主和雇員雙方調(diào)節(jié)彼此關系的交易成本上升了。為了降低過大的交易成本，公司聘請精通政府勞動政策和勞動法律的專業(yè)人士來管理人力資源或充當勞動法律顧問是有必要的。近兩年許多高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生緊俏與企業(yè)對此的認識不無關系。為了鼓勵某

11、一地區(qū)的人力資源開發(fā)，政府常常會在企業(yè)引進人才上給予寬松的政策，比如允許把為引進人才的超額支付計入公司的生產(chǎn)成本等。這意味著加強人力資源成本核算可以為企業(yè)帶來更多的利益。六、自由主義和價值多元化在當今這個知識普及化的時代里，知識不再是知識分子的壟斷品。社會成員的學歷普遍提高，企業(yè)內(nèi)高學歷的員工并不喜歡 “當徒弟 ”。傳統(tǒng)的由師傅 “手把手教 ”的方式不再受到歡迎，年輕的一代更喜歡具有一定風險的自我成長方式。自我成長的方式比以往更強調(diào)個人價值，是一種典型的個人主義。所謂人性化的管理，就是管理必須在不違背公司整體利益的原則下去適應員工作為個體的某些個性特征，為管理者和被管理者提供更友好的接觸面。當

12、然，個人主義的時代是拒絕 “樣板 ”的時代，評選一兩個先進人物所起到的帶動作用與原來相比大為削弱。每個人都希望自己的個人成就被組織認可，而組織的承認有助于他們更進一步大膽創(chuàng)新，創(chuàng)造更為出色的個人業(yè)績。個人主義也導致價值觀多元化。過去可能相隔30 年的人還具有相同的思想，而現(xiàn)在相隔不足5 年的員工其思想也大不相同了。沒有什么觀念可以稱為是權威的或統(tǒng)一的。就是相同年齡的人，其需求也千差萬別，思想五花八門，價值觀格格不入。所有這些因素對人力資源管理的影響將著重體現(xiàn)在員工培訓和激勵上面。比如拒絕 “樣板 ”意味著如何培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力是一個重要課題；價值觀多元化意味著教育和培訓不能采取整齊劃一的方法。傳

13、統(tǒng)的人力資源教育培訓重視知識、技能的傳授和政策、法律的理解，現(xiàn)在，企業(yè)也許更應重視員工解決問題、集體活動、交涉聯(lián)系、領導指揮等能力和主動精神的培養(yǎng)。自由主義和價值多元化也意味著，為了對每一個個體進行最大的激勵，管理者有必要進行靈活的考慮和處理。比如，管理者應該認識到，對于一個有兩個孩子且靠全日制工作維持生活的母親，激勵她工作的動力，與一個單身且從事兼職工作的年輕人和為了補充養(yǎng)老金而工作的老員工是完全不同的。七、管理中的道德困境道德困境現(xiàn)在正日益成為管理的一個難題。在很大程度上，道德困境是與人力資源管理相聯(lián)系的一個問題。當遇到這樣的情況該怎么辦？公司要招聘一名文秘，一個下崗女工聲稱自己受過專業(yè)的

14、訓練，出于憐憫她的生活艱辛，而且認為她真正受過專業(yè)訓練，公司優(yōu)先錄取了她。然而后來的事實證明，她根本沒受過專業(yè)訓練？現(xiàn)在公司該怎么辦？辭退她還是培訓她？另一種類型的困境也存在，它是一個真實的例子。某高校一位教師，因為具有博士學位，且科學研究成就突出，很快成為年輕的博士導師之一，并培養(yǎng)出了優(yōu)秀的博士。他的能力是無可厚非的。可是學校后來竟然發(fā)現(xiàn)他的博士學位是偽造的?，F(xiàn)在學校該怎么辦？是以他的欺騙行為取消他的任職資格，還是承認他的能力繼續(xù)讓他在目前的崗位上工作下去？道德困境是這樣的一類問題，由于員工的不道德行為，使雇主受到蒙蔽，但員工蒙蔽雇主的行為并非是為了損害雇主的利益，而是為了增加自己的利益。當

15、一個曾有不道德行為的員工不但沒有使公司受損反而使公司受益的時候，一旦他的不道德行為被發(fā)現(xiàn)，我們是放棄公司制度的尊嚴還是放棄這一個員工以及他可能繼續(xù)帶來的收益？一般地，我們對于在該員工進入公司之前的不道德行為并不計較，但不能容許該員工進入公司后仍有不道德的行為；而且我們必須嚴格考聘錄取，避免員工在應聘過程中的欺騙和作假行為。八、管理中的不確定因素正因為人是一種具有獨特思維能力和主觀能動性的動物，人力資源本身就是處于不斷變化的動態(tài)過程之中，所以人力資源管理的狀態(tài)同樣是不穩(wěn)定的，處于不斷波動之中。著名人力資源管理學者 Mendenhall 和 Gregersen 等人曾用 “洛倫茲效應”來說明人力資

16、源管理中的不確定性。 洛倫茲效應本身說的是，南半球一只蝴蝶煽動翅膀引起的空氣振動，在北半球有可能形成龍卷風（即著名的蝴蝶效應）。當代的企業(yè)面臨著越來越多的不確定性和風險，因為它的運作與內(nèi)部、外部的因素時刻相關，一個偶然的微小因素就可能導致人力資源管理的失敗。人力資源管理的不確定性很多，比如組織中的自涌行為等。如果有一天，大部分的工人突然一起表示對公司人力資源管理體制不滿的時候，或者雇員莫名其妙地都離職或另謀高就或者職工們失去了工作興趣和熱情的時候，我們就應該認真檢討我們的做法了。人力資源經(jīng)理們與員工的交流已經(jīng)非同尋常的重要了，而最好的對策就是，隨時了解員工的需求和思想。對不確定性的研究告訴我們，信息越充分，可控制的因素越多，