年終獎金分配方案

1、轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。封閉式年終獎金分配方案步驟一：確定企業(yè)獎金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉

2、例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放

3、獎金；當(dāng)公司的利潤率處于2.5%5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在1.20.8之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企

4、業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃部0.9總經(jīng)理辦公室1.0信息中心（1級部門）軟件開發(fā)部1.0系統(tǒng)維護部0.9項目部1.1行政部0.8財務(wù)中心（1級部門）會計部0.9資金管理部0.8成本中心1.0營銷中心（1級部門）市場部1.2企劃部0.9銷售計劃部1.0銷售部1.2國際業(yè)務(wù)部1.2國際客戶服務(wù)部1.2國內(nèi)客戶服務(wù)部1.2人力資源中心（1級部門）招聘部0.8人才管理部1.1工資福利部0.9生產(chǎn)中心（1級部門）制造一部0.9制造二部1.0制造三部1.0制造四部1.0制造五部1.1技術(shù)中心設(shè)計一部1.1設(shè)計二部1.2設(shè)計三部1.1設(shè)計

5、四部1.1設(shè)計五部1.0國際技術(shù)認證部1.0省略省略我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應(yīng)部門績效系數(shù)。部門考核等級界定如下表，部門績效系數(shù)界定為：1.40.7之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。部門考核等級部門績效系數(shù)超出期望1.4/1.3完成期望1.2/1.1基本完成1.0需努力0.9/0.8需改進0.7/0.6戰(zhàn)略貢獻系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重分配比例戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)權(quán)重40%60%步驟三：確定部門獎金包。舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)戰(zhàn)略貢獻系數(shù)戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權(quán)重部門A獎金系數(shù)1

6、.240%1.160%1.14將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：部門獎金包=企業(yè)獎金包*（部門所有人員基本工資之和*部門獎金系數(shù)）/（部門所有人員基本工資之和*部門獎金系數(shù)）步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例超出期望1.3/1.420%完成期望

7、1.1/1.2基本完成1.070%需努力0.8/0.910%需改進0.6/0.7（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）步驟五：將部門獎金包分配到崗位將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：開放式年終獎金分配方案實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設(shè)

8、定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。1、對于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績主要責(zé)任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責(zé)任越大。同時個人承擔(dān)部分公司績效結(jié)果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。步驟一：確定公司績效系數(shù)；步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；步驟三

9、：確定員工個人崗位績效系數(shù)；步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)崗位績效權(quán)重步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪目標獎金率員工獎金系數(shù)步驟一：確定公司績效系數(shù)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預(yù)算時根據(jù)不確定收入的風(fēng)險大小，設(shè)定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：示例：某公司績效系數(shù)確定。步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)根據(jù)部門的KPI指標的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當(dāng)部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1；當(dāng)部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數(shù)則為0.9/0.

10、8。我們可以將部門績效系數(shù)界定為：1.40.7之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3。步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)崗位績效權(quán)重示例：假設(shè)某部門經(jīng)理A的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績效系數(shù)為1.3，崗位績效系數(shù)為1.1，則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下：步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪目標獎金率員工獎金系數(shù)示例：員工個人獎金計算：由以上可知：封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業(yè)的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業(yè)的獎金包后，再根據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)與部門績效 系數(shù)兩者權(quán)重比例來確定部門的獎金包，最后結(jié)合員工績效系數(shù)將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之為封閉式。開放式獎金分配方案是指首先確定每個