人力資源20案例精華解析

1、人力資源20案例精華解析（7.15-7.19）案例1：派遣工是否有權(quán)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？張某是一家勞務(wù)派遣公司的保潔工，在公司工作多年了，一直任勞任怨，工作得的雇主的認(rèn)可。2013年4月合同期滿，勞務(wù)派遣公司準(zhǔn)備和張某續(xù)簽勞動(dòng)合同。張某為保護(hù)自己合法權(quán)益，學(xué)習(xí)了勞動(dòng)合同法。他想，自己在勞務(wù)派遣公司工作了10年，已經(jīng)簽了2次合同，他希望和派遣公司簽訂無固定期合同，可公司稱勞動(dòng)合同法有特殊規(guī)定，派遣工不能簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，派遣工是否有權(quán)簽訂無固定期勞動(dòng)合同？ 知識(shí)點(diǎn)：無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里所說的無確定終止時(shí)間，是指勞

2、動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短不能確定，但并不是沒有終止時(shí)間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除。案例解析：派遣工有權(quán)簽訂無固定期勞動(dòng)合同。雖然勞動(dòng)合同法規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同”但該法并沒有對(duì)派遣工與派遣單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同做出限制。根據(jù)勞動(dòng)合同法“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有依據(jù)本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的”的規(guī)定，派遣工可以與派遣單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。案例2：勞資雙方

3、未簽合同，核算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何確定有效時(shí)間？2008年4月3日，王小姐入職北京某軟件開發(fā)公司，從事會(huì)計(jì)工作。公司一直未簽訂勞動(dòng)合同，王小姐因擔(dān)心提出簽訂合同會(huì)影響與公司的關(guān)系，因此也一直保持沉默。王小姐月薪約4000元。王小姐在公司的工作量比較大，且與公司經(jīng)理之間因?yàn)楣ぷ髟虍a(chǎn)生了一些矛盾，王小姐也逐漸考慮準(zhǔn)備離職。2009年7月，王小姐以不能勝任公司工作為由向公司書面提出辭職。王小姐于2009年8月1日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)償自己工作期間，未簽訂合同的雙倍工資，計(jì)15個(gè)月。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，勞資雙方未簽合同，核算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何確定有效時(shí)間？ 案例解析：勞資雙方未簽合同雙倍工資，有

4、效時(shí)間最多為11個(gè)月。勞動(dòng)合同法第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！眲趧?dòng)合同法實(shí)施條例第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。從上述規(guī)定可以看出，雙倍工資的起算是從入職第2個(gè)月開始的。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第7條“并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同”，對(duì)于未簽

5、訂書面勞動(dòng)合同的，在勞動(dòng)者入職滿1年時(shí)，已經(jīng)視為雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同，雙方只需要辦理一個(gè)補(bǔ)訂合同的手續(xù)而已。因此，未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資最多支持11個(gè)月。案例3：用人部門如何選擇導(dǎo)師，導(dǎo)師的主要職責(zé)是什么？2011年年底，深圳某民營(yíng)企業(yè)人力資源部林經(jīng)理受邀參加一個(gè)人力資源論壇，在此期間，他了解到，很多公司為了幫助新員工迅速融入到公司，適應(yīng)公司的崗位要求，往往會(huì)在公司實(shí)行“導(dǎo)師制”。在推行導(dǎo)師制的公司，員工流失率低，勝任度高。而且，容易形成一種“傳、幫、帶”的良好工作氛圍，同時(shí)也初進(jìn)大家相互學(xué)習(xí)，相互交流。回到公司，林經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)討論后，決定在公司推動(dòng)“導(dǎo)師制”。請(qǐng)結(jié)合案例分析，用人部

6、門如何選擇導(dǎo)師，導(dǎo)師的主要職責(zé)是什么？案例解析：新員工的入職引導(dǎo)，除了新員工通用類課程的培訓(xùn)之外，更為重要的是部門導(dǎo)師的引導(dǎo)。用人部門導(dǎo)師通常由員工同崗位的資深同事或者上級(jí)擔(dān)當(dāng)，確保了解員工的具體工作，并做出相應(yīng)的工作建議，指導(dǎo)和幫助。導(dǎo)師主要工作是要讓新員工了解崗位職責(zé)、要求，確保員工能夠勝任工作崗位。導(dǎo)師主要職責(zé)，包括：1、介紹部門情況。主要是告知部門的架構(gòu)，職能，主要成員，工作流程。2、溝通明確崗位，崗位職責(zé)。幫助新員工了解自己的崗位，主要工作職責(zé)，工作要求、工作關(guān)系等。3、確定試用期工作目標(biāo)和考核要求。新員工知道試用期的工作任務(wù)，工作目標(biāo)，并確保能順利通過轉(zhuǎn)正考核。4、了解新員工的工作

7、，工作進(jìn)度，工作績(jī)效等，并不定期的做好工作輔導(dǎo)和溝通。案例4：人員優(yōu)化配置，如何做好崗位職責(zé)梳理？重慶某地產(chǎn)公司A，主營(yíng)業(yè)務(wù)是住宅地產(chǎn)、商業(yè)地產(chǎn)，經(jīng)過8年的發(fā)展，公司在業(yè)內(nèi)也有一定的知名度。公司最近做內(nèi)部人員優(yōu)化配置，希望加強(qiáng)公司地產(chǎn)策劃、地產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、地產(chǎn)銷售三大核心職能，目前3部門有員工近300人，遠(yuǎn)高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。目前，公司人員規(guī)模龐大，部門墻嚴(yán)重，工作成效差。2012年年底，公司請(qǐng)國(guó)內(nèi)某知名咨詢公司協(xié)助進(jìn)行內(nèi)部管理運(yùn)營(yíng)診斷。咨詢公司經(jīng)過調(diào)研后，認(rèn)為需要界定崗位職責(zé)，梳理、優(yōu)化工作流程，逐步建立目標(biāo)管理體系。這些是公司提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，提升管理能力的關(guān)鍵。請(qǐng)結(jié)合案例分析，人員優(yōu)化配置，如何做好崗位

8、職責(zé)梳理？知識(shí)點(diǎn)：工作分析是指對(duì)工作崗位職責(zé)，任職資格進(jìn)行分析、梳理的過程。在候選人選擇的過程中，要重點(diǎn)考慮崗位職責(zé)，任職資格，評(píng)估候選人的勝任能力。工作分析是人力資源工作的基礎(chǔ)，也是人力資源工作的核心。工作分析的內(nèi)容包含三個(gè)部分：對(duì)崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析；對(duì)工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對(duì)工作主體員工任職資格的分析：1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。案例解析：梳理崗位職責(zé)，首先要確保部門職能的有效分解，并評(píng)估崗位設(shè)置的合理性、有效性。確定崗位職責(zé)內(nèi)容，一般通過工作分析進(jìn)行

9、。崗位說明書主要內(nèi)容包括：崗位名稱，崗位職責(zé)，任職資格，崗位匯報(bào)關(guān)系等。崗位說明書是工作分析的輸出。在梳理崗位職責(zé)時(shí)，通常通過調(diào)查問卷，溝通訪談，工作日志等方式， 對(duì)目標(biāo)崗位的主要工作職責(zé)進(jìn)行梳理，并按照工作的重要性和頻度進(jìn)行排列。確定了初步的崗位職責(zé)內(nèi)容，可以找任職者進(jìn)行溝通，加以確認(rèn)和完善。另外，在任職資格方面，要確定任職者的最低標(biāo)準(zhǔn)，包括：學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，素質(zhì)要求，個(gè)人能力等內(nèi)容。案例5：?jiǎn)T工討要加班費(fèi)，為什么要求公司承擔(dān)舉證責(zé)任 ？張小姐是上海一家電子生產(chǎn)廠普工，約定月工資1500元。工廠考勤采取打卡的方式，上下班都要指紋電子考勤，如有遲到早退現(xiàn)象，當(dāng)月要扣工資。工廠經(jīng)常要求

10、職工加班加點(diǎn)，只按上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)加班工資。張小姐離職后，要求工廠補(bǔ)足加班費(fèi)的差額，被工廠拒絕。于是，張小姐向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了仲裁請(qǐng)求，但工廠否認(rèn)安排張小姐加班，克扣她的加班費(fèi)。仲裁庭開庭調(diào)解時(shí)，工廠有關(guān)負(fù)責(zé)人說：“加班應(yīng)該拿出證據(jù)來，如果她拿不出工廠安排加班，少發(fā)加班費(fèi)的證據(jù)，仲裁委員會(huì)就不能信她。”但最后仲裁庭卻要求電子生產(chǎn)廠承擔(dān)舉證責(zé)任，提供考勤和工資發(fā)放記錄等。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，員工討要加班費(fèi)，為什么要求公司承擔(dān)舉證責(zé)任 ？案例解析：?jiǎn)T工討要加班費(fèi)，可以要求公司承擔(dān)舉證責(zé)任。這主要是員工在仲裁申請(qǐng)，舉證困難的情況下發(fā)生。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁施行的一般舉證原則是“誰主張、誰舉證”，

11、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。”但在某些特殊情況下，還應(yīng)施行舉證責(zé)任的倒置。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)定：“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！边@是因?yàn)閯趧?dòng)者與用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序中，雙方的維權(quán)能力不對(duì)稱、不平衡。用人單位比勞動(dòng)者掌握著更多的信息，有更強(qiáng)的舉證能力，所以這種看似不是很公平的規(guī)定，目的是為了追求實(shí)質(zhì)上的公正。但如果與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)不屬于用人單位掌握管理的，則舉證責(zé)任不能倒置。案例6：?jiǎn)T工超過退休年齡，簽訂勞動(dòng)合同有效嗎？2010年2月8日，劉某退休后被武漢市某電子

12、售后服務(wù)公司雇用，從事電器的售后維修工作。雙方約定每月支付工資1300元，規(guī)定員工每月休息2天，提供免費(fèi)食宿。2010年3月1日，雙方簽訂了勞動(dòng)合同書。2011年2月份，提高至每月1800元。2011年8月公司將劉某辭退，并多支付原告一個(gè)月工資。劉某非常生氣，認(rèn)為公司是無故辭退自己，于是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司補(bǔ)發(fā)自己加班費(fèi)，以及不合法辭退的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，仲裁委員會(huì)支持劉某的申請(qǐng)嗎？員工超過退休年齡，簽訂勞動(dòng)合同有效嗎？ 知識(shí)點(diǎn)：退休是指達(dá)到國(guó)家法定退休年齡、特殊工種、因病或者非因工負(fù)傷，離開崗位，享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，按月領(lǐng)取退休費(fèi)的人員，包括正常退休，病退，特殊工種退休。男職工年

13、滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續(xù)工齡或工作年限滿10年。因此勞動(dòng)者退休后被用人單位雇傭，雙方形成的關(guān)系，不是勞動(dòng)關(guān)系，不受勞動(dòng)合同法約束。雙方的權(quán)利、義務(wù)由雙方協(xié)商一致約定。 案例解析：勞動(dòng)仲裁委員會(huì)不會(huì)支持劉某的申請(qǐng)。員工超過退休年齡，簽訂勞動(dòng)合同是無效的。劉某退休后到單位工作時(shí)已超過60周歲，不符合勞動(dòng)者就業(yè)的法定年齡，也不符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體條件，勞資雙方之間不存在法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系。即使雙方簽訂了勞動(dòng)合同，也是無效的。勞資雙方之間應(yīng)為勞務(wù)關(guān)系，劉某的勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等應(yīng)按雙方的約定處理。劉某在工作期間，按規(guī)定每月休息2天，公司按約定支付了勞動(dòng)報(bào)酬，提供免費(fèi)

14、食宿。由于劉某和公司之間只是勞務(wù)關(guān)系，不能夠用勞動(dòng)合同法來支撐自己的訴求，要求公司按照勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)工資、支付賠償金的訴訟請(qǐng)求是缺乏法律依據(jù)的，應(yīng)不予以支持。案例7：連鎖快銷品公司，分公司培訓(xùn)如何做？某快銷產(chǎn)品連鎖公司M，集團(tuán)總部設(shè)在香港，在深圳，上海，北京，成都，武漢等地均有辦事處，每個(gè)辦事處有若干連鎖門店。2012年，公司第2季度的銷售業(yè)績(jī)大幅下滑，公司銷售副總經(jīng)理到各辦事處調(diào)研，了解情況。經(jīng)考察，銷售副總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)各辦事處區(qū)域的連鎖店，新員工入職不培訓(xùn)直接上崗，多數(shù)店面不召開晨會(huì)做工作分享，公司的規(guī)章制度也不組織學(xué)習(xí)，這些業(yè)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)做法都沒有得到有效培訓(xùn)和落實(shí)，最終直接導(dǎo)致銷

15、售業(yè)績(jī)的下滑。雖然總部也會(huì)不定期組織分公司培訓(xùn)，但是這種培訓(xùn)方式顯然無法滿足公司各地辦事處和門店的實(shí)際需要。連鎖快銷品公司，分公司培訓(xùn)如何做？請(qǐng)結(jié)合本案例分析。知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)管理，主要是為規(guī)范企業(yè)的培訓(xùn)流程的規(guī)范性運(yùn)作，包括：需求調(diào)查，培訓(xùn)方式選擇，培訓(xùn)組織，培訓(xùn)實(shí)施，培訓(xùn)效果評(píng)估等環(huán)節(jié)。培訓(xùn)的目的主要是提升員工的職業(yè)技能，職業(yè)素養(yǎng)，綜合素質(zhì)等。培訓(xùn)管理的最終目的是完成對(duì)人員開發(fā)的管理。案例解析：從本案例來看，各辦事處區(qū)域的連鎖店在培訓(xùn)方面薄弱，這些直接導(dǎo)致銷售業(yè)績(jī)的下滑?？熹N連鎖行業(yè)的標(biāo)注化要求高，規(guī)范化程度高。1、在培訓(xùn)實(shí)施前，應(yīng)做好培訓(xùn)需求的調(diào)查，并確定針對(duì)性的培訓(xùn)課題。2、盡管總公司不定

16、期組織分公司培訓(xùn)，教學(xué)方式還是比較單一，需要考慮其他的培訓(xùn)方式，比如：新員工培訓(xùn)，晨會(huì)工作分享，制度學(xué)習(xí)和實(shí)踐，板報(bào)，工作欄宣傳等。3、集團(tuán)公司可以不定期對(duì)辦事處、門店培訓(xùn)工作的落實(shí)和執(zhí)行進(jìn)行督導(dǎo)，檢查。4、為了節(jié)約成本，可以按區(qū)域，將公司的受訓(xùn)人員集中安排培訓(xùn)課題，由公司派出培訓(xùn)講師來進(jìn)行培訓(xùn)。案例8：KPI績(jī)效考核，為什么考核效果還是很差？浙江某高新技術(shù)企業(yè)M，公司管理比較規(guī)范，為提升公司的人員效率，公司開始推行績(jī)效考核，方案內(nèi)容如下：采取“KPI”考核?？己藘?nèi)容：1、工作任務(wù)完成情況70% ；2、崗位職責(zé)履行情況30%。考核內(nèi)容均采用量化型指標(biāo)，每個(gè)崗位有8-10項(xiàng)指標(biāo)。在考核試運(yùn)行的過

17、程中，績(jī)效考核評(píng)出來大家都是A等級(jí)（優(yōu)秀），B等級(jí)（良好），這樣就意味著當(dāng)月考核不扣減工資。此外，不少經(jīng)理反饋，員工工資低，如果考核等級(jí)差，就要扣減工資，會(huì)導(dǎo)致員工離職。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，KPI績(jī)效考核，為什么考核效果差？案例解析：KPI績(jī)效考核方式，主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）考核指標(biāo)少，一般不超過6項(xiàng)。（2）考核指標(biāo)量化，可以測(cè)算。（3）考核指標(biāo)基于崗位的工作任務(wù)，崗位職責(zé)。績(jī)效考核成績(jī)無法拉開等級(jí)，是沒有任何考核效果的。為做好KPI工作考核，區(qū)分績(jī)效考核的等級(jí)，從三個(gè)方面入手：1、考核內(nèi)容：KPI考核，主要關(guān)注：（1）、考核指標(biāo)與工作任務(wù)，崗位職責(zé)相關(guān)（2）、考核指標(biāo)可量化（3）工作業(yè)績(jī)（

18、輸出）可測(cè)量；2、考核不能夠只獎(jiǎng)不罰，應(yīng)做到賞罰分明。3、為了通過績(jī)效考核，拉開評(píng)價(jià)等級(jí)的距離，一個(gè)是要加強(qiáng)量化，另一個(gè)是可以引入強(qiáng)制分布。通過量化式考核，把考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)界定清楚。通過“強(qiáng)制性分布”，確保最終優(yōu)秀人員和績(jī)效差的人員大致相當(dāng)。4、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核制度的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，執(zhí)行，逐步優(yōu)化，確?？己酥贫鹊倪m應(yīng)性和有效性。案例9：?jiǎn)T工帶公司資料回家，公司可以以泄密為由辭退嗎？陳小姐在某民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任財(cái)務(wù)工作，為完成財(cái)務(wù)報(bào)表，向部門經(jīng)理口頭請(qǐng)示后，從公司的內(nèi)部網(wǎng)上下載了一些財(cái)務(wù)資料，存入了自己的電子郵箱，利用在家休息的時(shí)間加班。公司律師指出，陳小姐擅自將公司機(jī)密的財(cái)務(wù)資料傳至網(wǎng)絡(luò)上，極易造成公司機(jī)

19、密泄露，因此要求陳小姐賠償損失5000元。公司出具了一份材料，證明在陳小姐的郵箱內(nèi)存有公司財(cái)務(wù)資料。百般無奈，陳小姐在“賠償協(xié)議”上簽了字。同時(shí)，公司以泄密為由辭退了陳小姐。2011年5月，陳小姐申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司對(duì)無故解除勞動(dòng)合同給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并歸還5000元損失費(fèi)。結(jié)合本案例分析，陳小姐的仲裁申請(qǐng)會(huì)得到支持嗎？ 案例解析： 陳小姐的仲裁申請(qǐng)會(huì)得到支持。“商業(yè)秘密”是有范圍的，公司不能夠隨便界定。單位要據(jù)此處理職工必須要有相關(guān)的規(guī)章制度，如果職工的確違反了企業(yè)的規(guī)章制度、合同約定和其他特別約定，單位才有權(quán)對(duì)職工進(jìn)行處罰。另外，在陳小姐的行為并未給公司造成損失的情況下，公司根據(jù)“極易造成機(jī)

20、密泄露”的推測(cè)，要求讓陳小姐“賠償損失5000元”，顯然依據(jù)不足。用人單位，處理職工違紀(jì)，首先要有“紀(jì)”可依；如果職工的行為真的給單位造成損失，在分清責(zé)任的情況下，根據(jù)法律法規(guī)，個(gè)人職責(zé)讓職工承擔(dān)賠償責(zé)任自是應(yīng)當(dāng)。但如果，認(rèn)為職工違紀(jì)就讓職工“辭職”，甚至讓職工賠償并不存在的“損失”，那就是不合法的。 案例10：特殊工種勞動(dòng)關(guān)系的解除 ，公司為什么會(huì)敗訴？張某在2012年應(yīng)聘某汽車維修公司A，公司與張某簽訂合同，合同約定崗位為汽修工（屬于特殊崗位）。2012年4月公司解除與張某的勞動(dòng)關(guān)系。張某于2012年5月提起仲裁，公司未告知任何理由辭退自己，A公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金。A公司辯稱，汽修工

21、是特殊崗位，張某沒有上崗證。同時(shí)由于被客戶多次投訴，給公司造成了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)審理認(rèn)為，公司聲稱張某對(duì)客戶投訴承擔(dān)責(zé)任，未提交其他證據(jù)相作證，不足以證明客戶投訴的原因，認(rèn)定公司屬于擅自解除勞動(dòng)合同的行為，張某主張A公司支付違約金及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由成立，其主張應(yīng)予以支持。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，特殊工種勞動(dòng)關(guān)系的解除，公司為什么會(huì)敗訴？ 案例解析：本案例中，特殊工種勞動(dòng)關(guān)系的解除，公司敗訴有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：1：張某為特殊工種，沒有上崗資格證。公司安排張某從事沒有上崗證的特殊工種，造成了嚴(yán)重?fù)p失，過錯(cuò)完全由公司承擔(dān)。2、在于張某是否應(yīng)當(dāng)對(duì)損失承當(dāng)責(zé)任。公司以“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利

22、益造成重大損害”為由解除勞動(dòng)關(guān)系的，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)仲裁或者訴訟，是否造成重大損害以及員工是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任必將成為爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，很多時(shí)候雖然損害事實(shí)確實(shí)存在，但公司因?yàn)榕e證不能而敗訴。綜上所述：在招用特殊工種員工時(shí)，要審查資格證書，杜絕無證上崗。其次，公司不應(yīng)任意以“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害”為由解除勞動(dòng)合同；以此條解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)持有違紀(jì)員工的簽字確認(rèn)，并保留充分的證據(jù)材料。案例11：為有效支持事業(yè)部，如何界定人力資源業(yè)務(wù)伙伴職責(zé)？深圳某知名多元化商業(yè)企業(yè)，下屬多個(gè)事業(yè)部（包括:IT、房地產(chǎn)、文化、投資等多個(gè)領(lǐng)域）。最近，集團(tuán)人力資源中心接到投訴，房地產(chǎn)事業(yè)部的招聘進(jìn)度慢

23、，績(jī)效考核方案難落地，薪酬體系方案無法出臺(tái)。IT事業(yè)部認(rèn)為，事業(yè)部人力資源工作無法及時(shí)響應(yīng)事業(yè)部的需求，工作嚴(yán)重滯后于公司發(fā)展。集團(tuán)人力資源中心，地產(chǎn)事業(yè)部經(jīng)過對(duì)工作現(xiàn)狀討論，決定在采取“人力資源業(yè)務(wù)伙伴”的模式，確保對(duì)地產(chǎn)事業(yè)部門的支持，加強(qiáng)工作的及時(shí)性。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，為有效支持事業(yè)部，如何界定人力資源業(yè)務(wù)伙伴職責(zé)？知識(shí)點(diǎn)：在“集團(tuán)事業(yè)部”模式中，HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）跟業(yè)務(wù)部門的關(guān)系更為緊密，需要深入理解業(yè)務(wù)部門的需求，同時(shí)由于人力資源部的有力支持，HRBP很成為業(yè)務(wù)部門的專職的HR，除了專業(yè)服務(wù)的職能外，也參與一般事務(wù)性的工作。人力資源業(yè)務(wù)伙伴采取雙線管理，由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)

24、整體工作的規(guī)劃和支持，日常工作對(duì)事業(yè)部總經(jīng)理負(fù)責(zé)。人力資源工作者要做好HRBP，就要切實(shí)針對(duì)事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門的特殊需求，提供相應(yīng)的解決方案。案例解析：結(jié)合案例分析，房地產(chǎn)事業(yè)部要求人力資源部能夠提供及時(shí)、有效的服務(wù)。人力資源業(yè)務(wù)伙伴，實(shí)際上就是人力資源部派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部門的HR。業(yè)務(wù)部門與人力資源部的接口由多模塊縮減為一人，從而有效地降低了溝通成本。人力資源業(yè)務(wù)伙伴是連接業(yè)務(wù)部門和HR的橋梁，主要是及時(shí)響應(yīng)和解決業(yè)務(wù)部門的需求因此，人力資源業(yè)務(wù)伙伴的崗位職責(zé)包括但不限于：1、幫助用人部門負(fù)責(zé)人推動(dòng)落實(shí)人才管理工作（識(shí)別，招募，培養(yǎng)，使用，激勵(lì)）。2、確保公司的人力資源管理制度規(guī)范在業(yè)

25、務(wù)部門的落實(shí)。3、提升業(yè)務(wù)部門的人力資源管理能力，確保業(yè)務(wù)部門的工作目標(biāo)有效分解和落實(shí)。4、了解業(yè)務(wù)需求，并及時(shí)轉(zhuǎn)換成HR的工作，推動(dòng)人力資源項(xiàng)目工作。案例12：銷售體系不健全，人員素質(zhì)差，怎么設(shè)計(jì)培訓(xùn)課題？某高新技術(shù)企業(yè)M，主營(yíng)業(yè)務(wù)為三塊，金融支付類產(chǎn)品，通信網(wǎng)絡(luò)工程，思科產(chǎn)品代理。2012年7月年中工作會(huì)議上，公司的銷售業(yè)績(jī)?cè)俅蜗禄┞冻隽艘幌盗袖N售問題。比如：銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)虛高，根本無法完成等。分公司銷售費(fèi)用過高，成本管理不到位。銷售流程不規(guī)范，隨意性大。銷售隊(duì)伍薄弱，人員的素質(zhì)不高，不了解產(chǎn)品功能。銷售人員對(duì)行業(yè)客戶積累不夠，致使部分項(xiàng)目流失考慮到下半年銷售形勢(shì)將更加嚴(yán)峻，經(jīng)過與會(huì)的人

26、員溝通，優(yōu)化內(nèi)部銷售體系，提高銷售人員的能力，是公司當(dāng)前銷售工作的工作重點(diǎn)。人力資源部必須在7月底，完成銷售人員的培訓(xùn)需求的調(diào)研，并組織外部培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，銷售體系不健全，人員素質(zhì)差，怎么設(shè)計(jì)培訓(xùn)課題？知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)需求調(diào)查，是公司組織培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，保證培訓(xùn)有效性最為重要的一環(huán)。培訓(xùn)需求計(jì)劃，需要結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象，公司發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行規(guī)劃。培訓(xùn)需求分析就是弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。通過培訓(xùn)需求調(diào)查，可以確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求調(diào)查，一般通過問卷調(diào)查，工作訪談的方式進(jìn)行。案例解析：培訓(xùn)需求調(diào)查，應(yīng)該結(jié)合培訓(xùn)需求提出人員

27、和受訓(xùn)人員，從崗位職責(zé)，個(gè)人需求，工作問題三個(gè)方面進(jìn)行收集。通過工作訪談，問卷調(diào)查，工作溝通的方式，對(duì)共性的需求進(jìn)行提煉，形成培訓(xùn)課題。結(jié)合本案例，銷售問題主要包括：1、銷售體系類問題：（1）銷售目標(biāo)管理不科學(xué)；（2）銷售費(fèi)用管理不到位；（3）銷售流程不規(guī)范；2、銷售技能類問題：（1）銷售人員專業(yè)性不夠，不了解產(chǎn)品功能；（2）銷售人員的大客戶關(guān)系管理不足?；谝陨戏治觯嘤?xùn)的主要課題，參考如下： 1、銷售流程體系建設(shè)（銷售流程梳理，重點(diǎn)：成本管理、流程優(yōu)化）；2、銷售目標(biāo)管理（銷售目標(biāo)設(shè)定，銷售人員考核）；3、銷售人員技能訓(xùn)練（重點(diǎn)：銷售技巧與職業(yè)化）；4、大客戶關(guān)系管理（客戶關(guān)系管理，行業(yè)客

28、戶開發(fā)）等系列課程。案例13：勞資雙方簽訂保密協(xié)議，是否要額外付保密費(fèi)？陳先生服務(wù)于深圳某研發(fā)公司，擔(dān)任首席設(shè)計(jì)師，2013年4月離職，公司要求簽訂保密協(xié)議：一年內(nèi)不設(shè)計(jì)開發(fā)本公司正在生產(chǎn)的同類產(chǎn)品，保證不將本公司設(shè)計(jì)信息、產(chǎn)品信息、經(jīng)營(yíng)信息泄露給第三方，或者應(yīng)用于第三方的產(chǎn)品上。2個(gè)月后，陳先生覺得其為公司保守商業(yè)秘密，公司就應(yīng)按競(jìng)業(yè)限制的條款支付其補(bǔ)償。因該公司拒絕其要求，他便提出申訴。仲裁機(jī)關(guān)審理后，以保密約定不屬于競(jìng)業(yè)限制，該公司未限制其離職后就業(yè)為由，未支持其訴求。請(qǐng)結(jié)合案例分析，勞資雙方簽訂保密協(xié)議，是否要額外付保密費(fèi)？ 知識(shí)點(diǎn)：保密協(xié)議，是指協(xié)議當(dāng)事人之間就一方告知另一方的書面或

29、口頭信息，約定不得向任何第三方披露該等信息的協(xié)議。負(fù)有保密義務(wù)的當(dāng)事人違反協(xié)議約定，將保密信息披露給第三方，將要承擔(dān)民事責(zé)任甚至刑事責(zé)任。保密協(xié)議一般包括保密內(nèi)容、責(zé)任主體、保密期限、保密義務(wù)及違約責(zé)任等條款。 案例解析：勞資雙方簽訂保密協(xié)議，公司不需要額外付費(fèi)。保密義務(wù)不是競(jìng)業(yè)限制，單位不需額外付費(fèi)。從法律層面講，負(fù)有保密義務(wù)的員工，即單位高級(jí)管理人員及涉及技術(shù)類的員工恪守該秘密是法定義務(wù)，且不需要單位支付相應(yīng)的費(fèi)用。競(jìng)業(yè)限制是指公司與本公司特定員工約定在員工離職后禁止到另一公司或自營(yíng)從事與本公司具有競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)關(guān)系的業(yè)務(wù)。保密義務(wù)與競(jìng)業(yè)限制的區(qū)別在于：保密義務(wù)是法定的，無論員工與單位是否有明確

30、的約定，其在職期間和離職以后均應(yīng)履行該義務(wù)；競(jìng)業(yè)限制則是雙方約定的，沒有約定不必履行。由于陳先生履行的是保密義務(wù)，不是競(jìng)業(yè)限制，故其要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求未得到法律支持。案例14：?jiǎn)T工戶口調(diào)動(dòng)簽訂違約協(xié)議，是否受法律保護(hù) ？2010年，沈某在國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)研究生畢業(yè)后，到深圳一家高新技術(shù)企業(yè)工作，在研發(fā)部任職。入職后，公司辦理了深圳戶口，公司為了留住員工，與沈某簽訂的勞動(dòng)合同中約定10萬元的高額違約金。約定如果沈某在5年合同期限內(nèi)辭職，則要向公司支付10萬元違約金才能離開。工作了3年以后，沈某已經(jīng)成了公司的技術(shù)骨干，并負(fù)責(zé)公司部分重點(diǎn)項(xiàng)目的技術(shù)攻關(guān)。盡管技術(shù)水平上去了，但公司卻沒有給沈某調(diào)薪。為此

31、，沈某一直想辭職，又擔(dān)心支付違約金。如果不辭職，則又不甘心現(xiàn)在的待遇。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，員工戶口調(diào)動(dòng)簽訂違約協(xié)議，是否受法律保護(hù) ？案例解析：?jiǎn)T工戶口調(diào)動(dòng)簽訂違約協(xié)議，不受法律保護(hù) 。違約金一直是用人單位結(jié)束勞動(dòng)者跳槽的主要方式，勞動(dòng)合同立法就是針對(duì)這樣的問題，在立法上對(duì)用人單位進(jìn)行了限制。勞動(dòng)合同法第25條規(guī)定，除非用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，約定過服務(wù)期，或者簽訂了競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，用人單位不可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。該規(guī)定從根本上改變了用人單位留住員工的方式。因此，勞動(dòng)合同法生效后，沈某與該公司關(guān)于違約金的規(guī)定，違反勞動(dòng)合同法的禁止性規(guī)定，是被認(rèn)為無效的。因此沈某辭職就不用擔(dān)心違約

32、金的問題。案例15、定向培養(yǎng)應(yīng)屆生實(shí)習(xí)后，如何評(píng)估崗位匹配性？深圳某高新技術(shù)企業(yè)M，決定采取“校企合作”的方式，定向培養(yǎng)部分研發(fā)技術(shù)、市場(chǎng)營(yíng)銷后備人員，解決公司招聘難，人員流失的困境，同時(shí)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。2012年3月，有60名定向培養(yǎng)的學(xué)生到公司實(shí)習(xí)。公司本年度擬招聘應(yīng)屆生30人，意味著要淘汰部分實(shí)習(xí)生。公司制定了實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)培養(yǎng)計(jì)劃，并決定在3個(gè)月的實(shí)習(xí)期后，通過考核來決定實(shí)習(xí)生的去留。請(qǐng)結(jié)合案例分析，定向培養(yǎng)應(yīng)屆生實(shí)習(xí)后，如何評(píng)估崗位匹配性？知識(shí)點(diǎn)：校企合作是目前招聘的一種常用的，重要的渠道，公司根據(jù)自己發(fā)展的需求，與合作的學(xué)校，對(duì)口專業(yè)應(yīng)屆生的定向培養(yǎng)，滿足公司人員儲(chǔ)備的要求。應(yīng)屆生經(jīng)過

33、工作實(shí)習(xí)，專題培訓(xùn)和專業(yè)訓(xùn)練后，對(duì)公司的認(rèn)同度較高。通過校企合作，定向培養(yǎng)，對(duì)公司人才引進(jìn)和培養(yǎng)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，以及人才梯隊(duì)建設(shè)都有很大的作用。對(duì)于定向培養(yǎng)的應(yīng)屆生，實(shí)習(xí)后評(píng)估主要關(guān)注：工作能力，工作態(tài)度，發(fā)展?jié)摿ΓC合素質(zhì)四個(gè)方面。案例解析：本案例高新技術(shù)企業(yè)M通過校企合作的方式，定向培養(yǎng)和儲(chǔ)備研發(fā)技術(shù)，市場(chǎng)銷售人員的做法，可以有效滿足公司招聘，人員儲(chǔ)備，人才梯隊(duì)建設(shè)的需要。定向培養(yǎng)應(yīng)屆生實(shí)習(xí)后，評(píng)估崗位匹配性重點(diǎn)：工作能力，工作態(tài)度，發(fā)展?jié)摿?，綜合素質(zhì)四個(gè)方面。1、工作能力主要是評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，反映工作崗位勝任情況。2、工作態(tài)度主要是評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)，反映工作付出的努力程度。3、發(fā)展?jié)?/p>

34、力，是評(píng)價(jià)應(yīng)屆生對(duì)崗位可塑性和發(fā)展可持續(xù)性，主要評(píng)價(jià)應(yīng)屆生的學(xué)習(xí)能力，自我提高意識(shí)，個(gè)人發(fā)展規(guī)劃等。4、綜合素質(zhì)（比如：溝通能力，協(xié)調(diào)能力，表達(dá)能力等），這些決定了應(yīng)屆生的適應(yīng)性和優(yōu)異性，這塊的評(píng)估顯得更為重要。案例16：?jiǎn)T工工作迷茫，如何幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃？2009年6月，王某從華南理工大學(xué)畢業(yè)，應(yīng)聘于廣州某電子元器件公司，任職銷售專員。王某日常的主要工作是：拜訪客戶，參與商務(wù)洽談，制作標(biāo)書，整理客戶資料。王某在完成手頭工作，一般就打游戲，逛淘寶，聊QQ。部門陳經(jīng)理多次和小王溝通，認(rèn)為上班時(shí)間應(yīng)該工作。即使工作做完了，也應(yīng)該多花些時(shí)間，了解業(yè)務(wù)，提高自己的能力。王某表示，自己很熱愛銷售

35、工作。4年了，王某還是一名銷售專員。每天重復(fù)那些簡(jiǎn)單的工作，他也沒有什么激情。自己也比較迷茫，不知道自己應(yīng)該在哪些方面努力。陳經(jīng)理聽了之后，與人力資源部溝通，希望人力資源部給予幫助。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，如何幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃？ 知識(shí)點(diǎn)：職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣愛好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。 案例解析：本案例中，王某熱愛銷售工作，由于缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，工作迷茫，沒有激情，不知道自己應(yīng)該在哪些方面努力。人力資

36、源部應(yīng)了解王某的工作現(xiàn)狀，和上級(jí)主管陳經(jīng)理的評(píng)價(jià)。人力資源部和王某溝通，了解他對(duì)目前工作的認(rèn)識(shí)，想法和意見，并了解王某對(duì)個(gè)人發(fā)展的想法。結(jié)合王某的興趣愛好，工作表現(xiàn)，工作成績(jī)，幫助王某分析個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和不足，參照公司銷售人員職業(yè)發(fā)展通道，給王某設(shè)計(jì)合適的發(fā)展通道。這樣既滿足了王某個(gè)人發(fā)展的需求，又符合公司對(duì)員工發(fā)展的通道設(shè)計(jì)，同時(shí)，還保證了兩者的相互結(jié)合。根據(jù)員工的要求，公司的需要，設(shè)計(jì)王某的職業(yè)生涯規(guī)劃后，幫助王某針對(duì)性的完善和提高，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作能力，逐步能夠勝任發(fā)展通道上的上級(jí)崗位。 案例17：?jiǎn)T工收到Offer后被拒絕錄用，公司為什么應(yīng)承擔(dān)責(zé)任？ 2011年5月，張

37、某經(jīng)過3輪面試后，被上海一家技術(shù)公司錄取。技術(shù)公司發(fā)出錄用通知書，對(duì)試用期、薪資標(biāo)準(zhǔn)等作了說明，并要求提供證明資料、體檢材料后辦理入職手續(xù)，如果體格檢查不合格，將不能被錄用。張某向原單位提出辭職，并或得原單位批準(zhǔn)。張某到醫(yī)院進(jìn)行了體檢，體檢報(bào)告表明：轉(zhuǎn)氨酶偏高，其他正常。2011年6月，張某到技術(shù)公司報(bào)到，在辦理入職時(shí)，公司以轉(zhuǎn)氨酶偏高表示有肝病癥狀，不符合體檢標(biāo)準(zhǔn)，拒絕錄用。張某于是提起訴訟，要求技術(shù)公司賠償損失。法院經(jīng)審理后判決，技術(shù)公司對(duì)張某的合理損失承擔(dān)70%的賠償責(zé)任。張某原單位收入每月5000元，認(rèn)定王某失業(yè)及再就業(yè)期間的合理損失總額15000元，技術(shù)公司應(yīng)承擔(dān)10500元。請(qǐng)結(jié)合

38、本案例分析，員工收到Offer后被拒絕錄用，公司為什么應(yīng)承擔(dān)責(zé)任？ 知識(shí)點(diǎn)：錄用通知書是用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的要約，錄用通知書并不是勞動(dòng)合同，僅僅是用人單位單方向勞動(dòng)者發(fā)出的聘用意向。需要注意的是，盡管錄用通知書并不是正式的合同，但對(duì)用人單位而言同樣具有法律約束力。只要?jiǎng)趧?dòng)者同意并符合錄用通知書中的約束條件，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照錄用通知書中承諾的內(nèi)容如期與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。如果用人單位存在過錯(cuò)，違反錄用通知書未訂立勞動(dòng)合同則需要承擔(dān)“締約過失責(zé)任”。“締約過失責(zé)任”是指在合同訂立過程中，一方因違背誠(chéng)實(shí)信用原則而導(dǎo)致另一方信賴?yán)娴膿p失時(shí)所應(yīng)承擔(dān)的損害賠償責(zé)任。案例解析：?jiǎn)T工收到Offer后拒絕

39、錄用，公司應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。 張某在接到錄用通知書后，辭去了原單位的職務(wù)，而技術(shù)公司最終未與其訂立勞動(dòng)合同，此時(shí)，判斷用人單位是否應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任就需要看用人單位是否存在過錯(cuò)。醫(yī)院檢查的結(jié)論為“轉(zhuǎn)氨酶偏高”，而該病癥并不屬于國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定不適合工作的病種，并且錄用通知書中也未明確列明，而技術(shù)公司據(jù)此拒絕與張某訂立勞動(dòng)合同顯然欠妥，存在一定過錯(cuò)。因此，法院經(jīng)審理后判決，技術(shù)公司對(duì)張某的合理損失承擔(dān)70%的賠償責(zé)任，參考張某原單位的收入每月5000元，認(rèn)定王某失業(yè)及再就業(yè)期間的損失總額15000元，技術(shù)公司應(yīng)承擔(dān)10500元。案例18：?jiǎn)T工工作失誤造成損失，公司能否解除合同 ？李小姐是江蘇某連鎖超市的收

40、銀員，由于工作馬虎，3月20日結(jié)賬款時(shí)，發(fā)現(xiàn)收到了6張百元假幣，給超市造成了損失。超市便以“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”為由做出了解除李小姐勞動(dòng)合同的決定。李小姐不服，到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁庭審理時(shí)發(fā)現(xiàn)超市的規(guī)章制度中并沒有事先明確“造成多大的損害就可以解除勞動(dòng)合同”。結(jié)合本案例分析，李小姐的請(qǐng)求能獲得仲裁委員會(huì)的支持嗎? 知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。由此可以看出，用人單位若以此解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，必須滿足兩個(gè)條件：一是員工存在嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊的行為；二是因嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊行為給單位造成重大損害。如果不是重大損害，用人單位不得因此而解除勞動(dòng)合同?！爸卮髶p害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。案例解析：李小姐的請(qǐng)求會(huì)得到仲裁委員會(huì)的支持。本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是：李小姐給超市造成的損害是否為“重大損害”?雖然“重大損害”的界定權(quán)首先在用人單位，但這并不是說用人單位