讓薪酬動起來

1、讓薪酬動起來“唯一不變的就是變化?！痹诋斀襁@樣一個瞬息萬變的時代，企業(yè)無時無刻不處在變化之中， 要想成功就得與時俱進， 積極改變。這一點體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理中就是“讓薪酬動起來”?！白屝匠陝悠饋怼敝灾匾捅匾且驗槿绻匠旯芾韯硬黄饋?， 必然導(dǎo)致薪酬管理靜態(tài)化， 使薪酬的管理與績效管理、 市場變化、 物價指數(shù)變化和企業(yè)贏利能力變化脫節(jié)。最終導(dǎo)致企業(yè)薪酬在員工的吸引、保留和激勵中表現(xiàn)乏力。首先，一個員工的績效表現(xiàn)是好是差， 對企業(yè)的貢獻是多是少， 應(yīng)該直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一個樣”，那樣會嚴重影響了員工的工作積極性。其次，隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的

2、薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力， 才能留住既有的人才， 并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。再者，物價指數(shù)上升時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行調(diào)整，實際上相當于降低員工的收入水平，長此以往，員工必會另謀出路。最后，當企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時，通過薪酬調(diào)整，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。 當企業(yè)贏利欠佳時， 也可以通過薪酬調(diào)整將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達至每一位升員工， 由此激發(fā)員工的斗志， 同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機。 也就是說讓薪酬動起來并不是讓薪酬升起來， 而是以一種動態(tài)的管理使之與企業(yè)管理的方方面面相適應(yīng)，實現(xiàn)投入與產(chǎn)出的最佳。目前很多企業(yè)的潛在咨詢需

3、求都源于薪酬體系。 通過診斷我們發(fā)現(xiàn)他們薪酬體系的最大弊病是動不起來， 曾經(jīng)適用的薪酬體系現(xiàn)在已經(jīng)出現(xiàn)了方方面面的不適應(yīng)之處，這與長時間未進行相關(guān)的調(diào)整直接相關(guān)。 我們一般通過調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)讓他們的“薪酬動起來”。一、薪酬水平的調(diào)整薪酬水平的調(diào)整，是指薪酬結(jié)構(gòu)、等級要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級或每一要素的數(shù)額。薪酬水平調(diào)整的依據(jù)包括市場、績效、職位和能力等因素，可以采用其中一種依據(jù)也可以其中一種依據(jù)為主，其他為輔。1、市場通過市場薪酬調(diào)查， 了解企業(yè)關(guān)鍵崗位的薪酬水平， 發(fā)生偏離時及時進行調(diào)整以保持此類崗位在勞動力市場上的競爭力。 這類關(guān)鍵崗位一般包括研發(fā)技術(shù)類人才、高

4、級管理人才和企業(yè)特定發(fā)展階段的稀缺人才等。2、績效對于那些薪酬支付是以績效為導(dǎo)向的員工， 如銷售類人員、 生產(chǎn)類人員， 通過績效調(diào)薪使績效表現(xiàn)與員工薪酬直接掛鉤， 其目的主要是獎勵先進， 鞭策后進。1 / 33、職位對于職位價值發(fā)生變化的職位要重新進行評估， 從而重新歸入相應(yīng)的薪酬等級。另外對于職位發(fā)生變化的員工，其薪酬也要與員工的職位及管理職責掛鉤。4、能力對于公司認可的技能提升， 比如經(jīng)過培訓而得以提升的最新的技能， 要給予員工調(diào)薪，其目的是能夠更好激勵員工在專業(yè)水平及技能上的提升。5、工齡對于鼓勵員工長期服務(wù)的企業(yè)，可以依據(jù)工齡調(diào)薪，一般幅度不大。二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整包括縱向

5、結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個領(lǐng)域。 縱向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級結(jié)構(gòu)；橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬要素的組合。( 一) 縱向結(jié)構(gòu)調(diào)整縱向等級結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法包括：1、增加薪酬等級增加薪酬等級的主要目的是為了將職位之間的差別細化， 從而更加明確按職位付薪的原則。 薪酬等級增加的方法很多， 關(guān)鍵是選擇在哪個層次上或哪類職位上增加等級，例如，是增加高層次，還是中、低層次職位；是增加管理人員的等級層次，還是增加專業(yè)技術(shù)人員層次；增加以后，各層次、各類職位之間還需要重新匹配調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系，這些都要至關(guān)重要。2、減少薪酬等級減少薪酬等級就是將等級結(jié)構(gòu)“扁平化”， 是薪酬管理的一種流行趨勢。 目前傾向于將薪酬等級線延長； 將薪酬

6、類別減少， 由原有的十幾個減少至三、 五個；在每種類別， 包含著更多的薪酬等級和薪酬標準； 各類別之間薪酬標準交叉。 薪酬等級減少的直接結(jié)果是薪酬等級“扁平化”， 即合并和壓縮等級結(jié)構(gòu)， 其的優(yōu)點在于：第一，使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性；第二，適用于一些非專業(yè)化的、 無明顯專業(yè)區(qū)域的工作職位和組織的需要； 第三，有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制員工僅為獲取高一等級的薪酬而努力工作的傾向。3、調(diào)整不同等級的人員規(guī)模和薪酬比例公司可以在薪酬等級結(jié)構(gòu)不變動的前提下， 定期對每個等級的人員數(shù)量進行調(diào)整，即調(diào)整不同薪酬等級中的人員規(guī)模和比例， 實質(zhì)是通過職位等級人員的變動進行薪資調(diào)整的。

7、例如，通過對高、中、低不同層次的人員進行縮減或增加，2 / 3可以達到三個目的：一是，降低薪酬成本；二是增強企業(yè)內(nèi)部的公平性；三是加大晉升和報酬激勵。 具體來說可以降低高薪人員的比例、 提高高薪人員比例或調(diào)整低層員工的薪酬比例。( 二) 橫向結(jié)構(gòu)調(diào)整薪酬要素構(gòu)成的調(diào)整橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點是考慮是否增加新的薪酬要素。 在薪酬構(gòu)成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用， 其中，基本薪酬和福利薪酬主要承擔適應(yīng)勞動力市場的外部競爭力的功能； 而浮動薪酬則主要通過薪酬內(nèi)部的一致性達到降低成本與刺激業(yè)績的目的。薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以有兩種方式， 一是在薪酬水平不變的情況下， 重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例； 二是通過薪酬水平變動的機會， 增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一種方式比較靈活，引起的波動也小。員工薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要與企業(yè)薪酬管理制度和模式改革結(jié)合在一起， 使薪酬要素結(jié)構(gòu)調(diào)整符合新模