建立高效的績效管理體系.ppt

1、2020/10/25,建立高效的績效管理體系,新瑞世紀(jì)管理顧問公司 Sinray Century Consulting and Training Company,建立高效的績效管理體系,1、績效管理的基本概念 2、績效管理的實(shí)際運(yùn)作,1、績效管理的基本概念 2、績效考核的指標(biāo)體系 3、績效考核的方法 4、績效考核的時(shí)間和頻率 5、績效管理的流程分析 6、績效考核制度/規(guī)程的制定 7、績效管理的實(shí)施要點(diǎn),1、績效管理的基本概念 1. 1、 績效管理的目標(biāo) 1. 2、 績效管理的原則 1. 3、 績效管理的本質(zhì)和特征 1. 4、 績效管理在企業(yè)管理中的定位,通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查

2、與反饋工 作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核 者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和 工作績效的提升。,1. 1 績效管理目標(biāo),保證企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是通過各職能、業(yè)務(wù)部門來實(shí)現(xiàn)的，下屬 部門通過績效管理提高效率、實(shí)現(xiàn)目標(biāo),成為管理者的 有效管理手段,有效激勵(lì),正式的綜合績效管理結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金 分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的評判標(biāo)準(zhǔn)程 或階段的績效管理結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評判標(biāo)準(zhǔn)。,1. 2 績效管理的原則,公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，使考 核 有透明度。 客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考

3、核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因 素的影響。 開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問 題與不足。 差別性原則： 對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容是有差別的。 常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而不是懲罰。,1. 3 績效管理的本質(zhì)與特征 (1),、是“科學(xué)管理”的基礎(chǔ)工作 - 對企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)來說，考核是把它分解為每一位員工的階段性具體工作； - 對企業(yè)規(guī)章制度來說，考核是把它轉(zhuǎn)化成針對每一個(gè)崗位的具體紀(jì)律要求； - 對企業(yè)管理工作來說，考核是把它落實(shí)到每一位管理者的日常管理活動中。 、是企業(yè)與員工兌現(xiàn)

4、“契約關(guān)系”的基本內(nèi)容 、是企業(yè)管理控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 、是企業(yè)激勵(lì)員工的基本方法 、是調(diào)節(jié)員工工作壓力的有效手段 - 工作壓力有兩重性（威脅、焦慮，興奮、激勵(lì)），通過設(shè)定的績效考核指標(biāo)， 尋求適度的工作壓力。,- 本質(zhì),1. 3 績效管理的本質(zhì)與特征 (2),體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向 開放性 符合實(shí)際 敏感性 可靠性 實(shí)用性,- 特征,1. 4 績效管理在企業(yè)人力資源管理中的定位,-內(nèi)部管理與績效考核,績效 考核,領(lǐng)導(dǎo),薪資,溝通,激勵(lì),獎(jiǎng)賞,授權(quán),升遷,政策,- 個(gè)人成長與企業(yè)生存發(fā)展,企業(yè)成功,個(gè)人需要,企業(yè)目標(biāo),組織管理體系 與 管理活動,自我實(shí)現(xiàn),尊 重,社 交,安 全,物 質(zhì),業(yè)績,成長,利

5、潤,個(gè)人成長,2. 績效考核的指標(biāo)體系,2. 1 績效考核的指標(biāo) - 考什麼 2. 2 績效管理關(guān)系- 誰考核誰 2. 3 績效考核的標(biāo)準(zhǔn) - 怎麼考 2. 4 績效考核的量表 - 考核工具,2. 1 績效考核的指標(biāo) - 考什麼, 指標(biāo) - 企業(yè)對員工提出的任用要求 任務(wù)目標(biāo)要求 以工作目標(biāo)達(dá)成為核心的任務(wù)績效考核 衡量工作結(jié)果與任務(wù)目標(biāo)要求的達(dá)成水平 工作過程的行為規(guī)范要求 以工作行為表現(xiàn)為核心的周邊績效考核 衡量過程表現(xiàn)與管理規(guī)范要求的達(dá)成水平,2. 1 績效考核的指標(biāo) - 考什麼, 指標(biāo)特性 （戰(zhàn)略性）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有必然的聯(lián)系 可控性 可實(shí)施性 簡明性 可信性 整合性 可衡量性,2.

6、1 績效考核的指標(biāo) - 考什麼, 設(shè)計(jì)思路,以職位體系為核心,以業(yè)績?yōu)楹诵?以能力為核心,-層級架構(gòu) -經(jīng)典/傳統(tǒng)組織 -軍隊(duì)/政體/ -關(guān)注職責(zé),-結(jié)構(gòu)虛擬化 -業(yè)績量化 -銷售公司/傳銷公司 -關(guān)注結(jié)果,-彈性結(jié)構(gòu) -項(xiàng)目運(yùn)作模式 -研究/大學(xué)/咨詢機(jī)構(gòu) -關(guān)注勝任力,不同類型組織的人力 資源架構(gòu)差別相當(dāng)大 - 薪酬/ 績效管理不同,多數(shù)組織 是混合型,-組織的架構(gòu)主要有以下三種方式：,2. 1 績效考核的指標(biāo) - 考什麼, 設(shè)計(jì)思路,以職位體系為核心,以業(yè)績?yōu)楹诵?以能力為核心,1st 職位和職責(zé) 2nd 勝任力 3rd 工作業(yè)績 (職能部門）,1st 業(yè)績產(chǎn)出 2nd 能力 3rd 職

7、位和職責(zé) （銷售部門）,1st 勝任力 2nd 業(yè)績產(chǎn)出 3rd 職位和職責(zé) （研發(fā)部門）,組織架構(gòu) 趨于融合,-不同類型組織的關(guān)注點(diǎn)：,2. 1 績效考核的指標(biāo) - 考什麼, 設(shè)計(jì)步驟, 確定關(guān)鍵任務(wù)績效指標(biāo) 確定周邊績效指標(biāo) 明確指標(biāo)的操作定義和指標(biāo)的權(quán)重關(guān)系 確定績效考評的組織評價(jià)關(guān)系體系 指標(biāo)分解定義與評估工具編制,2. 1 績效考核的指標(biāo) - 考什麼, 指標(biāo)分類,任 務(wù) 績 效,與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評價(jià)。,周 邊 績 效,對達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)

8、作等等方面。,按照考核的角度的不同，可以將考核內(nèi)容分為,管 理 績 效,對于管理人員而言，管理績效是其整體工作績效的重要部分，涉及到計(jì)劃、決策、指揮與控制、授權(quán)與協(xié)調(diào)等方面因素。,2. 1 績效考核的指標(biāo) - 考什麼, 指標(biāo)分類,組織績 效,針對部門(Department)、團(tuán)隊(duì)(Team),個(gè) 人 績 效,針對組織中的個(gè)體(Individual),按照績效管理的對象的不同，可以將考核內(nèi)容分為,1.組織績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績。 。 2.組織績效水平可作為該組織或團(tuán)隊(duì)管理者績效水平的重要參照，同時(shí)影響該組織或團(tuán)隊(duì)成員的績效工資 3.個(gè)人績效指向

9、的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人業(yè)績。 具體管理方法（考核內(nèi)容、流程、結(jié)果的使用等）也有一定的差異。,2. 1 績效考核的指標(biāo) - 考什麼, 指標(biāo)內(nèi)容, 指標(biāo)內(nèi)容 -任務(wù)績效指標(biāo), 指標(biāo)內(nèi)容 -周邊績效指標(biāo)（一）,組織責(zé)任,表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為 主動積極開展本職工作，不需要過多指導(dǎo)，不推卸責(zé)任。 樂于承擔(dān)額外工作任務(wù)。 重視工作結(jié)果、積極追求更為出色的工作結(jié)果； 積極改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量,服務(wù)意識,傾聽客戶問題，努力發(fā)現(xiàn)、理解客戶需求 合乎組織規(guī)則地滿足客戶需求，提供清晰、完整的答案 提供額外的幫助 以愉悅和友善的態(tài)度提供服務(wù), 指標(biāo)內(nèi)容 -周邊績效

10、指標(biāo)（二）, 指標(biāo)內(nèi)容 -管理績效指標(biāo)（一）,決策與授權(quán),決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵(lì)他人參與 責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，獨(dú)立作出決策，不把問題上交 將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放，鼓勵(lì)下屬獨(dú)立做出決定，并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?計(jì)劃與組織,按目標(biāo)和指示，將部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排，制定實(shí)施方案 與下屬溝通以達(dá)成對下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識 分析組織和客戶需要，自主提出可行的項(xiàng)目和計(jì)劃。, 指標(biāo)內(nèi)容 -管理績效指標(biāo)（二）,指揮與監(jiān)控,下達(dá)任務(wù)清晰陳述，詳細(xì)解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn) 工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點(diǎn)，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量 嚴(yán)格要求工作按照規(guī)則和要求進(jìn)行。 工作指導(dǎo)時(shí)，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建

11、議。,人員和團(tuán)隊(duì)管理,公平對待每一位下屬。 積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要。 接納他人的建議，并鼓勵(lì)他人提出建議 引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)共同努力，并建立個(gè)人的威望 下屬工作結(jié)果及時(shí)反饋，有效采用表揚(yáng)或批評的技巧 投入個(gè)人資源（工作之外的時(shí)間和精力），幫助他人, 指標(biāo)層次,按照考核對象的增值產(chǎn)出的不同，可以將考核內(nèi)容分為,2. 2 績效管理關(guān)系-誰考核誰 ?,2. 2 績效管理關(guān)系,誰考核誰？,-, 直接上級 同級管理者 下屬 影響作用的大小 管理導(dǎo)向的需要 管理關(guān)系的性質(zhì),責(zé)任和權(quán)力關(guān)系決定考核關(guān)系,組織系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)關(guān)系決定考核作用的大小,-任務(wù)績效的評估關(guān)系, 上級主管為第一評估人 工作關(guān)聯(lián)部

12、門主管為第二考核人 （群 體） 下屬人員不參與任務(wù)績效考核 上級主管： - 偏重組織責(zé)任、溝通與協(xié)調(diào)、（紀(jì)律性） 橫向關(guān)系： - 偏重服務(wù)意識（部門支持）、組織責(zé)任 下屬：（意見調(diào)查） - 偏重紀(jì)律性、組織責(zé)任,任務(wù)績效的考核的考核關(guān)系,周邊績效的考核關(guān)系,誰考核誰？,2. 2 績效管理關(guān)系-,2. 2 績效管理關(guān)系-誰考核誰 ?,- 本部門任務(wù)績效完成水平主要受到哪些部門工作的影響？影響多大？ - 是哪些工作？是否屬于該部門的任務(wù)績效指標(biāo)內(nèi)容？有無評判依據(jù)？,橫向考核關(guān)系的確定,2. 2 績效管理關(guān)系-Sample：,以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績效評價(jià)的信息。,

13、2. 3 績效考核的指標(biāo), 標(biāo)準(zhǔn)的種類,（1） 按評價(jià)的手段分 。 定量標(biāo)準(zhǔn)。就是用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。 。 定性標(biāo)準(zhǔn)。就是用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。 （2） 按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分 。-主觀標(biāo)準(zhǔn)。主觀標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)以個(gè)人認(rèn)識為主； -客觀標(biāo)準(zhǔn)?？陀^標(biāo)準(zhǔn)以客觀描述和觀察為標(biāo)度。如對被考核者績效表現(xiàn)，在 評定量表上每一點(diǎn)的相對基準(zhǔn)上予以定位、評價(jià)。 。-絕對標(biāo)準(zhǔn)。是不管什麼對象，什麼條件和什麼評價(jià)目的，只用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。 它是建立員工工作的行為標(biāo)準(zhǔn)，并將其列為考核范圍內(nèi)，即以固定 標(biāo) 準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。 -相對標(biāo)準(zhǔn)。是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較來評定員工個(gè)人工作的好壞 將被考核者按某種

14、方向作順序排名，或先列等級再排名。,2. 3 績效考核的指標(biāo), 標(biāo)準(zhǔn)的制定原則, 先進(jìn)合理的原則 客觀嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑瓌t 便于使用的原則 協(xié)調(diào)統(tǒng)一的原則 適用通用的原則 適用及時(shí)的原則,2. 3 績效考核的指標(biāo), 標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式,定量化標(biāo)準(zhǔn)和描述性標(biāo)準(zhǔn)并重,任務(wù)績效,以行為描述性標(biāo)準(zhǔn)為主，定量化標(biāo)準(zhǔn)較少,周邊績效,管理績效,Sample：禮品銷售小組組長, 標(biāo)準(zhǔn)的制定范例 -行為定位的評定標(biāo)準(zhǔn),A.（8-10） 出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)。 B （6-8） 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本

15、職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。 C （4-6） 可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。 D （2-4） 需改進(jìn)，工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。 E （0-2） 不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的

16、工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。,2. 4 績效管理的量表, 考核工具, 工作任務(wù)計(jì)劃-評估表 個(gè)人.周邊績效評估表 管理績效評估表 組織周邊績效評估表 績效申訴表,考核對象,2. 4 績效管理的量表,-不同考核對象的量表種類,3、績效考核的方法,( 1 ）描述法 ( 2）量表評定法 ( 3）強(qiáng)迫選擇法 ( 4）強(qiáng)迫分布法 ( 5）等級排列法 ( 6）對偶比較法 ( 7）關(guān)鍵事件法 ( 8）行為定位評定量表法 ( 9）績效目標(biāo)考核法 （10）評價(jià)中心技術(shù),-常用的方法,-績效考核的方法,描述法：結(jié)構(gòu)描述法的示例,技術(shù)有效性 評定者的評價(jià)/觀察 技術(shù)廣度和深度 技術(shù)上的問題解決和決策

17、 對新近技術(shù)發(fā)展的意識 花費(fèi)上的考慮 評定者的評價(jià)/觀察 對費(fèi)用節(jié)支措施的貢獻(xiàn) 對費(fèi)用因素重要性的認(rèn)識 崗位有效性 評定者的評價(jià)/觀察 口頭和書面表達(dá)的有效性 建立協(xié)作和互相支持的有效性 考慮公司的目標(biāo),-績效考核的方法,量表評定法,量表評定法的示例1.員工在執(zhí)行工作時(shí)有多高的熱情？ 1 2 3 5沒有熱情 很有熱情2.解決問題的能力如何？ 1 2 3 5 低 高3.工作中與他人的合作性如何？ 1 2 3 5 不合作 很合作,-績效考核的方法,強(qiáng)迫選擇法的示例 最符合 最不符合 不愿意承擔(dān)責(zé)任 知道什么時(shí)候和怎么行使職權(quán) 提供有用的建議 很容易改變注意 過分自信 在組織中能激發(fā)自豪感 缺乏機(jī)智

18、 體諒他人 批評組織規(guī)則 與他人難以相處 犯錯(cuò)誤時(shí)能承認(rèn) 他人知道他的判斷是可靠的 ,-績效考核的方法,強(qiáng)迫分布法,強(qiáng)迫分布法的示例 工作質(zhì)量 10% 20% 40% 20% 10% 低 低于平均值 平均值 高于平均值 高 .工作態(tài)度 (熱情、遵從組織規(guī)則) 10% 20% 40% 20% 10% 低 低于平均值 平均值 高于平均值 高 3.靈活性(適應(yīng)各種變化的能力) 10% 20% 40% 20% 10% 低 低于平均值 平均值 高于平均值 高,-績效考核的方法,等級排列法,最高等級的員工1. 11. 2. 12. 3. 13. 4. 14. 5. 15. 6. 16. 7. 17. 8.

19、 18. 9. 19. 10. 20. 最低等級的員工,-績效考核的方法,對偶比較法的示例 評定要素：工作質(zhì)量 被評人：A、B、C、D、E(+表示高于，-表示低于) 與以下人相比較 A B C DE A - B - - - C - + +- D + + -+ E+ + + -,-績效考核的方法,關(guān)鍵事件法,“5月1日鄧先生耐心地傾聽一位顧客的抱怨，回答了這個(gè)婦女的問題，然后給她退了貨，并稱贊了顧客的這一行為。他對該顧客的問題表現(xiàn)得很有禮貌和熱心，并即時(shí)解決了問題。”,-績效考核的方法 行為定位評定量表法： A.（4 分） 出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的 時(shí)

20、間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來 自客戶的高度評價(jià)。 B （3 分） 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按 照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī) 定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。 C （2 分） 可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表 現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。 D （1 分） 需改進(jìn)，工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列 表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)， 偶爾有客戶的投訴。 E

21、（0 分） 不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)： 工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常 突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。,-績效考核的方法,績效目標(biāo)考核法,此法源于目標(biāo)管理，不僅有績效總目標(biāo)，還有許多分目標(biāo)，對達(dá)到目標(biāo)的程度獨(dú)立考核，最后加權(quán)平均。,戰(zhàn)略、目標(biāo)、策略與規(guī)劃,企業(yè)年度目標(biāo)與經(jīng)營計(jì)劃,部門目標(biāo)與計(jì)劃,員工職責(zé)與工作目標(biāo),企業(yè)效績目標(biāo),部門績效目標(biāo),員工績效目標(biāo),分解、展開,分解、展開,目標(biāo)管理過程,計(jì)劃,績效目標(biāo),期終總評,過程中評定,過程中溝通和指導(dǎo),績效目標(biāo)考核法,-,小結(jié)（方法的選擇）,3、績效考核的方法,應(yīng)遵循

22、的原則 要最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核目的。 要對員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用。 要能比較客觀地評價(jià)員工工作。 考核方法應(yīng)較節(jié)約成本。 考核方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行。,4、績效考核的時(shí)間和頻率,基層員工月度考核,4、績效考核的時(shí)間和頻率 -不同對象的績效管理-1,管理部門月度考核,-不同對象的績效管理-2,4、績效考核的時(shí)間和頻率,管理人員月度考核,4、績效考核的時(shí)間和頻率 -不同對象的績效管理-3,管理人員專項(xiàng)考核,4、績效考核的時(shí)間和頻率 -不同對象的績效管理-4,5、 績效管理的工作流程分析 -示意圖,考核 績效評估 績效面談 績效審定,結(jié)果使用 薪酬、獎(jiǎng)金 職務(wù)調(diào)整 培訓(xùn)、教育 ,實(shí)施 任

23、務(wù)執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo),崗位職責(zé),組織目標(biāo),-Step 1計(jì) 劃,回顧 組織目標(biāo),計(jì) 劃 是績效管理的首要工作，是決定績效管理成效的核心步驟。 是考核對象的直接主管的管理職責(zé)，一般由主管為主進(jìn)行。 被很多企業(yè)所忽視。,Step 1計(jì) 劃回顧組織目標(biāo),1. 本考核期內(nèi)，組織工作目標(biāo)是什么？ 2. 組織有哪些工作任務(wù)？ 3. 上級從哪些角度衡量組織績效？ 4. 組織的績效指標(biāo)是什么？ 5. 有哪些績效標(biāo)準(zhǔn)？,Step 1計(jì) 劃確定增值產(chǎn)出,1. 考核對象有哪些日常性工作任務(wù)？ 2. 有哪些專項(xiàng)工作任務(wù)？ 3. 這些任務(wù)的增值產(chǎn)出是什么？,Step 1計(jì) 劃確定產(chǎn)出的權(quán)重,1. 以百分?jǐn)?shù)的方式劃分任務(wù)權(quán)重

24、 2. 以5%或10%以上作為權(quán)重的刻度,Step 1計(jì) 劃建立任務(wù)績效指標(biāo),1. 直接使用組織的績效指標(biāo) 2. 從已有的績效指標(biāo)集中提取 3. 針對具體任務(wù)，從數(shù)量、質(zhì)量、費(fèi)用、時(shí)間四個(gè)方面界定量化指標(biāo)。,Step 1計(jì) 劃建立任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn),1. 定量化標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)盡可能地建立定量化的標(biāo)準(zhǔn)。 2. 行為描述性標(biāo)準(zhǔn)對于難于建立定量化指標(biāo)的工作；采用行為錨定法建立可觀察、可度量的行為系列，以此作為績效評估的標(biāo)準(zhǔn)。,Step 1計(jì) 劃決定績效跟蹤方式,1. 需要收集哪些信息？ 2. 需要收集的信息有多少？ 3. 什么時(shí)候收集信息？ 4. 誰去收集信息？ 5. 誰會收到這些信息？,Step 1計(jì)

25、 劃計(jì)劃面談和確認(rèn),1. 確定下屬工作計(jì)劃（安排）的要點(diǎn) 2. 準(zhǔn)備計(jì)劃任務(wù)書 3. 面談并共同確認(rèn)計(jì)劃任務(wù)書 4. 計(jì)劃任務(wù)書備份,- Step 2實(shí) 施,任務(wù)執(zhí)行,監(jiān)控與指導(dǎo),任務(wù)變更,考核對象按照本工作期的工作計(jì)劃書開展工作，達(dá)到工作目標(biāo)。,在考核期內(nèi)，考核對象按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開展工作，主管實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo),管理人員依據(jù)下屬的工作計(jì)劃書指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進(jìn)展；同時(shí)依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。,原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。,- Step 3考 核,在考核期結(jié)束后，按照以下程序評估本階段的績效表現(xiàn),依據(jù)計(jì)

26、劃任務(wù)書和任務(wù)變更記錄主管和考核對象分別填寫績效評估表；,針對考核對象的實(shí)際增值產(chǎn)出，主管和考核對象進(jìn)行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。,越級主管負(fù)責(zé)審定隔級下屬的工作績效，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中的爭議。,-考核結(jié)果的反饋,完善的考核體系需要反饋 通過把考核的結(jié)果反饋給員工，不僅能為員工的努力指明方向，而且還能激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效,反饋技巧,反饋要具體 反饋要指向可控制的行為 反饋要指向具體目標(biāo) 反饋選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn),5、績效管理的工作流程分析,-考核結(jié)果的整理和運(yùn)用,* 各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例，包括優(yōu)秀人數(shù)與不合格人數(shù)的

27、比例。 * 不合格人員的主要不合格原因，是工作態(tài)度問題還是工作能力問題。 * 是否出現(xiàn)員工自評和主管考評差距過大的現(xiàn)象。 * 是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，如果有，是哪種誤差，如何才能預(yù)防 * 能勝任工作崗位的員工比率占多少,績效考核結(jié)束后，人力資源部門應(yīng)及時(shí)對績效考 核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并根據(jù)不同的需要進(jìn)行統(tǒng)計(jì) 和分析。有助于更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管 理政策。,5、績效管理的工作流程分析,獎(jiǎng)金分配,薪資調(diào)整,管理溝通,工作指導(dǎo),職務(wù)升遷,人崗匹配,人員評價(jià),培訓(xùn)發(fā)展,5、績效管理的工作流程分析,-考核結(jié)果的整理和運(yùn)用,6、績效考核制度/ 規(guī)程的制定,技術(shù)要點(diǎn) 保持考評體系與組織體系的充

28、分一致 利用合理的利益驅(qū)動控制調(diào)整主觀偏向 采用有效的技術(shù)方法定義考核評估尺度 設(shè)計(jì)編制有真對性的考核工具和表格 運(yùn)用系統(tǒng)的技術(shù)和方法，逐步完善績效管理與其他人力資源管理工作的內(nèi)部接口。,工作體會 建立完整的考核體系，是一項(xiàng)系統(tǒng)性 很強(qiáng)的工作。不僅涉及到考核本身，也涉及到建立完善的工作目標(biāo)責(zé)任制、建立科學(xué)的工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及激勵(lì)機(jī)制等一系列工作，不可能一就而就。因此需要分階段、分步驟地開展此項(xiàng)工作。 每個(gè)階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)過 多次的論證、修改。 考核文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進(jìn)行宣講。 考核在執(zhí)行過程中肯定會暴露出許多問題，需要不斷的進(jìn)行解決，使體系逐步完善。,-設(shè)計(jì)實(shí)例

29、,Xx績效考核規(guī)程,第一章 總則 1。目的 2。釋義 3。定位 4?；灸繕?biāo) 5?；驹瓌t 6。適用范圍 7?？己艘罁?jù) 8?？己苏?9。被考核著 10?？己梭w制 11?？己祟悇e 12?？己藘?nèi)容 13。考核的時(shí)間和頻率 14。申訴 第二章 非管理人員的考核 15。釋義 16。自我考核評價(jià)的基本原則 17。自我考核評價(jià)的依據(jù),6、績效考核制度/ 規(guī)程的制定,-設(shè)計(jì)實(shí)例,18。員工月度績效考核釋疑義 19。員工月度績效考核程序 20。員工月度評價(jià)等級標(biāo)準(zhǔn) 21。月度總體績效等級 22。重要工作表現(xiàn)記錄 23。員工年度綜合評估釋義 24。員工季度綜合評估實(shí)施 第三章 管理人員與部門績效考核 25。釋義

30、 26。部門月度績效考核成績,27。相關(guān)部門的滿意度評估 28。中心年度績效考核程序 29。部門績效評價(jià)等級標(biāo)準(zhǔn) 30。管理者年度綜合評估釋義 31。管理者年度綜合評估實(shí)施 第四章 部門間滿意度評估 32。釋義 33?？己岁P(guān)系的確定 34。評價(jià)的時(shí)間和頻率 35。適用對象,6、績效考核制度/ 規(guī)程的制定,-設(shè)計(jì)實(shí)例,37。滿意度評估的等級說明 第五章 考核結(jié)果的整合 38。釋義 39。責(zé)任者 40。時(shí)間 41。季度考核結(jié)果整合 42。年度考核結(jié)果的整合 43。匯總表 第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用 44。釋義 45。績效改進(jìn)計(jì)劃,46。薪資調(diào)整 47。員工發(fā)展檔案 48。免職 第七章 附則 49。權(quán)限說明 50。有效時(shí)間,6、績效考核制度/ 規(guī)程的制定,7、績效考核的實(shí)施要點(diǎn), 統(tǒng)一思想， 消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊的認(rèn)識 強(qiáng)化考核培訓(xùn) 將績效考核納入績效管理體系中進(jìn)行操作，以發(fā)揮考核 工作的成效 讓持續(xù)、動態(tài)的績效溝通貫穿于績效管理的整個(gè)循環(huán)過程 的始終 作好績效管理的前提性的工作，為績效考核的順利開展奠 定良好的基礎(chǔ) 讓績效管理與人力資源的其他環(huán)節(jié)形成完整的接口，使其 在企業(yè)中真正發(fā)揮出牽引和激發(fā)的作用 避免績效考核中容易出現(xiàn)的問, 統(tǒng)一思想， 消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊的認(rèn)識,員工對考核的常見態(tài)度,員工對任何正式的考核都是敏感的 想了解上