構(gòu)建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈問題探討

課題文章樣式 構(gòu)建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈問題研究中共翁源縣委組織部課題組黨的十七大指出：“要格外關(guān)注 長期在條件艱苦、工作困難地方工作的干部，注重從基層一線選拔優(yōu)秀干部充實(shí)到各級黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)。 ”建立來自基層一線黨政領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)選拔鏈，大力選拔經(jīng)過艱苦復(fù)雜環(huán)境磨練的基層干部，事關(guān)黨的干部隊(duì)伍建設(shè)和國家發(fā)展大計(jì)。如何立足于基層一線，把握好基層干部成長規(guī)律，樹立正確的用人導(dǎo)向，構(gòu)建符合實(shí)際的基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈?zhǔn)莾?yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)科學(xué)發(fā)展的重要舉措。翁源縣近年來不斷加強(qiáng)基層一線干部建設(shè)，在干部任用、工資福利等方面優(yōu)先考慮基層一線干部，使基層一線干部得到了鍛煉和培養(yǎng)。為完成好市委組織部 2011 年構(gòu)建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈問題研究這一課題，我縣在 6 月份成立了以縣委常委、組織部長為課題組長的課題組，先后到機(jī)關(guān)單位和鎮(zhèn)（場）進(jìn)行了 5 次專題調(diào)研，調(diào)研期間共召開 5 次座談會(huì)，發(fā)放調(diào)查問卷 300 多份。一、當(dāng)前基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈存在的問題基層干部身處農(nóng)村改革發(fā)展第一線，是黨的方針政策在基層的具體實(shí)施者，承擔(dān)著發(fā)展基層經(jīng)濟(jì)，維護(hù)基層社會(huì)穩(wěn)定的重任。但由于機(jī)制不優(yōu)、引導(dǎo)不力等因素，導(dǎo)致一些基層干部難以得到培養(yǎng)選拔，并隨著歲月的流逝成為“昨日黃花” 淡出組織的視野，影響了黨的干部隊(duì)伍建設(shè)和基層各項(xiàng)工作的開展。（一）思想認(rèn)識不到位。對在基層和生產(chǎn)一線選拔培養(yǎng)干部與機(jī)關(guān)部門干部相比重視不夠，緊迫性認(rèn)識不足，行動(dòng)上落實(shí)較少。一是培養(yǎng)意識不強(qiáng)。對基層一線干部的選拔培養(yǎng)往往是“雷聲大，雨點(diǎn)小”。從上 級機(jī)關(guān) 選派干部到基層一線鍛煉，主要通過掛職或新農(nóng)村指導(dǎo)員等途徑。不管是自下而上，還是自上而下，存在途徑相對單一的問題。二是缺乏長效的制度。目前對從基層一線培養(yǎng)和選拔于部還沒有可以遵循的制度規(guī)范，培養(yǎng)和選拔的資格、條件、范圍和工作程序等都缺乏具體明確的規(guī)定。從基層一線選拔優(yōu)秀干部充實(shí)到各級黨政機(jī)關(guān)，主要依靠提拔、公開選拔等途徑。三是干部積極性不高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間，部門與鄉(xiāng)鎮(zhèn)，甚至鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門與部門之間，存在工資、獎(jiǎng)金補(bǔ)助分配的不平衡，有的甚至差別很大，很大程度上影響了基層一線干部的工作積極性。（二）基層一線干部穩(wěn)定性不強(qiáng)。由于各方面的原因，導(dǎo)致基層一線干部的流動(dòng)性偏大、頻率偏高，造成基層難以留住干部，留住人才。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，年輕基層一線干部的流失率逐年上升，特別是選調(diào)生，扎根基層的不到 10%。人才的不合理流動(dòng)，造成基層干部隊(duì)伍難以穩(wěn)定，嚴(yán)重影響了基層干部的培養(yǎng)選拔。一是年輕干部留不住。由于基層干部工資福利待遇比較差，生活條件比較艱苦，多數(shù)年輕干部都存在“往上發(fā)展 ”的心理，特別是新就業(yè)的大學(xué)生，雖然考上公務(wù)員已經(jīng)不易，但難免與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)工作的朋友同學(xué)進(jìn)行方方面面的對比，心理產(chǎn)生落差感，產(chǎn)生無心在基層工作的想法，一有機(jī)會(huì)就離開基層，到新的崗位發(fā)展。有的大學(xué)畢業(yè)生迫于就業(yè)壓力，畢業(yè)后把眼光投向基層，選擇到基層鍛煉，但工作時(shí)間不長，一些表現(xiàn)優(yōu)秀的就被市、縣以上單位調(diào)走，脫離基層一線，難以留住高素質(zhì)的人才。二是專業(yè)技術(shù)人才高處走。專業(yè)人才具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)和職稱后，就業(yè)的空間越來越大，向其拋出橄欖枝的好單位也越來越多，很多專業(yè)人才另謀高就，到別的地方發(fā)展。從調(diào)查的情況看，在基層的 85%的涉農(nóng)、涉醫(yī)等專業(yè)技術(shù)人才都認(rèn)為基層條件艱苦，辛苦不值錢，都有往高處走的想法，造成專業(yè)技術(shù)人才流失。三是業(yè)務(wù)骨干擠機(jī)關(guān)?；鶎痈刹吭诨鶎右痪€工作鍛煉一段時(shí)間后，往往具備了一定的工作能力，有的成為某一方面的行家里手，但由于基層發(fā)展空間不大，提拔升遷的機(jī)會(huì)渺茫，一些業(yè)務(wù)骨干就把眼光放在機(jī)關(guān)，想盡辦法往機(jī)關(guān)擠，以期得到更高的回報(bào)或認(rèn)可。一些基層中層和領(lǐng)導(dǎo)干部，或者是由于年齡偏大、又或者是謀求仕途上更大的作為，都存在往上走的動(dòng)機(jī)，出現(xiàn)“進(jìn)程熱” 和“進(jìn)城熱”現(xiàn)象，制約了基層一線干部的培養(yǎng)。（三）培養(yǎng)選拔鏈質(zhì)量不高。基層一線干部在高流動(dòng)性的影響下，干部結(jié)構(gòu)不盡合理，普遍存在著觀念相對落后，知識更新比較慢，能力不足等實(shí)際問題。一是結(jié)構(gòu)不合理。基層干部隊(duì)伍中老中青比例不協(xié)調(diào)，老齡化趨勢明顯。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn) 35-45 歲以上干部占有干部總數(shù)的 42%，45 歲以上的占 43%，35 歲以下的年輕干部占干部總數(shù)的 15%。另一方面，中年以上的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部第一學(xué)歷普遍偏低，多為中專、高中學(xué)歷，具有大專及以上學(xué)歷的較少，盡管一些干部通過進(jìn)修取得了大專以上學(xué)歷，但所學(xué)知識在基層難以派上用場，基層需要的農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才較為匱乏。二是心態(tài)浮躁。 “上面千條 線 ，下面一根針” 。在 調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，85%的基層一01020304050602007 2008 2009 2010 2011翁 源 縣 近 五 年 基 層 一 線干 部 調(diào) 離 情 況 （ %）線干部都認(rèn)為基層“壓力大” 、“工作難”?；?層干部身處第一線，無法回避各種矛盾和問題，計(jì)劃生育、信訪維穩(wěn)、安全生產(chǎn)等都要直接面對，都要擔(dān)負(fù)責(zé)任，都得干，而且要干好，干不好還要面對“一票否決” 的巨大壓 力，處于一種“權(quán)小責(zé)大”的狀況，因此，心態(tài)容易疲倦，產(chǎn)生脫離基層、進(jìn)城養(yǎng)老和得過且過的心態(tài)，影響了基層人才的培養(yǎng)。三是能力弱化。上級組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)多數(shù)以班子成員為主，普通干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)幾乎為零，導(dǎo)致基層一線干部信息閉塞，知識難以得到更新，水平難以提高。從調(diào)查情況看，鎮(zhèn)級班子成員到市級以上機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的干部占 61%，一般干部只占 11.3%?？h級機(jī)關(guān)的培訓(xùn)也只是為了完成上級安排的培訓(xùn)任務(wù)，缺乏有針對性的、個(gè)性化的培訓(xùn)，使基層干部認(rèn)為培訓(xùn)與他們的實(shí)際需求有距離，因而參與的積極性不高，導(dǎo)致對新觀念、新方法接受較慢，對新形勢下的基層工作適應(yīng)能力弱化。（四）基層一線干部出口不暢?；鶎右痪€是服務(wù)群眾的最前沿，是增強(qiáng)干部本領(lǐng)的大課堂，但基層一線干部被提拔的人數(shù)比較少，選拔力度不大，重用基層干部的氛圍還不夠濃厚。一是認(rèn)識存在誤區(qū)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，35%的調(diào)查對象認(rèn)為基層一線干部理論水平不高，工作方法簡單，想法不多，管理能力不強(qiáng)，在干部選用時(shí)對基層干部關(guān)心一下就可以了，不應(yīng)把重點(diǎn)放在基層，這樣的認(rèn)識誤區(qū)妨礙了基層干部的成長，不利于樹立從基層一線選人用人的導(dǎo)向。二是選拔機(jī)制不暢。目前從基層培養(yǎng)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的一個(gè)重要途徑就是競爭性選拔，但限定的條件較多，特別是熱門領(lǐng)導(dǎo)崗位，往往在學(xué)歷、年齡、職級等方面有限制，基層干部由于理論水平較低，在筆試、面試環(huán)節(jié)相對沒有優(yōu)勢，很難脫穎而出，使基層干部看似很有希望，實(shí)則難以企及，打擊了基層干部的積極性。三是選拔力度不大。對基層干部的管理任用沒有形成常態(tài)，選拔鏈條很脆弱。對基層干部重視與否取決于主要領(lǐng)導(dǎo)的喜好，有時(shí)能得到重用，有時(shí)無人過問，基層干部能否提拔靠的是“運(yùn)氣” 。在干部選拔任用實(shí)際工作中仍然存在重機(jī)關(guān)輕基層，重文憑輕能力等現(xiàn)象，這樣便使在基層一線工作的同志被邊緣化，難以選拔進(jìn)入到各級領(lǐng)導(dǎo)干部崗位，造成基層工作崗位缺乏吸引力。二、存在問題的原因構(gòu)建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈?zhǔn)且粋€(gè)涉及面廣，延續(xù)時(shí)間較長的系統(tǒng)工作，要解決其培養(yǎng)難、選拔難的問題，就需深刻分析產(chǎn)生問題的原因，找準(zhǔn)癥結(jié)，對癥下藥。（一）對基層干部重視不夠。對在基層和生產(chǎn)一線選拔培養(yǎng)干部與機(jī)關(guān)部門干部相比重視不夠，緊迫性認(rèn)識不足，行動(dòng)上落實(shí)較少。一是重機(jī)關(guān)輕基層意識仍然存在。認(rèn)為基層干部學(xué)歷不如機(jī)關(guān)干部高、理論素養(yǎng)不如機(jī)關(guān)干部好、基層干部的層次相對較低，尤其是文字寫作能力普遍較薄弱;有的單位對一些重要崗位舍不得騰出來選拔基層干部，存在本位主義和排外思想，怕選拔基層干部影響本部門干部的積極性。這在客觀上造成機(jī)關(guān)干部受關(guān)注程度、提拔的速度和機(jī)會(huì)要比基層干部多得多。二是干部到基層一線接受鍛煉積極性不高。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，受現(xiàn)實(shí)生活“四個(gè)多 樣化 ”的影響，沖擊滌蕩 著干部的心靈，影響著干部尤其是年輕干部的人生觀、價(jià)值觀，對到基層或艱苦地區(qū)接受鍛煉的理想信念和奮斗目標(biāo)、吃苦耐勞和銳意進(jìn)取精神都在消退。三是待遇不高影響了干部到基層鍛煉的積極性。對一些高收入單位里的干部，總希望在本單位長期呆下去，一些收入高的單位的優(yōu)秀中層年輕干部即使是被提拔，也不愿意到收入較低、工作條件較艱苦的基層擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，有的到位后，工作也不安心。（二）基層條件較為艱苦。由于我縣屬于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，基層一線干部大多面臨著待遇低、出路小等實(shí)際情況，這些都成為保持基層隊(duì)伍穩(wěn)定的不利因素。一是福利待遇偏低。基層干部與同級別的機(jī)關(guān)干部相比，往往干的較多，拿的較少，付出與回報(bào)不成正比，收入差距比較明顯。一些經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差、交通狀況不好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，福利待遇相對比較差，干部除了每個(gè)月的工資收入，幾乎沒有其他收入，在物價(jià)高企的年代，收入僅夠維持一家人的基本生活。二是任務(wù)重壓力大。隨著我國改革開放的縱深推進(jìn)和社會(huì)轉(zhuǎn)型的加速，農(nóng)村一線工作越來越復(fù)雜，壓力也越來越大，既要干好經(jīng)常性的工作，又要處理好突發(fā)性的工作。特別是當(dāng)前的計(jì)生、維穩(wěn)等重點(diǎn)工作都是實(shí)行“一票否決” ，使基 層干部如履薄冰。從 200個(gè)調(diào)查對象的調(diào)查情況看，73%的基層干部認(rèn)為目前的工作任務(wù)太重，壓力太大，有的工作任務(wù)幾乎無法完成，造成他們身心疲憊。三是生活清苦單調(diào)。從調(diào)查情況看，68%的基層干部對目前的工作生活環(huán)境不滿意。由于基礎(chǔ)設(shè)施不完善、生活條件和衛(wèi)生條件較差，經(jīng)常會(huì)面臨停水停電的狀況，有的基層干部甚至還住在平房或危樓里。很多基層干部的家都安置在縣城，在基層的日子都是處于辦公室、農(nóng)村、宿舍三點(diǎn)一線的生活狀態(tài)，精神生活相對匱乏，工作之余不是聊天喝酒就是打麻將，生活顯得枯燥無味。（三）干部缺乏教育培訓(xùn)?，F(xiàn)階段對基層一線干部的教育培訓(xùn)比較缺乏，基層一線干部的工作方法和綜合素質(zhì)難以跟上社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。一是培訓(xùn)機(jī)會(huì)少。組織部門培訓(xùn)對象大多面向科級干部、黨群部門干部、青年后備干部等，培訓(xùn)面較窄，導(dǎo)致基層一般干部參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少。從 200 名調(diào)查對象的調(diào)查情況看，78%的基層 干部學(xué)習(xí)的途徑主要是讀書看報(bào)和閱覽網(wǎng)站，幾乎沒有參與其他培訓(xùn)。二是培訓(xùn)方式落后。課堂教學(xué)是目前對基層一線干部的主要培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的目的也主要是為了完成上級安排的的培訓(xùn)任務(wù)，大多是采取“滿堂灌” 等授 課方式，往往是就書論書，不能聯(lián)系生產(chǎn)生活實(shí)際進(jìn)行案例分析，缺少或很少開展戶外實(shí)踐活動(dòng)，沒有重視和關(guān)注培訓(xùn)的實(shí)際效果。三是培訓(xùn)內(nèi)容陳舊?；鶎右痪€干部大多對農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)、調(diào)解工作方法、溝通協(xié)調(diào)能力等與工作崗位職責(zé)密切相關(guān)的業(yè)務(wù)知識、法律法規(guī)有較強(qiáng)的培訓(xùn)需求，然而目前的培訓(xùn)內(nèi)容較多停留在思想理論學(xué)習(xí)上，很少按照崗位需求進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)教材也是“陳年黃歷” ，培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性，有的甚至脫離工作實(shí)際，難以滿足基層一線干部的知識需求。（四）長效管理機(jī)制欠缺。當(dāng)前對在基層一線、生產(chǎn)一線、艱苦地區(qū)的干部關(guān)注仍然不夠，對他們?nèi)狈θ粘５母櫣芾?，不能很好的掌握基層干部的具體表現(xiàn)和工作實(shí)績，導(dǎo)致一些基層一線干部得不到應(yīng)有的關(guān)心，基層工作崗位缺乏吸引力。一是考核機(jī)制不健全。目前對基層干部的管理監(jiān)督管理機(jī)制不夠健全，難以激活基層干部的工作熱情。對基層干部的實(shí)績考核主要以一年一度的年終考核為主，考核標(biāo)準(zhǔn)簡單籠統(tǒng)，由于優(yōu)秀的指標(biāo)“僧多粥少”，有的是單位領(lǐng)導(dǎo)說了算或是“輪流坐莊 ”，在基層能夠得到優(yōu)秀等次的更多是領(lǐng)導(dǎo)班子成員，有的一般干部工作一輩子得到年度考核優(yōu)秀的幾率幾乎為零。此外，群眾參與干部實(shí)績測評的渠道較窄，測評標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，難以體現(xiàn)出基層干部素質(zhì)、能力和業(yè)績。二是激勵(lì)機(jī)制不健全。當(dāng)前對基層一線干部的激勵(lì)競爭機(jī)制不健全，物質(zhì)、政治等方面的激勵(lì)機(jī)制仍然欠缺，挫傷了基層一線干部的工作熱情和積極性。從現(xiàn)行的干部人事運(yùn)行機(jī)制來看，干部交流主要側(cè)重于各級領(lǐng)導(dǎo)干部，對于一般干部，特別是基層干部，卻因?yàn)榧墑e低、總量大而處于交流調(diào)整的邊緣，許多干部在基層一干就是幾十年，直到退休，工作也是“做一天和尚撞一天鐘” ，得過且過。三是關(guān)愛機(jī)制不健全?；鶎右痪€干部工作責(zé)任重，壓力大，需要各級各部門的關(guān)心和支持，從調(diào)查結(jié)果看，63%的基層干部存在子女就學(xué)、老人小孩難照顧等實(shí)際困難，但組織人事部門在統(tǒng)籌安排的時(shí)候很少對這些涉及干部切身利益的困難和問題進(jìn)行了解并妥善處理，對干部的關(guān)懷不夠具體到位，久而久之影響了基層干部的工作積極性。三、構(gòu)建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈的對策基層是錘煉干部的大熔爐，也是干部成長成才的搖籃。構(gòu)建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈，對改善干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大干部來源，激勵(lì)廣大干部在基層一線干事創(chuàng)業(yè)有著十分重要的現(xiàn)實(shí)作用和長遠(yuǎn)的歷史意義。（一）凝聚共識，樹立導(dǎo)向，增強(qiáng)構(gòu)建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈的重要性的認(rèn)識基層一線干部是干部培養(yǎng)選拔鏈中的重要一環(huán)，要構(gòu)建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈，就必須從潛意識里重視基層干部隊(duì)伍建設(shè)，從方方面面著力，為基層一線干部成長創(chuàng)造條件，營造良好的氛圍。一是提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想。要在干部培養(yǎng)選拔工作中破除“重機(jī)關(guān)輕基層” 的不良 傾向，在干群中克服基層苦、基層累的想法，倡導(dǎo)“ 實(shí)踐 長才干，一 線出干部” 的良好社會(huì)氛 圍，在全社會(huì)形成關(guān)心基層干部，重視基層干部的共識，為基層干部成長提供良好的環(huán)境和土壤。二是加強(qiáng)宣傳，形成氛圍。要通過會(huì)議、文件、網(wǎng)絡(luò)等媒體在廣大干群中廣泛宣傳從基層一線培養(yǎng)選拔干部的必要性和重要性，同時(shí)，積極宣傳基層崗位優(yōu)秀同志的先進(jìn)事跡，讓干部群眾關(guān)注基層崗位上選拔到上級機(jī)關(guān)任職干部，形成在基層工作有盼頭有奔頭的社會(huì)氛圍，進(jìn)一步激發(fā)基層干部的工作積極性。三是拓寬源頭，夯實(shí)基礎(chǔ)。要把好源頭關(guān)，注重從源頭抓起，建立靈活多樣的基層干部隊(duì)伍的進(jìn)入機(jī)制，拓寬基層公務(wù)員的來源渠道，繼續(xù)健全完善面向優(yōu)秀村干部、到村和社區(qū)工作的高校畢業(yè)生、 “三支一扶 ”工作人員等有基層 工作經(jīng)歷的人員中招考公務(wù)員的工作機(jī)制，將能力強(qiáng)，素質(zhì)好的一線干部選拔到公務(wù)員隊(duì)伍，造就高素質(zhì)的基層干部隊(duì)伍，夯實(shí)培養(yǎng)選拔鏈的人才基礎(chǔ)。（二）改善條件，提高待遇，為構(gòu)建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈提供保障要突出人文關(guān)懷，將“真正重視、真情關(guān)懷、真心愛護(hù)” 基層干部的要求落到實(shí)處，積極完善各項(xiàng)激勵(lì)保障措施，改善工作生活條件，讓干部安心基層工作。一是工作上支持，讓基層干部順心。要把基層干部從迎來送往等瑣事中解脫出來，努力為他們提供展示自己的平臺，鼓勵(lì)基層干部大膽地闖、大膽地試、大膽地干。對干部反映的困難和要求，要予以重視，及時(shí)研究，做到有訴求有反饋?？h級黨政領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常到基層調(diào)研，及時(shí)了解掌握他們的思想動(dòng)態(tài)和工作情況，在工作上熱情幫助他們，在方法上耐心指導(dǎo)他們，當(dāng)他們碰到困難、遇到挫折的時(shí)候，要少批評多鼓勵(lì)，為他們撐腰打氣，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，讓他們在實(shí)踐中不斷提高自己，在工作中輕裝上陣，讓基層干部能干事敢干事干成事。二是生活上關(guān)懷，讓基層干部安心。要努力改善基層干部的生活工作環(huán)境，豐富基層干部的文化娛樂生活。要在感情上關(guān)心愛護(hù)基層一線干部，積極實(shí)施基層干部干部“關(guān)愛工程” ，建立 組織部門“溫馨熱線”，暢通基層干部與組織部門聯(lián)系交流的渠道，堅(jiān)持談心談話制度，及時(shí)掌握干部的思想動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)對干部的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，為基層干部營造的良好氛圍。三是待遇上關(guān)心，讓基層干部開心。要重視提高基層干部的工資福利，針對基層干部工資福利待遇較差的現(xiàn)狀，縣級財(cái)政要統(tǒng)籌基層與縣直機(jī)關(guān)工作人員的工資