構建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈問題探討

課題文章樣式 構建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈問題研究中共翁源縣委組織部課題組黨的十七大指出：“要格外關注 長期在條件艱苦、工作困難地方工作的干部，注重從基層一線選拔優(yōu)秀干部充實到各級黨政領導機關。 ”建立來自基層一線黨政領導干部培養(yǎng)選拔鏈，大力選拔經(jīng)過艱苦復雜環(huán)境磨練的基層干部，事關黨的干部隊伍建設和國家發(fā)展大計。如何立足于基層一線，把握好基層干部成長規(guī)律，樹立正確的用人導向，構建符合實際的基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈是優(yōu)化干部隊伍結構，加強各級領導班子建設，推動經(jīng)濟社會科學發(fā)展的重要舉措。翁源縣近年來不斷加強基層一線干部建設，在干部任用、工資福利等方面優(yōu)先考慮基層一線干部，使基層一線干部得到了鍛煉和培養(yǎng)。為完成好市委組織部 2011 年構建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈問題研究這一課題，我縣在 6 月份成立了以縣委常委、組織部長為課題組長的課題組，先后到機關單位和鎮(zhèn)（場）進行了 5 次專題調(diào)研，調(diào)研期間共召開 5 次座談會，發(fā)放調(diào)查問卷 300 多份。一、當前基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈存在的問題基層干部身處農(nóng)村改革發(fā)展第一線，是黨的方針政策在基層的具體實施者，承擔著發(fā)展基層經(jīng)濟，維護基層社會穩(wěn)定的重任。但由于機制不優(yōu)、引導不力等因素，導致一些基層干部難以得到培養(yǎng)選拔，并隨著歲月的流逝成為“昨日黃花” 淡出組織的視野，影響了黨的干部隊伍建設和基層各項工作的開展。（一）思想認識不到位。對在基層和生產(chǎn)一線選拔培養(yǎng)干部與機關部門干部相比重視不夠，緊迫性認識不足，行動上落實較少。一是培養(yǎng)意識不強。對基層一線干部的選拔培養(yǎng)往往是“雷聲大，雨點小”。從上 級機關 選派干部到基層一線鍛煉，主要通過掛職或新農(nóng)村指導員等途徑。不管是自下而上，還是自上而下，存在途徑相對單一的問題。二是缺乏長效的制度。目前對從基層一線培養(yǎng)和選拔于部還沒有可以遵循的制度規(guī)范，培養(yǎng)和選拔的資格、條件、范圍和工作程序等都缺乏具體明確的規(guī)定。從基層一線選拔優(yōu)秀干部充實到各級黨政機關，主要依靠提拔、公開選拔等途徑。三是干部積極性不高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間，部門與鄉(xiāng)鎮(zhèn)，甚至鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門與部門之間，存在工資、獎金補助分配的不平衡，有的甚至差別很大，很大程度上影響了基層一線干部的工作積極性。（二）基層一線干部穩(wěn)定性不強。由于各方面的原因，導致基層一線干部的流動性偏大、頻率偏高，造成基層難以留住干部，留住人才。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，年輕基層一線干部的流失率逐年上升，特別是選調(diào)生，扎根基層的不到 10%。人才的不合理流動，造成基層干部隊伍難以穩(wěn)定，嚴重影響了基層干部的培養(yǎng)選拔。一是年輕干部留不住。由于基層干部工資福利待遇比較差，生活條件比較艱苦，多數(shù)年輕干部都存在“往上發(fā)展 ”的心理，特別是新就業(yè)的大學生，雖然考上公務員已經(jīng)不易，但難免與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)工作的朋友同學進行方方面面的對比，心理產(chǎn)生落差感，產(chǎn)生無心在基層工作的想法，一有機會就離開基層，到新的崗位發(fā)展。有的大學畢業(yè)生迫于就業(yè)壓力，畢業(yè)后把眼光投向基層，選擇到基層鍛煉，但工作時間不長，一些表現(xiàn)優(yōu)秀的就被市、縣以上單位調(diào)走，脫離基層一線，難以留住高素質(zhì)的人才。二是專業(yè)技術人才高處走。專業(yè)人才具備一定的工作經(jīng)驗和職稱后，就業(yè)的空間越來越大，向其拋出橄欖枝的好單位也越來越多，很多專業(yè)人才另謀高就，到別的地方發(fā)展。從調(diào)查的情況看，在基層的 85%的涉農(nóng)、涉醫(yī)等專業(yè)技術人才都認為基層條件艱苦，辛苦不值錢，都有往高處走的想法，造成專業(yè)技術人才流失。三是業(yè)務骨干擠機關?；鶎痈刹吭诨鶎右痪€工作鍛煉一段時間后，往往具備了一定的工作能力，有的成為某一方面的行家里手，但由于基層發(fā)展空間不大，提拔升遷的機會渺茫，一些業(yè)務骨干就把眼光放在機關，想盡辦法往機關擠，以期得到更高的回報或認可。一些基層中層和領導干部，或者是由于年齡偏大、又或者是謀求仕途上更大的作為，都存在往上走的動機，出現(xiàn)“進程熱” 和“進城熱”現(xiàn)象，制約了基層一線干部的培養(yǎng)。（三）培養(yǎng)選拔鏈質(zhì)量不高?；鶎右痪€干部在高流動性的影響下，干部結構不盡合理，普遍存在著觀念相對落后，知識更新比較慢，能力不足等實際問題。一是結構不合理?；鶎痈刹筷犖橹欣现星啾壤粎f(xié)調(diào)，老齡化趨勢明顯。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn) 35-45 歲以上干部占有干部總數(shù)的 42%，45 歲以上的占 43%，35 歲以下的年輕干部占干部總數(shù)的 15%。另一方面，中年以上的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部第一學歷普遍偏低，多為中專、高中學歷，具有大專及以上學歷的較少，盡管一些干部通過進修取得了大專以上學歷，但所學知識在基層難以派上用場，基層需要的農(nóng)業(yè)專業(yè)技術人才較為匱乏。二是心態(tài)浮躁。 “上面千條 線 ，下面一根針” 。在 調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，85%的基層一01020304050602007 2008 2009 2010 2011翁 源 縣 近 五 年 基 層 一 線干 部 調(diào) 離 情 況 （ %）線干部都認為基層“壓力大” 、“工作難”。基 層干部身處第一線，無法回避各種矛盾和問題，計劃生育、信訪維穩(wěn)、安全生產(chǎn)等都要直接面對，都要擔負責任，都得干，而且要干好，干不好還要面對“一票否決” 的巨大壓 力，處于一種“權小責大”的狀況，因此，心態(tài)容易疲倦，產(chǎn)生脫離基層、進城養(yǎng)老和得過且過的心態(tài)，影響了基層人才的培養(yǎng)。三是能力弱化。上級組織的學習培訓多數(shù)以班子成員為主，普通干部學習培訓的機會幾乎為零，導致基層一線干部信息閉塞，知識難以得到更新，水平難以提高。從調(diào)查情況看，鎮(zhèn)級班子成員到市級以上機構培訓的干部占 61%，一般干部只占 11.3%。縣級機關的培訓也只是為了完成上級安排的培訓任務，缺乏有針對性的、個性化的培訓，使基層干部認為培訓與他們的實際需求有距離，因而參與的積極性不高，導致對新觀念、新方法接受較慢，對新形勢下的基層工作適應能力弱化。（四）基層一線干部出口不暢?；鶎右痪€是服務群眾的最前沿，是增強干部本領的大課堂，但基層一線干部被提拔的人數(shù)比較少，選拔力度不大，重用基層干部的氛圍還不夠濃厚。一是認識存在誤區(qū)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，35%的調(diào)查對象認為基層一線干部理論水平不高，工作方法簡單，想法不多，管理能力不強，在干部選用時對基層干部關心一下就可以了，不應把重點放在基層，這樣的認識誤區(qū)妨礙了基層干部的成長，不利于樹立從基層一線選人用人的導向。二是選拔機制不暢。目前從基層培養(yǎng)選拔領導干部的一個重要途徑就是競爭性選拔，但限定的條件較多，特別是熱門領導崗位，往往在學歷、年齡、職級等方面有限制，基層干部由于理論水平較低，在筆試、面試環(huán)節(jié)相對沒有優(yōu)勢，很難脫穎而出，使基層干部看似很有希望，實則難以企及，打擊了基層干部的積極性。三是選拔力度不大。對基層干部的管理任用沒有形成常態(tài)，選拔鏈條很脆弱。對基層干部重視與否取決于主要領導的喜好，有時能得到重用，有時無人過問，基層干部能否提拔靠的是“運氣” 。在干部選拔任用實際工作中仍然存在重機關輕基層，重文憑輕能力等現(xiàn)象，這樣便使在基層一線工作的同志被邊緣化，難以選拔進入到各級領導干部崗位，造成基層工作崗位缺乏吸引力。二、存在問題的原因構建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈是一個涉及面廣，延續(xù)時間較長的系統(tǒng)工作，要解決其培養(yǎng)難、選拔難的問題，就需深刻分析產(chǎn)生問題的原因，找準癥結，對癥下藥。（一）對基層干部重視不夠。對在基層和生產(chǎn)一線選拔培養(yǎng)干部與機關部門干部相比重視不夠，緊迫性認識不足，行動上落實較少。一是重機關輕基層意識仍然存在。認為基層干部學歷不如機關干部高、理論素養(yǎng)不如機關干部好、基層干部的層次相對較低，尤其是文字寫作能力普遍較薄弱;有的單位對一些重要崗位舍不得騰出來選拔基層干部，存在本位主義和排外思想，怕選拔基層干部影響本部門干部的積極性。這在客觀上造成機關干部受關注程度、提拔的速度和機會要比基層干部多得多。二是干部到基層一線接受鍛煉積極性不高。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，受現(xiàn)實生活“四個多 樣化 ”的影響，沖擊滌蕩 著干部的心靈，影響著干部尤其是年輕干部的人生觀、價值觀，對到基層或艱苦地區(qū)接受鍛煉的理想信念和奮斗目標、吃苦耐勞和銳意進取精神都在消退。三是待遇不高影響了干部到基層鍛煉的積極性。對一些高收入單位里的干部，總希望在本單位長期呆下去，一些收入高的單位的優(yōu)秀中層年輕干部即使是被提拔，也不愿意到收入較低、工作條件較艱苦的基層擔任領導職務，有的到位后，工作也不安心。（二）基層條件較為艱苦。由于我縣屬于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，基層一線干部大多面臨著待遇低、出路小等實際情況，這些都成為保持基層隊伍穩(wěn)定的不利因素。一是福利待遇偏低。基層干部與同級別的機關干部相比，往往干的較多，拿的較少，付出與回報不成正比，收入差距比較明顯。一些經(jīng)濟基礎較差、交通狀況不好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，福利待遇相對比較差，干部除了每個月的工資收入，幾乎沒有其他收入，在物價高企的年代，收入僅夠維持一家人的基本生活。二是任務重壓力大。隨著我國改革開放的縱深推進和社會轉型的加速，農(nóng)村一線工作越來越復雜，壓力也越來越大，既要干好經(jīng)常性的工作，又要處理好突發(fā)性的工作。特別是當前的計生、維穩(wěn)等重點工作都是實行“一票否決” ，使基 層干部如履薄冰。從 200個調(diào)查對象的調(diào)查情況看，73%的基層干部認為目前的工作任務太重，壓力太大，有的工作任務幾乎無法完成，造成他們身心疲憊。三是生活清苦單調(diào)。從調(diào)查情況看，68%的基層干部對目前的工作生活環(huán)境不滿意。由于基礎設施不完善、生活條件和衛(wèi)生條件較差，經(jīng)常會面臨停水停電的狀況，有的基層干部甚至還住在平房或危樓里。很多基層干部的家都安置在縣城，在基層的日子都是處于辦公室、農(nóng)村、宿舍三點一線的生活狀態(tài)，精神生活相對匱乏，工作之余不是聊天喝酒就是打麻將，生活顯得枯燥無味。（三）干部缺乏教育培訓?，F(xiàn)階段對基層一線干部的教育培訓比較缺乏，基層一線干部的工作方法和綜合素質(zhì)難以跟上社會經(jīng)濟的高速發(fā)展。一是培訓機會少。組織部門培訓對象大多面向科級干部、黨群部門干部、青年后備干部等，培訓面較窄，導致基層一般干部參加培訓的機會較少。從 200 名調(diào)查對象的調(diào)查情況看，78%的基層 干部學習的途徑主要是讀書看報和閱覽網(wǎng)站，幾乎沒有參與其他培訓。二是培訓方式落后。課堂教學是目前對基層一線干部的主要培訓方式，培訓的目的也主要是為了完成上級安排的的培訓任務，大多是采取“滿堂灌” 等授 課方式，往往是就書論書，不能聯(lián)系生產(chǎn)生活實際進行案例分析，缺少或很少開展戶外實踐活動，沒有重視和關注培訓的實際效果。三是培訓內(nèi)容陳舊。基層一線干部大多對農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術、調(diào)解工作方法、溝通協(xié)調(diào)能力等與工作崗位職責密切相關的業(yè)務知識、法律法規(guī)有較強的培訓需求，然而目前的培訓內(nèi)容較多停留在思想理論學習上，很少按照崗位需求進行培訓，培訓教材也是“陳年黃歷” ，培訓內(nèi)容缺少針對性，有的甚至脫離工作實際，難以滿足基層一線干部的知識需求。（四）長效管理機制欠缺。當前對在基層一線、生產(chǎn)一線、艱苦地區(qū)的干部關注仍然不夠，對他們?nèi)狈θ粘５母櫣芾?，不能很好的掌握基層干部的具體表現(xiàn)和工作實績，導致一些基層一線干部得不到應有的關心，基層工作崗位缺乏吸引力。一是考核機制不健全。目前對基層干部的管理監(jiān)督管理機制不夠健全，難以激活基層干部的工作熱情。對基層干部的實績考核主要以一年一度的年終考核為主，考核標準簡單籠統(tǒng)，由于優(yōu)秀的指標“僧多粥少”，有的是單位領導說了算或是“輪流坐莊 ”，在基層能夠得到優(yōu)秀等次的更多是領導班子成員，有的一般干部工作一輩子得到年度考核優(yōu)秀的幾率幾乎為零。此外，群眾參與干部實績測評的渠道較窄，測評標準不夠具體，難以體現(xiàn)出基層干部素質(zhì)、能力和業(yè)績。二是激勵機制不健全。當前對基層一線干部的激勵競爭機制不健全，物質(zhì)、政治等方面的激勵機制仍然欠缺，挫傷了基層一線干部的工作熱情和積極性。從現(xiàn)行的干部人事運行機制來看，干部交流主要側重于各級領導干部，對于一般干部，特別是基層干部，卻因為級別低、總量大而處于交流調(diào)整的邊緣，許多干部在基層一干就是幾十年，直到退休，工作也是“做一天和尚撞一天鐘” ，得過且過。三是關愛機制不健全。基層一線干部工作責任重，壓力大，需要各級各部門的關心和支持，從調(diào)查結果看，63%的基層干部存在子女就學、老人小孩難照顧等實際困難，但組織人事部門在統(tǒng)籌安排的時候很少對這些涉及干部切身利益的困難和問題進行了解并妥善處理，對干部的關懷不夠具體到位，久而久之影響了基層干部的工作積極性。三、構建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈的對策基層是錘煉干部的大熔爐，也是干部成長成才的搖籃。構建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈，對改善干部隊伍結構，擴大干部來源，激勵廣大干部在基層一線干事創(chuàng)業(yè)有著十分重要的現(xiàn)實作用和長遠的歷史意義。（一）凝聚共識，樹立導向，增強構建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈的重要性的認識基層一線干部是干部培養(yǎng)選拔鏈中的重要一環(huán)，要構建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈，就必須從潛意識里重視基層干部隊伍建設，從方方面面著力，為基層一線干部成長創(chuàng)造條件，營造良好的氛圍。一是提高認識，統(tǒng)一思想。要在干部培養(yǎng)選拔工作中破除“重機關輕基層” 的不良 傾向，在干群中克服基層苦、基層累的想法，倡導“ 實踐 長才干，一 線出干部” 的良好社會氛 圍，在全社會形成關心基層干部，重視基層干部的共識，為基層干部成長提供良好的環(huán)境和土壤。二是加強宣傳，形成氛圍。要通過會議、文件、網(wǎng)絡等媒體在廣大干群中廣泛宣傳從基層一線培養(yǎng)選拔干部的必要性和重要性，同時，積極宣傳基層崗位優(yōu)秀同志的先進事跡，讓干部群眾關注基層崗位上選拔到上級機關任職干部，形成在基層工作有盼頭有奔頭的社會氛圍，進一步激發(fā)基層干部的工作積極性。三是拓寬源頭，夯實基礎。要把好源頭關，注重從源頭抓起，建立靈活多樣的基層干部隊伍的進入機制，拓寬基層公務員的來源渠道，繼續(xù)健全完善面向優(yōu)秀村干部、到村和社區(qū)工作的高校畢業(yè)生、 “三支一扶 ”工作人員等有基層 工作經(jīng)歷的人員中招考公務員的工作機制，將能力強，素質(zhì)好的一線干部選拔到公務員隊伍，造就高素質(zhì)的基層干部隊伍，夯實培養(yǎng)選拔鏈的人才基礎。（二）改善條件，提高待遇，為構建基層一線干部培養(yǎng)選拔鏈提供保障要突出人文關懷，將“真正重視、真情關懷、真心愛護” 基層干部的要求落到實處，積極完善各項激勵保障措施，改善工作生活條件，讓干部安心基層工作。一是工作上支持，讓基層干部順心。要把基層干部從迎來送往等瑣事中解脫出來，努力為他們提供展示自己的平臺，鼓勵基層干部大膽地闖、大膽地試、大膽地干。對干部反映的困難和要求，要予以重視，及時研究，做到有訴求有反饋?？h級黨政領導要經(jīng)常到基層調(diào)研，及時了解掌握他們的思想動態(tài)和工作情況，在工作上熱情幫助他們，在方法上耐心指導他們，當他們碰到困難、遇到挫折的時候，要少批評多鼓勵，為他們撐腰打氣，幫助他們總結經(jīng)驗，讓他們在實踐中不斷提高自己，在工作中輕裝上陣，讓基層干部能干事敢干事干成事。二是生活上關懷，讓基層干部安心。要努力改善基層干部的生活工作環(huán)境，豐富基層干部的文化娛樂生活。要在感情上關心愛護基層一線干部，積極實施基層干部干部“關愛工程” ，建立 組織部門“溫馨熱線”，暢通基層干部與組織部門聯(lián)系交流的渠道，堅持談心談話制度，及時掌握干部的思想動態(tài)，加強對干部的人文關懷和心理疏導，為基層干部營造的良好氛圍。三是待遇上關心，讓基層干部開心。要重視提高基層干部的工資福利，針對基層干部工資福利待遇較差的現(xiàn)狀，縣級財政要統(tǒng)籌基層與縣直機關工作人員的工資