中小企業(yè)薪酬管理研究

0中小企業(yè)人薪酬管理研究2013年 07月 10日1摘要在當(dāng)前社會經(jīng)濟中,對于中小企業(yè)有著莫大影響力的莫過于薪酬管理體系。近年來,隨著企業(yè)經(jīng)營機制的逐步轉(zhuǎn)換和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,企業(yè)內(nèi)部的工資分配制度逐漸由政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的自身行為。雖然企業(yè)已經(jīng)真正獲得了生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán),但如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系,如何能夠讓員工獲得經(jīng)濟上和精神上的滿足,從而提高企業(yè)員工的積極性和上進(jìn)心的問題并沒有得到有效解決,最終導(dǎo)致企業(yè)的人才流失，成本增加，所以,為了提高招聘工作的有效性，提高企業(yè)效率，中小企業(yè)對薪酬管理體系的研究已經(jīng)迫在眉睫。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 薪酬管理ABSTRACTIn the current social economy, the salary management system has a great influence on the small and medium-sized enterprise. In recent years, with the gradual transformation of enterprise management mechanism and the establishment of modern enterprise system, the wage distribution system within the enterprise gradually by the government behavior into the enterprises own behavior. Although the enterprise has gained real production and management autonomy, the problem of how to improve corporate profits in the self accumulation and distribution between the employees, how to let employees get economic and spiritual satisfaction, so as to improve the staffs enthusiasm and ambition have not been effectively resolved, which eventually led to the loss of talent, cost increase. So, in order to improve the effectiveness of recruitment and the efficiency of enterprises, its high time to research on the compensation management system of small and medium-sized enterprises.KEYWORDS：medium-sized and small enterprises human resource salary management0目 錄1、引言 .11.1 選題背景 .11.2 研究意義 .11.3 研究內(nèi)容 .22、薪酬管理的理論介紹 .22.1 薪酬管理概念 .22.2.薪酬管理基本原則 .22.3 薪酬管理與激勵的關(guān)系 .22.4 當(dāng)前薪酬管理的發(fā)展現(xiàn)狀 .33、YR 藥業(yè)薪酬管理案例分析 .33.1 公司簡介 .33.2 公司的薪酬管理現(xiàn)狀分析 .43.2.1 管理模式 .43.2.2 薪酬水平 .43.2.3 薪酬水平調(diào)整 .43.2.4 基本福利 .44、薪酬管理問題分析 .54.1 考核指標(biāo)不夠完善 .54.2 員工缺少工作的主動性 .54.3 忽略了非經(jīng)濟性報酬 .54.4 薪酬管理制度不完善，結(jié)構(gòu)失衡 .55 薪酬方案改進(jìn)建議 .65.1 建立科學(xué)的薪酬福利體系 .65.1.1 崗位評價 .65.1.2 薪酬結(jié)構(gòu) .65.2 完善薪酬體制 .65.2.1 公司高層管理者薪酬體制 .65.2.2 中層管理人員薪酬體制 .75.2.3 基層員工薪酬構(gòu)成 .75.3 建立有效的員工激勵體系 .75.4 人性化的管理手段 .75.4.1 授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利 .75.4.2 目標(biāo)激勵 .7六、結(jié)論 .811、引言1.1選題背景21 世紀(jì)是人本管理的時代,人力資本的好壞直接關(guān)系到企業(yè)成敗。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容,中國的中小企業(yè)想要吸引并留住高素質(zhì)人才,在世界人才競爭中立于敗之地,就必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。但現(xiàn)今我國中小企業(yè)對薪酬管理存在認(rèn)識上的不足,導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程中人才流失嚴(yán)重,招聘優(yōu)秀員工困難重重,據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示:在中小企業(yè)中有 62.40%的員工對自己的薪酬不滿意,45.6%的員工認(rèn)為其工資不能體現(xiàn)個人能力的強弱和努力程度,55%的員工認(rèn)為企業(yè)薪酬缺乏公平性，同時員工對企業(yè)的忠誠度只有 50%,員工對工作目標(biāo)完成率只有 65%。很多企業(yè)陷入了人才流失嚴(yán)重,招聘優(yōu)秀員工困難的境地。因此,本文研究的重要意義在于如何合理有效的運用薪酬管理體系，幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才、激勵人才，保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展，提升中小企業(yè)的競爭力。1.2研究意義王琪延在企業(yè)人力資源管理中指出，企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢,就必須要為員工提供合理的薪酬。因為薪酬制度是否合理,直接影響到企業(yè)的經(jīng)營能力和企業(yè)之間的人才的競爭,只有薪酬制度設(shè)計合理了,才能吸引并留住人才,發(fā)展經(jīng)營,才能讓員工找到歸屬感,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。目前,越來越多的企業(yè)意識到了薪酬的設(shè)計對企業(yè)人才的保留和吸引,但是卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相結(jié)合。薪酬體系是企業(yè)人力資源系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略相脫節(jié),就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場中競爭和生存的方向上去,不能使員工和企業(yè)建立共同的價值觀,就會產(chǎn)生就薪論薪,把薪酬本身當(dāng)成一種目的，那么當(dāng)其他企業(yè)出高薪時,人才流失就不可避。德魯克說：“對員工最大的激勵就是幫助他們獲得業(yè)績，只有業(yè)績才能讓他獲得成就感。不是加薪，不是晉升，不是獎勵，那只是結(jié)果而已。 ”所以研究有效的薪酬管理制度對企業(yè)非常重要。21.3研究內(nèi)容本文第一章為緒論，主要介紹本文的選題背景、研究的意義、內(nèi)容及方法；第二章就相關(guān)研究和理論進(jìn)行了梳理回顧；第三章介紹了一些薪酬制度中存在的問題及對應(yīng)的解決方案；第四章為 A 公司現(xiàn)狀及存在的問題，并對存在的問題進(jìn)行了分析；第五章為結(jié)束語。2、薪酬管理的理論介紹2.1 薪酬管理概念薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬可以劃分為以下三部分:基本薪酬,可變薪酬,間接薪酬。薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權(quán)與期權(quán)等具體形式。薪酬的支付方式除了貨幣形式和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外，還包括終身雇傭的承諾、舒適的辦公條件、免費的午餐、學(xué)習(xí)成長的機會和條件、充分展示個人才華的合作平臺等。2.2.薪酬管理基本原則某人力資源公司認(rèn)為：一個科學(xué)的薪酬體系必須滿足三個基本原則：1、外在競爭性，外在競爭性就是指企業(yè)員工的收入水平依據(jù)戰(zhàn)略要求是具有競爭性的還是穩(wěn)定性的薪酬水準(zhǔn)。2、內(nèi)在公平性，內(nèi)在公平性是指薪酬收入高低相對公平。3、戰(zhàn)略文化特性，戰(zhàn)略特性是指結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要訂立的企業(yè)薪酬政策。2.3 薪酬管理與激勵的關(guān)系激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進(jìn)組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進(jìn)業(yè)績的提高。31954 年，馬斯洛在激勵與個性一書中又把人的需要層次發(fā)展為七個，由低到高的七個層次：生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級上升的。當(dāng)下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅(qū)動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全” 或 “無” 的規(guī)律，即一種需要 100%的滿足后，另一種需要才會出現(xiàn)。事實上，社會中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。2.4當(dāng)前薪酬管理的發(fā)展現(xiàn)狀1.寬帶薪酬制度這種薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進(jìn)行大致歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大激勵作用加強。當(dāng)然，由于操作性問題，這種薪酬體系還在繼續(xù)接受實踐的檢驗。2.以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系這種做法適應(yīng)了知識經(jīng)濟本質(zhì)與特征。同時，為了更好地激勵員工，大量的企業(yè)也采用了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系。3.泛化的薪酬政策。約翰.E 特魯普曼 1990 年提出定制性和多樣性整體薪酬計劃。他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量和個人因素等統(tǒng)一起來，作為整體薪酬體系來考慮。3、YR 藥業(yè)薪酬管理案例分析3.1 公司簡介YR 藥業(yè)有限公司是 ZF 實業(yè)集團的全資子公司，正式組建于 2001 年，是一家集醫(yī)藥技術(shù)咨詢、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的現(xiàn)代化高新技術(shù)制藥企業(yè)。4表 1 公司人員總需求預(yù)測部門 2011 2013 2015營銷部門 108 160 219管理部門 37 48 60生產(chǎn)人員 77 120 157合計 222 328 4363.2 公司的薪酬管理現(xiàn)狀分析3.2.1 管理模式隨著公司 2009 年提出薪酬制度改革，公司也引入了基本薪酬+激勵薪酬組成部份。銷售一線員工薪酬模式為基本工資+銷售提成，基本工資為保障員工的基本生活所支付的工資水平，銷售提成由營銷中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計，是完成銷售業(yè)績的提成；公司基本管理人員的薪酬模式為基本工資；沒有激勵工資部份。生產(chǎn)一線基本員工薪酬模式為基本工資+計件提成，計件提成是每一完成 10 盒的生產(chǎn)任務(wù)而獲得計件提成。公司工程部、物資部、質(zhì)保部、行政部員工為生產(chǎn)一線服務(wù)，除基本工資外，根據(jù)勞動量大小，有相應(yīng)的計件提成。3.2.2 薪酬水平公司現(xiàn)行的薪酬制度中員工的工資差距水平維持在年薪 1.4 萬年薪 25萬之間。生產(chǎn)線普通員工的月工資平均水平在 1400 元左右，如物資部搬運工基本工資 1100 元，加上計件提成可以達(dá)到 1300 元左右；而銷售人員的月工資通常在月薪 10000 元左右。基本工資水平差距較大。3.2.3 薪酬水平調(diào)整日常薪酬調(diào)整通常由部門主管上報總經(jīng)理，經(jīng)理根據(jù)完成的日常表現(xiàn)確定是否調(diào)整工資水平。員工整體工資調(diào)整處在個別調(diào)整，有些人連續(xù)多年上調(diào)工資，而有些員工工資近三年沒有發(fā)生調(diào)整。同時，工資的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)沒有薪管理制度可依。同時，公司多年的薪酬水平?jīng)]有發(fā)生調(diào)整。員工整體士氣不高，對設(shè)立符合現(xiàn)代企業(yè)要求的薪酬方案呼聲較為強烈，同時普通員工對于漲工資的愿望較為強烈。3.2.4 基本福利YR 藥業(yè)有限責(zé)任公司現(xiàn)行的福利體系有每年開展員工集體外出旅游；每兩5年進(jìn)行一次員工體檢；公司設(shè)有員工食堂，中午時員工可在單位用餐，標(biāo)準(zhǔn)為單位支付 6 元，員工個人交納 1 元；員工每年過生日時單位給員工買生日蛋糕一個；單位設(shè)有員工上下班通勤車；單位還為員工提供乒乓球場地，中午可以進(jìn)行很好的休息和鍛煉。公司的福利體系比較健全，員工對公司福利比較滿意。對于公司老員工而言，他們更看重公司的福利體系，對于企業(yè)有較好的忠誠度。4、薪酬管理問題分析4.1 考核指標(biāo)不夠完善現(xiàn)在公司的績效考核的開展都是以業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況為主要考核對象。對于品德、能力的考核未體現(xiàn)。對于營銷中心的一線營銷人員而言，在對營銷業(yè)績關(guān)注的同時也更應(yīng)該關(guān)注員工思想品德素質(zhì)和基本能力素質(zhì)。4.2 員工缺少工作的主動性公司員工工作缺乏主動性，對于企業(yè)的發(fā)展信心不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：在公司現(xiàn)行的體制下，員工通常情況下是被動工作，領(lǐng)導(dǎo)安排什么就做什么工作。同時，在實際工作中還存在工作拖拉，不認(rèn)真的現(xiàn)象。對于同事工作中出現(xiàn)的問題也不愿意積極幫助提出和指正。4.3 忽略了非經(jīng)濟性報酬很多中小企業(yè)對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟性報酬即只是與貨幣和實物有關(guān)的薪酬當(dāng)作是對員工進(jìn)行激勵的唯一手段或者是最重要的手段，在設(shè)計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟性報酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等。4.4 薪酬管理制度不完善，結(jié)構(gòu)失衡現(xiàn)在中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀是薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化。具體表現(xiàn)為：一是中小企業(yè)內(nèi)部崗位工資并不是按照科學(xué)的方法來設(shè)計的； 二是對中小企業(yè)員工的福利和獎勵制度尚未制定出明確的規(guī)定， 也沒有與中小企業(yè)6掛鉤，而只是據(jù)我國中小企業(yè)業(yè)績臨時商量決定，這樣容易使得中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層的難以團結(jié)，且還會挫傷了部分員工的積極性。同時，可變薪酬的比例很低?？勺冃匠牦w系是一種按照團隊與組織業(yè)績的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)給特定雇員群體現(xiàn)金獎勵的薪酬制度，該體系將薪酬與經(jīng)營業(yè)績緊密結(jié)合并支持參與性管理過程。企業(yè)的薪酬激勵機制和員工的風(fēng)險規(guī)避度相匹配時，其才會發(fā)揮最大效應(yīng)。5 薪酬方案改進(jìn)建議5.1 建立科學(xué)的薪酬福利體系5.1.1 崗位評價YR 藥業(yè)有限責(zé)任公司員工崗位價值由可以采用由以下七大要素進(jìn)行評定：1、對公司的影響；2、解決問題；3 責(zé)任范圍； 4 監(jiān)督；5：知識經(jīng)驗；6：溝通；7：環(huán)境風(fēng)險。崗位價值系統(tǒng)要素目由項目組成，項目由子要素組成，根據(jù)各個分子要素的權(quán)重標(biāo)定相應(yīng)的分值。所要要素下面進(jìn)行細(xì)化，有相應(yīng)的子要素，子要素加起來的總和為 100 分。5.1.2 薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資+績效工資 +福利崗位工資的確定：主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，在工作分析與崗位評估基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分級的方式確定崗位工資等級。崗位工資調(diào)整分為個別調(diào)整、整體調(diào)整。崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司總體效益與發(fā)展?fàn)顩r、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團發(fā)展戰(zhàn)略變化而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。個別調(diào)整：員工參與整年度年度績效考核的，其年度績效考核結(jié)果將結(jié)合崗位工資進(jìn)行調(diào)整，員工所在崗位及季度績效考核的結(jié)果，確定季度績效獎金以及年度績效獎金、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀團隊獎、優(yōu)秀管理者獎。YR 藥業(yè)有限責(zé)任公司員工享受的待遇，員工福利分為四大類：社會統(tǒng)籌類、基礎(chǔ)保障類、補充福利類和獎勵福利類。75.2 完善薪酬體制5.2.1 公司高層管理者薪酬體制