女職工“三期：權益保護規(guī)定和問題解答

女職工孕期能不能被辭退？根據(jù)勞動法第十七條的規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。 ”據(jù)此，勞動合同一經(jīng)訂立即產(chǎn)生法律效力，當事人必須嚴格履行，在勞動合同到期之前，任何一方不得隨意終止或變更合同。根據(jù)勞動法第二十五條、第二十六條和第二十七條的規(guī)定，用人單位想要解除勞動合同，只有在勞動者有以下情形之一時才可以：1.在試用期被證明不符合錄用條件的；2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；3.嚴重失職，營私舞弊給用人單位利益造成重大損害的；4.被追究刑事責任的；有下列情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：1.勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。另外，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，在向工會或者全體職工說明情況后，聽取工會或者職工的意見并向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。同時，根據(jù)國務院1988年發(fā)布的女職工勞動保護規(guī)定第四條規(guī)定：“女職工在懷孕期、哺乳期、產(chǎn)期的，不得降低其基本工資，也不得與之解除勞動合同” 。 勞動法第二十九條也規(guī)定，女職工如果在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，即使勞動法第二十六條、二十七條規(guī)定的情形出現(xiàn)，用人單位也不得與之解除勞動合同。可見，孕期的女職工是受到法律保護的，用人單位不能隨意辭退懷孕期間的女職工。企業(yè)如何管理“三期”女員工結婚、懷孕、生育是女性員工繞不開的關口，作為企業(yè)方來說，盡可能的將女員工三期管理工作做細致，將操作落實到管理的每一個細節(jié)上，這樣既是在減輕女性職工的壓力，也是在為自己營造和諧的企業(yè)氛圍，將發(fā)生糾紛的風險都屏蔽在外。如何在女職工的三期管理上，要把握住哪些要點才能有效的規(guī)避風險點?百朗教育資深培訓師王玲老師為大家分享一些有益的經(jīng)驗。首先，要弄清關于三期管理的法律雷區(qū)。國家的多項法律條款都對女職工三期做了詳盡的規(guī)定，許多地方法規(guī)也對此有說明，作為 HR，弄清楚這些法條當中有哪些是絕對不可以觸碰的雷區(qū)，對于自己的工作是有很強的指導意義的。這些法條應如何解讀?1、關于醫(yī)療期的時間規(guī)定：按照國家法律法規(guī)規(guī)定，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期，這個是企業(yè)自身不能隨意制定和更改的，我們將予以糾正。2、關于“勞動者患病或者非因工負傷”醫(yī)療期滿的處理，不是很完整。用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者支付一個月工資解除勞動合同。就是說勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的即不能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的，也是需要支付經(jīng)濟補償金的。根據(jù)法律，為女員工制訂一些特別規(guī)定。對于三期的管理，需要在企業(yè)的規(guī)章制度中進行體現(xiàn)，這樣除了可以在具體操作中有據(jù)可依之外，也可以有效的降低出現(xiàn)勞資糾紛的風險。1、哺乳期：公司沒有明文規(guī)定，所執(zhí)行的每天1小時假期，按規(guī)定應該是：不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。2、解除勞動合同：根據(jù)勞動合同法第42條的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照勞動合同法第40、41條的規(guī)定解除勞動合同。以此來保護處于三期內(nèi)的女職工。所以公司規(guī)定的“如假期已滿，不能上崗工作的，公司與員工經(jīng)協(xié)商可解除勞動合同。 ”這個解除要支付雙倍的違約金。最后，為三期女員工提供一些人性化的管理舉措。對處于三期的女員工進行特殊照顧，是公司關心員工的體現(xiàn)。HR 可以根據(jù)此期間女員工的特點，對其工作內(nèi)容、工作時間、工作方法等等進行一些有針對性的調整，體現(xiàn)公司的人性化管理?？傊?，女職工三期管理一向是人資工作的一大雷區(qū)，為了體現(xiàn)對女職工的特殊保護，法律對“三期“做了相當之多的規(guī)定，然而在現(xiàn)實中，有些企業(yè)并沒有對這件事情過多的重視，在操作上未嚴格按照法律規(guī)定，給自身留下了極大的風險。希望 HR 和公司領導多關注，不要在這方面“吃虧” 。如何解除醫(yī)療期、 “三期”中員工的勞動合同勞動法第 29 條規(guī)定了四種企業(yè)不能解除勞動合同的情況，但是并沒有不允許以其他原因解聘這些員工，法律并未禁止的行為企業(yè)還是可以為之的。例如，如果員工出現(xiàn)第 25 條中的違紀、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損失，以及被追究刑事責任或勞動教養(yǎng)的情況，企業(yè)就可以解除醫(yī)療期內(nèi)、孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)女員工的勞動合同。小 J 是一家外資企業(yè)的老員工，工作了已經(jīng) 3 年多的時間。年初小 J 被查出已經(jīng)懷孕，或許是因為身體原因，小 J 在工作時間多次違反公司的規(guī)章制度，出于人道主義考慮，公司并未解除小 J 的勞動合同，而是給予了幾次警告處分。后來，小 J 又因工作疏忽，將一份非常重要的客戶資料丟失，給公司造成了很大經(jīng)濟損失。因此，公司決定根據(jù)員工手冊的規(guī)定解除勞動小 J 的合同。但是從此，小 J 就開始三番五次與公司交涉，聲稱她已經(jīng)懷孕，公司辭退她是違法的，如果公司不撤銷辭退的決定，她就去仲裁告公司。HR 每天面對小 J 的無理取鬧，但又怕仲裁會敗訴不好，只好陪著笑臉反復解釋。公司這樣做真的違法嗎？根據(jù)國家法律、法規(guī)的有關規(guī)定，女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的勞動權益是得到法律保護的，企業(yè)不得與其解除勞動合同。即使勞動合同期滿，也不得終止其勞動合同，必須延續(xù)至哺乳期滿。但是，如果該員工并不是不勝任工作，或者企業(yè)需要裁員的，而是違紀，給企業(yè)造成重大損失，或者被追究刑事責任、勞動教養(yǎng)的，企業(yè)仍然可以解除勞動合同。由此可見，小 J 在孕期內(nèi)犯有嚴重違紀行為，并給公司造成重大經(jīng)濟損失，公司解除勞動合同的行為合法，HR 完全可以坦然地面對這名員工，因為即使她向仲裁提出申請，仲裁也會支持公司對她做出的處理決定。同樣，即使員工處于醫(yī)療期、產(chǎn)期、哺乳期，但是如果違反勞動紀律、企業(yè)的規(guī)章制度，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，或者被追究刑事責任、勞動教養(yǎng)的，公司一樣可以對其處以解除勞動合同，只需要掌握可以證明員工存在這些違紀行為的證據(jù)即可。解決方案根據(jù)案例中 M 公司提出的問題和種種做法，我們給予以下建議：首先，公司員工手冊中既然已經(jīng)規(guī)定了員工的過失種類及進行處理的程序，公司就應該嚴格執(zhí)行。本案中，公司以蘇小姐存在嚴重違紀行為為由，做出對她予以解聘的處理，卻沒有遵循員工手冊中的規(guī)定履行其處理程序，因此，公司做出的解聘決定是可以撤銷的。合適的做法應該是：公司規(guī)定上班時間串崗、未按要求化妝和佩戴首飾的，予以口頭警告。公司就應該在發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)這種情況時，由二至三名負責人監(jiān)督實施警告處分。如果在一定期間內(nèi)遲到達一定時間的，屬于嚴重違紀，公司可以解除其勞動關系的，公司就應該及時地按照考勤記錄，依據(jù)公司規(guī)章中的程序，由兩到三名工作人員以書面的形式，將解除勞動合同通知書或相關處理決定當面交給違紀員工本人。最后，解聘過程中需要注意的問題有：1、試用期內(nèi)不可隨意解聘員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。即，首先要有“錄用條件” ，然后要證明員工不符合該錄用條件。如果缺少這兩個要件，一旦員工要求恢復勞動關系時，公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。2、解聘有過錯的員工要以事實為根據(jù)，以制度為準繩。勞動法規(guī)定只有是嚴重違紀的員工，企業(yè)才可以解聘。因此，對企業(yè)來說什么樣的行為構成“嚴重”就至關重要了。企業(yè)必須在自己的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴重違紀可以解除勞動合同的情形有哪些，而且這些行為還不能明顯違背公平原則。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，企業(yè)也不能任意用之，同樣要明確界定什么損害夠得上“重大” 。因此，建議在制度中對損害成有一個提前、明確的規(guī)定，而且最好能夠量化為一定的金額。3、解聘無過錯的員工要提前通知而且還要給錢?；疾』蛘叻且蚬へ搨t(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。這些情況下，企業(yè)要辭退得都需要提前30 天書面通知員工本人，或者支付相當于該員工一個月工資的代通知金，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。 4、以下人員除非其有嚴重違紀等過錯的，否則企業(yè)不得解聘：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。5、解聘員工的程序問題企業(yè)在解聘員工時，還需要注意程序的合法性。如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及以不勝任工作為由解除合同必須先培訓或者轉崗，仍然不勝任的才可以解除等問題。 具體而言，要避免案例中問題的出現(xiàn)，就需要企業(yè)首先要制定出完善、合法的規(guī)章制度，其次要嚴格遵照規(guī)章制度規(guī)定的每一條、每一款執(zhí)行，如果員工出線可以解聘的情況時，企業(yè)應該在行為做出的同時，及時地予以糾正或制裁，防范于未然，這樣才能使公司做出的每一個決定都有充分的理由和依據(jù)。未婚先孕是否受勞動法保護案例：日前，在中關村某電腦公司上班的吳小姐致電本報，咨詢未婚先孕女職工能否受到勞動法保護、順延勞動合同等問題。經(jīng)咨詢有關律師及勞動部門，給出的答案是：未婚先孕女工可以像正?；橛呐ひ粯樱艿絼趧臃ūＷo，享受順延勞動合同等待遇。據(jù)吳小姐講，她很要好的同事小楊本來不打算現(xiàn)在結婚，但近日到醫(yī)院檢查時發(fā)現(xiàn)意外懷孕了。小楊害羞，不敢跟公司的人講，更害怕公司領導知道自己懷孕后會丟掉工作。因為小楊的勞動合同今年 6 月份到期，擔心懷孕后公司不與其續(xù)簽勞動合同。吳小姐和小楊翻閱法律條款時看到，職工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位應當將勞動合同的期限順延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止。小楊覺得這個規(guī)定沒有區(qū)分婚外、婚內(nèi)懷孕，只是說孕期即可順延勞動合同。不過，小楊還是放心不下，因為還有法律條款規(guī)定：未婚先孕不受法律保護。如果公司按“未婚先孕不受法律保護”這個規(guī)定辦事，合同到期后不再順延勞動合同，自己也只能跟公司解除勞動關系了。吳小姐和小楊弄不明白究竟該按哪條法律規(guī)定辦事，就把電話打到了報社。記者咨詢律師和市勞動部門時，律師建議小楊不用擔心。根據(jù)相關法律規(guī)定：勞動合同期滿時，勞動者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，勞動合同期限順延至上述情形消失。未婚先孕并不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，不應享受上述待遇的說法肯定于法無據(jù)。同時， 勞動法規(guī)定的上述待遇是基于保護女職工在特殊期間的健康考慮的，因此，小楊可打消顧慮，妥善處理婚姻與工作之間的關系。勞動部門建議：小楊一定要弄清公司有沒有內(nèi)部特殊規(guī)定，是否把未婚先孕列入不續(xù)簽勞動合同的范疇。如果公司沒有這樣的明確規(guī)定，應當完全比照勞動法執(zhí)行。如果公司有這方面的明確規(guī)定，小楊應與公司協(xié)商執(zhí)行勞動法相關規(guī)定。協(xié)商不一致時，可通過勞動仲裁使問題得到公正合理的解決。用人單位四大誤區(qū)讓女工“三期”內(nèi)權益難保產(chǎn)前檢查不