工商管理畢業(yè)論文 民營企業(yè)人力資源管理.doc

畢業(yè)論文民營企業(yè)人力資源管理報考專業(yè):_準考證號:姓名:_指導教師:年月日民營企業(yè)人力資源管理摘要:人力資源管理，嚴格意義上講，不是一個學科，而是一個領域，是由管理學、法學、心理學、經(jīng)濟學共同研究和探討的領域。在中國來講，人力資源管理最高的層面是職銜經(jīng)理的人力資源管理。人力資源管理簡要的介紹了國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題，并引入了戰(zhàn)略人力資源管理理論。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的良性、長遠發(fā)展愈來愈成為經(jīng)濟繁榮的中流砥柱，在企業(yè)的實際運營管理過程中，人力資源已逐步彰顯其對于傳統(tǒng)物力資源的優(yōu)先重要性，成為企業(yè)的核心資源。一個企業(yè)人力資源管理水平的高低，最終決定著企業(yè)的競爭力，如何有效的開發(fā)和科學合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關鍵。因此，如何加強和完善企業(yè)人力資源管理是當前企業(yè)在發(fā)展過程中急待解決的問題，對企業(yè)人力資源管理進行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。關鍵詞：人力資源管理企業(yè)規(guī)劃問題HumanresourcemanagementofprivateenterprisesAbstract:Humanresourcesmanagement,strictlyspeaking,notadisciplinebutafieldisdeterminedbymanagement,law,psychology,economics,andexploreareasofjointresearch.Chinaisconcerned,thehighestlevelofhumanresourcemanagementisthetitleofmanagerofhumanresourcesmanagement.Abriefintroductiontohumanresourcemanagementofstate-ownedconstructionenterprisehumanresourcesmanagementproblems,andtheintroductionofstrategichumanresourcemanagement.Withthefurtherdevelopmentofsocialistmarketeconomyandmodernenterprisesystem,enterprisesbenign,long-termdevelopmentincreasinglybecomethemainstayofeconomicprosperity,intheactualoperationandmanagementprocess,humanresourceshasgraduallydemonstrateditsmaterialresourcesforthetraditionalofpriorityimportance,asthecompanyscoreresources.Anenterpriselevelofhumanresourcemanagement,andultimatelydeterminesthecompetitivenessofenterprises,andhoweffectivedevelopmentandscientificandrationalmanagementofhumanresourcesisthekeytobusinesssuccess.Therefore,howtostrengthenandimprovehumanresourcemanagementiscurrentlythebusinessdevelopmentprocessinthepressingproblemofanalysisofhumanresourcemanagementtoexploreadirectandpracticalsignificance.Keywords:humanresourcesmanagementbusinessplanning目錄一、民營企業(yè)人力資源管理相關概念1（一）民營企業(yè)概念與特點1（二）人力資源管理的定義及其內容2二、民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性2（一）人力資源管理的一般作用2（二）民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大3（三）加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力3（四）人力資源管理能夠提高員工的工作績效4三、民營企業(yè)人力資源管理案例分析4（一）A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史4（二）A公司人力資源管理現(xiàn)狀5（三）A公司人力資源管理問題及原因6四、民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策9（一）制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊9（二）內部招聘與外部招聘結合的招聘方式10（三）實施現(xiàn)代人力資源管理方案11（四）民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包13（五）建立富有凝聚力的企業(yè)文化13結論15致謝16參考文獻171一、民營企業(yè)人力資源管理相關概念（一）民營企業(yè)概念與特點所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。這是現(xiàn)在對民營企業(yè)最普遍的定義。但不同的學者對民營企業(yè)還有很多他們自己的看法：何芳英（2001）認為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)，而民營經(jīng)濟廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個體、私營等非公有制企業(yè)。民營企業(yè)家研究課題組（2001）認為民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)。個體經(jīng)濟屬于非公有制經(jīng)濟成份，但個體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私營企業(yè)。鄒家華（2002）認為民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資產所有權與經(jīng)營權分離，另一部分為資產所有權歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有。歐陽山堯（2005）認為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益和承擔經(jīng)營風險的法人經(jīng)濟實體。華大萬（2001）認為所謂民營企業(yè)，就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)，“三資”企業(yè)中國家不控股的企業(yè)。對民營企業(yè)的界定國內著名經(jīng)濟學家厲以寧也提出了自己的觀點，民營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內。根據(jù)目前國內的具體情況，民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)：個體工商戶；個人、家庭或家族所有的企業(yè)；個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；通過國有資產重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)；合伙制企業(yè)；由公眾集資而建立的企業(yè)?；谝陨蠈W者的分析，我認為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。包括個體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等組成。何芳英.發(fā)展民營經(jīng)濟需拓寬民營企業(yè)的融資渠道J.企業(yè)技術開發(fā)，2004，15(3)：31-34浙江民營企業(yè)家研究課題組.浙江民營企業(yè)家問題研究J.嘉興學院學報，2001，7(5)：25-27鄒家華.中國民營科技促進會J.中國科技產業(yè)，2002，23(6)：56-59歐陽山堯.中國民營企業(yè)跨國經(jīng)營論綱J.湖南商學院學報，2005，17(4)：3539華大萬.民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌J.企業(yè)文明，2001，19(7)：67-702當今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位。從我國民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點：民營企業(yè)資本來源于非政府機構和個人；民營企業(yè)融資比較困難；民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；民營企業(yè)多集中在第三產業(yè)以及新興的、高科技產業(yè)中；民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟。（二）人力資源管理的定義及其內容人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。在人力資源管理計劃的指導下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進行。當企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。在績效評估以后，要對員工進行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進行培訓，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎。二、民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性（一）人力資源管理的一般作用首先，人力資源管理在本質上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)等，3來吸引、確認和保留高質量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。（二）民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營企業(yè)的產品產量幾年內增長了一倍以上，產品結構也進行了很大的調整。在產品產量增長的同時，如何加強人力資源管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產率，有效降低產品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內涵再生產，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產率的提高，又要提高職工的素質，調動職工的積極性，滿足生產的需要。所以，加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。（三）加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力核心競爭力是在企業(yè)內部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關鍵，高素質的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產出的基礎，足夠的精良的技術人員及操作隊伍決定其提供的產品和服務的質量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對于民營企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機制條件來引進和留住人才；采用現(xiàn)代激勵機制挖掘內部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。4（四）人力資源管理能夠提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。三、民營企業(yè)人力資源管理案例分析（一）A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史A公司于2001年正式成立，是一家從事機械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工60多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機機架加工車間。2001年公司從原來的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個地理位置交通便利，也有利于廣告宣傳。公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管理公司日常事務。20012003年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時期，公司大部分業(yè)務還是替別的壓濾機生產廠家加工機架，以及其他一些簡單的機械，自己的業(yè)務很少，2003年的年產值只有200萬。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務都是總經(jīng)理一人承擔。但在這樣的情況下公司還是堅持擴大生產，在2003年添置了一天630噸的油壓機，這意味著公司可以獨立生產完整的壓濾機了。20042005年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務，業(yè)務量也逐步遞增，2004年年產值450萬，2005年年產值980萬。但是公司只注重了業(yè)務量的擴展，在公司管理上面只是根據(jù)總經(jīng)理自己的想法，想到什么做什么，沒有一個規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。在此期間公司招聘了不少業(yè)務員，但都沒有一個制度去約束業(yè)務員的行為，純粹是靠業(yè)務員個人素質來約束業(yè)務活動的進行。52006年是公司的轉折點，公司總經(jīng)理用350萬從另一個股東手中買了另外的50%股份，即公司的總經(jīng)理手上擁有100%的公司股份，但公司負債率也直線上升，股權轉讓之后，公司負債450萬，負債率將近30%。股權轉讓的這段時間中，公司各級人員都無心工作，公司業(yè)務量，產量都直線下降，2006年的年產值為900萬，比2005年下降8%。公司人力資源管理上的種種弊端在這個時候是最體現(xiàn)的時候，大多數(shù)的業(yè)務員辭職，車間生產人員也陸續(xù)有一批辭職，公司陷入嚴重人員緊缺狀態(tài)。2007年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年，經(jīng)過2006年最后幾個月的整頓，公司各部門人員都積極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產