(成教學生適用)2014秋(行政管理)畢業(yè)論文參考選題及范文.doc

僑光電大2014秋行政管理畢業(yè)論文參考選題及范文一、畢業(yè)作業(yè)的教學目標及其要求（一）畢業(yè)作業(yè)的教學目標1、是對學生綜合運用所學理論知識，分析問題、解決問題能力的訓練過程，旨在提升學生的專業(yè)綜合素質(zhì)、專業(yè)研修素質(zhì)和創(chuàng)新意識及能力。2、是學生綜合運用專業(yè)知識解決實際操作問題的訓練過程，旨在提升學生將理論知識轉化為實踐操作能力，將書本知識轉化為實操方案的能力。3、是引導學生對職業(yè)進行系統(tǒng)思考與規(guī)劃，為學生更好的擇業(yè)、就業(yè)，實現(xiàn)自我發(fā)展的訓練過程，旨在提升學生的社會適應能力與自我發(fā)展能力。（二）畢業(yè)作業(yè)要求畢業(yè)作業(yè)不得免修，凡修完本專業(yè)全部必修課程，課程已修學分達到全部課程學分80以上的學生，可以參加畢業(yè)作業(yè)的教學活動。各專業(yè)及教學單位應加強對畢業(yè)作業(yè)教學工作的管理，以確保畢業(yè)作業(yè)的質(zhì)量。二、畢業(yè)作業(yè)的選題成教學生可在參考選題中選擇一個題目進行論文寫作，或自行選題，但需符合專業(yè)要求。三、撰寫要求1、在指導老師的指導下，獨立完成，不得抄襲。2、畢業(yè)作業(yè)必須符合專業(yè)規(guī)范，做到要素齊全，分析透徹，論述嚴密、流暢，結構安排合理，格式規(guī)范。3、篇幅不得少于3000字。四、寫作過程與方法1、選題原則（1）符合行政管理專業(yè)要求。（2）強調(diào)結合工作或生活實際，選擇自己熟悉的專業(yè)領域的問題進行研究，形成論文。（3）題目要具體，不宜過大，側重問題的解決，不宜理論性太強。2、畢業(yè)論文設計的思路和程序（1）選題：結合自己的專業(yè)和興趣確立論文題目。（2）收集資料：通過上網(wǎng)、實踐調(diào)查收集有關資料，為論文的寫作做好準備。（3）擬寫論文提綱框架：按提出問題、分析問題、解決問題的思路去構思論文結構。（4）撰寫論文初稿。（5）修改論文并定稿。3、畢業(yè)論文設計的基本內(nèi)容和要素（1）中文摘要和關鍵詞（2）正文：包括論文的意義、綜述、問題分析、問題解決的措施等（3）參考文獻五、參考選題政治學：1. 網(wǎng)絡發(fā)展與政治現(xiàn)代化研究2. 黨的執(zhí)政能力研究3. 社會轉型與政治穩(wěn)定研究4. 公民文化與政治現(xiàn)代化研究公共關系 ：1. 論公共關系在企業(yè)形象建設中的作用2. *企業(yè)“危機公關”的對策研究3. 論非企業(yè)單位（政府、事業(yè)單位、軍隊、民間團體等）公關工作的特點4. *組織公關教育的現(xiàn)狀及發(fā)展前景初探5. 網(wǎng)絡時代的政府公關傳播策略6. 公共關系在城市品牌建設中的應用研究7. 企業(yè)公共關系危機管理的問題與對策研究8. 突發(fā)事件中新聞發(fā)言人的危機公關9. *（單位、組織）形象建設研究10. 信息化背景下政府公共關系的改進研究組織行為學、人力資源管理、領導學：1. *單位/行業(yè)（事業(yè)、國有、民營）員工（農(nóng)民工、技術人員、知識型員工）培訓問題研究2. 服務型政府下的公務員培訓3. *單位/行業(yè)（事業(yè)、國有、民營）員工（農(nóng)民工、技術人員、知識型員工）招聘問題研究4. *單位/行業(yè)（事業(yè)、國有、民營、）員工（技術人員、知識型員工）績效問題研究5. *單位/行業(yè)（事業(yè)、國有、民營、）員工（技術人員、知識型員工）薪酬問題研究6. *企業(yè)員工流失（流動）問題分析行政管理、管理學 ：1. 以行政角度審視中國現(xiàn)代化進程中的某個社會問題2. 論政府干預與市場調(diào)節(jié)（以某為例或某一方面）3. 論企事業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的作用與途徑4. 論收入分配中的公平問題5. 論市場經(jīng)濟社會的民主建設6. 服務行政21世紀中國行政管理的方向選擇7. 論行政相對人與行政法制監(jiān)督8. 關于完善我市社會保障體系的思考9. 論我國行政管理效率的現(xiàn)狀及其改觀對策10. 論公共行政管理的信息技術化11. 論行政監(jiān)督中的輿論監(jiān)督12. 論中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀與對策13. 論構筑科學規(guī)范的人才選用機制14. 論民辦非企業(yè)單位職工的社會保障體系問題15. 論我國當前社會誠信缺失的原因與重塑策略16. 當前下崗、失業(yè)職工再就業(yè)工作的難點與對策社區(qū)管理： 1. 關于*社區(qū)治理中現(xiàn)存問題的思考2. 關于當前社區(qū)志愿者工作存在的問題思考3. 論民間組織在社區(qū)治理中的功能與定位4. 論社區(qū)的公共事業(yè)管理5. 試論業(yè)主委員會、居委會、物業(yè)公司的關系6. 對社區(qū)建設工作的幾點趨勢研究7. 城市社區(qū)部分居民失業(yè)的現(xiàn)狀、問題與對策研究企業(yè)文化：1. 提升核心競爭力的學習型企業(yè)文化研究2. 我國民營企業(yè)企業(yè)文化建設研究3. *企業(yè)企業(yè)文化與績效關系的實證研究4. *行業(yè)企業(yè)文化建設研究5. 核心競爭力導向的企業(yè)文化研究6. 企業(yè)文化對成長型企業(yè)戰(zhàn)略轉型的影響7. 民營企業(yè)文化家族化困境及其解決公務員制度：1. 我國公務員薪酬制度改革研究2. 服務型政府公務員職業(yè)道德建設3. 我國公務員激勵機制有效性分析4. 行政執(zhí)法類公務員選拔晉升機制研究5. 公務員職業(yè)生涯管理創(chuàng)新研究6. 轉型期我國公務員激勵機制研究7. 我國行政改革背景下的公務員晉升機制研究8. 公務員違法行政及其法律責任研究9. 論公務員錄用制度的公平性公共政策： 1論公平分配社會資源的公共政策目標決策2論知識經(jīng)濟時代對我國公共政策的影響5論當前政策執(zhí)行過程中的資源分配6論當前對公共政策評價的一些誤區(qū)7論當前公共政策評價面臨的制度難題9論當前我國公共政策理念轉型與創(chuàng)新選題建議：1. 以上選題只供參考，學生可在以上題目中選擇，也可以在指導教師的指導下，自行選擇感興趣并符合專業(yè)要求的題目撰寫。2. 論文選題不要太寬泛，如選擇較大的題目時盡量以某一行業(yè)或企業(yè)作為具體研究對象，以免空泛和難以駕御。 五、參考例文我國公務員隊伍人才流失現(xiàn)狀及對策研究趙晨1 蔣浩2（1、2，華中師范大學，湖北 武漢 430079）【摘要】公務員隊伍人才的不斷流失正逐漸成為我國塑造一支高素質(zhì)的公務員隊伍的直接障礙。 本文針對當前我國公務員隊伍人才流失的現(xiàn)狀和特點，分析了人才流失形成的原因，提出了完善公務員分類制度、激勵制度、薪酬體系等留住人才、吸引人才的若干舉措?！娟P鍵詞】公務員、人才流失、對策作為國家的管理者和政策的執(zhí)行者，公務員整體素質(zhì)的高低關系著政府行政效率的高低和效果的好壞。 因此，吸引、培養(yǎng)、用好優(yōu)秀人才，建立充滿生機與活力的人才工作機制是我國公務員制度建設的一項重要戰(zhàn)略任務。但是，近幾年來我國公務員隊伍出現(xiàn)了一些年輕的專業(yè)人才、高學歷人才相繼流失的現(xiàn)象，這種趨勢損害了公務員隊伍的穩(wěn)定性和年齡與知識結構不利于政府政策的連續(xù)性和行政的高效性。 一、我國公務員隊伍人才流失的現(xiàn)狀與特點1、專業(yè)人才流失嚴重是當前我國公務員隊伍人才流失的最突出特點。入世后，隨著政府管理專業(yè)化程度的不斷提高，專業(yè)人才在政府中的作用越來越突出，特別是一些較為特殊的專業(yè)技術崗位如計算機網(wǎng)絡管理、涉外法律、金融經(jīng)貿(mào)等更是離不開專業(yè)人才。 但是目前我國公務員隊伍專業(yè)人才流失的狀況卻不容樂觀，如在中央國家機關，外語、國際經(jīng)濟、國際法、國際金融、國際貿(mào)易、涉外審計等涉外專業(yè)的人才流失相對嚴重，外交部流失人員共164人，其中外交業(yè)務類136 人，占83；文化部共流失22 人，其中外語專業(yè)人才13人，占總數(shù)的59跟這些專業(yè)相關的機關， 成為流失最突出的部門，如原外經(jīng)貿(mào)部、外交部、中國人民銀行、審計署等分別流失158、157、107和88 人。 而在一些對專業(yè)性要求比較嚴格的部門，如教育部、信息產(chǎn)業(yè)部、財政部、原經(jīng)貿(mào)委、知識產(chǎn)權局、建設部、科技部等流失也比較嚴重。1 從社會發(fā)展的趨勢看， 政府不僅需要一般行政管理人員，更需要一支具有大量專業(yè)技術知識和技能的專業(yè)人員組成的公務員隊伍，專業(yè)人員的水平將在很大程度上決定著政府的效率和行政質(zhì)量，因此，我國公務員隊伍專業(yè)人員的大量流失帶來的弊端不容忽視。 2、 高學歷的公務員大量流失是我國公務員隊伍人才流失的一個主要特點。 為了提高公務員素質(zhì)，我國一些地方政府花費了大量的精力和財力積極引進高素質(zhì)人才，如湖北、河南等省份更是在全國范圍內(nèi)招聘了一批具有碩士、博士學位的優(yōu)秀人才充實到各機關單位之中；但另一面，每年都要從國家公務員隊伍中流失一批高素質(zhì)、高學歷人才，如從1998 年到2002 年，在人事部抽查的21 個中央部委共流失本科學歷以上公務員1039 人， 占同等學歷公務員總數(shù)的8.8原經(jīng)貿(mào)委流失的51 人中，就有1 位博士、15 位碩士。2另外，在我國江蘇、浙江、廣東等一些發(fā)達省份出現(xiàn)的辭官下海潮中，辭職下海官員的學歷大都也比較高，像溫州市前副市長吳敏一、溫州永嘉縣前副縣長李浩然都是復旦大學經(jīng)濟學的研究生。 這些高學歷人才的流失一方面損害了公務員隊伍的整體知識結構，另一方面也浪費了國家政府為引進人才所付出的大量精力和財力。 3、 人才流失的年青化也是我國公務員隊伍人才流失的一個主要特點。 一般而言年齡較大的公務員在離職時顧慮比較多，考慮到個人對新事物和新環(huán)境的適應能力以及家庭和孩子教育等因素不會輕易選擇辭職，而年輕的公務員由于在觀念上更容易接受新的事物和理念，當他們一旦感覺自己不適合在行政機關發(fā)展或者升遷的空間不大，就會更愿意選擇辭職去尋找新的發(fā)展機會。 因此在我國公務員隊伍流失的人才中35歲以下的年輕公務員的流失情況最為嚴重，如外交部的流失人員中35 歲以下的占了80； 原外經(jīng)貿(mào)部從1999 年到2001 年的三年中，有123 名青年公務員流失，占同期錄用大學畢業(yè)生總數(shù)的72.8。3這種人才流失年輕化的趨勢將會嚴重影響我國公務員隊伍的整體年齡結構，導致公務員隊伍老中青比例失衡，最終將會影響公務員的正常新陳代謝和人員更替。 4、 具有一定職務的業(yè)務骨干流失嚴重也是我國公務員隊伍人才流失的一個主要特點。 從流失公務員離職前的職位看，具有處級、副處級級別的干部占據(jù)了相當一部分， 如原外經(jīng)貿(mào)部在2001 年流失的59人中，處級公務員就有19 人；4據(jù)浙江省有關部門統(tǒng)計，從2000 年到2003 年3 月全省省直機關和11 個市共有125 名縣（處） 級以上的黨政干部辭職或提前退休，其中省直機關22人，市縣級官員103 人，這中間還包括9 名廳級干部。 這些擔任一定領導職務的業(yè)務骨干流失后，對新人進行選拔以及他們熟悉新的崗位都需要一定時間，這在一定程度上會造成政府正常工作受到干擾和人事管理上的混亂，很多工作會因此耽擱或中斷，不利于政府政策實施的連貫性，同時也不利于保持干部隊伍的穩(wěn)定性。 二、我國公務員隊伍人才流失的原因分析 隨著我國人才市場體系的初步建立，市場正逐步在人才資源配置中起著基礎性的作用，同時由于人們思想觀念的轉變和社會多元化趨勢的發(fā)展，人才在公務員隊伍和市場之間的合理流動也越來越普遍。 但是，當前公務員隊伍中年輕的具有高學歷的專業(yè)技術人才和業(yè)務骨干大量流失卻不能不引起我們的重視。 我國公務員隊伍人才流失的主要原因是： 1、公務員分類管理制度不科學使得專業(yè)技術人才發(fā)展空間有限。 當前我國公務員的分類過于簡單籠統(tǒng)，對一般行政管理類公務員和專業(yè)技術類公務員沒有進行任何區(qū)分，也缺乏合理的專業(yè)技術人才的評價方法，結果造成在實際中，專業(yè)人才的發(fā)展空間十分狹窄，他們在部門受重視程度和受尊重的程度都比不上行政管理人員，在職稱、工作和福利等待遇方面也沒有突出其專業(yè)優(yōu)勢。但在人才市場上，專業(yè)技術人才具有較高的市場價值，受到企事業(yè)用人單位的歡迎。 因此，許多專業(yè)人才選擇離開公務員隊伍去市場上尋找自己的發(fā)展機會和空間。 2、公務員薪酬體系不健全致使公務員職位缺乏對人才的吸引力。 我國公務員薪酬體系不完善促使公務員離職的原因主要表現(xiàn)在兩個方面：一是公務員待遇相對于外企或一些收入較高的國企仍然較低，對年輕的公務員而言在社保改革和取消福利分房以后待遇問題顯得更為突出；二是我國公務員的薪酬待遇在很大程度上與職務掛鉤緊密，同時由于公務員分類管理制度不科學，年輕的高學歷的專業(yè)人才發(fā)展空間并不大，因此他們很難在可見的預期時間內(nèi)獲得與自己價值相符的收入。 3、 考核晉升機制不科學使相當一部分業(yè)務骨干失去工作熱情。 我國公務員的干部政績考核體系、考核評價標準和干部選拔任用制度的科學化、民主化、制度化水平還不高，憑個人經(jīng)驗和的好惡進行管理的現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)還相當普遍，這嚴重阻礙了優(yōu)秀人才的成長和使用。 盡管人事部門也存在“民主測評”、“ 競爭上崗”等制度，但在實際考核中“ 重職不重人”、“重資歷不重表現(xiàn)”的問題仍然十分嚴重，普通公務員的考核和晉升在很大程度上還要依賴個別領導的主觀判斷。 這種狀況使得許多業(yè)務骨干的才能得不到充分得施展，因而他們寧愿選擇離職去尋找適合自己得社會位置。 4、政府相對單調(diào)、呆板的工作環(huán)境，不利于人才的個性的發(fā)展。 在政府機關工作強調(diào)的是服從和個人的非理性。但這種相對沉悶的工作環(huán)境不利于公務員的個性發(fā)展。 曾經(jīng)轟動一時的外經(jīng)貿(mào)部齊紅兒離職事件就能說明一些問題。 作為中國加入世貿(mào)組織談判核心成員中惟一的女性，齊紅兒在事業(yè)最成功的時候選擇了辭職，在解釋原因時齊紅兒說：“我離開外經(jīng)貿(mào)部絕不是因為待遇低，但機關里固有的沉悶和刻板與我的個性實在難以相容這種沖突在非常時期、在我從事重大工作的時候可能并不尖銳，但回到平凡的工作氛圍中，一定會影響到我和領導、同事之間的關系，要說對個人的進步?jīng)]影響將是不可能的。”5因此政府機關中固有的一些潛規(guī)則和工作的模式使很多人才個性受到壓抑，最后只有選擇離開。 三、完善公務員制度，營造促進人才健康發(fā)展的環(huán)境 完善的公務員管理制度，良好的人才成長氛圍是政府吸引人才、凝聚人才的基礎。 針對當前我國公務員人才流失的主要特點和原因，我認為我國政府重點應該從以下幾個方面著手： 1、建設科學的公務員分類制度制度，優(yōu)化公務員細分標準。我國現(xiàn)有的公務員的職務分類在國家公務員暫行條例中確定為“ 國家公務員的職務分為領導職務和非領導職務”，總體來看，這是一種“粗放型”的分類，它實際上僅以公務員是否擔任領導為標準劃分公務員的類別，而沒有依據(jù)工作特點崗位特色進行劃分，也未針對管理、技術等類別進行專業(yè)化的細分。 這種簡單的、籠統(tǒng)的劃分實際上還是一種具有“ 官本位”思想的設計，不利于激勵從事不同工作的國家公務員，尤其是不利于激發(fā)廣大非領導職務的公務員。 因此，我認為可以把公務員分成行政管理類、專業(yè)技術類和其他一些類別，對不同的類別實行不同管理考核辦法，特別是要針對專業(yè)技術人員的特點制定相應的管理辦法和評價標準，以充分體現(xiàn)其專業(yè)特色，在職稱、工作和福利等待遇方面給予能體現(xiàn)其價值的標準，通過這種制度設計來吸引和穩(wěn)定專業(yè)技術人才，培育一批少而精的政府專家隊伍。 2、完善公務員薪酬體系%實行有激勵性的工資、獎金等待遇制度。 我國應在公務員科學分類的基礎上，針對不同類別的公務員的特點實行有差別的薪酬制度，“ 逐步建立綜合體現(xiàn)工作職責、能力、業(yè)績、年功等因素，職務與職級相結合的公務員工資制度。 適當拉開不同職務和職級之間的收入差距，增強職級的激勵功能對國家機關特殊專門人才，實行特殊的工資、津貼政策。”6同時，我國要與國民經(jīng)濟發(fā)展水平相適應，逐步提高公務員的工資待遇水平，增強公務員職位對人才的吸引力。 3、進一步完善公務員考核和晉升制度，增強公平性和可操作性。 我國目前實行的公務員考核和晉升制度在很大程度上突出了領導的核心地位與作用，領導的好惡在很大程度上影響著考核的結果， 使得整個考核和晉升機制缺乏公平和公正。 因此，我國應盡快建立科學合理的公務員考核體系和考核評價標準，進一步完善民主推薦、民主測評、民主評議制度，把群眾的意見作為考核評價的重要尺度，抓緊完善定期考核和日常考核制度，改進考核方法，制定公開、透明的考核程序，切實保障公務員對考核結果的復議、申述的權利。 同時我國要積極推進干部選拔任用制度改革，不斷提高公務員晉升制度的科學化和民主化水平， 真正建立起以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充分施展才能的選人用人機制。 4、實行人本管理，大力營造激發(fā)創(chuàng)新活力的公務員工作環(huán)境。 以人為本，體現(xiàn)在制度規(guī)范上就是通過靈活和富有活力的機制鼓勵個人發(fā)展，促使個人積極挖掘自身潛力，最大限度的發(fā)揮個人的聰明才智。實行人本管理是符合我國目前公務員管理的人性特征的。 公務員作為一名公職人員，不僅代表了自己更代表了國家，因此他們一言一行都要合乎規(guī)范，他們所表現(xiàn)出來的就是理性、非人格化。 有人說“沒有哪一個職業(yè)的人員所遵循的規(guī)章制度會比公務員還多”，因此，很多公務員在談到工作環(huán)境時都會感到在政府機關工作有時會感到很壓抑。 這也是各國公務員制度在發(fā)展中面臨著一個共同難題，就是管理體制僵化，制度缺少靈活性和必要的活力。 為了適應私營部門對公務員吸引力的挑戰(zhàn)，激發(fā)公務員的主動性和創(chuàng)造性，以便向公眾提供更好的服務。 一些發(fā)達國家在公務員制度改革中，已經(jīng)將關