人力資源管理論文-個(gè)性類型與職業(yè)匹配的拓展研究.doc

人力資源管理論文-個(gè)性類型與職業(yè)匹配的拓展研究?jī)?nèi)容摘要：個(gè)性類型與職業(yè)匹配主要是研究不同的個(gè)性類型與職業(yè)環(huán)境類型之間的關(guān)系，該理論最早由霍蘭德提出。近年來，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)個(gè)性職業(yè)匹配模型提出的理論進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，但是對(duì)該模型本身的一些內(nèi)在機(jī)制卻鮮有進(jìn)一步的研究。本文闡述了個(gè)性類型和職業(yè)環(huán)境類型的劃分及衡量，并探討了個(gè)性與職業(yè)匹配程度對(duì)工作績(jī)效的影響。關(guān)鍵詞：個(gè)性類型職業(yè)匹配工作績(jī)效目前，企業(yè)希望能招聘合適的人才，以謀求在競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)環(huán)境中能更好的發(fā)展；個(gè)人希望在求職時(shí)脫穎而出，獲得一份適合自己的理想職業(yè)。然而，個(gè)人需要在就業(yè)前做好職業(yè)規(guī)劃，了解自己的個(gè)性類型，以便找到合適的工作。個(gè)性類型與職業(yè)的匹配高度相關(guān)，如果一個(gè)人能根據(jù)其個(gè)性類型找到一份適合的工作，那么他就能獲得更好的職業(yè)發(fā)展。因此，對(duì)于企業(yè)和個(gè)人而言，個(gè)性類型與職業(yè)匹配的研究具有指導(dǎo)意義。個(gè)性類型與職業(yè)匹配理論綜述Pervin和John（1997）認(rèn)為，個(gè)性是個(gè)人在對(duì)情境作反應(yīng)時(shí)所表現(xiàn)出的結(jié)構(gòu)性質(zhì)與動(dòng)態(tài)性質(zhì)，意指?jìng)€(gè)性代表一種個(gè)人有別于他人的持久性質(zhì)。Scott和Dvaid（1996）認(rèn)為“由于個(gè)人個(gè)性的不同，因此會(huì)影響其對(duì)情景感受的差異，此種差異將削弱強(qiáng)勢(shì)情境的假設(shè)。所以組織強(qiáng)勢(shì)情境對(duì)個(gè)人的影響并非一致的”。所以，外在環(huán)境雖然會(huì)對(duì)性格有影響，但卻不是決定性的因素?；籼m德提出了可以讓實(shí)踐者很容易應(yīng)用的個(gè)性職業(yè)匹配理論?；籼m德職業(yè)興趣測(cè)量表和RIASEC序列就是由霍蘭德、惠特尼、科羅和理查德斯于1969年提出的。霍蘭德的理論在興趣測(cè)量、職業(yè)分類和就業(yè)指導(dǎo)等方面都有深遠(yuǎn)的影響。盡管有各種各樣的個(gè)性職業(yè)匹配模型，但是本文將其歸為兩大類：一類關(guān)注員工的就業(yè)意愿和職位供給之間的關(guān)系，員工的就業(yè)意愿可以看作是他們的需要、目標(biāo)、價(jià)值、興趣和偏好；另一類則關(guān)注員工的能力和職位要求，員工的能力可以用他的教育、經(jīng)驗(yàn)、智力、能力等來刻畫，而職位要求看作是工作的環(huán)境、工作的強(qiáng)度、能力要求和任務(wù)要求等。在霍蘭德提出其個(gè)性職業(yè)匹配模型之后，不少學(xué)者從實(shí)證方面對(duì)該理論進(jìn)行了檢驗(yàn)?；籼m德（1968）以美國27所學(xué)校的2347位大學(xué)生為樣本，研究個(gè)性與科學(xué)的適配性程度和職業(yè)選擇及對(duì)學(xué)校滿意度的關(guān)系，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：科學(xué)的適配性對(duì)學(xué)生職業(yè)的穩(wěn)定性有影響，對(duì)學(xué)校的滿意度也有影響。沃勒（1974）對(duì)美國國內(nèi)高職學(xué)生進(jìn)行職業(yè)匹配度與滿意度相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，男性的職業(yè)匹配性程度與滿意度相關(guān)，但女性則否。露西（1976）和戈特菲德瑞（1977）以霍蘭德的理論為基礎(chǔ)進(jìn)行的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：個(gè)體的職業(yè)選擇與職業(yè)興趣具有某種程度的穩(wěn)定性與持續(xù)性。不論男女，其工作適應(yīng)性程度與職業(yè)穩(wěn)定性的關(guān)系隨著年齡的增長(zhǎng)而增加，而且性格一致性程度較高者，其職業(yè)穩(wěn)定性亦較高，反之則較低。戈特菲德瑞（1981）對(duì)個(gè)性與職業(yè)行為預(yù)測(cè)的研究發(fā)現(xiàn)，男性及女性的職業(yè)匹配度與工作滿足感相關(guān)，分別是0.43與0.22，職業(yè)匹配度對(duì)工作行為表現(xiàn)的影響可能會(huì)因?yàn)樾詣e的不同而有所差異?；籼m德的個(gè)性職業(yè)匹配理論由于其易用性，廣為人們所應(yīng)用。但是在霍蘭德的個(gè)性職業(yè)匹配理論中沒有明晰的就個(gè)性與職業(yè)的匹配如何影響個(gè)人工作效率、工作滿意度和工作穩(wěn)定性的內(nèi)在機(jī)制做出詳細(xì)的闡述，所以本文是對(duì)霍蘭德個(gè)性職業(yè)模型進(jìn)行了完善。個(gè)性類型和職業(yè)環(huán)境類型的劃分及衡量（一）個(gè)性類型和職業(yè)環(huán)境類型的劃分本文對(duì)個(gè)性類型與職業(yè)類型進(jìn)行分類，沿用霍蘭德將人類的個(gè)性分為六種類型的劃分，即：實(shí)際型（R型）、研究型（I型）、藝術(shù)型（A型）、社會(huì)型（S型）、企業(yè)型（E型）、傳統(tǒng)型（C型），因此簡(jiǎn)稱RIASEC類型（見圖1）。圖1中的六個(gè)角分別代表六種職業(yè)興趣類型。六種類型的勞動(dòng)者與六種類型的職業(yè)相關(guān)聯(lián)，每一種類型與其他類型之間存在不同程度的關(guān)系，大體可以描述為三類：相鄰關(guān)系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。屬于這種關(guān)系的兩種類型的個(gè)體之間共同點(diǎn)較多，比如實(shí)際型R和研究型I的人都不太偏好人際交往，這兩種職業(yè)環(huán)境中也都較少機(jī)會(huì)與人接觸；相隔關(guān)系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS。屬于這種關(guān)系的兩種類型之間共同點(diǎn)較相鄰關(guān)系少；相對(duì)關(guān)系，在六邊形上處于對(duì)角位置類型之間即為相對(duì)關(guān)系，如RS、IE、CA、SR、EI及CA。相對(duì)關(guān)系的人格類型共同點(diǎn)少，因此，一個(gè)人同時(shí)處于相對(duì)關(guān)系的兩種職業(yè)環(huán)境都有濃厚興趣的情況較為少見。（二）個(gè)性類型和職業(yè)環(huán)境類型的衡量根據(jù)霍蘭德的六種個(gè)性類型的衡量，一般都使用“職業(yè)偏好問卷”和“職業(yè)自我探索量表”這兩種量表為測(cè)量工具進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，可得到實(shí)際、研究、藝術(shù)、社會(huì)、企業(yè)、傳統(tǒng)六項(xiàng)分?jǐn)?shù)，得分最高的一項(xiàng)即表示受試個(gè)體接近該種類型，亦即此個(gè)體之個(gè)性類型。其余次類型或個(gè)性組型的評(píng)定，由于各類型彼此并非完全獨(dú)立，且在實(shí)際情況中也不可能存在完全屬于某一類型的個(gè)體，所以可以依照上述各測(cè)量工具所得的結(jié)果，依分?jǐn)?shù)高低排列，最高分?jǐn)?shù)前三項(xiàng)代表個(gè)體的個(gè)性類型，而每個(gè)單項(xiàng)則稱為次類型。一致性程度（degreeofconsistency）的衡量。在圖1的六邊形模型中，若將RIASEC依順時(shí)針次序排列，則相鄰的類型具有較多的共同特質(zhì)，其一致性較高，如RI、IA、AS等；而相對(duì)的個(gè)性類型則具有相反的特質(zhì)，其一致性較低，如RS、IE、AC等；其余各類型介于上述兩者之間。比如，有A和B兩個(gè)人，他們的個(gè)性類型經(jīng)過測(cè)試后都是藝術(shù)型，但A的一致性比B高，兩個(gè)人同時(shí)所處的職業(yè)環(huán)境都是藝術(shù)型的工作環(huán)境，可以預(yù)測(cè)A的工作滿意度較高，B則相對(duì)無法預(yù)測(cè)。區(qū)分性程度（degreeofdifferentiation）的衡量。測(cè)試結(jié)果所得六項(xiàng)類型的分?jǐn)?shù)，若最高分與最低分之間的差距越大，則表示區(qū)分性程度越高；反之，則表示區(qū)分性程度越低。一個(gè)區(qū)分性高的人，代表其與某種個(gè)性類型相似程度高，這個(gè)人的個(gè)性預(yù)測(cè)較為可信；反之，區(qū)分性低的人的性格預(yù)測(cè)則較不可信。匹配程度（degreeofcongruence）的衡量。個(gè)性類型與職業(yè)環(huán)境完全配合，則稱匹配性程度高，因?yàn)槁殬I(yè)環(huán)境所提供的報(bào)酬幾乎與個(gè)人的需求一致，所以可以預(yù)測(cè)個(gè)人的適應(yīng)性較好。相反，如果個(gè)性類型與職業(yè)環(huán)境完全不一致，則稱匹配性程度較低，適應(yīng)情況也會(huì)較差。個(gè)性類型與職業(yè)匹配程度對(duì)工作績(jī)效的影響員工的個(gè)性類型與其所從事職業(yè)相匹配對(duì)于組織來說非常重要，因?yàn)槠ヅ涞某潭瓤梢杂绊懙絾T工的工作績(jī)效，個(gè)性與職業(yè)匹配可以發(fā)揮其相應(yīng)的能力。比如說社會(huì)型的人，當(dāng)他從事社會(huì)型的職業(yè)時(shí)，一方面，社會(huì)型的職業(yè)崗位要求相應(yīng)的工作者具備社會(huì)性的活動(dòng)能力，而由于社會(huì)型個(gè)性的個(gè)人從事該職業(yè)時(shí)，正好可以發(fā)揮其相應(yīng)的能力，如此就可以提高他的工作績(jī)效；另一方面，社會(huì)型的職業(yè)崗位也為具備社會(huì)性能力的個(gè)人提供一個(gè)平臺(tái)，通過不斷的工作實(shí)踐，增強(qiáng)他的社會(huì)性能力，從而更好的從事該項(xiàng)工作。個(gè)性與職業(yè)的匹配除了可以使人盡其才，增強(qiáng)工作績(jī)效之外，匹配也可以通過增加個(gè)體工作的滿足感，從而增強(qiáng)工作績(jī)效。個(gè)性與職業(yè)的匹配可以使個(gè)人在工作中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，個(gè)體在實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的過程中，可以獲得某種效用的滿足，從而對(duì)當(dāng)前工作產(chǎn)生滿意的情緒。為了自身更好的發(fā)展，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上為自己制定更高的目標(biāo)，并通過積極的努力來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。員工通過提高其抱負(fù)水平，試圖獲得一種更高水平的滿意，在這樣的狀態(tài)下工作，把自己的職業(yè)發(fā)展和組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，必然表現(xiàn)出極大的責(zé)任感和積極性，并會(huì)主動(dòng)表現(xiàn)出大量的組織公民行為，同時(shí)也必然呈現(xiàn)出很高的工作績(jī)效。然而，一旦個(gè)性與職業(yè)不匹配，則會(huì)對(duì)個(gè)體工作績(jī)效產(chǎn)生不良影響。比如，傳統(tǒng)型個(gè)性的人從事藝術(shù)型的職業(yè)，他會(huì)發(fā)現(xiàn)許多方面的不協(xié)調(diào)或不滿意，他喜歡結(jié)構(gòu)性的活動(dòng)，但是藝術(shù)型的職業(yè)只能為他提供非結(jié)構(gòu)性的活動(dòng)；他擁有傳統(tǒng)型的能力，但是工作崗位需要藝術(shù)型的能力。如此種種，會(huì)導(dǎo)致個(gè)人對(duì)工作的不滿，因此會(huì)影響到他的工作績(jī)效。結(jié)論本文認(rèn)為個(gè)性類型和職業(yè)的匹配對(duì)于員工的工作滿意度、工作績(jī)效都有重要影響。個(gè)性類型和職業(yè)相匹配時(shí)，可以提高員工的工作滿意度，從而增加其工作績(jī)效，而且由于員工能在工作中體現(xiàn)價(jià)值和展示能力，所以會(huì)繼續(xù)從事原來的職業(yè)。個(gè)性與職業(yè)是否匹配在職業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用。對(duì)于個(gè)人而言，需要根據(jù)自身的性格特征選擇合適的職業(yè)；對(duì)于組織而言，管理者需要了解組織成員的性格特征，根據(jù)其性格特征合理安排工作崗位，推動(dòng)組織發(fā)展，并在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，能夠使員工的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)得到充分發(fā)揮，促進(jìn)其素質(zhì)的提高和自