人力資源管理論文-中國工業(yè)經(jīng)濟人力資源資本化的若干問題.doc

人力資源管理論文-中國工業(yè)經(jīng)濟人力資源資本化的若干問題內(nèi)容提要資源之所以成為資本,是由于兩種不同的資源定價方式?jīng)Q定的。一種是對資源直接定價,一種是對資源間接定價,間接定價的資源就是資本。人力資源也是一種有價資源,人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。在人力資源資本化的過程中,應該注意動態(tài)性、虛擬性、交易性三個問題。人力資源的資本化,就是一個得到收益權的過程。提到人力資源的資本化問題,就不能不提到企業(yè)產(chǎn)權理論。企業(yè)產(chǎn)權理論或現(xiàn)代企業(yè)理論,更強調(diào)的重點是誰或哪一種資源“應該”得到企業(yè)收益權,而不是誰或哪一種資源“怎樣”得到企業(yè)收益權,是一種結果的分析,而不是過程的分析。在企業(yè)產(chǎn)權理論看來,人力資源不是不能資本化,而是人力資源資本化的結果不好,會導致組織效率的下降；只有物質(zhì)資源得到收益權,或物質(zhì)資源成為資本,其結果才是最優(yōu)的或較優(yōu)的。產(chǎn)權理論的出發(fā)點是交易成本理論,其派生理論有:信息成本理論、監(jiān)督成本理論、協(xié)調(diào)成本理論、代理理論等等。人力資源“應該不應該”成為資本或資本化,為什么現(xiàn)在提出人力資源的資本化問題,也是本文所討論的問題之一。一、物質(zhì)資源的資本化資源就是資源,資源之所以成為資本,其過程是什么,理論上怎樣解釋?我們首先討論物質(zhì)資源成為資本的原因和過程,然后再把物質(zhì)資源資本化的理論應用到人力資源的資本化過程的分析中。對于物質(zhì)資源轉化為資本的原因,在理論上有這樣幾種解釋:(1)馬克思的剩余價值理論。物質(zhì)資源之所以成為資本,是因為雇傭勞動的生產(chǎn)關系,而勞動是一種特殊商品,勞動是能夠產(chǎn)生剩余價值的商品。(2)風險理論。市場中充滿了風險。人們對風險的態(tài)度有三種,一種是逃避風險的態(tài)度,一種是追求風險的態(tài)度,還有一種風險中性。企業(yè)理論認為,職工是風險逃避者,他們傾向于選擇有保障的收入；資本是風險中性,企業(yè)的風險主要由物質(zhì)資本來承擔。企業(yè)利潤是對承擔風險的報酬,誰承擔風險誰就應該獲取利潤,因而承擔了企業(yè)風險的物質(zhì)資本應該取得利潤。同時,物質(zhì)資源可以成為一種抵押品。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中,隨物質(zhì)資源的投入和使用,物質(zhì)資源是一個不斷的全部被質(zhì)押和更新折舊的過程。質(zhì)押的過程就是承擔風險的過程。(3)定價理論。企業(yè)不能無償使用資源,使用任何資源都是有付出的、有代價的。對于使用資源所支付的費用,就是使用資源的價格。1確定使用資源的價格,有兩種方式,一種對資源直接定價,一種是對資源間接定價。直接定價是在使用資源之前,就商議確定資源的使用價格,如利息是使用資金的費用,是一種直接定價；工資是使用勞動力的費用,也是一種直接定價。而間接定價是在使用資源之前,不能用契約確定資源的具體價格,而是確定一種收益的權力,即所謂的剩余收益權。例如投資100萬元,占企業(yè)總投資的15%,那么企業(yè)利潤的15%的收益權就是對投資100萬元的資源的間接定價。比較以上三種理論,看來間接定價理論更能一般化地說明問題。馬克思的剩余價值理論是專門對物質(zhì)資本雇傭勞動的企業(yè)的一個特有解釋。假定某一個企業(yè)是勞動者或工人整體擁有企業(yè)物質(zhì)資源,并且不實行按資分配,企業(yè)的全部剩余收益都是按勞動貢獻進行分配,工人也沒有固定的工資,如南斯拉夫的工人自治企業(yè),或西班牙的股份合作社,可以看作是這種企業(yè)的近似形態(tài)。那么在馬克思看來,在這樣的企業(yè)中就沒有資本了,資本問題也不復存在。而我們看來資本問題依然存在,這樣的企業(yè)是人力資源得到企業(yè)的全部剩余,即人力資源資本化的一種特殊形態(tài)(盡管不是一般形態(tài))。不用諱言,南斯拉夫的工人自治企業(yè)已經(jīng)消失了,但西班牙蒙德拉貢的股份合作社依然存在,并且具有一定的生命力。為了把物質(zhì)資源資本化中的規(guī)律或理論應用到人力資源資本化中,我們必須把目光轉向其他理論。風險理論與間接定價理論沒有很大的沖突,只是從不同角度對資源的資本化問題進行了觀察和解釋。間接定價本身就存在有風險,而風險也蘊含著收益的不確定性,即資源價格的不確定性。但間接定價理論的描述比風險理論更為準確。資源的所有者對于直接定價或間接定價的取舍選擇,并不在于誰更勇于承擔風險,而在于誰更能判斷風險。當資源的所有者對企業(yè)風險沒有較大把握時,采取直接定價方式來轉讓資源的使用權是最優(yōu)的。而當資源的所有者認為風險較大,他的最優(yōu)選擇是退出而不是“勇于承擔風險”。只有當資源的所有者認為有把握或穩(wěn)操勝券,他的最優(yōu)選擇才是間接定價。投資利潤一般高于銀行利率,或者說間接定價的資源的實際收益往往高于直接定價資源的實際收益,其根本原因不在于承擔風險的不同,而是判斷上的不同。如果一個投資者,沒有相應的知識、相應的判斷,只是一味“勇于承擔風險”,其結果恐怕不是更高的收益,而是更低的收益。而經(jīng)濟學的一個原理是,認為競爭性企業(yè)的長期平均收益率與銀行存款利率相當(即競爭性企業(yè)的經(jīng)濟利潤為零),而競爭性企業(yè)的投資風險可能仍然是高于銀行存款的,從而也說明單純的“勇于承擔風險”是沒有效果的。同時,投資風險高的行業(yè),總體的投資收益率并不一定就高。使用物質(zhì)資源的直接定價方式主要有兩種:一是還本的租用價格,如資金的利息；二是不還本的租用價格,如租用設備、土地或勞動。前者主要適用于貨幣資源的情況；后者適用于實物資源的租用。使用物質(zhì)資源的間接定價方式一般是根據(jù)資源的價值和承擔風險的程度確定不同的收益權。收益權力是具有不同的層次和等級的,如優(yōu)先股的收益權、普通股的收益權。不同的收益權力承擔的風險也有一定差異。這樣,物質(zhì)資源的資本化過程就基本明確了。物質(zhì)資源的資本化過程,是一個間接定價的過程,是一個得到收益權的過程,是物質(zhì)資源付出與收益權相互交易的過程。其前提是對風險和收益的判斷,其后續(xù)是承擔風險和獲得收益。如果物質(zhì)資源的資本化過程與人力資源的資本461對100萬元投資的投資收益率的任何事先評估,無論準確與否,都是沒有法律效應的,因此投資收益率的評估不是定價而是估價。100萬元投資得到的只有收益權,當然這種收益權也是區(qū)分為不同層次的,如優(yōu)先股的收益權、普通股的收益權。企業(yè)就是一種實現(xiàn)間接定價的具體形式或組織?；^程在學理上和邏輯上是一致的,那么人力資源的資本化過程也是一個間接定價的過程,也是一個得到收益權的過程,也是資源付出與收益權相互交易的過程。二、人力資源的資本化人力資源是指“工人通過教育、培訓和經(jīng)驗而獲得的知識與技能”,討論人力資源的資本化問題,就不能僅僅把目光局限在少數(shù)經(jīng)營管理者、高級技術人才上面。實際上,少數(shù)經(jīng)營管理者、高級技術人才的人力資源與一般工人通過教育、培訓和經(jīng)驗而獲得的知識與技能,在本質(zhì)上并沒有任何性質(zhì)的區(qū)別,區(qū)別僅在于度或程度的不同。顯然,人力資源來自于企業(yè)的勞動者已經(jīng)取得的或得到的知識與技能,而不僅是在當前企業(yè)中受到的培訓。人力資源當然是一種有價資源,企業(yè)使用人力資源是必須付費的。這樣,人力資源也存在定價問題。套用對物質(zhì)資源的定價理論分析,可以認為人力資源也應該有兩種定價方式,一種是對人力資源的直接定價,一種是對人力資源的間接定價。人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。工資顯然是對人力資源的直接定價。獎金和福利的大部分仍然屬于直接定價,例如企業(yè)對職工醫(yī)療費用的保障和支付作為企業(yè)職工的福利收益,一般是勞資契約的組成部分；而年終獎金如外國企業(yè)中的第13個月的工資,在企業(yè)正常經(jīng)營的情況下一般是有保障的,除非企業(yè)遇到較大的經(jīng)營困難。獎金和福利也可能是企業(yè)剩余收益的一部分,例如企業(yè)公益金是從企業(yè)利潤中提取的。但獎金和福利仍然不能成為勞動者的收益權力,所以不是對人力資源的間接定價。如果勞動者在企業(yè)中沒有固定的、來自于資方墊付的工資性收入,那么勞動者的人力資源就是處于間接定價狀態(tài)了。這里又分為兩種情況,一種情況是勞動者群體的人力資源被間接定價,另一種情況是對每一勞動者個體的人力資源進行間接定價。在南斯拉夫的工人自治企業(yè)或西班牙的股份合作社,是對勞動者群體的全部人力資源進行間接定價,他們擁有企業(yè)100%的收益權力。目前,在一些西方企業(yè)中實行的利潤分成制,也是一種對群體人力資源的間接定價,這種間接定價與上述間接定價不同的是,工人仍然保留著工資。怎樣解釋現(xiàn)實中的利潤分享制呢?顯然,工資是對勞動力的直接定價,工資主要是依據(jù)勞動力的平均人力資源程度,或可以觀察到人力資源程度,例如大學生新畢業(yè)工作,工資一般是多少,有一定的工作經(jīng)驗,工資一般是多少,或銷售業(yè)績與工資掛鉤等等。但是勞動者具有的人力資源也具有不可觀測性。在一些西方企業(yè),資方之所以愿意實行利潤分成,是因為利潤分成可以給資方帶來更多的利益,這種更多利益就是由于調(diào)動人力資源更大積極性產(chǎn)生的。所以,分成制是對人力資源增長部分的間接定價,而工資是對人力資源基本部分的直接定價。由于利潤分成制往往是資方單獨決定的,沒有形成穩(wěn)定的勞資契約,所以利潤分成制是相對暫時的、不穩(wěn)定的、沒有契約保護的人力資源間接定價。美國聯(lián)合航空公司的職工持股也是一種人力資源間接定價。1993年,聯(lián)航的全體職工以10年內(nèi)不增長工資而且降薪33%換取了企業(yè)的55%永久股權。這種情況是把人力資源的一部分,由直接定價轉換為間接定價。這樣,我們可以整理出三種情況的人力資源的間接定價:一是群體人力資源全部的間接定價(如工人自治企業(yè))；二是群體人力資源增長部分的間接定價(如利潤分成制)；三是群體人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價(如聯(lián)合航空公司)。進一步,對勞動者每一個體的人力資源怎樣進行間接定價呢?可以根據(jù)群體人力資源的三種間接定價方式類推出三種情況:一是個體人力資源全部的間接定價；二是個體人力資源增長部分的間接定價；三是個體人力資源56的一部分由直接定價轉化為間接定價。如果一個勞動者與企業(yè)談判,聲稱不要工資,只要一部分股份(假定是20萬元股份),這就是個體人力資源全部的間接定價,這當然只是一種理論上分析。股份的具體形式可以是沒有股本的虛擬股份,或者是有股本的真實股份(但要求一定的工作年限后才能完全屬于個人)。如果一個勞動者不僅要求工資,而且再要求給予一定的股份,這就是個體人力資源增長部分的間接定價。其具體形式有期權激勵、利潤分成(群體人力資源參與分成后再把股份量化到個人)、崗位股(不減少工資的崗位股)、企業(yè)為職工貸款實現(xiàn)職工持股等等。如果一個勞動者的工資適當減少,然后才能給予一定股份,這就是個體人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價。其具體形式有減薪與貸款結合的實現(xiàn)職工持股、職工用未來工資的一部分還貸的貸款實現(xiàn)職工持股、崗位股(減少工資的崗位股)、用工資購買分配權、用工資購買股份等等?？梢杂帽?來表示人力資源資本化的幾種情況:表1人力資源資本化的幾種情況類型類型類型群體全部人力資源資本化(特定的企業(yè)制度)人力資源增長部分資本化(利潤分成制,不穩(wěn)定的關系)人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價個體全部人力資源資本化(純粹的理論推演)人力資源增長部分資本化(工資之外再給股份)人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價資源來源:作者整理。從表1中可以看出,一般人力資源的資本化或多數(shù)人力資源的資本化的途徑是通過由工資轉化為股份完成的,即類型。而工資之外再給股份,可能主要適用于經(jīng)營者(少數(shù)人力資源)激勵或效益較好的高增長型企業(yè)。應該注意到,工資轉化為股份的形式是非常多樣化的。三、人力資源資本化的本質(zhì)目前,企業(yè)的生產(chǎn)方式已經(jīng)從大批量生產(chǎn)轉變?yōu)樾∨炕蚨ㄖ粕a(chǎn),工人的勞動方式也就隨之而變化。管理大師德魯克說,未來的工人將不再是體力工人而是管理工人,即工人的任務將從主要是經(jīng)過優(yōu)化和分解的簡單過程的操作,轉變?yōu)閺碗s問題或新問題的綜合處理。這是因為把復雜問題進行優(yōu)化和動作分解的成本不再能夠為大量的生產(chǎn)所分攤,在小批量或定制生產(chǎn)中,一些復雜問題將直接由生產(chǎn)工人進行處理。企業(yè)的勞動方式將從重復性的簡單生產(chǎn)勞動轉變?yōu)榉侵貜托缘膭趧?而非重復性勞動必然是創(chuàng)造性勞動,或知識性勞動,或試錯性勞動(需要勞動者自己學習和總結經(jīng)驗的勞動),總之是相對復雜勞動。企業(yè)生產(chǎn)方式和工人勞動方式的變化,導致企業(yè)勞資間的關系也發(fā)生變化。在大量生產(chǎn)時代,復雜勞動過程被分解和優(yōu)化為簡單勞動過程,工人主要從事簡單勞動,從而是可監(jiān)督的、可控制的、可替代的。只有在這樣的背景下,所謂現(xiàn)代企業(yè)理論對企業(yè)的產(chǎn)權結構給予的解釋和說明才是能夠成立的。而在“真正”的現(xiàn)代企業(yè)中,工人的勞動過程已經(jīng)是復雜過程,是從事復雜機器設備的管理操作。一方面,勞動者的可監(jiān)督性、可控制性、可替代性都下降了；另一方面,對勞動者提出了更高的創(chuàng)造性、知識性、能動性要求。只有認識到這個根本性變化的發(fā)生和發(fā)展,才能理解人力資源資本化的本質(zhì)和重要性。在創(chuàng)造性勞動或知識性勞動中,精神自由是最為重要的。但人的天性要求三個方面的基本自由條件:一是人身自由,二是言論與思想的自由,三是財產(chǎn)權利即得到和使用從創(chuàng)造中獲得財產(chǎn)的自由。非此就不可能達到精神自由,也就沒有創(chuàng)造性勞動。1勞動經(jīng)濟學家貝克爾最早提出了根據(jù)人力資本的生產(chǎn)力確定勞動工資的理論,他認為,職工的工作年限越長,創(chuàng)造性勞動越多。因此他認為年功工資是企業(yè)與勞動者分享創(chuàng)造的一種形式,但是他的理論不能解釋在現(xiàn)實中存在的企業(yè)用高額退休金誘導工人提前退休的現(xiàn)象。所以說,工資和年功工資,都不是企業(yè)對職工“實際的或真實的創(chuàng)造性勞動”的報酬,而是對職工“期望的創(chuàng)造性勞動”或“平均的創(chuàng)造性勞動”的報酬。也就是說,當企業(yè)從勞動力市場雇傭