人力資源管理論文-中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)人力資源資本化的若干問題.doc

人力資源管理論文-中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)人力資源資本化的若干問題內(nèi)容提要資源之所以成為資本,是由于兩種不同的資源定價(jià)方式?jīng)Q定的。一種是對(duì)資源直接定價(jià),一種是對(duì)資源間接定價(jià),間接定價(jià)的資源就是資本。人力資源也是一種有價(jià)資源,人力資源的間接定價(jià)就是人力資源的資本化。在人力資源資本化的過程中,應(yīng)該注意動(dòng)態(tài)性、虛擬性、交易性三個(gè)問題。人力資源的資本化,就是一個(gè)得到收益權(quán)的過程。提到人力資源的資本化問題,就不能不提到企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論。企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論或現(xiàn)代企業(yè)理論,更強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是誰或哪一種資源“應(yīng)該”得到企業(yè)收益權(quán),而不是誰或哪一種資源“怎樣”得到企業(yè)收益權(quán),是一種結(jié)果的分析,而不是過程的分析。在企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論看來,人力資源不是不能資本化,而是人力資源資本化的結(jié)果不好,會(huì)導(dǎo)致組織效率的下降；只有物質(zhì)資源得到收益權(quán),或物質(zhì)資源成為資本,其結(jié)果才是最優(yōu)的或較優(yōu)的。產(chǎn)權(quán)理論的出發(fā)點(diǎn)是交易成本理論,其派生理論有:信息成本理論、監(jiān)督成本理論、協(xié)調(diào)成本理論、代理理論等等。人力資源“應(yīng)該不應(yīng)該”成為資本或資本化,為什么現(xiàn)在提出人力資源的資本化問題,也是本文所討論的問題之一。一、物質(zhì)資源的資本化資源就是資源,資源之所以成為資本,其過程是什么,理論上怎樣解釋?我們首先討論物質(zhì)資源成為資本的原因和過程,然后再把物質(zhì)資源資本化的理論應(yīng)用到人力資源的資本化過程的分析中。對(duì)于物質(zhì)資源轉(zhuǎn)化為資本的原因,在理論上有這樣幾種解釋:(1)馬克思的剩余價(jià)值理論。物質(zhì)資源之所以成為資本,是因?yàn)楣蛡騽趧?dòng)的生產(chǎn)關(guān)系,而勞動(dòng)是一種特殊商品,勞動(dòng)是能夠產(chǎn)生剩余價(jià)值的商品。(2)風(fēng)險(xiǎn)理論。市場(chǎng)中充滿了風(fēng)險(xiǎn)。人們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度有三種,一種是逃避風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度,一種是追求風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度,還有一種風(fēng)險(xiǎn)中性。企業(yè)理論認(rèn)為,職工是風(fēng)險(xiǎn)逃避者,他們傾向于選擇有保障的收入；資本是風(fēng)險(xiǎn)中性,企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)主要由物質(zhì)資本來承擔(dān)。企業(yè)利潤是對(duì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬,誰承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)誰就應(yīng)該獲取利潤,因而承擔(dān)了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的物質(zhì)資本應(yīng)該取得利潤。同時(shí),物質(zhì)資源可以成為一種抵押品。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中,隨物質(zhì)資源的投入和使用,物質(zhì)資源是一個(gè)不斷的全部被質(zhì)押和更新折舊的過程。質(zhì)押的過程就是承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的過程。(3)定價(jià)理論。企業(yè)不能無償使用資源,使用任何資源都是有付出的、有代價(jià)的。對(duì)于使用資源所支付的費(fèi)用,就是使用資源的價(jià)格。1確定使用資源的價(jià)格,有兩種方式,一種對(duì)資源直接定價(jià),一種是對(duì)資源間接定價(jià)。直接定價(jià)是在使用資源之前,就商議確定資源的使用價(jià)格,如利息是使用資金的費(fèi)用,是一種直接定價(jià)；工資是使用勞動(dòng)力的費(fèi)用,也是一種直接定價(jià)。而間接定價(jià)是在使用資源之前,不能用契約確定資源的具體價(jià)格,而是確定一種收益的權(quán)力,即所謂的剩余收益權(quán)。例如投資100萬元,占企業(yè)總投資的15%,那么企業(yè)利潤的15%的收益權(quán)就是對(duì)投資100萬元的資源的間接定價(jià)。比較以上三種理論,看來間接定價(jià)理論更能一般化地說明問題。馬克思的剩余價(jià)值理論是專門對(duì)物質(zhì)資本雇傭勞動(dòng)的企業(yè)的一個(gè)特有解釋。假定某一個(gè)企業(yè)是勞動(dòng)者或工人整體擁有企業(yè)物質(zhì)資源,并且不實(shí)行按資分配,企業(yè)的全部剩余收益都是按勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行分配,工人也沒有固定的工資,如南斯拉夫的工人自治企業(yè),或西班牙的股份合作社,可以看作是這種企業(yè)的近似形態(tài)。那么在馬克思看來,在這樣的企業(yè)中就沒有資本了,資本問題也不復(fù)存在。而我們看來資本問題依然存在,這樣的企業(yè)是人力資源得到企業(yè)的全部剩余,即人力資源資本化的一種特殊形態(tài)(盡管不是一般形態(tài))。不用諱言,南斯拉夫的工人自治企業(yè)已經(jīng)消失了,但西班牙蒙德拉貢的股份合作社依然存在,并且具有一定的生命力。為了把物質(zhì)資源資本化中的規(guī)律或理論應(yīng)用到人力資源資本化中,我們必須把目光轉(zhuǎn)向其他理論。風(fēng)險(xiǎn)理論與間接定價(jià)理論沒有很大的沖突,只是從不同角度對(duì)資源的資本化問題進(jìn)行了觀察和解釋。間接定價(jià)本身就存在有風(fēng)險(xiǎn),而風(fēng)險(xiǎn)也蘊(yùn)含著收益的不確定性,即資源價(jià)格的不確定性。但間接定價(jià)理論的描述比風(fēng)險(xiǎn)理論更為準(zhǔn)確。資源的所有者對(duì)于直接定價(jià)或間接定價(jià)的取舍選擇,并不在于誰更勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),而在于誰更能判斷風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)資源的所有者對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)沒有較大把握時(shí),采取直接定價(jià)方式來轉(zhuǎn)讓資源的使用權(quán)是最優(yōu)的。而當(dāng)資源的所有者認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)較大,他的最優(yōu)選擇是退出而不是“勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”。只有當(dāng)資源的所有者認(rèn)為有把握或穩(wěn)操勝券,他的最優(yōu)選擇才是間接定價(jià)。投資利潤一般高于銀行利率,或者說間接定價(jià)的資源的實(shí)際收益往往高于直接定價(jià)資源的實(shí)際收益,其根本原因不在于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同,而是判斷上的不同。如果一個(gè)投資者,沒有相應(yīng)的知識(shí)、相應(yīng)的判斷,只是一味“勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”,其結(jié)果恐怕不是更高的收益,而是更低的收益。而經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)原理是,認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的長期平均收益率與銀行存款利率相當(dāng)(即競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤為零),而競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)可能仍然是高于銀行存款的,從而也說明單純的“勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”是沒有效果的。同時(shí),投資風(fēng)險(xiǎn)高的行業(yè),總體的投資收益率并不一定就高。使用物質(zhì)資源的直接定價(jià)方式主要有兩種:一是還本的租用價(jià)格,如資金的利息；二是不還本的租用價(jià)格,如租用設(shè)備、土地或勞動(dòng)。前者主要適用于貨幣資源的情況；后者適用于實(shí)物資源的租用。使用物質(zhì)資源的間接定價(jià)方式一般是根據(jù)資源的價(jià)值和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度確定不同的收益權(quán)。收益權(quán)力是具有不同的層次和等級(jí)的,如優(yōu)先股的收益權(quán)、普通股的收益權(quán)。不同的收益權(quán)力承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也有一定差異。這樣,物質(zhì)資源的資本化過程就基本明確了。物質(zhì)資源的資本化過程,是一個(gè)間接定價(jià)的過程,是一個(gè)得到收益權(quán)的過程,是物質(zhì)資源付出與收益權(quán)相互交易的過程。其前提是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和收益的判斷,其后續(xù)是承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和獲得收益。如果物質(zhì)資源的資本化過程與人力資源的資本461對(duì)100萬元投資的投資收益率的任何事先評(píng)估,無論準(zhǔn)確與否,都是沒有法律效應(yīng)的,因此投資收益率的評(píng)估不是定價(jià)而是估價(jià)。100萬元投資得到的只有收益權(quán),當(dāng)然這種收益權(quán)也是區(qū)分為不同層次的,如優(yōu)先股的收益權(quán)、普通股的收益權(quán)。企業(yè)就是一種實(shí)現(xiàn)間接定價(jià)的具體形式或組織?；^程在學(xué)理上和邏輯上是一致的,那么人力資源的資本化過程也是一個(gè)間接定價(jià)的過程,也是一個(gè)得到收益權(quán)的過程,也是資源付出與收益權(quán)相互交易的過程。二、人力資源的資本化人力資源是指“工人通過教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)而獲得的知識(shí)與技能”,討論人力資源的資本化問題,就不能僅僅把目光局限在少數(shù)經(jīng)營管理者、高級(jí)技術(shù)人才上面。實(shí)際上,少數(shù)經(jīng)營管理者、高級(jí)技術(shù)人才的人力資源與一般工人通過教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)而獲得的知識(shí)與技能,在本質(zhì)上并沒有任何性質(zhì)的區(qū)別,區(qū)別僅在于度或程度的不同。顯然,人力資源來自于企業(yè)的勞動(dòng)者已經(jīng)取得的或得到的知識(shí)與技能,而不僅是在當(dāng)前企業(yè)中受到的培訓(xùn)。人力資源當(dāng)然是一種有價(jià)資源,企業(yè)使用人力資源是必須付費(fèi)的。這樣,人力資源也存在定價(jià)問題。套用對(duì)物質(zhì)資源的定價(jià)理論分析,可以認(rèn)為人力資源也應(yīng)該有兩種定價(jià)方式,一種是對(duì)人力資源的直接定價(jià),一種是對(duì)人力資源的間接定價(jià)。人力資源的間接定價(jià)就是人力資源的資本化。工資顯然是對(duì)人力資源的直接定價(jià)。獎(jiǎng)金和福利的大部分仍然屬于直接定價(jià),例如企業(yè)對(duì)職工醫(yī)療費(fèi)用的保障和支付作為企業(yè)職工的福利收益,一般是勞資契約的組成部分；而年終獎(jiǎng)金如外國企業(yè)中的第13個(gè)月的工資,在企業(yè)正常經(jīng)營的情況下一般是有保障的,除非企業(yè)遇到較大的經(jīng)營困難。獎(jiǎng)金和福利也可能是企業(yè)剩余收益的一部分,例如企業(yè)公益金是從企業(yè)利潤中提取的。但獎(jiǎng)金和福利仍然不能成為勞動(dòng)者的收益權(quán)力,所以不是對(duì)人力資源的間接定價(jià)。如果勞動(dòng)者在企業(yè)中沒有固定的、來自于資方墊付的工資性收入,那么勞動(dòng)者的人力資源就是處于間接定價(jià)狀態(tài)了。這里又分為兩種情況,一種情況是勞動(dòng)者群體的人力資源被間接定價(jià),另一種情況是對(duì)每一勞動(dòng)者個(gè)體的人力資源進(jìn)行間接定價(jià)。在南斯拉夫的工人自治企業(yè)或西班牙的股份合作社,是對(duì)勞動(dòng)者群體的全部人力資源進(jìn)行間接定價(jià),他們擁有企業(yè)100%的收益權(quán)力。目前,在一些西方企業(yè)中實(shí)行的利潤分成制,也是一種對(duì)群體人力資源的間接定價(jià),這種間接定價(jià)與上述間接定價(jià)不同的是,工人仍然保留著工資。怎樣解釋現(xiàn)實(shí)中的利潤分享制呢?顯然,工資是對(duì)勞動(dòng)力的直接定價(jià),工資主要是依據(jù)勞動(dòng)力的平均人力資源程度,或可以觀察到人力資源程度,例如大學(xué)生新畢業(yè)工作,工資一般是多少,有一定的工作經(jīng)驗(yàn),工資一般是多少,或銷售業(yè)績與工資掛鉤等等。但是勞動(dòng)者具有的人力資源也具有不可觀測(cè)性。在一些西方企業(yè),資方之所以愿意實(shí)行利潤分成,是因?yàn)槔麧櫡殖煽梢越o資方帶來更多的利益,這種更多利益就是由于調(diào)動(dòng)人力資源更大積極性產(chǎn)生的。所以,分成制是對(duì)人力資源增長部分的間接定價(jià),而工資是對(duì)人力資源基本部分的直接定價(jià)。由于利潤分成制往往是資方單獨(dú)決定的,沒有形成穩(wěn)定的勞資契約,所以利潤分成制是相對(duì)暫時(shí)的、不穩(wěn)定的、沒有契約保護(hù)的人力資源間接定價(jià)。美國聯(lián)合航空公司的職工持股也是一種人力資源間接定價(jià)。1993年,聯(lián)航的全體職工以10年內(nèi)不增長工資而且降薪33%換取了企業(yè)的55%永久股權(quán)。這種情況是把人力資源的一部分,由直接定價(jià)轉(zhuǎn)換為間接定價(jià)。這樣,我們可以整理出三種情況的人力資源的間接定價(jià):一是群體人力資源全部的間接定價(jià)(如工人自治企業(yè))；二是群體人力資源增長部分的間接定價(jià)(如利潤分成制)；三是群體人力資源的一部分由直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為間接定價(jià)(如聯(lián)合航空公司)。進(jìn)一步,對(duì)勞動(dòng)者每一個(gè)體的人力資源怎樣進(jìn)行間接定價(jià)呢?可以根據(jù)群體人力資源的三種間接定價(jià)方式類推出三種情況:一是個(gè)體人力資源全部的間接定價(jià)；二是個(gè)體人力資源增長部分的間接定價(jià)；三是個(gè)體人力資源56的一部分由直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為間接定價(jià)。如果一個(gè)勞動(dòng)者與企業(yè)談判,聲稱不要工資,只要一部分股份(假定是20萬元股份),這就是個(gè)體人力資源全部的間接定價(jià),這當(dāng)然只是一種理論上分析。股份的具體形式可以是沒有股本的虛擬股份,或者是有股本的真實(shí)股份(但要求一定的工作年限后才能完全屬于個(gè)人)。如果一個(gè)勞動(dòng)者不僅要求工資,而且再要求給予一定的股份,這就是個(gè)體人力資源增長部分的間接定價(jià)。其具體形式有期權(quán)激勵(lì)、利潤分成(群體人力資源參與分成后再把股份量化到個(gè)人)、崗位股(不減少工資的崗位股)、企業(yè)為職工貸款實(shí)現(xiàn)職工持股等等。如果一個(gè)勞動(dòng)者的工資適當(dāng)減少,然后才能給予一定股份,這就是個(gè)體人力資源的一部分由直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為間接定價(jià)。其具體形式有減薪與貸款結(jié)合的實(shí)現(xiàn)職工持股、職工用未來工資的一部分還貸的貸款實(shí)現(xiàn)職工持股、崗位股(減少工資的崗位股)、用工資購買分配權(quán)、用工資購買股份等等?？梢杂帽?來表示人力資源資本化的幾種情況:表1人力資源資本化的幾種情況類型類型類型群體全部人力資源資本化(特定的企業(yè)制度)人力資源增長部分資本化(利潤分成制,不穩(wěn)定的關(guān)系)人力資源的一部分由直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為間接定價(jià)個(gè)體全部人力資源資本化(純粹的理論推演)人力資源增長部分資本化(工資之外再給股份)人力資源的一部分由直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為間接定價(jià)資源來源:作者整理。從表1中可以看出,一般人力資源的資本化或多數(shù)人力資源的資本化的途徑是通過由工資轉(zhuǎn)化為股份完成的,即類型。而工資之外再給股份,可能主要適用于經(jīng)營者(少數(shù)人力資源)激勵(lì)或效益較好的高增長型企業(yè)。應(yīng)該注意到,工資轉(zhuǎn)化為股份的形式是非常多樣化的。三、人力資源資本化的本質(zhì)目前,企業(yè)的生產(chǎn)方式已經(jīng)從大批量生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾∨炕蚨ㄖ粕a(chǎn),工人的勞動(dòng)方式也就隨之而變化。管理大師德魯克說,未來的工人將不再是體力工人而是管理工人,即工人的任務(wù)將從主要是經(jīng)過優(yōu)化和分解的簡(jiǎn)單過程的操作,轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)雜問題或新問題的綜合處理。這是因?yàn)榘褟?fù)雜問題進(jìn)行優(yōu)化和動(dòng)作分解的成本不再能夠?yàn)榇罅康纳a(chǎn)所分?jǐn)?在小批量或定制生產(chǎn)中,一些復(fù)雜問題將直接由生產(chǎn)工人進(jìn)行處理。企業(yè)的勞動(dòng)方式將從重復(fù)性的簡(jiǎn)單生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)榉侵貜?fù)性的勞動(dòng),而非重復(fù)性勞動(dòng)必然是創(chuàng)造性勞動(dòng),或知識(shí)性勞動(dòng),或試錯(cuò)性勞動(dòng)(需要?jiǎng)趧?dòng)者自己學(xué)習(xí)和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)),總之是相對(duì)復(fù)雜勞動(dòng)。企業(yè)生產(chǎn)方式和工人勞動(dòng)方式的變化,導(dǎo)致企業(yè)勞資間的關(guān)系也發(fā)生變化。在大量生產(chǎn)時(shí)代,復(fù)雜勞動(dòng)過程被分解和優(yōu)化為簡(jiǎn)單勞動(dòng)過程,工人主要從事簡(jiǎn)單勞動(dòng),從而是可監(jiān)督的、可控制的、可替代的。只有在這樣的背景下,所謂現(xiàn)代企業(yè)理論對(duì)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)給予的解釋和說明才是能夠成立的。而在“真正”的現(xiàn)代企業(yè)中,工人的勞動(dòng)過程已經(jīng)是復(fù)雜過程,是從事復(fù)雜機(jī)器設(shè)備的管理操作。一方面,勞動(dòng)者的可監(jiān)督性、可控制性、可替代性都下降了；另一方面,對(duì)勞動(dòng)者提出了更高的創(chuàng)造性、知識(shí)性、能動(dòng)性要求。只有認(rèn)識(shí)到這個(gè)根本性變化的發(fā)生和發(fā)展,才能理解人力資源資本化的本質(zhì)和重要性。在創(chuàng)造性勞動(dòng)或知識(shí)性勞動(dòng)中,精神自由是最為重要的。但人的天性要求三個(gè)方面的基本自由條件:一是人身自由,二是言論與思想的自由,三是財(cái)產(chǎn)權(quán)利即得到和使用從創(chuàng)造中獲得財(cái)產(chǎn)的自由。非此就不可能達(dá)到精神自由,也就沒有創(chuàng)造性勞動(dòng)。1勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾最早提出了根據(jù)人力資本的生產(chǎn)力確定勞動(dòng)工資的理論,他認(rèn)為,職工的工作年限越長,創(chuàng)造性勞動(dòng)越多。因此他認(rèn)為年功工資是企業(yè)與勞動(dòng)者分享創(chuàng)造的一種形式,但是他的理論不能解釋在現(xiàn)實(shí)中存在的企業(yè)用高額退休金誘導(dǎo)工人提前退休的現(xiàn)象。所以說,工資和年功工資,都不是企業(yè)對(duì)職工“實(shí)際的或真實(shí)的創(chuàng)造性勞動(dòng)”的報(bào)酬,而是對(duì)職工“期望的創(chuàng)造性勞動(dòng)”或“平均的創(chuàng)造性勞動(dòng)”的報(bào)酬。也就是說,當(dāng)企業(yè)從勞動(dòng)力市場(chǎng)雇傭