人力資源管理論文-人力資源戰(zhàn)略管理的投資分析.doc

人力資源管理論文-人力資源戰(zhàn)略管理的投資分析摘要：戰(zhàn)略人力資源理論把人力資源管理和戰(zhàn)略理論結(jié)合起來，從一個新視角證明了戰(zhàn)略人力資源的價值。戰(zhàn)略人力資源管理將人力資源管理和戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，120世紀(jì)80年代戰(zhàn)略管理的資源基礎(chǔ)觀、能力觀與人力資源管理理論的交叉融合產(chǎn)生了戰(zhàn)略人力資源管理以來，戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域突飛猛進(jìn)，得到正是人力資源的這些價值特征使得人力資源管理對建立企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢2戰(zhàn)略人力資源管理，即為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。其最大特征為將人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，系統(tǒng)地設(shè)計和實施人力資源開發(fā)和管理活動，使之能夠配合企業(yè)整體競爭策略和形勢，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，進(jìn)而完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。換言之，戰(zhàn)略人力資源管理在組織管理中產(chǎn)生影響時，最終還是要通過組織的人力資源政策來實現(xiàn)，只不過在制定人力資源政策時考慮了組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而已?？傮w而言，戰(zhàn)略人力資源管理在組織中可落實在選人政策、育人政策、用人政策和留人政策4個方面。本文通過以上四個方面的政策與員工隊伍3戰(zhàn)略人力資源管理的首要觀點之一是將企業(yè)的人力資源看作人力資產(chǎn)，并通過有效的政策和相應(yīng)的人力資源管理活動對其進(jìn)行投資和管理，以提高人力資產(chǎn)的價值，使企業(yè)獲得持續(xù)競爭力。從人力資產(chǎn)的投資方面來看，企業(yè)在實踐中經(jīng)常遇到的兩難問題是：如企業(yè)不對員工進(jìn)行必要的投資，就提高不了員工的工作能力和積極性，也不能吸引自己所需要的人才。但如果企業(yè)對員工進(jìn)行投資，又面臨著對哪些員工進(jìn)行投資及投資的風(fēng)險問題。因為對員工的投資將提高員工的價值，使員工在市場上變得更據(jù)調(diào)查研究，我國國有企業(yè)，中30%以上的企業(yè)在人力資產(chǎn)的投資方面只是象征性的撥一點教育培訓(xùn)費，年人均在10元以下；20%左右的企業(yè)教育培訓(xùn)費年人均在10元-30元之間；大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資產(chǎn)投資。由于缺乏人力資產(chǎn)的積累，我國企業(yè)人力資產(chǎn)的增長能力十分低下。在亞洲15個國家工業(yè)效能的排名中，我國的總得分僅略高于最后一名的孟加拉國。我國機(jī)械工業(yè)的勞動生產(chǎn)率相當(dāng)于美國的1/12，日本的1/11。電子工業(yè)的勞動生產(chǎn)率相當(dāng)于美國的1/31。我國平均每個勞動者創(chuàng)造的國民生產(chǎn)總值，只有西方發(fā)達(dá)國家的2%-4%。每年我國工業(yè)產(chǎn)品的平均合格率只有70%，不良品損失達(dá)2000億元。國有企業(yè)約有20%要解決以上問題，關(guān)鍵是企業(yè)具備兩方面的能力：一是企業(yè)應(yīng)能制定與戰(zhàn)略實施相匹配的人力資產(chǎn)的投資政策。二是要確保人力資產(chǎn)的投資收益能產(chǎn)生實實在在的效果，企業(yè)還應(yīng)制定相應(yīng)的人力資源管理的戰(zhàn)略措施?！叭肆Y源地圖”是美國康耐爾大學(xué)斯科特斯內(nèi)爾（ScottSnell）教授在研究企業(yè)人力資本配置的過程中提出的一種分析工具。斯科特斯內(nèi)爾（ScottSnell）教授通過對現(xiàn)實企業(yè)管理實踐的觀察，基于交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資本理論及戰(zhàn)略人力資源管理理論的綜合分析，認(rèn)為企業(yè)的人力資產(chǎn)對其獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的作用并不是“鐵板一塊”，可用其價值和獨特性兩個特征作為可選擇的人力資源投資和管理政策的決定因素。圖1為斯科特斯內(nèi)爾（ScottSnell）教授提出的“人力資源地圖”分析模型。橫軸表示的是各類人員的能力在戰(zhàn)略實施過程中的價值差異；縱軸表示的是各類人員的能力對企業(yè)來說的獨特性差異。橫軸和縱軸結(jié)合把企業(yè)的圖1（1）處于第一象限的各類員工是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。他們的工作成效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)息息相關(guān)，具備與企業(yè)戰(zhàn)略成功實施必需的、獨特的、專用性的能力。由于其能力的獨特性和專用性，這些能力幾乎沒有可替代的來源，不能從外部市場獲得。企業(yè)只能通過內(nèi)部長期的培養(yǎng)和開發(fā)，提高其能力。因此，對核心類員工，企業(yè)要制定長期的投資政策，注重員工未來能力的提升對公司發(fā)展的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，以期得到人力資產(chǎn)投資的未來收益（2）處于第二象限的各類員工，雖然員工能力對企業(yè)戰(zhàn)略實施有較高的價值，但員工能力的獨特性低。這些員工的能力和技能有可替代性的來源，可以從市場上通過競爭來獲得。因此對此象限內(nèi)員工，企業(yè)為避免投資的風(fēng)險和節(jié)省經(jīng)營管理的成本，一般會通過外部市場的競爭來獲取。應(yīng)注意的是，雖然可以從外部市場獲得所需的技能和能力，但這種短期的投資回報主要取決于員工在工作時的生產(chǎn)率，所以對此類員工還需一定的社會化培訓(xùn)投資，培養(yǎng)一定程度的在職期（3）處于第三象限的員工，其能力對企業(yè)戰(zhàn)略實施的價值較低，且不具備獨特性。此類能力是屬于公共知識類的，有較多可替代的來源，可以從市場上較容易獲得。因此，企業(yè)可制定臨時雇傭的政策，與雇員簽訂短期的臨時合同，或（4）處于第四象限的員工需要獨特的能力，但這些能力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)不直接相關(guān)，例如法律服務(wù)、管理咨詢服務(wù)等。這些專業(yè)性服務(wù)雖然對企業(yè)來說具有獨特性，但相對于第一象限內(nèi)員工的能力來看，這些獨特的能力并不是企業(yè)的專用性的資產(chǎn)，也可以通過外部市場獲得。因此，企業(yè)一般利用外部提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)，在必要時通過合作做一次性的投資，以產(chǎn)生雙方的協(xié)同價值或通過與外部機(jī)構(gòu)建立伙伴關(guān)系獲得持續(xù)性的服務(wù)，而沒有必要對此類資產(chǎn)做長期的投4從以上分析可以看出，利用“人力資源地圖”這種定性分析工具，能為企業(yè)制定人力資源的投資和管理政策提供明確的指引。但要真正用好這種分析工具，必須具備一定的前提條件或者要遵循必要的分析過程，以保證制定的投資和管理政策與企業(yè)的戰(zhàn)略要求相一致。作者認(rèn)為，制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源投資與管理政策，一個必要的分析過程應(yīng)包括以下步驟和內(nèi)容，（1（2（3（4）