人力資源管理論文-企業(yè)中員工匹配問(wèn)題的研究.doc

人力資源管理論文-企業(yè)中員工匹配問(wèn)題的研究摘要:組織中的員工匹配即管理學(xué)中人力資源管理的人員配備。它要求每個(gè)工作崗位配備適當(dāng)?shù)墓ぷ魅藛T,也就是說(shuō),首先滿足組織的需要；同時(shí)盡量為個(gè)人安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?因此要考慮滿足組織成員個(gè)人的特點(diǎn),愛(ài)好和需要。本文從組織和個(gè)人兩個(gè)不同角度來(lái)研究員工的匹配問(wèn)題。關(guān)鍵詞:員工匹配組織個(gè)人Abstract:Thestaff-jobmatchinorganizationissimilarwiththepersonnelprovidesinhumanresourcesmanagement.Itrequestseveryjobtoprovidethesuitablestaff,inotherwords,first,satisfytheorganizationsrequest；Simultaneouslyarrangesuitablejobforindividualasfaraspossible,thereforetheorganizationmustconsiderthemembersindividualcharacter,thehobbyandtheneed.Thisarticlestudiesthestaff-jobmatchquestionfromtwodifferentperspectiveswhicharetheorganizationandindividual.Keywords:Thestaff-jobmatch；Organization；Individual管理的本質(zhì)是“在組織中讓適合的人從事合適的工作,并達(dá)到預(yù)期組織目標(biāo)的活動(dòng)”1。讓組織盡量發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì),這便是本文中心問(wèn)題,將工作人員和工作崗位進(jìn)行合理的組織達(dá)到資源利用的最優(yōu)化。企業(yè)中的員工匹配是人力資源管理的主要內(nèi)容,在這一方面有許多精辟的理論,影響較大的是美國(guó)學(xué)者帕森斯(Pansence)的“職業(yè)與人匹配理論”和霍蘭德(Hollander)的“人與職業(yè)互擇理論”,前一理論是帕森斯在1909年提出的,其精髓是:清楚認(rèn)識(shí),了解個(gè)人條件和職業(yè)狀況的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)職業(yè)與人的合理匹配,使人選擇一種適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)；后一理論是霍蘭德在1959年提出的,其精髓是:同樣類(lèi)型的勞動(dòng)者和同樣類(lèi)型的職業(yè)相結(jié)合,達(dá)到人業(yè)互擇的良好狀態(tài)2。這些理論都是從兩大方面來(lái)指導(dǎo)各企業(yè)組織進(jìn)行合理的員工匹配,即組織和個(gè)人兩個(gè)維度,因此本文也從這兩個(gè)方面進(jìn)行分析。1員工合理匹配的作用分析1.1從企業(yè)組織角度分析合理匹配作用(1)推動(dòng)了組織文化的雙向融合和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工在適合自己的工作崗位上,會(huì)以組織文化為中心,學(xué)習(xí)組織文化并以組織文化為工作動(dòng)力,為組織貢獻(xiàn)自己的力量,并將組織文化融入到自己的信念中；在組織中目標(biāo)管理是重要的管理措施,對(duì)每位員工都有分目標(biāo)進(jìn)行量化管理。員工分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否,對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用,而人員與工作的合理匹配就是從有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)出發(fā)的。(2)促進(jìn)了組織的知識(shí)共享,增強(qiáng)了組織團(tuán)隊(duì)的核心凝聚力。各員工在其從事的適合自己崗位上具有更強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)進(jìn)取心,推動(dòng)了組織內(nèi)各成員的相互了解、相互學(xué)習(xí),提高了知識(shí)共享程度,增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力。反之,員工在不適合自己的崗位上,會(huì)對(duì)組織的知識(shí)共享和團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)其消極作用。(3)提高組織的自主創(chuàng)新力和生產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)力。創(chuàng)新能力的提高關(guān)鍵是在主體人的方面,下功夫、做文章。什么樣的人才,用到什么地方這是創(chuàng)新活動(dòng)的關(guān)鍵。對(duì)當(dāng)今知識(shí)員工的研究,有一條顯著的特點(diǎn)是忠于從事的職業(yè)多于忠于組織3。以上從企業(yè)的組織文化、組織目標(biāo)、組織的知識(shí)共享、團(tuán)隊(duì)的凝聚力、組織的創(chuàng)新力以及企業(yè)的生產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)力說(shuō)明了員工合理匹配對(duì)組織所起的重要作用,其實(shí)不僅僅局限于這幾個(gè)方面,在提高組織知名度、規(guī)劃組織發(fā)展戰(zhàn)略等也起到了非常重要的作用。1.2從員工角度分析合理匹配作用(1)有利于員工全身心的融入組織工作中,激發(fā)員工潛能及特長(zhǎng)的發(fā)揮,尤其對(duì)知識(shí)型員工而言,得到自我的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和職業(yè)生涯的合理規(guī)劃。在當(dāng)今企業(yè)組織中,如何管理和開(kāi)發(fā)知識(shí)型員工,讓他們?cè)诮M織中充分展現(xiàn)自己的才華,這是現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)。(2)有利于員工實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值。在企業(yè)中工作的員工其社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn),主要是以企業(yè)為社會(huì)所提供認(rèn)可的商品為衡量準(zhǔn)則的,員工在工作中的貢獻(xiàn)便是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的依據(jù)。企業(yè)依據(jù)各種考核提供員工得到應(yīng)得的報(bào)酬和精神回報(bào),實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一、合理的人員工作匹配對(duì)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)是起到積極地促進(jìn)作用的。(3)人員與工作的合理匹配,對(duì)員工最直接有力的影響是減少員工工作壓力,營(yíng)造一個(gè)愉快的工作氛圍。阿里巴巴CEO馬云說(shuō):“判斷一個(gè)公司是不是優(yōu)秀,不要看里面有多少名牌大學(xué)畢業(yè)生,而是要判斷這幫人干活是不是發(fā)瘋一樣干,看他每天下班是不是笑瞇瞇回家?！碑?dāng)企業(yè)人員從事這樣一份工作時(shí),即使遇到困難也不會(huì)急躁,會(huì)想盡各種辦法措施把問(wèn)題解決好。2員工匹配問(wèn)題的原因分析上文中主要分析了員工匹配所起的正面作用,其員工不合理匹配對(duì)組織和個(gè)人都有極大的負(fù)面影響,可以表現(xiàn)為:人才浪費(fèi)、企業(yè)成本居高不下、人才流失嚴(yán)重、組織目標(biāo)根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)及組織內(nèi)部矛盾重生等一系列難題。為了做好人員合理匹配工作,也應(yīng)該從組織和個(gè)人兩方面找出原因。2.1從組織方面來(lái)分析(1)組織的內(nèi)部管理考核機(jī)制的失衡。主要指組織內(nèi)管理原則、管理機(jī)構(gòu)、考核評(píng)估制度不能因人員和工作的變化,做出適度的調(diào)整,從而給組織帶來(lái)?yè)p失。在管理考核方面進(jìn)行績(jī)效改革是目前傳統(tǒng)企業(yè)擺脫困境的根本所在。(2)組織招聘員工失誤。招聘是組織內(nèi)人力資源管理的主要內(nèi)容之一,也是應(yīng)對(duì)組織內(nèi)崗位空缺和為組織注入新的活力的首要方式。招聘人員的主觀因素在招聘中起關(guān)鍵作用,并且由于信息的不對(duì)稱性使得企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的了解非常困難,給招聘帶來(lái)了很大的不便。(3)組織的人力資源開(kāi)發(fā)不到位。對(duì)人力資源的創(chuàng)新管理是非常必要的,隨著時(shí)代的發(fā)展,組織中工作崗位職責(zé)也會(huì)迅速發(fā)生變化,這要求工作人員也要不斷學(xué)習(xí),才能承擔(dān)起下的工作崗位。組織有必要進(jìn)行相關(guān)的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng),保持組織的競(jìng)爭(zhēng)力。2.2從員工方面的分析(1)員工的個(gè)人價(jià)值觀。個(gè)人價(jià)值觀是個(gè)人對(duì)某件事的個(gè)人判定標(biāo)準(zhǔn),即你是怎樣評(píng)判認(rèn)識(shí)這件事情的。它代表了一個(gè)人的思想行為準(zhǔn)則,個(gè)人價(jià)值觀與組織中的工作崗位的要求應(yīng)盡量保持一致。(2)員工的個(gè)人能力。一個(gè)人的能力是有限的,讓他從事超越自己能力的工作,會(huì)讓他感到無(wú)法應(yīng)付駕馭不了此項(xiàng)工作,而讓員工從事低于自己能力的工作,會(huì)感覺(jué)大材小用造成人才資源的嚴(yán)重浪費(fèi),并且導(dǎo)致組織內(nèi)部的大量的人才流失。(3)員工的個(gè)性心理。心理學(xué)中將人的個(gè)性氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)四種類(lèi)型,這種理論主要是說(shuō)明不同個(gè)性的心理的人,決定了其從事的工作也不同。只就要求在企業(yè)尋找員工時(shí),個(gè)人的個(gè)性心理是必須考慮的因素,盡量合理匹配工作和員工。組織和個(gè)人是實(shí)現(xiàn)員工合理匹配的兩個(gè)主體,兩者之間的聯(lián)系橋梁便是工作崗位,通過(guò)工作崗位讓兩主體相互了解認(rèn)識(shí)。所有這些都是建立在兩者合理的相互選擇的基礎(chǔ)之上的。3企業(yè)員工合理匹配的解決對(duì)策(1)完善組織的機(jī)制建設(shè),革新不合理的機(jī)制。企業(yè)應(yīng)注重績(jī)效考核機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)機(jī)制的雙向并軌,同時(shí)建立尊重和信任員工的企業(yè)文化,將組織文化滲透在績(jī)效考核與競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)中,充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人的尊重和信任,從而影響員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度,促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享和企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。其中在這方面比較成功的案例有海爾和格蘭仕,都采用公平的賽馬機(jī)