人力資源管理論文-企業(yè)參與：德國高技能人才培養(yǎng)的經(jīng)驗及其啟示.doc

人力資源管理論文-企業(yè)參與：德國高技能人才培養(yǎng)的經(jīng)驗及其啟示摘要高技能人才短缺，已經(jīng)成為制約我國經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的因素之一，德國高技能人才培養(yǎng)中企業(yè)參與的做法，對我國高技能人才培養(yǎng)具有重要的借鑒作用。關(guān)鍵詞高技能人才德國高技能人才企業(yè)參與2006年4月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)關(guān)于進一步加強高技能人才工作的意見的通知，提出要加快高技能人才隊伍建設，充分發(fā)揮高技能人才在國家經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用。從目前情況看，高技能人才“斷層”嚴重，高中級技工奇缺，已經(jīng)成為制約我國經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。德國作為世界制造業(yè)強國，其制造的產(chǎn)品的品種、質(zhì)量和技術(shù)工藝含量都位居世界前列，除了德國政府大力扶持產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及其它種種經(jīng)濟技術(shù)原因以外，得益于它在高技能人才培養(yǎng)方面形成的一整套行之有效的方法與體系，特別是德國企業(yè)參與是高技能人才培養(yǎng)的特色，對促進我國高技能人才培養(yǎng)具有重要的借鑒作用。一、注重技能是德國企業(yè)參與高技能人才培養(yǎng)的思想動力整個德國社會尊重技能的文化傳統(tǒng)是高技能人才產(chǎn)生的沃土。德國的企業(yè)界認為，不斷補充受過良好培訓并熟悉本企業(yè)生產(chǎn)的年輕人是企業(yè)發(fā)展的長期目標，只有錄用受過良好培訓的人才能保持產(chǎn)品的質(zhì)量與競爭優(yōu)勢。因此，在德國，要想找到一份工作，除了必備的文憑外，沒有經(jīng)過三年專業(yè)職業(yè)教育是不可能的，即便是一個傳統(tǒng)經(jīng)營農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的家庭，如果其子女沒有經(jīng)過專業(yè)農(nóng)業(yè)訓練教育，也不可能繼承家業(yè)來從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。德國企業(yè)重視高技能人才，從他們的收入待遇中也可印證：德國技工其職業(yè)特點不同收入也不一樣，技工的月平均收入略超過德國的平均收入水平，大約在2500歐元左右。在企業(yè)工作幾年后可以考試晉升為師傅。師傅級別的高級技工收入明顯增加，而且有權(quán)作為法人獨立經(jīng)營企業(yè)，開店辦廠。二、員工培訓是德國企業(yè)參與高技能人才培養(yǎng)的主要表現(xiàn)德國重視企業(yè)培訓，他們認為，工業(yè)企業(yè)的技術(shù)隊伍每隔20年25年要全部更新一次，平均每年要補充4%5%的新生力量，企業(yè)培訓就是使職工隊伍能源源不斷地輸入新鮮血液，使企業(yè)始終保持技術(shù)的優(yōu)勢和經(jīng)濟活力。以前，德國企業(yè)傳統(tǒng)的教育方法是職工脫離崗位去學習，但他們再回到工作崗位后，會忘記學到的新東西，現(xiàn)在，德國企業(yè)在車間附近建立學習角，每個小組都有學習場地，在新的學習系統(tǒng)中，可使學到的東西很快在實踐中應用。2003年，德國企業(yè)用于職工培訓方面的費用高達1200億馬克，如德國巴伐利亞汽車公司2003年花費了約1億馬克對青年職工進行培訓，花費6000萬馬克對工齡5年以上的職工進行再培訓，該公司領(lǐng)導相信，在競爭日趨激烈的情況下，該公司營業(yè)額能持續(xù)增長，主要應歸功于職工素質(zhì)的提高。德國行業(yè)協(xié)會是德國企業(yè)員工培訓最重要的自我管理機構(gòu)。如德國建筑業(yè)行會德國建筑協(xié)會，負責對德國建筑企業(yè)職業(yè)培訓進行統(tǒng)一規(guī)劃，在德國，無論企業(yè)每年是否安排職工培訓，都要按規(guī)定及時、足額向SOKA(SOKA類似于建設教育基金會)交納培訓費用，每年德國建筑企業(yè)將企業(yè)營業(yè)總額的1.2%交給SOKA統(tǒng)一管理，培訓費用統(tǒng)一由SOKA向培訓機構(gòu)支付。企業(yè)應交費的比例標準如需調(diào)整，由建筑協(xié)會、SOKA和企業(yè)協(xié)商確定。三、職業(yè)教育是德國企業(yè)參與高技能人才培養(yǎng)的重要途徑高技能人才在德國戰(zhàn)后經(jīng)濟發(fā)展中的作用是不言而喻的。在德國不論是第一，還是第二、第三產(chǎn)業(yè)，各行各業(yè)都強調(diào)、重視職業(yè)教育，德國人把長期以來德國一直把高技能人才的搖籃職業(yè)教育比喻為“經(jīng)濟騰飛的翅膀”、“經(jīng)濟發(fā)展的柱石”。1.德國企業(yè)在“雙元制”職業(yè)教育中的功用發(fā)揮德國職業(yè)教育最具特色的是“雙元制”（Dualsystem）職業(yè)教育，企業(yè)為“一元”，職業(yè)學校為另“一元”，是學生在企業(yè)接受實踐技能培訓和在學校接受理論培養(yǎng)相結(jié)合的職業(yè)教育形式，這恰恰是德國高技能人才培養(yǎng)取得成功的關(guān)鍵。“雙元制”教育費用由學生、政府、公司三方分擔，其中學生承擔相當于綜合性大學的10%，政府承擔相當于綜合性大學的30%，企業(yè)承擔相當于綜合性大學的60%(包括就業(yè)后第一年工資)。為了調(diào)動企業(yè)參與職業(yè)教育和培訓的積極性，聯(lián)邦政府在政策上給企業(yè)一定的照顧，如規(guī)定企業(yè)的職業(yè)教育經(jīng)費可計入生產(chǎn)成本，可減免稅收，可計入產(chǎn)品價格，在產(chǎn)品銷售后收回等。德國西門子公司早在1992年就撥?？钤O立了專門用于培訓工人的“學徒基金”，用于吸納部分15歲20歲的中學畢業(yè)后沒有進入大學的年輕人，參加企業(yè)3年左右的第一職業(yè)培訓，其間，學生要接受“雙元制”教育：一周工作5天，其中3天在企業(yè)接受工作培訓,另外2天在職業(yè)學校學習知識，西門子公司培訓的學徒工也可以無條件地到其他的工廠上班，保證了員工正式進入公司就具有相應的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎。德國通過“雙元制”充分調(diào)動了企業(yè)界及用人單位的積極性，促使全社會都來關(guān)心職業(yè)教育，從而促進高技能人才的培養(yǎng)。2.德國企業(yè)在FH實踐教學中的角色扮演德國的FH（FachhochSchule）是一種應用科學學校的高等教育類型，以自己獨特的教育任務通過應用實踐教學為學生未來職業(yè)和生活做準備，而區(qū)別于一般學術(shù)性大學，我們稱其為高等?？茖W校，是德國培養(yǎng)高級能人才的主要職業(yè)教育之一。德國FH模式的實踐教學特色可以概括為“企業(yè)主導注重實踐過程管理型”，企業(yè)參與高技能人才培養(yǎng)的主要特點表現(xiàn)在：(1)企業(yè)主導FH的整個實踐教學過程，是評價、考核實踐教學成果的主體。FH的新生要有3個月的企業(yè)內(nèi)預實習，進入主要學習階段后又會有3個月的企業(yè)實習，同時在學校里學習的內(nèi)容主要來自企業(yè)，學生還要經(jīng)常去企業(yè)參觀考察（開設企業(yè)內(nèi)實踐課）。學生在企業(yè)培訓期間，其實習成績的考核與評定工作由企業(yè)負責，學生畢業(yè)論文（設計）的題目70%由企業(yè)結(jié)合實際需要解決的問題提出，并大多在企業(yè)中完成。(2)企業(yè)是FH實踐教學經(jīng)費的主要來源，F(xiàn)H的教育相當于一種企業(yè)定向培養(yǎng)。當FH的學生和企業(yè)簽訂實習合同、以企業(yè)“準員工”的身份接受企業(yè)培訓（實習）后，企業(yè)為學生支付每月約300500歐元的培訓津貼，有的州的FH要收取學費，但其費用的90%也由企業(yè)承擔。(3)企業(yè)視接受和指導FH學生實習培訓為己任。德國的企業(yè)普遍積極、嚴格地遵守義務接收FH學生實習和培訓的法律規(guī)定，并把這種校企合作看作企業(yè)自身發(fā)展前途中重要的一部分。由于FH的學生在企業(yè)進行實習的成本低（一個企業(yè)只需付給實習學生每月約300歐元500歐元的培訓津貼，卻需要付給一個工人每月約3000歐元4000歐元的工資）、質(zhì)量高（FH的學生已經(jīng)具備了一定的理論和實踐基礎，實習時實際上是“頂崗工人+科研人員”的身份），企業(yè)更愿意為FH的學生提供實習支持和配合。四、政策支持是企業(yè)參與高技能人才培養(yǎng)的有力保障健全的制度和法規(guī)是德國高技能人才培養(yǎng)的重要保障，德國諸多法律法規(guī)，都對高技能人才培養(yǎng)過程中各個社會實體的職責做了充分規(guī)定，以實現(xiàn)高技能人才培養(yǎng)的制度化和法制化。20世紀50年代以來，德國頒布的與高技能人才培養(yǎng)相關(guān)的立法有達20多項，如德國聯(lián)邦德國基本法、企業(yè)法、青年勞動保護法、職業(yè)教育法、職業(yè)培訓條例、職業(yè)教育促進法、實訓教師資格條例、2001年職業(yè)教育報告、教育制度結(jié)構(gòu)計劃、終身學習的新基礎：繼續(xù)擴展繼續(xù)教育為第四教育領(lǐng)域等，已形成了一整套周密的法規(guī)體系，使德國高技能人才培養(yǎng)有法可依。德國職業(yè)教育法頒布了指令性的培訓標準，要求企業(yè)對學徒的培訓必須達到這個標準。德國基本法強制性規(guī)定，在德國任何一個企業(yè)、商會、個體經(jīng)營或者工商企業(yè)界的法人單位和因經(jīng)營而納稅者都必須參加本地相應的行會，在行業(yè)協(xié)會的監(jiān)管下，企業(yè)與學校一起承擔高等職業(yè)教育的責任；按法規(guī)，德國十個以上職工的企業(yè)有義務進行職業(yè)培訓,且每年提供的培訓位置不得少于當年在職員工人數(shù)的7%。德國政府于2000年3月推出一套以21世紀的創(chuàng)新和工作位置行動綱領(lǐng)為標題的應急計劃,制定了一系列消除IT專才短缺的積極措施,其中包括聯(lián)邦勞動部及其下屬的地方勞動局將IT及媒體的職業(yè)培訓位置目標指數(shù)由原計劃的3.6萬增加到4萬；擴大IT專才的進修體系；建立IT行業(yè)的企業(yè)培訓基金,用于增加大學的專業(yè)設置和進修活動以及作為獎學金補貼學生；在高教領(lǐng)域增加IT專業(yè)的學生名額和師資力量。五、德國企業(yè)參與高技能人才培養(yǎng)給我們的啟示德國盛產(chǎn)高技能人才的原因是多方面的，我們可借鑒德國經(jīng)驗，從各方面著手找出符合我國高技能人才的培養(yǎng)模式。1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，重視高技能人才在企業(yè)中的作用我國高技能人才匱乏的原因，一部分是由于企業(yè)在勞動用工、人才選拔中存在片面追求學歷而輕視技能的現(xiàn)象。因此，企業(yè)應調(diào)整人才思路，樹立新的人才觀，變“學歷本位”為“能力本位”。追求效益與效率是企業(yè)人才觀的基石，生產(chǎn)率標準是人才觀的惟一標準，能力為本是人才觀的核心內(nèi)容，凡是有熟練的職業(yè)技能，在社會必要勞動時間內(nèi)完成或超額完成勞動生產(chǎn)率的勞動者都應是企業(yè)的人才，都是企業(yè)的寶貴財富。因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變學歷越高，人才的層次越高的觀念，樹立只要具有一定的知識或技能，能進行創(chuàng)造性勞動，都是市場經(jīng)濟發(fā)展所需要的人才的觀念。2.發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，校企雙方共同培育高技能人才校企聯(lián)合培養(yǎng)高技能人才，可以實現(xiàn)校企兩方的“雙贏”，學校因此能充分利用自身資源為推動企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)國家的科技強國發(fā)展戰(zhàn)略服務，并提升自身的育才能力；企業(yè)通過與學校合作向社會提供高技能培訓，專兼職教師教學相長，綜合素質(zhì)能進一步得到提高，同時，企業(yè)也能夠廣招發(fā)明創(chuàng)新型人才，提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力。在高技能人才培養(yǎng)過程中，政府出面支持達到校企緊密合作的制度化，通過各種學校教育與企業(yè)培訓規(guī)章、法規(guī)及國家法規(guī)法等，規(guī)定企業(yè)、學校、個人在協(xié)同完成高等職業(yè)教育中的具體責任和義務，為校企合作培養(yǎng)的順利實施提供了必要的前提和條件；高?？梢酝ㄟ^與具有高技能培訓資源的企業(yè)簽訂聯(lián)合辦學合同，校企雙方根據(jù)各自投入的多少，共同商榷利潤分配方案，共同培育高技能人才。3.健全政府機制，促進企業(yè)在高技能人才培養(yǎng)中的功用發(fā)揮高技能人才在新時期產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級中將擔當重任，對我國綜合國力的提高越來越具有決定性意義。因此，政府要制定高技能人才培養(yǎng)的工作目標任務，制定切實有效的政策體系，促進高技能人才的發(fā)展。(1)政府要盡快建立起激勵機制，宣傳優(yōu)秀技能人才和高素質(zhì)勞動者的勞動價值和社會貢獻，對生產(chǎn)一線工人取得的各種技術(shù)革新成果，凡是能產(chǎn)生較大經(jīng)濟效益和社會效益的，予以重獎，營造一種良好的社會環(huán)境和輿論氛圍。(2)政府要貫徹新的工作理念，著重培養(yǎng)造就大批適應現(xiàn)代化建設的高技能人才，形成有利于職業(yè)教育發(fā)展和技能型人才成長的激勵機制，不僅要重視學校教育，更著重強調(diào)實踐和終身學習，在全社會形成有利于職業(yè)教育發(fā)展的輿論氛圍。(3)政府支持企業(yè)開展高技能人才隊伍建設，指導企業(yè)搞好內(nèi)部分配制度和辦法，建立健全技能人才培訓、考核、使用、待遇相結(jié)合的激勵制度，逐步實現(xiàn)企業(yè)員工憑技能高低得到使用提升、憑業(yè)績大小確定收入分配，創(chuàng)造高技能人才成長的良好制度環(huán)境。參考文獻：1朱一平:企業(yè)轉(zhuǎn)型與職業(yè)教育柏林工業(yè)大學DEring教授訪談錄J.國外職教，2006（1）2王俊河德國:法國建筑職業(yè)技能培訓考兼比較中法德三國建筑職業(yè)技能培訓組織與運