人力資源管理論文-國企人力資源管理中存在的問題和對策.doc

人力資源管理論文-國企人力資源管理中存在的問題和對策一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的幾個主要問題（一）人力資源開發(fā)中存在的問題1、開發(fā)形式單一。培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。2、開發(fā)管理未科學化。國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。3、評估未社會化?，F(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規(guī)定：培訓機構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓者學習情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種評估模式極易導致形式主義。（二）人員考評中存在的主要問題1、考評標準不規(guī)范。由于我國目前國有企業(yè)職位分類線條過粗，國有企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準確度不高，考評客觀上流于形式。2、考評方法單一。在國有企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結(jié)合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多國有企業(yè)忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。3、忽視定量考評。國有企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多國有企業(yè)考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評。4、考評結(jié)果與使用脫鉤。目前很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國有企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力；同時，由于種種原因，很多國有企業(yè)不能實事求是地確認“不稱職”等次，致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱職一個等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。（三）人員選用中存在的問題1、一些國有企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中。缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個員工，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。2、一些國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。3、有些國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響。比如以領(lǐng)導人的主觀評價為依據(jù)，就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，挫傷廣大國企人員的積極性。二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策（一）解決人力資源開發(fā)問題的對策1、加強內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力。一是國有企業(yè)內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國有企業(yè)人員。二是交流范圍不妨擴大，規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達的交流面。2、實行開發(fā)費用責任制，確保開發(fā)實效。對實行培訓的國企人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費用自負的形式，以示警戒。3、建立學習型組織，促進持續(xù)開發(fā)。在國有企業(yè)內(nèi)建立學習型組織，就是要實現(xiàn)個人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到國有企業(yè)人員個人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)國企人員的系統(tǒng)思考習慣，實現(xiàn)組織的開發(fā)。（二）解決人員考評問題的對策1、建立科學的考評指標體系。國企人員考評中，應(yīng)把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結(jié)合起來，建立起科學的考評指標體系，只有這樣才能使國企人員考評的內(nèi)容和標準可以進行統(tǒng)一，增加考評的客觀性，提高考評結(jié)果的準確性和科學性。2、切實提高各級國企領(lǐng)導對人員考評的重視程度。要依照規(guī)定對所有國有企業(yè)人員進行全面考評，將考評結(jié)果與使用掛鉤，依據(jù)考評結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。只有這樣，才能使廣大國企人員重視考評，真正發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。3、全面提高考評者的素質(zhì)。考評者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負責精神、堅定的馬克思主義立場、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業(yè)人力資源管理知識和穩(wěn)定的性格等等，只有這樣才能保證考評結(jié)果的客觀公正。4、進一步完善國企人力資源管理制度體系。必須真正建立起國有企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定國有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例以及其他配套制度，對考核機構(gòu)、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實從根本上、制度上保障國企人員考評的客觀性、科學性和考評結(jié)果的可靠性。（三）解決人員選用問題的對策1、依制度進行管理，實現(xiàn)選人用人的法治化。首先，國有企業(yè)領(lǐng)導者要樹立依制度管干部的觀念，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。其次，加強用人失誤的責任追究，落實選人用人責任制。2、改變用人權(quán)力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進選人用人的公開化、民主化。一是國有企業(yè)領(lǐng)導班子選人用人要實行民主集中制。實行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風。二是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。3、樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，實現(xiàn)國企人力資源管理的現(xiàn)代