人力資源管理論文-基于心理契約的員工離職原因分析及對(duì)策.doc

人力資源管理論文-基于心理契約的員工離職原因分析及對(duì)策摘要員工離職會(huì)給企業(yè)造成人力資本投資損失和人力資源重新配置成本。因此，員工離職的影響因素和作用機(jī)理是近年來(lái)人力資源管理中的重要研究課題。本文認(rèn)為，員工的離職傾向及離職行為與心理契約違背的積累和員工對(duì)其感知有關(guān)，心理契約的建立與維護(hù)以及心理契約違背后的人力資源管理補(bǔ)償措施，對(duì)于員工的離職傾向和其他消極行為消除具有積極意義。關(guān)鍵詞心理契約；心理契約違背；離職一、引言企業(yè)作為盈利性組織，謀求利潤(rùn)最大化是其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)在很大程度上取決于企業(yè)人力資本存量的大小以及員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，如果發(fā)生了企業(yè)不期望的員工離職，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)許多負(fù)面影響，同時(shí)造成社會(huì)資本的浪費(fèi)。因此，了解員工離職的原因，留住和激勵(lì)人才成為理論界及企業(yè)界重視的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。一般而言，雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開(kāi)原公司的行為都稱(chēng)為離職。離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。在各離職種類(lèi)中，退休對(duì)于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有正面價(jià)值，集體性裁員是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮。企業(yè)辭退員工由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。因此，在員工的離職管理中，企業(yè)需要真正關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理。辭職也可以分為兩種情況。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的要求，在企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)定中處于被列入競(jìng)爭(zhēng)淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過(guò)較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動(dòng)辭職。另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)的員工的離職。我們?cè)诤笪闹饕接戇@種類(lèi)型的員工離職。二、員工離職管理的主要研究成果早在20世紀(jì)初，理論界就開(kāi)始了有關(guān)員工離職的研究，研究的內(nèi)容主要集中于兩個(gè)方面。一方面是對(duì)員工離職結(jié)果變量的研究，即離職帶來(lái)的成本，對(duì)企業(yè)發(fā)展的利弊得失；另一方面，是對(duì)員工離職前因變量的研究，總的來(lái)說(shuō)，又可以分為“個(gè)體層次”和“組織層次”兩種分析視角，前者側(cè)重于分析員工個(gè)體感知到離職意圖的形成過(guò)程，后者則側(cè)重于分析企業(yè)總體離職影響因素。1.集中于個(gè)體變量角度進(jìn)行的員工離職分析從員工個(gè)體感知角度側(cè)重于研究工作滿(mǎn)意度等個(gè)體變量到離職的作用過(guò)程。例如，March和Simon所提出的“參與者決定”模型，是較早的具有代表性的員工離職模型。Mobley在此基礎(chǔ)上，提出了“中介鏈”模型，著重描述了工作滿(mǎn)意度與實(shí)際離職行為之間的行為和認(rèn)知過(guò)程。傳統(tǒng)的離職研究模式是工作不滿(mǎn)意尋找(可替代工作)的行為離職。然而，Griffeth和Hom(2000)的研究結(jié)果表明傳統(tǒng)模型對(duì)離職行為的解釋效力并不高，滿(mǎn)意感對(duì)實(shí)際離職行為的方差變異解釋只有3.6%。2.個(gè)體變量與組織變量相結(jié)合進(jìn)行的員工離職分析側(cè)重于研究從組織變量到工作滿(mǎn)意度等個(gè)體變量的作用過(guò)程是二者相結(jié)合的表現(xiàn)。Price在1977年構(gòu)建了組織變量與個(gè)體變量之間較為清晰的因果關(guān)系模型。該模型討論了工資、交流、集權(quán)化等前因變量對(duì)工作滿(mǎn)意度，進(jìn)而對(duì)離職行為的影響，而工作機(jī)會(huì)在工作滿(mǎn)意度和離職行為之間起調(diào)節(jié)作用。Gabris與Ihrke(2001)研究關(guān)注于員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的感知，研究發(fā)現(xiàn)方式適當(dāng)、分配公平、程序公平三個(gè)方面與工作滿(mǎn)意度之間存在聯(lián)系。Allen等(2003)提出員工對(duì)支持型人力資源管理的感知，有利于感覺(jué)到組織支持度的提高，而感覺(jué)到的組織支持度對(duì)員工退出行為具有反作用。但是，Griffeth和Hom(2000)通過(guò)相對(duì)來(lái)說(shuō)較小樣本的實(shí)證研究，進(jìn)行了對(duì)離職原因的多元分析，表明薪酬公平、企業(yè)參與以及對(duì)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的感知對(duì)離職存在較小的反作用。這種影響的相對(duì)微弱性說(shuō)明這些實(shí)踐或許是離職的間接決定因素，因此，以組織變量來(lái)解釋員工個(gè)體離職行為尚存在爭(zhēng)議。3.集中于組織變量角度進(jìn)行的員工離職分析從20世紀(jì)80年代開(kāi)始，員工離職的研究基礎(chǔ)逐漸擴(kuò)大，出現(xiàn)了許多關(guān)于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與離職關(guān)系的研究，將員工離職作為衡量組織績(jī)效的指標(biāo)之一，展開(kāi)了對(duì)組織整體離職率的研究。例如，Huselid(1995)通過(guò)對(duì)968家美國(guó)公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效人力資源管理，包括全面的員工招聘和選拔程序、員工參與和培訓(xùn)等將減少員工離職，揭示了人力資源管理實(shí)踐和員工離職之間的關(guān)系。組織層次的離職研究，直接從組織管理因素出發(fā)，研究人力資源管理與員工離職之間所存在的內(nèi)在規(guī)律性，試圖在人力資源管理與員工離職之間建立清晰的關(guān)系紐帶，從根源上把握減少離職、留住人才的關(guān)鍵。雖然從組織整體角度對(duì)員工離職的研究比其他的研究角度有很大的進(jìn)步和解釋力，但從組織整體角度對(duì)員工離職的研究相對(duì)于個(gè)體感知角度對(duì)員工離職的研究，僅是通過(guò)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的手段來(lái)解釋員工離職，沒(méi)有從企業(yè)與員工互動(dòng)的角度來(lái)理解員工離職，而這一點(diǎn)恰恰是科學(xué)有效地進(jìn)行員工離職管理的關(guān)鍵。筆者認(rèn)為，目前的心理契約以及心理企業(yè)違背理論為研究員工離職提供了一個(gè)新的視角。三、基于心理契約的員工離職原因分析1960年，美國(guó)管理心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)最早將心理契約引入管理實(shí)踐。他認(rèn)為，心理契約是“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望?！痹谒磥?lái)，組織與員工之間的相互期望遠(yuǎn)多于在經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的需求，這些無(wú)形的、表現(xiàn)為心理情感需求的期望，對(duì)組織及其成員來(lái)說(shuō)才是最重要和最有意義的，它構(gòu)成了人們心理契約的基本內(nèi)容。簡(jiǎn)單地說(shuō)，心理契約就是員工個(gè)體對(duì)雇用關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，其核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。當(dāng)員工覺(jué)得自己滿(mǎn)足了組織的期望之后，組織卻沒(méi)能履行應(yīng)盡的義務(wù)，這時(shí)就可能發(fā)生心理契約違背。但是心理契約違背超過(guò)了一定的限度才能被員工感知，且不一定被理解為違背，員工更傾向于從積極的角度度量自己的行為。因此，不是所有的心理契約違背都會(huì)產(chǎn)生敵對(duì)行為或情緒(Rousseau，1995；Turnley&Feldman，1998)。因此，如果心理契約違背被員工感知并理解為違背，這時(shí)的對(duì)行為的負(fù)面影響就會(huì)產(chǎn)生。按照Turnley與Feldman的觀點(diǎn)，在心理契約違背發(fā)生后，員工的反應(yīng)基本上可以概括為四類(lèi)：一是離職；二是降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效(in-roleperformance，員工完成其正式工作職責(zé)的情況)；三是降低職務(wù)外績(jī)效(extra-roleperfor-mance，主要是組織公民行為，包括承擔(dān)更多的責(zé)任、加班、幫助同事等)；四是出現(xiàn)反社會(huì)行為(antisocialbehavior，包括打擊報(bào)復(fù)、破壞、偷竊、攻擊等)。可見(jiàn)，心理契約違背后，員工的一種極端行為表現(xiàn)就是離職。除此之外，還表現(xiàn)為員工抱怨、提意見(jiàn)、忠誠(chéng)度下降等，這些表現(xiàn)在心理契約違背后是否存在離職傾向，即組織失去了對(duì)員工的吸引力，員工產(chǎn)生離開(kāi)組織的態(tài)度和想法，還取決于心理契約違背程度以及勞動(dòng)力市場(chǎng)、工會(huì)以及組織的補(bǔ)償措施等因素的共同作用。也就是說(shuō)，心理契約違背后的這些表現(xiàn)可能會(huì)促使員工有了離職傾向，當(dāng)然也有可能不會(huì)產(chǎn)生離職傾向，心理契約違背只是離職傾向的必要條件，而非充分條件。如果產(chǎn)生了離職傾向，鑒于離職對(duì)于雇員的生活、家庭和職業(yè)生涯等都有非常重大的影響，雇員一般都會(huì)仔細(xì)考慮之后才會(huì)選擇主動(dòng)離職，因此，提前了解雇員的離職傾向有利于企業(yè)盡早采取措施，減少雇員的主動(dòng)離職率，保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。我們根據(jù)以上的分析框架，拓展出一個(gè)基于心理契約的員工離職原因分析模型，如下圖：該模型說(shuō)明，心理契約違背是員工離職行為(自愿離職)產(chǎn)生的基本條件，心理契約違背后，員工行為發(fā)生消極改變還有賴(lài)于員工對(duì)心理契約違背的感知和理解，但是對(duì)心理契約違背的感知理解不一定會(huì)產(chǎn)生離職傾向，這個(gè)過(guò)程要受到個(gè)人因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工會(huì)以及工作轉(zhuǎn)換成本等因素的調(diào)節(jié)。在員工有了離職傾向之后，仍然要受個(gè)人因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工會(huì)以及工作轉(zhuǎn)換成本等因素的調(diào)節(jié)，有的員工在心理契約違背后，雖然暫時(shí)無(wú)離職傾向，但若這種心理契約違背持續(xù)積累并且無(wú)補(bǔ)償措施，在同樣因素的調(diào)節(jié)下，可能會(huì)產(chǎn)生離職傾向。值得注意的一點(diǎn)是，有離職傾向和沒(méi)有離職傾向都會(huì)表現(xiàn)出降低職務(wù)外績(jī)效、降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效甚至反社會(huì)等消極行為。以上模型表明，心理契約的建立與維護(hù)以及心理契約違背后的人力資源管理補(bǔ)償措施對(duì)于員工的離職傾向和其他消極行為消除具有積極意義。四、運(yùn)用心理契約進(jìn)行員工離職管理(ThomasHDS，AndersonN，1998)和(HerriorP，ManningEG，KiddJM，1997)曾對(duì)以管理者為代表的企業(yè)組織和雇員進(jìn)行了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)心理契約中企業(yè)對(duì)員工的期待主要有：忠誠(chéng)，對(duì)企業(yè)無(wú)私支持，體現(xiàn)企業(yè)形象，職業(yè)化，有團(tuán)隊(duì)合作精神，保守企業(yè)機(jī)密等；雇員對(duì)企業(yè)的期待主要有：培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作有價(jià)值、公正、信任、理解、符合個(gè)人生涯發(fā)展、薪酬等。尤其是企業(yè)員工完成工作職責(zé)并取得工作績(jī)效之后，他就會(huì)在主觀上覺(jué)得組織要滿(mǎn)足他的期望。但是，對(duì)這些期望而言，組織與員工的交換及交換水平的提高有利于員工對(duì)心理期望的正確解讀，當(dāng)組織與員工交換的水平較高時(shí)，組織與員工之間的信任度也會(huì)較高，同時(shí)組織也會(huì)給員工較多的滿(mǎn)意度。為了回報(bào)組織的承諾，員工往往會(huì)付出超出自己職責(zé)范圍的努力，也會(huì)對(duì)自己所從事的工作更加滿(mǎn)意，進(jìn)而對(duì)自己所在的組織產(chǎn)生認(rèn)同感，這樣員工離職就會(huì)大大減少。因此，對(duì)于企業(yè)而言，有效地構(gòu)建和維護(hù)心理契約對(duì)員工離職傾向及離職行為具有預(yù)防作用，心理契約違背后的人力資源管理修補(bǔ)措施對(duì)于離職管理也有同樣的意義。1.心理契約的創(chuàng)建與員工離職如果新員工在進(jìn)入企業(yè)后，感到心理契約被破壞，從而對(duì)組織產(chǎn)生懷疑，甚至選擇離開(kāi)。因此，招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)，為了在雇傭的初試階段得到一個(gè)滿(mǎn)意的心理契約，人力資源管理人員需要把真實(shí)的工作情況告訴應(yīng)聘者。有研究表明，真實(shí)的招聘過(guò)程雖然在一定程度上降低應(yīng)聘者的接受率，但它卻有效地減少離職率。2.心理契約的維護(hù)與員工離職員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與他們的溝通，促進(jìn)相互了解，實(shí)現(xiàn)心理契約方面的彼此了解和相互適應(yīng)。溝通對(duì)于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度具有重要的意義，溝通提供了一種釋放情緒的表達(dá)機(jī)制。員工可以通過(guò)溝通來(lái)表達(dá)自己的挫折感和滿(mǎn)足感，建立和增進(jìn)感情，從而培養(yǎng)員工的信任度。另外，心理契約會(huì)受文化環(huán)境的影響，企業(yè)應(yīng)該重視營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化氛圍來(lái)維護(hù)心理契約，健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神。3.心理契約的修補(bǔ)與員工離職。當(dāng)個(gè)體加入組織時(shí)，通過(guò)對(duì)組織的規(guī)章制度的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，他初始的心理契約可能和實(shí)際契約(組織的規(guī)章制度等等)是一致的，但是由于企業(yè)環(huán)境條件的不斷變化和人們對(duì)心理契約的理解歧義，心理契約違背幾乎是不可避免的。當(dāng)發(fā)生心理契約違背時(shí)，企業(yè)應(yīng)該采取有效措施，對(duì)心理契約進(jìn)行修補(bǔ)，以免員工忠誠(chéng)度下降。心理契約遭到破壞時(shí)，并不一定就會(huì)導(dǎo)致員工情緒和行為方面的變化，起關(guān)鍵作用的是員工對(duì)心理契約變化、破壞和違