人力資源管理論文-基于資源基礎(chǔ)理論審視知識(shí)型員工 .doc

人力資源管理論文-基于資源基礎(chǔ)理論審視知識(shí)型員工摘要：知識(shí)型員工是指本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力,并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。從許多文獻(xiàn)或者資料中查閱出，他們大都是用傳統(tǒng)的視角來(lái)對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，文章則是以一個(gè)較新的視角資源基礎(chǔ)理論視角來(lái)重新審視知識(shí)型員工的。關(guān)鍵詞：資源基礎(chǔ)理論；知識(shí)型員工；特征1知識(shí)型員工知識(shí)型員工最早是由管理大師彼得德魯克提出的，當(dāng)時(shí)用的概念是知識(shí)工作者，即那種“掌握并運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。在那時(shí)，知識(shí)工作者主要是指經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理，但今天這個(gè)概念在實(shí)際使用中己經(jīng)被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或職業(yè)工作者。國(guó)際著名的安盛咨詢公司將知識(shí)型員工歸納為:專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、中高級(jí)經(jīng)理等人員，他們通常在以下領(lǐng)域工作:研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷(包括廣告、銷售)、資產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)計(jì)劃、法律事務(wù)和金融、管理咨詢等。從傳統(tǒng)的角度來(lái)看，可以把知識(shí)型員工的特點(diǎn)大致歸為以下幾點(diǎn)：具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。具有很高的創(chuàng)造性和自主性。強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制。工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。工作選擇的高流動(dòng)性。2資源基礎(chǔ)理論自從戴維納（Devanna）等人1981年首次提出“戰(zhàn)略性人力資源管理”(StrategicHumanResourceManagement,下面簡(jiǎn)稱SHRM)概念以來(lái),這個(gè)領(lǐng)域一直是眾多人力資源管理學(xué)者和實(shí)踐者關(guān)注的焦點(diǎn)。戰(zhàn)略性人力資源管理是自企業(yè)戰(zhàn)略萌發(fā)的產(chǎn)物。資源基礎(chǔ)論（能力基礎(chǔ)論）是戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)理論之一。雖然有關(guān)基礎(chǔ)資源理論的爭(zhēng)論一直在持續(xù),但由于其強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源為內(nèi)部因素,使該理論成為SHRM使用最為廣泛的理論,常用于理論模型的開發(fā)和實(shí)證研究的推理。資源基礎(chǔ)理論主要包括：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源：特殊的異質(zhì)資源。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的持續(xù)性：資源的不可模仿性。3特殊資源的獲取與管理。在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)持續(xù)性中，由Barney在1991年提出了企業(yè)內(nèi)部資源成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源必須具備的四個(gè)基本條件:稀缺性、價(jià)值性、不可模仿性和難以替代性。這些特點(diǎn)與我們今日的知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)非常吻合。3.1稀缺性我們發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工都擁有較高的學(xué)歷，我們以本科學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看。截止到2006年，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)，這一年所畢業(yè)的本科生1726674人，就按180萬(wàn)來(lái)計(jì)算，根據(jù)正常情況反推，按每個(gè)畢業(yè)的大學(xué)生平均年齡為18歲推算，1984年的人口出生率為1349萬(wàn)人，就按1350萬(wàn)人進(jìn)行估算，在擴(kuò)招后的本科生也僅占到總?cè)丝诘?3.3%。單從學(xué)歷的角度來(lái)看，我們可以看見知識(shí)型員工的確是稀缺資源。3.2價(jià)值性知識(shí)型員工在今天這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，其價(jià)值性是顯而易見的?，F(xiàn)在的知識(shí)型員工通常都是剛畢業(yè)的本科生或更高學(xué)歷者,他們?cè)趯W(xué)校里掌握了豐富的專業(yè)知識(shí),而且具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,他們是能以很高的工作效率創(chuàng)造價(jià)值的人。與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)相反，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠自身的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。特別是在向IT、工程管理、咨詢、設(shè)計(jì)、勘測(cè)等行業(yè)，知識(shí)型員工更是創(chuàng)造了巨大的價(jià)值。在這里，用我們常說(shuō)的“二八定律”來(lái)說(shuō)明知識(shí)型員工創(chuàng)造的價(jià)值一點(diǎn)都不為過(guò)。3.3不可模仿性我們知道今年流行的“山寨文化”是說(shuō)明太多的東西具有可模仿性，但是知識(shí)型員工是靠“腦子”工作的人，他們的成果或者創(chuàng)造出的價(jià)值可能就是個(gè)理念或者一個(gè)想法，或者是把自己的想法與原有的產(chǎn)品的相結(jié)合，而創(chuàng)造出的新的價(jià)值。而目前的科學(xué)還不清楚人的思維應(yīng)該怎么來(lái)測(cè)量，那就更不用說(shuō)模仿了。所以說(shuō)知識(shí)型員工具有不可模仿性。3.4難以替代性知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位是舉足輕重的。以軟件工程師為例，當(dāng)軟件由他編寫到一半時(shí)，若是他退出了，很難有人可以繼續(xù)按照他的思路，把這個(gè)軟件編寫完成。雖然程序的編寫可以有許多種方法，但是若是要按照本人原有的思路編寫下去，應(yīng)該具有相當(dāng)?shù)碾y度。以此類推，可以看出，知識(shí)型員工具有難以替代性。因此，從Barney提出了企業(yè)內(nèi)部資源成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源來(lái)看，我們也可以得到知識(shí)型員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，是