人力資源管理論文-宅急送和聯(lián)邦快遞人力資源策略比較.doc

人力資源管理論文-宅急送和聯(lián)邦快遞人力資源策略比較【摘要】企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人的競爭，“得人才者得天下”。那么相應(yīng)的，企業(yè)的人力資源策略尤其顯得重要了。文章分析了民營企業(yè)代表宅急送和聯(lián)邦快遞兩者用人之道的異同。同時也希望為我國民營快遞企業(yè)學習跨國公司用人之道給出一定的啟發(fā)?！娟P(guān)鍵詞】人力資源策略本土化培訓薪酬激勵一、聯(lián)邦快遞和宅急送宅急送1994年1月18日成立，截止2006年，宅急送全國擁有480家全資分支機構(gòu)，10000個代收點及1000多家特許加盟經(jīng)營合作網(wǎng)絡(luò)，業(yè)務(wù)覆蓋全國2000多個城市和地區(qū)，年貨物周轉(zhuǎn)量達7000萬件，年業(yè)務(wù)量保持45%的增長率。多次被中國物流與采購聯(lián)合會、中國交通運輸協(xié)會評為“中國最具成長性物流企業(yè)”、“中國最具競爭物流企業(yè)”、“中國百強物流企業(yè)23名”。宅急送的目標是做中國的“聯(lián)邦快遞”。聯(lián)邦快遞聯(lián)邦快遞是全球最具規(guī)模的快遞運輸公司，為全球超過220個國家及地區(qū)提供快捷、可靠的快遞服務(wù)。其設(shè)有環(huán)球航空及陸運網(wǎng)絡(luò)，通常只需一至兩個工作日，就能迅速運送時限緊迫的貨件，而且確保準時送達。聯(lián)邦快遞集團激勵旗下超過26萬名員工，其年收入高達320億美元，屢次被評為全球最受尊敬和最可信賴的雇主。二、聯(lián)邦快遞的用人之道在世界級大公司中，聯(lián)邦快遞屬年輕公司。在不到年的時間里躋身五百強，除了得益于良好的管理和機遇之外，同樣得益于值得民營企業(yè)學習的用人之道。1、較低的人員流動率，極少裁員在美國經(jīng)濟下滑的時候，各快遞公司忙著裁員，而聯(lián)邦快遞首席財務(wù)官阿蘭格拉夫說：“我們正在盡一切可能避免裁員，因為我們相信這一行業(yè)將會繼續(xù)發(fā)展。聯(lián)邦快遞的這一政策有其針對性。該公司需要大量的技術(shù)熟練、經(jīng)驗豐富的飛行員和司機；如果逆境大幅裁員，快速發(fā)展時就不一定能招到足夠的熟練司機和飛行員了，從而影響到公司的長遠發(fā)展。2、注重授權(quán)和溝通聯(lián)邦快遞公司亞太區(qū)總裁大衛(wèi)坎寧安（DavidCunninghan）說：“我們的人力資源管理理念由許多不同的方面組成，溝通是其中最重要的。作為管理人員，你要對你的員工了如指掌?！惫就ㄟ^溝通和授權(quán)，不僅僅尊重員工更凸顯了員工的價值。聯(lián)邦快遞在世界各地的每位員工，從客戶服務(wù)代表到總經(jīng)理，皆可自主作出決定，并暢所欲言來表達自己的觀點。聯(lián)邦快遞每年要在全公司范圍內(nèi)搞一次自我批評。公司還對每位員工進行不記名調(diào)查，要求員工對經(jīng)理們的管理能力、員工自己的工資、工作條件及對公司的總體滿意度打分。經(jīng)理們的獎金部分地與他們在調(diào)查中的得分掛鉤。公司設(shè)有一個類似審判申訴的程序，員工和經(jīng)理們的糾紛可直達公司高層，由高層裁決，從而在最大程度上避免了因糾紛引起的不和與內(nèi)耗。其溝通形式的創(chuàng)新，開放式的整體環(huán)境極大的提高了員工的積極性。聯(lián)邦快遞還有一個內(nèi)部衛(wèi)星電視網(wǎng)，每天向全世界1200個地點播報公司的最新動態(tài)。此舉頗有助于加深員工對公司的了解。3、管理本土化，為員工進行職業(yè)規(guī)劃，關(guān)注管理人才的發(fā)掘和培養(yǎng)聯(lián)邦快遞之所以能成為世界快運業(yè)巨頭，原因之一是它擁有眾多的領(lǐng)導人才，而且就亞太地區(qū)而言，執(zhí)行的是管理人才本土化。該公司設(shè)計出了一套程序，把普通員工培養(yǎng)成富于創(chuàng)造力和關(guān)心細節(jié)的中層甚至高層管理人員。公司確定了成為管理人員的9種品質(zhì)，凡認為自己已具備這些品質(zhì)的員工，都可以進入公司獨特的管理人員篩選程序-領(lǐng)導評估與發(fā)現(xiàn)程序。每年，參加篩選的員工有3000多名。人數(shù)之多在世界上恐怕也是比較罕見的。4、制定針對性政策吸引人才、創(chuàng)造機制留住人才聯(lián)邦快遞亞太區(qū)總裁簡力行在香港人力資源大會上說：“中國的情況較麻煩，因為只要是有某種能力的人才，都有人想挖走。”他正想方設(shè)法把每年的人員流動控制在10以內(nèi)。對外企來說，支付高工資并不一定是留住人才的方法。聯(lián)邦快遞認為“工資當然要有競爭力，但通常一個人離開并不是因為錢，而是對管理感到不滿。如果員工在公司得到發(fā)展的機會，公司就能留住人才?！比⒄彼偷挠萌酥?、組建本土快遞業(yè)管理軍團針對有些民營物流企業(yè)的崇洋習氣，即盲目崇尚聘用國外職業(yè)經(jīng)理人的做法，宅急送有自己的認知和選擇。外籍職業(yè)經(jīng)理人有先進的理念，能夠為企業(yè)帶來良好的經(jīng)驗；但是，外籍經(jīng)理人未必了解國內(nèi)的市場和文化，磨合期過長，同時一旦失敗風險過高。所以宅急送確定了管理本土化的人力資源戰(zhàn)略。2、績效領(lǐng)先，能者上庸者下宅急送有一支相對完善的人才梯隊，由職業(yè)經(jīng)理人、高級管理者、管理者、預選干部組成?？偣疽荒暌欢葘Ψ止窘?jīng)理進行干部考核，由高層考評其一年的工作績效?？荚u結(jié)束后，確定晉級、有降級或者“出局”。至2005年，參加績效考評的經(jīng)理人145人，223人次。目前參加過評選并在職的人員共78人。2005年的干部考評中選出職業(yè)經(jīng)理人5人、高級管理者14人，另30人為管理者。在宅急送奉行的信條是“經(jīng)營分公司就是經(jīng)營分公司經(jīng)理”。不管嚴格的管理，還是溫柔的培訓，一切從經(jīng)理開始。經(jīng)理的升遷和任用由嚴格的績效考評結(jié)果為依據(jù)，能者上庸者下。3、綜合手段提高員工素質(zhì)宅急送非常注重管理層培訓。所有老總必須參加宅急送與北京工商大學商學院合作開設(shè)的研究生班，學習與國外接軌的現(xiàn)代化物流經(jīng)營與管理課程。考核合格者會被提升至重要城市的分公司任職。宅急送舉辦過六十多期“分公司經(jīng)理及預選干部培訓”，參加培訓的是分公司“重量級”人物，授課的是總裁、副總裁、總監(jiān)。培訓極具針對性，在每一節(jié)課之前，都會對參訓人員進行一次摸底考試，從實踐到理論，分公司經(jīng)理在經(jīng)營管理上欠缺什么培訓什么。最后的考核以總裁與分公司老總對話的形式進行。注重管理層培訓同時關(guān)注一線員工培訓。面對外資四大巨頭加快了向中國挺進的步伐，郵政的改革降臨，以及中鐵行包與快運的整合，使宅急送面臨了強有力的競爭。宅急送為應(yīng)對競爭，在人力資源上從提高員工素質(zhì)著手，從招聘、培訓、提高員工薪金待遇著手，重點突出對員工的培訓。2006年被確定為宅急送的員工年。公司購買了“大棚車”，進行巡回培訓，把培訓往一線延伸。4、培養(yǎng)具有傳統(tǒng)特色的企業(yè)文化利用“家”文化增強員工凝聚力。物流快遞企業(yè)的人員組成很復雜，員工工作地分散，各自的能力又有差異；而且高端和低端都在一個企業(yè)系統(tǒng)里，有價值觀、性格、文化的沖突也是必然的。針對這種本土物流快遞的“特色”,宅急送建設(shè)了傳統(tǒng)特色的“家”文化。這個文化的核心就是把公司做成大家庭，員工是重要家庭成員。比如公司舉辦的“長城上的集體婚禮”、“青島湖邊鵲橋會”，就是實實在在的進行人性化管理。5、在完善考評制度情況下，實施高薪、高福利激勵宅急送的理念是“錢掙得多的公司就是偉大的公司?！彼鼘T工的薪酬激勵、福利關(guān)愛恪守原則是“福利到老，關(guān)懷到老”，同時實施期權(quán)激勵，對為企業(yè)做出突出貢獻的人配股，將來還要往“合伙人”政策方向發(fā)展；凡轉(zhuǎn)正的員工都由社會保險，特殊崗位員工有意外傷害醫(yī)療保險，享受帶薪休假待遇，直至退休終老。在薪酬分配方面，宅急送采用平衡計分法，把分值變成錢，把權(quán)職作為百分比。結(jié)果是宅急送的員工工資落差很大，有的800元/月，有的50萬/年。但是企業(yè)認為此薪酬分配方法科學公平，不會造成員工之間激烈的碰撞。6、建立高效溝通機制為高效而公正的解決公司與公司之間、公司與個人之間、個人與個人之間，以及內(nèi)部與外部之間的各種爭議、糾紛和投訴，以保護員工的合法利益，維護公司的正當權(quán)益，依據(jù)有關(guān)法律條款和公司實際情況，總公司成立了“宅急送最高仲裁庭”。仲裁的范圍包括：公司之間的服務(wù)事故投訴；干部員工之間引發(fā)的矛盾沖突；公司與員工之間的勞資糾紛；重大管理問題的責任認定；重大車輛事故的內(nèi)部責任認定；干部員工個人家庭問題引發(fā)的糾紛；干部員工由于經(jīng)濟問題需要仲裁的；公司處理問題不公引發(fā)的爭議等。同時，員工對公司的管理、經(jīng)營業(yè)務(wù)及獎罰有提出投訴和申訴的權(quán)利，宅急送在各區(qū)設(shè)有納言箱，由總經(jīng)理直接開啟聽取員工意見。員工反映的問題可以與對口部門聯(lián)系，也可以越級提出投訴與申訴，各種投訴、申訴最遲一周內(nèi)予以答復。四、比較分析二者人力資源策略通過上面的對比可以看到：二者的人力資源策略既有及其相似的地方有各有特色。相似的是二者都采取了管理本土化的策略，都注重建立高效的溝通機制，注重采用各種方法吸引和留住人才；同時，二者都非常關(guān)注管理溝通，注重建立良好的企業(yè)文化和采取良好的激勵措施。從這點我們欣喜的看到，民營企業(yè)越來越注重對行業(yè)領(lǐng)跑者的先進管理經(jīng)驗的汲取和吸收。透過現(xiàn)象看本質(zhì)，二者用人策略貌雖相似，卻有本質(zhì)的區(qū)別。聯(lián)邦快遞秉承國際先進管理理念，受西方文化影響致深。他刻意采取比較民主的決策機制，關(guān)注員工滿意度和員工的個人發(fā)展，不止管理層，一線員工對與其相關(guān)決策也有不小的發(fā)言權(quán)。企業(yè)的溝通是多層次和全方位的。對管理人才提供良好的發(fā)展空間和較高的薪酬。而宅急送采取的是相對比較專權(quán)的管理理念，比如，非常注重績效，由上級進行績效考評，激勵上側(cè)重薪酬和期權(quán)。同時，企業(yè)注重業(yè)績和效率，內(nèi)部分配差異極大，基層人員的薪酬競爭力比較差。雖然企業(yè)關(guān)注“家”文化建設(shè)，同時也給基層員工一定的發(fā)言權(quán)，對企業(yè)內(nèi)部運作提供了一定的“潤滑”，但是其根本仍是集權(quán)控制。針對不同的行業(yè)地位，競爭力水平和不同的企業(yè)發(fā)展階段，二者制定了截然不同的人力資源策略，甚至采取了極具差異的管理策略。筆者不能輕斷哪種策略更好，只能確認二者都采取了適合自己企業(yè)的用人策略。民營物流快遞行業(yè)用人，應(yīng)在學習外企巨頭先進經(jīng)驗的同時，注重消化和吸收，去創(chuàng)立適應(yīng)本企業(yè)的良好的用人策略；同時體察自身用人缺陷，比如，一線員工滿意度調(diào)查，行業(yè)薪酬對比等等，逐步提高企業(yè)員工素質(zhì)的同時，留住人才，激勵人才，保持企業(yè)長遠發(fā)展，畢竟多數(shù)管理者是從一線選拔出來的，而政策的執(zhí)行，靠的也是一線職工。民營企業(yè)更要放眼未來，不斷改進，尋求能支持企業(yè)長遠發(fā)展的用人之道?！緟⒖嘉墨I】1晨曦：聯(lián)邦快遞：高速成長的秘密J，運輸經(jīng)理世界，2005（