人力資源管理論文-淺析人力資源開(kāi)發(fā)與管理.doc

人力資源管理論文-淺析人力資源開(kāi)發(fā)與管理摘要：?jiǎn)?dòng)企業(yè)人力資源，規(guī)范企業(yè)管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，開(kāi)發(fā)員工潛能，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)人力資源管理體系，是我國(guó)中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。文章介紹了HRD（人力資源管理）的特點(diǎn)、發(fā)展趨勢(shì)，簡(jiǎn)述我國(guó)中小企業(yè)HRD的現(xiàn)狀，并且闡述了HRD的理論依據(jù)，提出HRD的開(kāi)發(fā)體系與模型構(gòu)建。關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)文化；開(kāi)發(fā)體系與模型構(gòu)建人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是培養(yǎng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“重中之重”。企業(yè)必須堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)管理“以人為中心”的重要原則，重視人力資源的合理開(kāi)發(fā)與管理，不斷為企業(yè)提供良好的再生活力。一、人力資源管理的理論綜述人力資源管理（HumanResourceDevelopment，HRD），是指企業(yè)為提高組織績(jī)效和個(gè)人滿意度，而對(duì)員工所進(jìn)行的一系列教育培訓(xùn)的投資活動(dòng)。學(xué)者Smith認(rèn)為，HRD是“決定發(fā)展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經(jīng)由訓(xùn)練、教育、發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)等行為，有計(jì)劃的改進(jìn)績(jī)效和人員生產(chǎn)力，以同時(shí)達(dá)成組織與個(gè)人目標(biāo)的作法”。人力資源管理的特點(diǎn)：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才“贏家通吃”的時(shí)代。員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。人力資源管理的核心是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及其價(jià)值的增值。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升。人力資源管理的全球化，信息化。人力資源管理的任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)，角色是多重化和職業(yè)化的。信息化和全球經(jīng)濟(jì)一體化，使企業(yè)面對(duì)一個(gè)全新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)形勢(shì)，現(xiàn)代企業(yè)管理方式也由傳統(tǒng)的依靠自身資源建立的競(jìng)爭(zhēng)管理模式轉(zhuǎn)向集成管理方式。知識(shí)的價(jià)值與作用也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了資本的價(jià)值作用，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素，人力資源管理對(duì)象轉(zhuǎn)變成以無(wú)形生產(chǎn)要素為主。人力資源目標(biāo)，從注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)轉(zhuǎn)向注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一。二、HRD的理論依據(jù)人力資源管理的企業(yè)文化文化對(duì)企業(yè)管理活動(dòng)的影響是十分明顯的，從企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的角度出發(fā)，建立一種合適的企業(yè)文化，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的有效開(kāi)發(fā)和管理。企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價(jià)值不僅在于闡明了一套人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的文化，更重要的是為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提供了理論依據(jù)。企業(yè)應(yīng)該建立一種什么樣的企業(yè)文化呢？什么樣的文化才是企業(yè)合適的文化呢?雖然很多優(yōu)秀的企業(yè)在規(guī)模、行業(yè)和產(chǎn)品等方面都存在很大的差異，但他們通常具有類似的核心價(jià)值觀，即企業(yè)文化本質(zhì)特征是倡導(dǎo)以人為中心的人本管理，反對(duì)“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的理性主義管理思想，主張將培育進(jìn)步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為管理的主導(dǎo)環(huán)節(jié)。以美國(guó)的微軟和IBM為例，這兩家公司都是在美國(guó)文化下誕生的，但它們卻具有迥異的文化。在微軟公司，企業(yè)文化是很“隨意”的，員工穿襯衣、牛仔褲和運(yùn)動(dòng)鞋上班是隨意的，工作的時(shí)間和地點(diǎn)也具有非常的彈性，雇員甚至可以在家里辦公。在這里，上下級(jí)之間的等級(jí)也不是很嚴(yán)肅的，所有人工作相互協(xié)調(diào)，十分融洽。相對(duì)而言，IBM公司的文化是“古板”的，員工上班時(shí)間穿戴整齊，上下級(jí)之間等級(jí)森嚴(yán)，具有明顯官僚體系特征。但是，兩家公司都取得了驕人的業(yè)績(jī)，都是當(dāng)今世界著名的標(biāo)桿型公司，他們始終堅(jiān)持將企業(yè)的成功建立在對(duì)人的有效開(kāi)發(fā)和管理的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持“以人為本”。這說(shuō)明一個(gè)企業(yè)的文化本身沒(méi)有好壞之分，只有合適與不合適的差異，即使是積極的體制和制度，也不是維系企業(yè)組織文化的唯一手段。最根本的任務(wù)還在于培養(yǎng)共有的文化，同時(shí)建立為實(shí)踐這一文化的上下級(jí)關(guān)系。不論一位老板多么聰明能干，如果不能同職工同心協(xié)力一起干，而是手持權(quán)力與制度的魔杖，與員工對(duì)著干，那么等待他的只能是失敗。從本文所探討的人力資源開(kāi)發(fā)角度來(lái)看，合適的企業(yè)文化應(yīng)該是：以人為本。三、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的開(kāi)發(fā)體系與模型構(gòu)建（一）人力資源管理的開(kāi)發(fā)體系1、HRD體系的資金保障加大人力資源管理的投資力度。員工所進(jìn)行的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，不僅可以增加員工個(gè)人的人力資本，同時(shí)也為企業(yè)整體人力資本的積累奠定了基礎(chǔ)。因而，企業(yè)進(jìn)行有效的員工開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入的活動(dòng)。加大對(duì)人力資源管理的投資力度，是再造HRD體系的物質(zhì)基礎(chǔ)。加大對(duì)員工開(kāi)發(fā)的投資力度，并不是盲目地?cái)U(kuò)大投入資金，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)和員工的需要。制定合理的開(kāi)發(fā)計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有效地進(jìn)行投資。有了物質(zhì)基礎(chǔ)作保障，企業(yè)才能夠通過(guò)HRD構(gòu)建具有自身特色的人力資本積累體系。2、HRD體系的精神保障強(qiáng)化人力資源管理的動(dòng)機(jī)。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)各種政策從制定到貫徹落實(shí)，都需要得到企業(yè)各個(gè)層面所有員工的關(guān)注與支持。企業(yè)尤其應(yīng)意識(shí)到優(yōu)秀人才在企業(yè)戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行、維護(hù)等方面所發(fā)揮的作用，對(duì)他們進(jìn)行特殊的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。3、HRD體系的內(nèi)容保障增加人力資源管理的需求分析。培訓(xùn)需求是指理想與實(shí)際工作業(yè)績(jī)之間的差值。企業(yè)可以通過(guò)工作分析、問(wèn)卷調(diào)查、訪談法等方式來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)需求，其中包括確定培訓(xùn)的對(duì)象、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的形式等。增加企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)需求分析，一方面有利于充分了解員工的需求，及時(shí)給予其情感上的關(guān)心和心理上的安撫，這樣就可以有效地激勵(lì)員工。對(duì)員工而言，增加了其工作滿意度、調(diào)動(dòng)了其工作積極性；對(duì)企業(yè)而言，鞏固了與員工的“心理契約”，為企業(yè)的發(fā)展保留了核心人才，從而達(dá)到了雙贏的結(jié)果。4、HRD體系的結(jié)果保障加強(qiáng)人力資源管理的監(jiān)督評(píng)估。為了達(dá)到最佳的HRD結(jié)果，企業(yè)對(duì)HRD的監(jiān)督應(yīng)貫穿其整個(gè)實(shí)施過(guò)程。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)開(kāi)發(fā)記錄系統(tǒng)的監(jiān)測(cè)等手段，根據(jù)現(xiàn)有情況的變化等及時(shí)發(fā)現(xiàn)HRD過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題并予以更正、調(diào)整，從而保證培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施不脫離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在對(duì)企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，除了采用科學(xué)的評(píng)估方法和指標(biāo)體系外，還應(yīng)該及時(shí)將培訓(xùn)的結(jié)果及時(shí)反饋給員工所在部門的管理人員以及員工本人，以幫助員工今后的工作得到更好的改進(jìn)。對(duì)于取得效果明顯的培訓(xùn)活動(dòng)，要予以肯定并在以后的工作中予以傳承，而對(duì)于效果不佳的培訓(xùn)活動(dòng)則要分析原因、找出差距、吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以有利于日后培訓(xùn)活動(dòng)的改進(jìn)。（見(jiàn)圖1）通過(guò)上述四方面的途徑，可以重新打造企業(yè)的HRD體系，就能培養(yǎng)與保持公司持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展的后勁，從而為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供保障。只要人力資源管理取得了良好的效果，使員工的知識(shí)、技能、素質(zhì)層面得到了提升，從而更好地應(yīng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工個(gè)人的要求。同時(shí)，HRD體系的再造能夠使員工在心理和態(tài)度上得以轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而真正以企業(yè)成員的身份為企業(yè)做貢獻(xiàn)，基于企業(yè)戰(zhàn)略而再造的員工開(kāi)發(fā)體系就可以真正發(fā)揮其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的保障職能。（二）人力資源管理當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值計(jì)量模式的構(gòu)建及其說(shuō)明模式1：人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的總價(jià)值=人力資源當(dāng)期投入的總成本+人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的新增價(jià)值VL（OPRI）H式中：V人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的總價(jià)值；L人力資源當(dāng)期投入的成本；OP企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)；RI企業(yè)投資收益；H調(diào)整后人力資源投入成本占人力和物力投入總成本的比例。注明：L的確定，人力資源當(dāng)期投入成本包括：工資、福利費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、員工保險(xiǎn)費(fèi)用、離職費(fèi)用等；數(shù)據(jù)來(lái)源可從工資表和管理費(fèi)用明細(xì)賬中取得。OP的確定，OP可從利潤(rùn)表中的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)取得。RI的確定，RI可從利潤(rùn)表中的投資收益取得。H的確定，投入成本占人力和物力投入總成本的比例；反映了人力資源和物力資源對(duì)企業(yè)的效益（或產(chǎn)出）的貢獻(xiàn)。模式1反映企業(yè)全部人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的總價(jià)值。人力資源當(dāng)期投入的成本屬于它的直接成本。直接成本是指為取得、開(kāi)發(fā)、保全不同等級(jí)人員的使用價(jià)值而發(fā)生的成本，而人力資源的間接成本是指與取得和開(kāi)發(fā)人力資源使用價(jià)值有關(guān)的人事管理活動(dòng)的職能成本，不屬于直接為人力資產(chǎn)價(jià)值形成的內(nèi)容，這部分費(fèi)用與企業(yè)其它經(jīng)營(yíng)管理費(fèi)用一起發(fā)生。是管理費(fèi)用的一部分，與物力資源價(jià)值構(gòu)成相一致，應(yīng)作為期間費(fèi)用處理，不應(yīng)計(jì)入人力資源價(jià)值。人力資源當(dāng)期投資獲得的收益部分也稱人力資源當(dāng)期使用的新增價(jià)值部分，其本質(zhì)是企業(yè)當(dāng)期全部資源回報(bào)的一部分。我們用營(yíng)業(yè)利潤(rùn)和投資收益來(lái)反映資源的回報(bào)有以下理由：營(yíng)業(yè)利潤(rùn)是指企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，由人力資源和物力資源共同作用而形成的。投資收益是指企業(yè)資本經(jīng)營(yíng)當(dāng)期獲得的收益，所以把營(yíng)業(yè)利潤(rùn)和投資收益作為企業(yè)當(dāng)期已實(shí)現(xiàn)的總價(jià)值。模式2：某職位人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值=某職位人力資源當(dāng)期的投入成本該職位上人力資源當(dāng)期使用新增價(jià)值ViLi（OPRI）HRi式中：I1m個(gè)職位；OP職位上人力資源價(jià)值；LiI個(gè)職位上人力資源的投入成本；RiI職位上的價(jià)值系數(shù)Ri1OP、IR；H調(diào)整后人力資源投入成本占人力和物力投入總成本的比例。注明：Li的確定，LiliL一lidi，Li為I職位上當(dāng)期投入的人力資源的直接成本，如開(kāi)發(fā)、取得、使用、保障和高職等成本中許多項(xiàng)目和許多情況下為直接成本；Lli企業(yè)除在某職位上當(dāng)期投入的直接成本外的共同成本，比如，取得成本中的招募成本有可能是為幾個(gè)職位共同發(fā)生的；di為共同成本在職位上分?jǐn)偟谋壤?。這一比例根據(jù)共同成本發(fā)生額在幾個(gè)職位上的分配比例來(lái)得。Ri的確定，Ri可因不同群體對(duì)職位給予不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而確定。例如用日代表某職位的價(jià)值分?jǐn)?shù)，則RiEiEi，Ei的確定方法可通過(guò)非貨幣計(jì)量模型，如價(jià)值評(píng)分表法而得到。在計(jì)算當(dāng)期實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)上，可將上述模式予以推廣，計(jì)算出未來(lái)人力資源群體總價(jià)值的現(xiàn)值，為企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)決策提供信息。模式2反映企業(yè)中某個(gè)別（職位）的人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值的計(jì)算方法。以職位區(qū)別個(gè)別人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值具有代表性，比如可反映高級(jí)管理人員當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的價(jià)值、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的價(jià)值、一般工作人員當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的價(jià)值和一般工人當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的價(jià)值等。在此基礎(chǔ)上可區(qū)別說(shuō)明某職位上個(gè)別人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值的狀況。某職位人力資源當(dāng)期的投入成本是指為達(dá)到或滿足這一職位要求對(duì)人力資源當(dāng)期所發(fā)生的成本。該職位上人力資源當(dāng)期使用新增價(jià)值是指人力資源當(dāng)期使用新增價(jià)值在該職位上占有的份額。企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。企業(yè)一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國(guó)民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過(guò)提升人力資源