人力資源管理論文-淺析健全員工幫助計(jì)劃（ＥＡＰ）評(píng)估體系.doc

人力資源管理論文-淺析健全員工幫助計(jì)劃（）評(píng)估體系摘要EAP(員工幫助計(jì)劃)是由組織為其成員設(shè)置的一項(xiàng)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的援助和福利計(jì)劃，是解決職場(chǎng)壓力、提高員工工作績(jī)效的有效措施。應(yīng)結(jié)合過(guò)程評(píng)估和結(jié)果評(píng)估兩種常見(jiàn)的評(píng)估方法，健全正AP的評(píng)估體系，注重EAP評(píng)估可能遇到的問(wèn)題，完善員工幫助計(jì)劃。關(guān)鍵詞EAP；評(píng)估體系；評(píng)估指標(biāo)EAP(EmployeeAssistanceProgram)，即員工幫助計(jì)劃，是由組織為其成員設(shè)置的一項(xiàng)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的援助和福利計(jì)劃。在實(shí)施EAP項(xiàng)目的，一方面EAP咨詢(xún)?nèi)藛T通過(guò)對(duì)組織的調(diào)研、診斷，為組織成員及其家屬提供專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問(wèn)題，以維護(hù)組織成員的心理健康，進(jìn)而提高員工績(jī)效；另一方面，EAP咨詢(xún)?nèi)藛T在幫助員工解決其個(gè)人問(wèn)題的時(shí)候，力求發(fā)現(xiàn)組織在管理上所存在的問(wèn)題，從而幫助管理人員提高管理效能，同時(shí)也在一定程度上為組織改進(jìn)和完善其管理體制提供建議和幫助。一、EAP評(píng)估的意義作為一項(xiàng)人力資源策略，EAP常被看作是提高組織生產(chǎn)率、減緩工作壓力和促進(jìn)員工心理健康的良方。許多國(guó)內(nèi)外的EAP0艮務(wù)機(jī)構(gòu)都宣稱(chēng)，實(shí)施EAP可以降低企業(yè)缺勤、離職率為企業(yè)節(jié)省招聘成本，改善組織氣氛，員工士氣提高積極性增加，工作績(jī)效好，提高整體生產(chǎn)率。同時(shí)，使用EAP還可以幫助提高個(gè)人生活質(zhì)量，緩解工作緊張情緒，改善家庭、工作關(guān)系，增進(jìn)個(gè)人身心健康，促進(jìn)家庭和睦穩(wěn)定。另外根據(jù)國(guó)外的調(diào)查研究，EAP有很高的投資回報(bào)率，每投資1美元將有5美元7美元的回報(bào)。由此，我們可知EAP的實(shí)施往往是與組織的成本和利益相聯(lián)系的，人們自然期望對(duì)EAP的有效性進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)這樣的要求隨著社會(huì)對(duì)EAP的接受度日漸提高也隨之越來(lái)越多。對(duì)EAP項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估主要基于以下三方面的考慮：1從企業(yè)角度看，為確保服務(wù)項(xiàng)目有效運(yùn)轉(zhuǎn)并且實(shí)現(xiàn)相關(guān)目標(biāo)，確保EAP是按照最能滿(mǎn)足組織和員工的需要的方式設(shè)計(jì)的，就需要對(duì)EAP進(jìn)行評(píng)估。這樣EAP項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可拿出有數(shù)據(jù)支撐的EAP實(shí)施效果報(bào)告呈報(bào)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和投資者，讓他們確信EAP是科學(xué)的，有回報(bào)的，有其存在的價(jià)值和必要，從而更進(jìn)一步獲取上層管理者的支持，這不僅能繼續(xù)實(shí)施EAP提供資金，尤其重要的是，上層主管的肯定與贊同對(duì)員工主動(dòng)使用EAP起著積極的影響作用，從而有力推動(dòng)EAP在全公司范圍內(nèi)推行，這必將對(duì)提高組織生產(chǎn)績(jī)效大有裨益。2EAP服務(wù)提供商有必要對(duì)已經(jīng)購(gòu)買(mǎi)實(shí)施EAP的客戶(hù)公司進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估，一方面，通過(guò)評(píng)估可以查證、確定此項(xiàng)目是否達(dá)到預(yù)定目標(biāo)并得到有效實(shí)施；另一方面，只有評(píng)估才有比較，EAP服務(wù)商可以通過(guò)對(duì)不同案例的評(píng)估，不斷完善自身的服務(wù)質(zhì)量，更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。3進(jìn)行EAP估是為了更好促進(jìn)和提高它的效能。其實(shí)評(píng)估本身就可看成完整實(shí)施EAP的一部分，評(píng)估可以為EAP的嚴(yán)格實(shí)施提供有力保障。二、EAP評(píng)估的內(nèi)容現(xiàn)行的大部分的EAP缺少評(píng)估這一個(gè)環(huán)節(jié)，而且即使評(píng)估也沒(méi)有一個(gè)固定的模式，表1是EAP的評(píng)估指標(biāo)體系，通過(guò)一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)層次不斷細(xì)化的指標(biāo)，對(duì)EAP進(jìn)行全面細(xì)致有效的評(píng)估。三、EAP評(píng)估的方法關(guān)于EAP的評(píng)估方法多種多樣，許多人先后提出了不同的方法，比如Macdonald提出的全面評(píng)估組織EAP的五步驟，包括：需求評(píng)估(NeedsAssessment)，項(xiàng)目發(fā)展(ProgramDevelopment)、導(dǎo)入評(píng)估(1nputEvaluation)、結(jié)果評(píng)估(OutcomeEvaluation)和過(guò)程評(píng)估(ProcessEvaluation)?？v然目前存在許多種項(xiàng)目評(píng)估方法，但是最常見(jiàn)最實(shí)用的主要是過(guò)程評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。過(guò)程評(píng)估是改善服務(wù)和進(jìn)一步發(fā)展EAP的根本基礎(chǔ)，主要關(guān)注EAP的日常工作，關(guān)注EAP實(shí)施過(guò)程的具體情況。內(nèi)容包括：EAP部門(mén)接待咨詢(xún)的人數(shù)，對(duì)求助者需求的即時(shí)應(yīng)對(duì)也即EAP的及時(shí)性，項(xiàng)目在組織中團(tuán)體和個(gè)人的使用率和滲透性，處理的問(wèn)題類(lèi)型，推介類(lèi)型，涉及強(qiáng)制報(bào)告要求的個(gè)案數(shù)，員工幫助信息發(fā)布(如傳單、手冊(cè)和刊物等)，后續(xù)跟蹤服務(wù)水平和體系，來(lái)訪者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，這樣的信息可突出服務(wù)提供中的特定需要與組織中其他部門(mén)的協(xié)調(diào)和協(xié)作等便于我們分析EAP服務(wù)的便捷性，及時(shí)性以及EAP的使用率。根據(jù)西方國(guó)家EAP的評(píng)估實(shí)施經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，過(guò)程評(píng)估就其本身而言評(píng)估的還不夠。EAP項(xiàng)目依賴(lài)的前提假設(shè)是運(yùn)行良好的EAP計(jì)劃實(shí)實(shí)在在幫助了抑郁的員工，隨之幫助了組織并長(zhǎng)期起作用。但是，這樣的假設(shè)不是自動(dòng)成立的，因?yàn)槊恳患医M織情況都不同。為了證明這個(gè)假設(shè)在特定的組織內(nèi)確實(shí)有效，有必要評(píng)估“整體服務(wù)”。因此，除了要監(jiān)控EAP服務(wù)質(zhì)量和實(shí)際效率(過(guò)程評(píng)估)，還需要結(jié)果評(píng)估來(lái)確保組織內(nèi)實(shí)施的EAP是合理的設(shè)計(jì)，即符合組織和組織員工的需要。結(jié)果評(píng)估考查EAP項(xiàng)目對(duì)求助者(包括一般員工的管理者)和組織的影響和效果，通過(guò)對(duì)組織中的人事資料如病假缺勤和不必要的流動(dòng)等進(jìn)行分析，重點(diǎn)考查接受咨詢(xún)的員工與其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系。結(jié)果評(píng)估包含評(píng)估有效性(evaluatingeffectiveness)、成本利益分析(cost-benefitsanalysis)和成本有效性分析(cost-effectivenessandysi8)等。四、實(shí)施EAP評(píng)估需要探討解決的問(wèn)題1員工方面。組織EAP乎估工作可能遇到的困難首先是來(lái)自員工方面的。如何讓員工明白、理解、支持組織實(shí)施EAP評(píng)估工作，這需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者、EAP的評(píng)估方做好宣傳工作，需要有高素質(zhì)的評(píng)估者，因此，培訓(xùn)好的執(zhí)行評(píng)估的相關(guān)管理人員，使之掌握正確執(zhí)行評(píng)估的流程及良好的工作技巧，與參加評(píng)估的員工形成良好的工作聯(lián)盟，對(duì)評(píng)估工作成功與否起著至關(guān)重要的作用。因?yàn)?，無(wú)論是使用過(guò)EAP的員工還是控制組成員都可能由于思想顧慮而不愿配合研究者做自我報(bào)告或問(wèn)卷調(diào)查。2標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題。任何項(xiàng)目的評(píng)估都需要參照一定的標(biāo)準(zhǔn)，EAP的評(píng)估也不例外。首先，EAP沒(méi)有統(tǒng)一固定的模式，包含的內(nèi)容又很多，組織通常是結(jié)合自身特點(diǎn)和員工需要來(lái)選配自己的EAP服務(wù)，個(gè)性化突出。其次，EAP實(shí)施過(guò)程也不盡相同，比如有的組織在引入初期做了大量宣傳動(dòng)員工作，公司高層領(lǐng)導(dǎo)和員工主管都持支持性態(tài)度，員工易全員接受EAP，對(duì)EAP評(píng)估工作也傾向于積極配合。如果有的組織引入EAP主要針對(duì)組織中部分員工，他們因酗酒、家庭沖突等個(gè)人問(wèn)題影響到工作效率，那么員工對(duì)EAP的認(rèn)識(shí)偏頗必然影響其對(duì)EAP效果的評(píng)價(jià)。另外，EAP服務(wù)的方式和過(guò)程千差萬(wàn)別，提供EAP咨詢(xún)服務(wù)的人員專(zhuān)業(yè)水平可能高低不齊，接受服務(wù)的員工對(duì)咨詢(xún)效果的評(píng)價(jià)也有很大的主觀性，這些都會(huì)給EAP的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化帶來(lái)困難。3數(shù)據(jù)的收集。評(píng)估中所需要的數(shù)據(jù)常常難以收集。對(duì)大部分組織來(lái)說(shuō)，供有效評(píng)估的可用數(shù)據(jù)都不充足，由于管理的問(wèn)題，組織可能無(wú)法提供出“軟的”或“硬的”數(shù)據(jù)，再加上縱向研究的困難，研究只能進(jìn)行控制組設(shè)計(jì)，這樣收集到的數(shù)據(jù)容易受污染。另外，出于倫理道德原因，組織不愿意提供其員工的個(gè)人資料，這種保密性規(guī)定也大大限制了數(shù)據(jù)的獲取途徑。4客觀性問(wèn)題。EAP是特別敏感的研究領(lǐng)域，它涉及到多方的利益關(guān)系。組織的EAP項(xiàng)目專(zhuān)員希望自己的工作是卓有成效的，管理層則希望看到客觀的評(píng)估結(jié)果，工會(huì)代表和員工從自身利益出發(fā)，希望通過(guò)評(píng)估獲得更多更好的服務(wù)，在這樣的工作情境中，人員經(jīng)常被各種需要協(xié)調(diào)的復(fù)雜關(guān)系所分心。所以他們?cè)贓AP評(píng)估的過(guò)程中易受主觀價(jià)值和外部尺度的影響，難以做到真正意義的客觀。同時(shí)EAP提供商也多從自身利益角度出發(fā)，努力使他們的項(xiàng)目評(píng)估結(jié)果看起來(lái)很好，難以反映客觀事實(shí)。5評(píng)估可行性。對(duì)EAP實(shí)施效果的評(píng)估研究還會(huì)遇到各方面的阻力，主要原因是評(píng)估研究花費(fèi)昂貴，既耗時(shí)又耗力，而且還有可能得到令人不愉快的結(jié)果。比如，對(duì)于有些EAP咨詢(xún)顧問(wèn)而言，他們通常更多關(guān)注治療而非研究，如果對(duì)他們服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，他們可能會(huì)懷疑這是用來(lái)監(jiān)控他們的個(gè)人績(jī)效，反而降低了工作熱情。從組織角度考慮，他們可能會(huì)認(rèn)定EAP在其他組織實(shí)施有效，那么就無(wú)需再投資評(píng)估；或者有的組織實(shí)施EAP著眼點(diǎn)僅在于向員工提供項(xiàng)福利政策，向公眾“顯示他們的關(guān)心”為吸引人才增加籌碼，并不特別在乎EAP的有效性，因而也就不愿評(píng)估。另外，由于評(píng)估所需信息可能涉及EAP提供商的商業(yè)秘密，以及對(duì)評(píng)估出現(xiàn)不利結(jié)果的過(guò)分擔(dān)心，所以他們也不情愿參與評(píng)估研究。6保密性問(wèn)題。在進(jìn)行EAP評(píng)估過(guò)程中，保密性和員工隱私是研究者遇到的最