人力資源管理論文-淺談管理者在PDCA績效管理中的角色作用.doc

人力資源管理論文-淺談管理者在PDCA績效管理中的角色作用【摘要】績效管理是一個完整的系統(tǒng),是以目標(biāo)為導(dǎo)向,以績效合約為標(biāo)準(zhǔn),進行過程控制并取得預(yù)期結(jié)果的一個螺旋式上升的動態(tài)循環(huán)過程。這個過程包括績效目標(biāo)的明確、績效的實施、績效的評價和診斷、績效改進的措施等四個階段。本文主要探討管理者在PDCA績效管理中的角色作用?！娟P(guān)鍵詞】PDCA循環(huán)企業(yè)績效管理管理者一、企業(yè)績效管理體系構(gòu)成從系統(tǒng)的角度來看,績效管理涉及兩個層次。上層是組織績效,也就是組織目標(biāo)的完成情況；下層是員工績效,是績效管理體系的基礎(chǔ),也是該體系的最重要部分。企業(yè)目標(biāo)能否完成是由企業(yè)員工的工作行為和工作結(jié)果是否有效決定的?？冃Ч芾眢w系框架主要包括:績效管理制度設(shè)計、績效管理組織和責(zé)任體系、績效目標(biāo)體系、績效管理過程四個主要部分。1.績效管理制度設(shè)計。是績效管理的基礎(chǔ)工作,通過建立統(tǒng)一、完備的績效管理制度,指導(dǎo)、規(guī)范企業(yè)的績效管理工作,確保部門和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。包括企業(yè)目標(biāo)分解、分層分類考核制度、考核等級和考核關(guān)系的確定、考核方法選擇、考核量表制定、考核申訴及考核反饋辦法等。2.績效管理組織與責(zé)任體系。制度體系可以明確績效管理推進的程序和相關(guān)人員的責(zé)任,而一個強有力的組織保障體系,可以保證績效管理的有效落實。3.績效目標(biāo)體系。管理者給下屬制定工作目標(biāo)的依據(jù),來自部門的目標(biāo),部門目標(biāo)來自企業(yè)目標(biāo),而企業(yè)目標(biāo)來自其戰(zhàn)略。只有這樣建立起來的目標(biāo)體系才能保證每個職位都是按照企業(yè)要求的方向在努力。4.績效管理過程。也可稱為績效管理體系、績效管理動態(tài)循環(huán),在本文中指的是員工績效管理體系。它包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果使用及反饋提高四個環(huán)節(jié)。二、管理者在PDMA績效管理中的角色作用PDCA動態(tài)循環(huán)是全面質(zhì)量管理的基本程序,它最早是由世界著名的質(zhì)量管理大師戴明所倡導(dǎo)的,是一種科學(xué)的系統(tǒng)的思維方法和管理程序,PDCA循環(huán)以其特有的四個階段,不斷循環(huán)而形成了一種管理系統(tǒng),這一系統(tǒng)是由一組共同作用而又彼此獨立的一系列管理環(huán)節(jié)組成的,通過這一系列的管理環(huán)節(jié)來使得管理問題得到解決,最終達(dá)成組織的目標(biāo)。1.制定績效計劃(Plan)績效管理是一項協(xié)作性活動,由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績效管理過程是連續(xù)的過程,而不是在一年內(nèi)只進行一兩次的填表“儀式”?？冃в媱澥钦麄€績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié),發(fā)生在新績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營計劃。在績效計劃階段,管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識。在共識的基礎(chǔ)上,被管理者對自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎(chǔ),也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與,才能真正取得好的結(jié)果,獲得成功。對此,管理者必須有一個清醒且堅持的認(rèn)識,否則,績效管理很難得到有效的實施。在績效計劃里,管理者主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績效指標(biāo),為此,這個階段需要準(zhǔn)備的資料有:公司年度經(jīng)營計劃、員工職位說明書和員工前一績效周期的績效考核表。所使的用工具主要有:“SMART”原則和員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡。注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績效考核提升到了績效管理的高度,以過程的管理和控制取代形式化的填表考核,它是管理者進行績效管理的基礎(chǔ)文件,在整個績效周期都要用到。在制定完成管理卡后,管理者應(yīng)及時參閱,真正發(fā)揮它的作用。2.績效溝通與輔導(dǎo)(Do)關(guān)鍵績效指標(biāo)確定以后,管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色,以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通,幫助員工理清工作思路,授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限,提供必要的資源支持,提供恰當(dāng)(針對員工的績效薄弱環(huán)節(jié))的培訓(xùn)機會,提高員工的技能水平,為員工完成績效目標(biāo)提供各種便利。在績效溝通與輔導(dǎo)階段,管理者所要做的一個重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn),形成員工業(yè)績檔案。為了使績效考核的結(jié)果更加公平、公正,更加具有說服力,管理者應(yīng)花一些時間和精力,記錄好員工的績效表現(xiàn),為績效考核提供可以追溯的事實依據(jù)。所以,在實施階段,管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色,更要扮演記錄員的角色?？冃贤ㄅc輔導(dǎo)階段的主要工具是員工績效檔案管理卡,主要記錄關(guān)鍵事件。3.績效考核與反饋(Check)在績效周期結(jié)束的時候,依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績效指標(biāo),管理者對下屬的績效目標(biāo)的完成情況進行考核?？冃Э己说囊罁?jù)就是績效計劃階段的關(guān)鍵績效指標(biāo)和績效溝通輔導(dǎo)過程中所記錄的員工業(yè)績檔案。在績效考核與反饋階段,管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員,即要求管理者本著公開、公平、公正的原則,站在第三者的角度,依據(jù)績效溝通與輔導(dǎo)過程中的業(yè)績記錄,對員工做出公正、公平的評價。這一階段所使用的工具主要有:員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡、員工業(yè)績檔案管理卡和績效反饋卡。4.績效診斷與提高(Action)在績效周期結(jié)束時,管理者應(yīng)對員工進行績效滿意度調(diào)查,發(fā)現(xiàn)績效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整,人力資源部可以據(jù)此對整個企業(yè)的績效管理體系進行調(diào)整,使之不斷得到改善和提高；同時,根據(jù)績效反饋的結(jié)果,管理者還要幫助員工制定個人發(fā)展計劃或者叫改進計劃,對員工在知識、技能和經(jīng)驗等方面存在的不足,制定發(fā)展計劃,放入下一PDCA循環(huán)加以改進。在績效診斷與提高階段,管理者所扮演的角色主要是診斷專家,對自己以及員工在績效管理各方面的工作進行診斷,找出問題和不足,以在下一績效周期內(nèi)做出改進。所使用的工具主要有績效管理滿意度調(diào)查和員工個人發(fā)展計劃。三、結(jié)束語運用PDCA循環(huán)建立的績效管理體系是向前看的系統(tǒng),管理者應(yīng)該意識到進行績效管理的