人力資源管理論文-知識型員工離職意愿的影響因素及對策研究.doc

人力資源管理論文-知識型員工離職意愿的影響因素及對策研究摘要本文針對知識型員工的離職帶給企業(yè)高額成本這一現(xiàn)狀，分析了知識型員工產(chǎn)生離職意愿的影響因素，并根據(jù)這些影響因素的特點給出了幾點相應(yīng)的管理對策。本文為管理知識型員工高頻率的離職提供了借鑒。關(guān)鍵詞知識型員工離職意愿影響因素在就業(yè)環(huán)境日益緊張的情況下，知識型員工卻頻繁地提出離職，并呈現(xiàn)出較高的流動性。在房地產(chǎn)、IT、保險業(yè)等知識型員工較集中的知識密集型行業(yè)中，其整體離職率更是一直居高不下，有的甚至超過了60%。員工的不斷變換大大增加了企業(yè)的替換成本，對于一些技能緊缺的崗位而言，這種替換成本相當于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。另外，知識型員工的頻繁離職還帶給企業(yè)許多隱性的成本，比如團隊士氣的降低、團隊穩(wěn)定性的減弱以及機密資料的外泄等等。目前，對知識型員工離職意愿的研究已經(jīng)成為了迫在眉睫的任務(wù)。離職意愿，又稱離職意圖或者離職傾向，是指員工想要離開現(xiàn)有組織或者工作崗位的心理傾向。它是研究離職行為公認的前測變量。本文以知識型員工的離職意愿為對象分為三個部分：首先簡單地介紹了離職意愿的一般產(chǎn)生及影響因素的維度；然后指出了知識型員工產(chǎn)生離職意愿的影響因素；最后針對這些影響因素的特點給出了幾條管理對策。一、離職意愿的產(chǎn)生及影響因素維度離職意愿由無到有是一個連續(xù)的過程，其中存在多個維度的影響因素在共同作用?？傮w來說，離職意愿的產(chǎn)生分為兩類情況：一類是以工作不滿意作為中介因素影響進而產(chǎn)生的；另一類是由環(huán)境因素或稱非工作因素直接影響而產(chǎn)生的，這種情況還包括由“振憾”引起的沖動性離職意愿的產(chǎn)生。在第一類離職意愿的產(chǎn)生過程中，工作滿意度以及組織承諾均作為中介變量發(fā)揮作用，真正影響離職意愿產(chǎn)生的因素包括宏觀市場維度、企業(yè)組織維度、員工個體及態(tài)度維度等。而第二類則是指那些即使在工作很滿意的情況下，員工卻仍然產(chǎn)生了離職意愿的情況。這種情況除了在第一類情況中所提到的各影響因素維度之外，還包括非工作因素維度的影響。圖離職意愿產(chǎn)生過程二、知識型員工產(chǎn)生離職意愿的影響因素分析知識型員工具有傳統(tǒng)員工不具有的一些特點，其產(chǎn)生離職意愿的影響因素也具有一些特點，這主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.外部因素知識型員工主要的競爭力來自于自身技能和個人能力，而這些技能或能力受外部因素影響較小，加之知識型員工時刻注重自身技能和能力的培養(yǎng)與提高，因此外部因素對其產(chǎn)生離職意愿的影響并不大。而這也可以解釋為什么在高度競爭條件下，知識型員工仍舊能夠選擇提出離職。2.企業(yè)因素企業(yè)因素包括兩方面含義：第一方面是指與企業(yè)本身相關(guān)的一些因素，如企業(yè)的工作性質(zhì)、工種要求、行業(yè)特性等，這些是企業(yè)所固有的、難以改變；第二方面是指與企業(yè)管理相關(guān)的方面，比如企業(yè)的組織變革、管理機制、企業(yè)文化的建設(shè)、公平感、對員工間工作關(guān)系與工作氛圍的期望等因素，這些因素是可以適當改變的。由于知識型員工具有自主性、對權(quán)威的蔑視性、對工作要求具有更高的創(chuàng)造性以及注重對專業(yè)知識的運用等特點，企業(yè)所提供的工作環(huán)境與工作氛圍不當更易使之產(chǎn)生離職意愿。相對其他維度的影響因素來看，企業(yè)因素對知識型員工離職意愿的產(chǎn)生具有更重要的影響。3.個體因素個體因素主要包括員工個體的態(tài)度、人口學(xué)的變量、與企業(yè)的適合程度等等。工作滿意度作為研究離職意愿的中介變量是一個主觀感受的變量，因此個體因素與其緊密相連。具體來說，員工的性別、年齡、性格、對自身成長和發(fā)展的要求、對自身職業(yè)生涯合理規(guī)劃的需求、對工資和各項福利水平的要求、對工作成就感的要求以及對企業(yè)發(fā)展前途的預(yù)期等均屬于這一范疇。知識型員工自我意識較強、具有較高的工作成就感要求、重視自身的發(fā)展、重視其職業(yè)生涯的規(guī)劃，因此其離職意愿的產(chǎn)生更易受到企業(yè)提供的發(fā)展空間大小、對企業(yè)發(fā)展預(yù)期好壞的影響。因此相對于其他群體來說，知識型員工更易受到其個體因素的影響。4.非工作因素近年來，學(xué)者們開始關(guān)注的另一類因素被稱為“非工作因素”也稱為“環(huán)境因素”。在實證研究中它主要體現(xiàn)在“工作嵌入模型”中。非工作因素可以用于解釋為什么即使員工工作滿意度非常高卻仍然產(chǎn)生了離職意愿的問題。它包括親屬對員工的影響，如信任、支持工作等。從年齡上來看知識型員工以年輕的群體組成為主，選擇工作時其家庭狀況是需要考慮的一個主要方面，因此這一維度的影響因素對知識型員工的去留具有重要的意義。三、管理對策研究通過上面對知識型員工產(chǎn)生離職意愿影響因素的分析，我們可以看出企業(yè)因素、個體因素以及非工作因素對其影響較大。由企業(yè)管理的角度出發(fā)，可以進行改善的主要方面是企業(yè)因素，尤其是與企業(yè)管理相關(guān)的方面。具體做法有以下幾點：1.規(guī)范人力資源制度、營造良好的企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)知識型員工對企業(yè)的歸屬感知識型員工具有團隊合作精神、對優(yōu)秀的團隊具有強烈的歸屬感，這種忠誠感一旦形成便不易改變。企業(yè)需要抓住知識型員工的這個特點，時刻注重這種氛圍的營造，加強知識型員工的這種歸屬感，從而保證他們的穩(wěn)定性。2.適時組織培訓(xùn)，使知識型員工不斷得到成長的滿足感知識型員工對成長與發(fā)展十分關(guān)注，通過組織合適而有效的培訓(xùn)可以使知識型員工的專業(yè)能力不斷得到提升，并使其獲取最新的專業(yè)知識。當這些培訓(xùn)可以滿足知識型員工對成長與發(fā)展的需求時，自然減少了流出而保持了穩(wěn)定性。同時，知識型員工自身能力的提高也會有助于取得更好的工作成果，從而也提高了組織績效。3幫助知識型員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，使知識型員工對自身及企業(yè)的發(fā)展前途充滿希望為知識型員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其對發(fā)展前途充滿信心與希望，可以減小知識型員工對未來發(fā)展的迷惑，減小因未知產(chǎn)生離職意愿的可能。這樣做同時使企業(yè)的人力資源管理具有前瞻性和戰(zhàn)略性，也使人力的各項資源更加合理地配置。4.進行適時適度激勵，滿足知識型員工對自身工作成就感的需求知識型員工需要同事和上級對自身工作成果的贊賞，這是其得到工作的成就感的主要途徑。對于知識型員工來說，這種精神上的激勵作用要遠遠大于物質(zhì)的激勵。得到充分而有效的激勵自然降低了產(chǎn)生離職意愿的可能性。參考文獻：1陸瓊?cè)A:地產(chǎn)精英流失嚴重深圳房地產(chǎn)人才全面告急./newshtml/68724.html,2004.7.22馮友室戴良鐵:影響企業(yè)員工離職的原因分析及管理對策J.商業(yè)研究,2005(5):603石偉:國有企業(yè)員工離職意愿影響因素的實證研究J.江海學(xué)刊,2005(3):814LeeTW.,Mitchell,T.R.,Analternativeapproach:TheunfoldingmodelofvoluntaryemployeeturnoverJ.AcademyofManagementReview,1994,19(1):51-895Iverson,RoderickD.,Aneventhistoryanalysisofemployeeturnover,thecaseofhospitalemployeesinAustraliaJ.HumanResourceManagementReview,1999,9(4):397-4186Zeffane,Rachidm.,UnderstandingEmployeeTurnoverTheNeedforaContingencyApproachJ.InternationalJournalofManpower,1994,15(9):22-387Quarles,Ross.,Anempiricalexaminat