人力資源管理論文-論企業(yè)中的創(chuàng)造力激勵.doc

人力資源管理論文-論企業(yè)中的創(chuàng)造力激勵摘要本文通過個體創(chuàng)造力的定義、個體創(chuàng)造力的成分理論，分析了創(chuàng)造力的激勵因素及創(chuàng)造力與創(chuàng)新的關系，從而引出了創(chuàng)造力的工作環(huán)境，指出企業(yè)進行技術創(chuàng)新的基礎是有效的激發(fā)員工動機，營造創(chuàng)新性組織氛圍。關鍵詞創(chuàng)造力創(chuàng)造性思維任務內(nèi)在激勵人們對創(chuàng)造力的定義各有千秋。有的研究者強調(diào)主觀創(chuàng)新，有的則強調(diào)創(chuàng)造的目的性；有的側(cè)重創(chuàng)造過程，有的則重視創(chuàng)造的結(jié)果；有的從創(chuàng)造的認知方面出發(fā)，有的則從創(chuàng)造的動機人格因素入手，或者兼顧兩者。實際上，創(chuàng)造力不是一種單一的心理活動，而是一系列連續(xù)的高水平的復雜心理活動。它要求人的全部體力和智力的高度緊張，以及創(chuàng)造性思維在最高水平上的運行。在它的核心，簡單地說創(chuàng)造力就是在人類活動的任何領域中產(chǎn)生新穎正確的思想，創(chuàng)造是創(chuàng)新的第一步，創(chuàng)新是這些新穎正確思想的成功執(zhí)行。商業(yè)世界很少是靜態(tài)的，由于變革的步伐正在飛速加快，沒有一個企業(yè)能夠依靠持續(xù)地提供同樣的產(chǎn)品、以同樣的方式服務長久生存。為將來做準備的企業(yè)，通過執(zhí)行指向這種變革世界的新思想，將可能得以生存。一、個體創(chuàng)造力1.定義在某種程度上，內(nèi)在激勵存在于人們自己的個性之中。一些人通過感受工作的快樂和挑戰(zhàn)能夠比其他人產(chǎn)生更強烈的驅(qū)動力。2.個體創(chuàng)造力的成分理論與傳統(tǒng)的方法相比，創(chuàng)造力的成分理論假設，具有正常能力的人能夠在某些領域中至少適度產(chǎn)生創(chuàng)造性工作，有時社會環(huán)境（工作環(huán)境）能夠影響創(chuàng)造性行為的水平和頻率。理論包括個體（或小團隊）創(chuàng)造力的三個重要成分，每一個成分在任何領域都是必要的：專長、創(chuàng)造性思維能力和內(nèi)在任務激勵。成份理論認為當人們的能力和他們的內(nèi)在興趣交叉在一起時，創(chuàng)造力很有可能發(fā)生他們的深度激情每個成分的水平越高，創(chuàng)造力會越高。這就是圖1所示的“創(chuàng)造力過程”。(1)專長。專長是所有創(chuàng)造性工作的基礎。它可以被看作是一套解決一個既定問題或做一項既定工作的認知通道問題解決者的“可能徘徊的網(wǎng)絡”。(2)創(chuàng)造性思維。這個成分提供了創(chuàng)造性績效的“額外補充”。假設一個人具有某些完成活動的激勵，如果存在必要的專長，那么績效會是“技術上好”、“充分的”或“可接受的”。這些技能包括一個有利于對問題采納新觀點的認知風格，一個探索新認知通道的技術應用，一個有益于持久、積極追求工作的工作風格。(3)任務內(nèi)在激勵。雖然兩個技能成份決定了一個人能夠在一個給定領域中做事，但是任務激勵成份真正決定了一個人將做什么。任務激勵可以在一個工程師能做和愿意做之間作出區(qū)分。前者依賴于他的專長水平和創(chuàng)造性思維能力水平。但是它的任務激勵決定了它愿意在創(chuàng)造性績效中發(fā)揮專長和創(chuàng)造性思維能力的程度。一個高內(nèi)在激勵的人課程從其它領域中獲得技能，或為獲取目標領域的必要技能付出很大努力。二、創(chuàng)造力與創(chuàng)新1.個體創(chuàng)造力和創(chuàng)新創(chuàng)造力指產(chǎn)生關于產(chǎn)品的新的、有用的、有價值的思想，并在特定組織環(huán)境中，這種思想被個人或團體貫以程序化。組織中的創(chuàng)新指對新的組織結(jié)構(gòu)、新的節(jié)約成本的方法、新技術、新人事計劃等思想的執(zhí)行?？梢妱?chuàng)新是對個體創(chuàng)造力的組織延伸，員工的創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新的基礎。影響創(chuàng)造力的因素包括環(huán)境及個人因素兩大類。在個人因素部分，Amabile提出創(chuàng)造力的組成中包含三個重要成分：領域相關技能、創(chuàng)造相關技能、自我動機。其中，自我動機是指一種心理過程，包括引發(fā)、導向、加強，以及對目標導向的自愿行動的堅持的心理狀態(tài)。動機分為兩大類：外在動機和內(nèi)在動機。內(nèi)在動機是一種內(nèi)驅(qū)力，包括興趣愛好、追求挑戰(zhàn)性、自我實現(xiàn)，以及自我肯定等。外在動機指為了獲得與工作本身無關的價值而完成任務，例如獲得外在的物質(zhì)獎勵、獲得外界的肯定等。在環(huán)境方面，國外學者用組織創(chuàng)新氛圍一詞來衡量組織環(huán)境對創(chuàng)新的影響，它指組織成員對其身處的工作環(huán)境之知覺描述，說明工作環(huán)境中有無激勵創(chuàng)新的措施或方式、工作領域的資源多寡、及管理技能的創(chuàng)新程度。2.組織創(chuàng)造力和創(chuàng)新的成分理論圖2顯示了一個描述成分理論重要元素的簡單圖形，整合了組織工作環(huán)境和個體創(chuàng)造力。圖上面三個圈描述了組織成分（工作環(huán)境特征），他們對創(chuàng)新是必備的。下面三個圈描述了個體創(chuàng)造力的三個成分。三、創(chuàng)造力的工作環(huán)境1.理論基礎這個成分構(gòu)成了對創(chuàng)新的基本組織導向，以及對整個組織的創(chuàng)造力和創(chuàng)新提供了支持。創(chuàng)新導向必須主要來自于高層管理，但是低層管理在溝通和解釋那個愿景時也是重要的。這個成分包括所有管理層面，但是最特別的是個體部門和項目水平。最后，創(chuàng)造力管理實踐包括能夠構(gòu)建這樣的工作群體，它是有效的、多技能的、相互信任和良好溝通的、以建設性方式開展相互思想競爭的、相互支持的和承諾于工作的工作群體。2.營造創(chuàng)新型氛圍，激勵員工創(chuàng)新許多企業(yè)今天重視創(chuàng)新和它提供的競爭優(yōu)勢，許多管理者認識到員工貢獻于新穎有用產(chǎn)品、思想和過程對任何公司的成功創(chuàng)新努力都是關鍵的。為了最大化員工的創(chuàng)造性貢獻和這些貢獻的總體創(chuàng)造力，管理者需要認可一個雙因素方法。首先，管理者需要考慮員工的“類型”，尤其是與創(chuàng)造力有關的個人特征。但是識別高創(chuàng)造力員工只是為企業(yè)提供了創(chuàng)新的可能性，不是實現(xiàn)。為了利用這個潛能，管理者也應該關注第二個因素員工需要處于一種培育他們創(chuàng)造潛能的情景中。管理者應該積極地營造一種環(huán)境，這種環(huán)境應該包括以上能夠激勵員工的所有因素，使員工在這種環(huán)境下能夠具有高水平的滿意感和動力。首先要合理的設計工作，使工作具有一定的趣味性和挑戰(zhàn)性。在類似的崗位之間進行適當?shù)墓ぷ鬏啌Q，對于研發(fā)人員可以采取彈性工作制，由他們自由選擇工作的時間，以保證他們能夠在最佳狀態(tài)時進行創(chuàng)新的工作。其次要與員工共同設立具體的難度適中的目標，并對達到目標的進程進行及時地反饋。盡量讓員工理解并接受這一目標，是管理者在對目標進行管理的過程中要做的關鍵工作。再次，領導對下屬的態(tài)度也是激勵員工積極性的關鍵因素，對于不同人格特征的員工來說，相同的態(tài)度，激勵效果不同。當員工是比較有責任感和自主性時，領導對下屬采取支持的、服務的態(tài)度，會使員工與領導的關系變得輕松，員工工作的自主性便強，其效率便高。最后，適當?shù)男匠昙钍潜夭豢缮俚?。對于員工來說，薪酬不僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還是衡量績效的標尺，并且它代表了身份、地位、個人能力，以及成就等。合理有效的薪酬制度是員工的動力，而一個設計不合理的薪酬方案不但不會激勵員工積極性，反而會損害其工作的動力。企業(yè)管理者必須把人類激勵看做是一個復雜系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，人與環(huán)境之間以及不同激勵類型之間是可能產(chǎn)生協(xié)作的。雖然系統(tǒng)是復雜的，但是它不是不可知的，我們已經(jīng)知道了很多怎樣培養(yǎng)創(chuàng)造力激勵，我們每一天都在學習。參考文獻:1對創(chuàng)造力的科學理解，/cinPsychology/XinLiBaiKe/detail.asp?ID=2372T.M.Amabile,K.G.Hill,B.A.Hennessey:TheWorkPreferenceInventory:AssessingIntrinsicandExtrinsicMotivationalOrientationsJ.PersonalityandSocialPsychology,1994(66):950-9673LymanW.Porter:激勵與工作行為D.機械工業(yè)出版社,2006:416-4384StephenP.Robbins:組織行為學D.中國人民大學出版社，2005:6235Amabile,