人力資源管理論文-高職院校人力資本經(jīng)營初探 .doc

人力資源管理論文-高職院校人力資本經(jīng)營初探摘要在社會主義市場經(jīng)濟條件下，高職院校教師和管理人員所擁有的知識和技能是能夠為學校帶來辦學效益的人力資本，對人力資本進行有效經(jīng)營是高職院校提升辦學水平、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。為實現(xiàn)此目的可采取宏觀規(guī)劃、創(chuàng)新管理機制、加強職業(yè)技能訓練、拓寬引進人才渠道，建立學習型學校等策略來實施。關(guān)鍵詞人力資本經(jīng)營策略人力資本是指通過人力投資形成的、凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。人力資本同樣具有資本的屬性，需要對其進行經(jīng)營，以提向投資的收益率。就高職院校而言，其人力資本經(jīng)營包含兩個方面的內(nèi)容：一是作為人力資本的孵化器，通過人力資源開發(fā)，將社會和學生個人的教育投資高效率地轉(zhuǎn)化為人力資本，即把潛在的或簡單的勞動力培養(yǎng)成為實用型、技能型人才，并最終在勞動力市場上實現(xiàn)其價值；二是對學校本身所擁有的人力資本也就是師資隊伍和管理隊伍進行經(jīng)營，使學校有限的人力投資效益最大化，從而提升學校的競爭力，更好地為人力資源開發(fā)服務(wù)。本文僅就高職院校自身所擁有的人力資本經(jīng)營問題進行探討。一、高職院校人力資本經(jīng)營的必要性與普通高校培養(yǎng)綜合型、學術(shù)型、工程型人才不同，高職院校主要是面向社會生產(chǎn)一線培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)人才。因此，其辦學必須貼近市場，其生存和發(fā)展必然要接受市場的考驗。此外，在我國，將高職高專教育的發(fā)展建設(shè)擺在重要位置的時間并不長，受社會、經(jīng)濟發(fā)展條件的制約和人們對高職高專教育重要性認識的局限，高職院校普遍存在投入不足、師資力量和教學基本建設(shè)薄弱等問題。目前，這些問題在很大程度上二還要靠學校自己解決。因此，改變傳統(tǒng)的管理方式，按照社會主義市場經(jīng)濟的規(guī)則運作，將經(jīng)營的理念引入學校，提高學校的辦學效益，就顯得十分迫切和必要。在高職院校的經(jīng)營中，學校教師和管理人員是一種人力資本，它直接決定了辦學的質(zhì)量和規(guī)模，可以創(chuàng)造出遠遠超過自身價值的物質(zhì)與精神財富，成為學校辦學效益的主要源泉。是學校的核心競爭力之所在。因此，高職院校對人力資本的經(jīng)營具有特別重要的現(xiàn)實意義。1人力資本經(jīng)營是高職院校解決人力資本短缺危機，打牢發(fā)展基礎(chǔ)的需要。近幾年，全國高職院校數(shù)量迅速增加，教育規(guī)模迅速擴大，但高職院校師資隊伍的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量同本科院校相比存在較大的差距。具體表現(xiàn)為教師隊伍學歷結(jié)構(gòu)不合理，碩士及以上學位的教師比例過低，符合高等職業(yè)教育要求的高級職稱教師比例偏低，年輕新教師比例大，教師學術(shù)梯隊不合理，專業(yè)及學科帶頭人極其缺乏。究其原因，一方面是由于學校處于迅速發(fā)展時期，對人力資本的儲備和積累不足，另一方面是因為高職院校教學科研條件相對較差，工資福利待遇不高，對高學歷人才吸引力不足，甚至出現(xiàn)高學歷和高水平教師向普通本科院校流失的現(xiàn)象，在與普通本科院校的人力資本競爭中處于不利地位。對于高職院校而言，僅僅擁有高學歷人才是不夠的，它還需要大量既有較高學歷，懂教育，又會技術(shù)應(yīng)用、能夠?qū)嵺`操作的教師，也就是所謂的“雙師型”人才。而在目前，這樣的教師奇缺，當屬稀缺的人力資源，這正是目前許多高職院校辦不出特色的根源所在。正因為如此，高職院校必須對所擁有的人力資本進行有效地整合和經(jīng)營，建設(shè)一支高素質(zhì)的教學和管理人才隊伍，以適應(yīng)高職教育需求，為學校的長遠發(fā)展打下堅實的人才基礎(chǔ)。2人力資本經(jīng)營是高職院校將現(xiàn)有人力資源變?yōu)槿肆Y本，提升學校競爭力的需要。對于大量新升格的高職院校來說，一方面是高學歷和“雙師型”人力資源嚴重不足；另一方面由于學校升格和轉(zhuǎn)型，原有的相當部分教師所從事的專業(yè)與學校新的發(fā)展需要不適應(yīng)，這部分教師暫時還不能為學校創(chuàng)造價值，同時他們的福利待遇等還需要學校承擔，因此不能作為人力資本來看待，只能稱為尚待進一步開發(fā)的人力資源：，既然現(xiàn)行的政策還不可能將他們完全推向社會，只有用人力資本經(jīng)營的方式，進行人力資源開發(fā)，使他們成功實現(xiàn)專業(yè)知識和能力的轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)化為能為學校帶來效益的人力資本，從而提高學校的競爭力。3人力資本經(jīng)營是高職院校降低經(jīng)營成本，提升資本貢獻卒，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要。目前許多高職院校還是采用傳統(tǒng)的人事管理模式，教學人員和非教學人員的結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，內(nèi)部分配上維持性成本相對過高，激勵約束機制還沒形成，教師安于現(xiàn)狀，白我發(fā)展的動力不足，工作積極性不高，致使學校人力資本運作效率過低，不能充分發(fā)揮其使用價值，人力資本對學校發(fā)展的巨大推動作用：無法發(fā)揮。學校在對人力資本投資時缺乏對崗位的精確分析，往往注重學歷和職稱，付出高昂的聘用成本之后招來的人力并不定是學校發(fā)展所急需的，造成資本的閑置和浪費；此外，還存在重引入輕培養(yǎng)、重物質(zhì)激勵輕精神激勵等現(xiàn)象，這些做法使高職院校所付出的人力資本投資成本大大增加。人力資本經(jīng)營可通過營造良好的環(huán)境，使以往遭到壓抑、扭曲的人力資本的資本本性得以解放，向著最有利于實現(xiàn)其價值的方向流動，從而達到科學配置、降低成本、提升貢獻率的目的，降低人力資本顯形和隱形的損耗，使人力資本不斷地得到保值增值，從而推動學校的可持續(xù)發(fā)展。二、高職院校人力資本經(jīng)營的策略根據(jù)學?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略，對學校人力資本經(jīng)營進行整體規(guī)劃、統(tǒng)籌安排。高職院校人力資本經(jīng)營是為實現(xiàn)學?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略目標服務(wù)的，因此應(yīng)根據(jù)學校發(fā)展的遠景規(guī)劃，對學校人力資本的結(jié)構(gòu)、存量、獲取的途徑和步驟等進行分析、論證，在對聘用成本、培養(yǎng)成本、維持成本進行預(yù)算的基礎(chǔ)上提出整體性的規(guī)劃方案。人力資本的儲備需要一個長期的積累過程，必須對人力資本的投資早做安排，納入學校發(fā)展的總體戰(zhàn)略部署。高職院校進行人力資本經(jīng)營必須堅持系統(tǒng)思考。要全面考慮影響人力資本正常發(fā)揮作用和產(chǎn)生效益的各種因素，并加以整合。學校的薪酬體系、晉升制度、組織文化、業(yè)績考核評估、崗位培訓、人力資本的引入等制度和內(nèi)部人文環(huán)境建設(shè)都會對人力資本的經(jīng)營產(chǎn)生重要影響。此外，學校與企業(yè)之間的關(guān)系、當?shù)氐恼谓?jīng)濟發(fā)展水平等外部周邊環(huán)境也必須納入考慮的范圍。2創(chuàng)新機制，建立符合社會主義市場經(jīng)濟要求的高職院校人力資本管理機制。第一，評估人力資本價值，優(yōu)化人力資本配置。高職院校需要先對各重要崗位進行科學的工作分析，明確不同專業(yè)、不同崗位人員所應(yīng)具備的職責、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能和學歷、專門培訓等，在此基礎(chǔ)上，參照人力資本市場價格，對所有職位的相對價值進行評價，以此確定薪酬的標準。然后引入競爭機制，讓人力資本向最能體現(xiàn)其價值的崗位流動，從而實現(xiàn)人力資本的合理配置。第二，改革績效評估考核制度，確保人力資本高效運作。高職院校要在：作分析和職位評價的基礎(chǔ)上，確定各專業(yè)教師應(yīng)具備的能力和完成教學所應(yīng)具備的條件，作為工作績效考核的依據(jù)。建立科學嚴密的績效評估考核體系，制定嚴格細致的考核標準和考核程序，考核結(jié)果做到客觀、公正，使人力資本的價值得到正確的評價和體現(xiàn)。第三，建立有效的激勵機制，充分發(fā)揮人力資本的效能。首先，要根據(jù)自身特點設(shè)計科學的薪酬體系，采用靈活多樣的分配形式，合理拉開分配差距，使稀缺的、競爭力強的人力資本能夠體現(xiàn)出它的特殊價值，以此穩(wěn)定和吸引人才；其次，要對教師進行職，業(yè)生涯設(shè)計，以發(fā)掘他們的潛能，實現(xiàn)學校人力資本的增值；再次，要提高人力資本參與學校經(jīng)營的程度和水平。教職工參與學校管理是調(diào)動教職工積極性的一種激勵手段。通過人力資本的積極參與，可以滿足其自身價值的實現(xiàn)，煥發(fā)其主體精神，使其價值得到最大限度地發(fā)揮-3以“人力合作”為紐帶，加強職業(yè)技能訓練，帶動人力資本快速增值。由于高等職業(yè)院校大部分是從中等師范、重點中專等升格而來的和部分本科大學兼辦職業(yè)技術(shù)學院，多數(shù)教師缺乏職業(yè)訓練，“雙師型”教師的數(shù)量嚴重不足，教師普遍缺乏社會生產(chǎn)實踐經(jīng)驗。因此，高職院校必須加強與企業(yè)間的人才交流合作，實現(xiàn)產(chǎn)學研體化。第一，可以與企業(yè)簽訂長期全面合作協(xié)議，在人才培訓、科學研究與技術(shù)開發(fā)、實驗測試與信息咨詢等方面長期合作。根據(jù)高等職業(yè)教育培養(yǎng)目標要求，有計劃地選派教師到生產(chǎn)一線進行實踐鍛煉，了解和掌握最前沿的生產(chǎn)工藝和技術(shù)。第二，可以利用自身在理論方面的優(yōu)勢，面向生產(chǎn)應(yīng)用一線開展科研活動，與企業(yè)技術(shù)人員一起做課題、搞科技攻關(guān)，將產(chǎn)學研緊密結(jié)合