企業(yè)研究論文-基于企業(yè)家工作性質的薪酬激勵機制研究.doc

企業(yè)研究論文-基于企業(yè)家工作性質的薪酬激勵機制研究摘要：傳統(tǒng)的以年薪制、期股制和股票期權制為代表的企業(yè)家薪酬激勵機制已不能將企業(yè)家的積極性充分發(fā)揮出來，需要不斷探索新的企業(yè)家薪酬激勵機制。本文提出了一種全新的企業(yè)家薪酬激勵機制延期支付式年薪制，并將其與傳統(tǒng)的企業(yè)家薪酬激勵機制做比較，對制定更有利于企業(yè)長期發(fā)展的企業(yè)家薪酬機制具有重要作用。關鍵詞：企業(yè)家工作性質；薪酬激勵；延期支付式年薪制企業(yè)家工作性質是指企業(yè)家工作區(qū)別于一般勞動、技術工作及中低層管理者工作的本質屬性和內在聯(lián)系。實踐證明，只有依據(jù)企業(yè)家工作性質設計出來的薪酬激勵機制才能真正在企業(yè)的生產經營中發(fā)揮積極作用。而企業(yè)家薪酬激勵機制正是應立足于此，充分尊重并理解企業(yè)家的工作性質，有利于其更積極地投入到對企業(yè)生產經營的管理中去。一、企業(yè)家薪酬激勵機制分類目前，傳統(tǒng)的企業(yè)家薪酬激勵機制主要有三種：年薪制、期股制和股票期權制，其中后兩種又統(tǒng)稱為股權激勵機制。年薪制是依據(jù)企業(yè)年度經營業(yè)績確定經營者薪酬的制度，企業(yè)家年薪一般包括基本薪金收入和風險收入兩部分：基本薪金一般按企業(yè)規(guī)模、經濟效益及本地區(qū)、本企業(yè)職工平均工資的一定倍數(shù)來確定；風險收入則按企業(yè)資產的保值增值率、利潤率、職工平均工資增長率、產品市場占有率等一系列主要和次要的經濟指標完成情況來確定。期股制是指經營者在一定期限內，經批準購得或獎勵獲得適當比例的企業(yè)股份，并在一定期限或任期屆滿后逐步兌現(xiàn)的薪酬激勵方式。股票期權制是指企業(yè)資產所有者以合同方式賦予經營者在預定的時間內，以事先約定的價格購買一定數(shù)量公司股票的權利。此權利必須經過一定時期(一般為35年)才能行使。近年來，不斷出現(xiàn)新的企業(yè)家薪酬激勵機制，其中比較典型的是延期支付式年薪制。它是一種基于企業(yè)家工作性質的薪酬激勵機制，其延續(xù)了年薪制中將薪酬結構分為基本薪金收入和風險收入兩部分并逐年發(fā)放的思路，但在風險收入發(fā)放的時間跨度和計算方式上加以調整，使其能適應長期有效激勵的要求。在時間跨度上，將年薪制中的任期內逐年發(fā)放調整為“跨任期逐年發(fā)放”，使風險性報酬的發(fā)放區(qū)間跨越企業(yè)家的任期，一直延續(xù)至后任企業(yè)家的任期內。任期內的風險性報酬取決于該企業(yè)家的經營績效，任期外的風險性報酬補償則主要取決于后任企業(yè)家任期內的經營業(yè)績；在計算方式上，逐漸提高激勵強度，將風險報酬率較高的時期置于企業(yè)家的任期之外。通過以上兩方面的調整，企業(yè)家的收入與企業(yè)的長期發(fā)展狀況掛鉤，從而起到約束企業(yè)家短期行為的作用，使其在任期內著眼于企業(yè)的長遠利益，作出有利于企業(yè)長遠發(fā)展的重大決策。同時，也使其無法在整個報酬期內為增加獲益而利用職務影響業(yè)績的評定。由于報酬率遞增的特點，后任企業(yè)家在上任初期不會過分追求“暫時的”企業(yè)經營業(yè)績，這也有利于抑制前任企業(yè)家風險性報酬補償?shù)倪^分膨脹，在一定程度上減輕企業(yè)的負擔。延期支付式年薪制將企業(yè)家取得薪酬的時期分為前后兩個時期：工作期和延遲支付期。工作期對應企業(yè)家在任的時期；延遲支付期對應企業(yè)家離開企業(yè)后的一段時期。這兩個報酬期合并稱為企業(yè)家報酬期。在工作期內，企業(yè)家可獲得類似于年薪制中的基本年薪和風險收入；在延遲支付期內，企業(yè)家已不再經營企業(yè)，將不再獲得基本年薪，而只能獲得延遲支付的風險收入。延期支付式年薪制的特點是在年薪制的基礎上融入股權激勵的思想，使其具有對企業(yè)家長期激勵的作用。年薪制的缺陷在于其缺乏長期激勵的效果；而股權激勵則很好的體現(xiàn)了長期激勵的特點，其核心思想就是給經營者以長期回報。延期支付式年薪制是將年薪制中的經營者任期內獲得的年薪擴展為任期結束后經營者仍能繼續(xù)取得年薪制結構中的激勵性報酬(風險收入)部分，從而越過股權這一現(xiàn)實門檻，在年薪制的基礎上對企業(yè)家實施長期激勵。二、對企業(yè)家薪酬激勵機制的比較(一)企業(yè)家報酬決定視角下的比較分析企業(yè)家報酬包含三個維度：一是報酬水平維度，是指報酬在數(shù)量上的多少。二是報酬的風險維度，是指變動報酬與固定報酬的比重，它反映的是企業(yè)家的報酬在多大程度上處于風險之中。其取值越大，則企業(yè)家報酬中固定報酬在其總報酬中的比例越小，企業(yè)家的報酬將更多地取決于其業(yè)績表現(xiàn)。三是報酬的時間維度，它是基于長期業(yè)績的報酬與短期業(yè)績的報酬的比重，反映企業(yè)家的報酬在多大程度上依賴于其長期業(yè)績的表現(xiàn)，該維度取值越大，則企業(yè)家報酬中基于短期業(yè)績的報酬在總報酬中的比例越小，企業(yè)家的報酬將在更大程度上取決于其長期的業(yè)績表現(xiàn)。相對而言，在企業(yè)家的報酬中，最重要的是水平維度和風險維度。從企業(yè)家報酬的決定角度看，這樣的判斷并無不妥之處。然而，值得注意的是，從企業(yè)家薪酬激勵的角度看，時間維度無疑也是與另兩個維度同樣重要的維度，因為企業(yè)家薪酬激勵的目標就是著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展及企業(yè)所有者在長期的利益最大化。對企業(yè)家報酬各維度的分析為評價企業(yè)家薪酬激勵機制提供了一個理論框架。企業(yè)家報酬的水平維度直接關系到薪酬激勵的強度，一個完善的薪酬激勵方案會對企業(yè)家產生很大的吸引力。企業(yè)家報酬的風險維度體現(xiàn)了對企業(yè)家權利(獲得報酬)與責任(提高企業(yè)績效)的平衡，較高的風險報酬比重有利于調動企業(yè)家挑戰(zhàn)目標的主動性，從而有利于實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)家報酬的時間維度則關系到薪酬機制的最終成果，因為企業(yè)的真正發(fā)展必然取決于企業(yè)的長遠發(fā)展。沒有長遠的發(fā)展，企業(yè)的任何短期業(yè)績都將失去意義，時間維度為評價企業(yè)家薪酬機制提供了很好的依據(jù)。從水平維度看，股權激勵機制(期股制和股票期權制)下的企業(yè)家薪酬在數(shù)量上比較大，延期支付式年薪制次之，而傳統(tǒng)年薪制則相對較小。從風險維度看，股權激勵機制下的企業(yè)家薪酬結構中變動報酬相對于固定報酬占有較大的比重，延期支付式年薪制次之，而傳統(tǒng)年薪制下變動報酬所占的比重則相對較小。從時間維度看，股權激勵機制下的企業(yè)家薪酬基于長期業(yè)績相對于基于短期業(yè)績的比重比較大，延期支付式年薪制次之，而傳統(tǒng)年薪制下的企業(yè)家薪酬由于以年度經營作為考核依據(jù)則相對較小。(見表1)(二)薪酬激勵機制操作視角下的比較分析企業(yè)家薪酬激勵機制本質上是為現(xiàn)實中的經營者薪酬激勵方案服務的，只有將其置于現(xiàn)實環(huán)境中才能做出最終的評價。下面從激勵性、約束性、接受性、適用性和操作性等操作視角對現(xiàn)實環(huán)境中的薪酬激勵機制進行評價。1、激勵性著眼于評價薪酬激勵機制對激勵經營者努力工作的效果。相比之下，期股制和股票期權制由于采取股權激勵的方式，有助于增強經營者的“主人翁”意識(經營者持有企業(yè)股權即在一定程度上成為企業(yè)的所有者)，而且由于股權激勵為經營者帶來較高的薪酬水平，具有較高的激勵性；延期支付式年薪制次之，但比傳統(tǒng)年薪制的激勵性明顯加強。2、約束性著眼于評價薪酬激勵機制對激勵經營者的約束力度。一般而言，較強的激勵性本身也意味著較強的約束性。這里則著重看薪酬激勵機制是否對企業(yè)家采用短期或不當行為而影響其薪酬具有約束作用。延期支付式年薪制通過延期支付風險報酬的方式將經營者較高報酬水平的時期置于其控制能力外，從而在很大程度上約束了經營者的上述行為；股權激勵機制下，經營者有能力采取影響股價的行為，從而增加其期權收益，約束性較延期支付式年薪制弱，但明顯強于年薪制。3、接受性著眼于評價薪酬激勵機制在經營者中的受歡迎程度。顯然，越是受到企業(yè)家歡迎的薪酬激勵制度越容易對企業(yè)的健康發(fā)展發(fā)揮積極作用。中國企業(yè)家調查系統(tǒng)曾對3539位企業(yè)家進行過問卷調查。調查結果顯示，“年薪制”是目前最受企業(yè)家推崇的收入方式，有超過半數(shù)的人表示期望采取這種收入方式，有19.9和17的人分別選擇“股息加紅利”與“期權股份”。在接受調查的企業(yè)中，實際享受到“年薪”、“股息加紅利”與“期權股份”的企業(yè)家并不多，分別只有17.7、17和3.7，大多數(shù)人的收入形式還是月薪或月薪加獎金?？梢姡谖覈?