企業(yè)研究論文-日美企業(yè)報(bào)酬制度的比較借鑒.doc

企業(yè)研究論文-日美企業(yè)報(bào)酬制度的比較借鑒一般而言，健全合理的報(bào)酬制度應(yīng)能符合公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性與合法性的要求；同時(shí)必須與企業(yè)的目標(biāo)、策略和文化相配合。而企業(yè)文化在一定程度上受著所在的國(guó)家、民族文化及所處的歷史時(shí)代的影響。因此，不同國(guó)家不同時(shí)代的企業(yè)報(bào)酬制度有著不同的特點(diǎn)。本文主要介紹日本和美國(guó)企業(yè)的報(bào)酬制度，并結(jié)合我國(guó)現(xiàn)狀闡述兩國(guó)報(bào)酬制度對(duì)我國(guó)企業(yè)報(bào)酬制度改革的借鑒意義。一、日本企業(yè)的報(bào)酬制度（一）實(shí)行年功序列制與彈性工資相結(jié)合的報(bào)酬制度日本企業(yè)推行“以人為中心”的管理模式，其報(bào)酬制度是建立在特殊的勞動(dòng)人事制度基礎(chǔ)之上的。這種制度就是終身雇傭制和年功序列制?！澳旯π蛄小钡拿妊靠勺匪莸饺毡镜拿髦尉S新后期，期間由于產(chǎn)業(yè)革命浪潮的沖擊，當(dāng)時(shí)技術(shù)基礎(chǔ)薄弱的日本企業(yè)為了穩(wěn)定職工隊(duì)伍，不得不采取定期提薪、發(fā)獎(jiǎng)金和晉升等手段，而企業(yè)里的職工為了能夠有安定的生活保障，也愿意遵守這種制度。年功序列制認(rèn)為，業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度的提高與本人年齡的增長(zhǎng)成正比，工齡越長(zhǎng)貢獻(xiàn)越大，因此，工資應(yīng)逐年增加。也就是說(shuō)，在日本應(yīng)屆畢業(yè)生作為新員工進(jìn)入企業(yè)后，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)（5-10年）工資待遇按照資歷逐年平穩(wěn)上升，不產(chǎn)生明顯的個(gè)人差異。在以后的職業(yè)生涯中，工資待遇也是隨著工齡增加而持續(xù)上升。此外，在干部提拔使用和晉升制度中也規(guī)定了必須具備的資歷條件，達(dá)不到規(guī)定的資歷就不具備成為晉升候選人的條件。由此，可以看出年功序列制具有兩大特點(diǎn)：（1）重視資歷，以職工年齡、在本企業(yè)的工齡和學(xué)歷等作為決定基本工資的主要因素。（2）生活保障的色彩濃厚，從報(bào)酬構(gòu)成的比重看，保障職工及其家屬生活需要的部分約占65，勉勵(lì)職工發(fā)揮積極性的能力工資占25，其余10是地區(qū)補(bǔ)貼。當(dāng)然，企業(yè)職工的提薪、晉升除了與資歷條件密切相關(guān)外，還與該職工的工作成績(jī)、工作態(tài)度、工作能力和適應(yīng)性有關(guān)。因此，這樣的“年功序列”使得所有職工都卷入一場(chǎng)曠日持久、長(zhǎng)達(dá)幾十年的提薪和晉升競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程之中。這種競(jìng)爭(zhēng)使得職工之間互相協(xié)作配合，并以企業(yè)的發(fā)展繁榮為其根本目的。為了調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，日本企業(yè)也采取了一些有效的輔助措施。首先是獨(dú)立于工資制度的獎(jiǎng)金制度，它是根據(jù)企業(yè)當(dāng)年獲得利潤(rùn)狀況來(lái)確定的，屬于員工的彈性工資。獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放，一次在本年8月前，金額較少，另一次在下一年的3月份，數(shù)量較多。當(dāng)企業(yè)在某年獲利特別多以致使當(dāng)年提取的獎(jiǎng)金額也特別多時(shí)，也可留取一部分先存起來(lái)，以用來(lái)調(diào)劑獲利少的年份。一般說(shuō)來(lái)，大企業(yè)獎(jiǎng)金較多，中、小企業(yè)獎(jiǎng)金較少。日本企業(yè)獎(jiǎng)金數(shù)量之多，在發(fā)達(dá)國(guó)家中是名列前茅的。其次，日本企業(yè)也十分重視逐步提高職工的福利待遇。世界著名的汽車(chē)行業(yè)跨國(guó)公司本田汽車(chē)股份有限公司，為了調(diào)動(dòng)員工積極性，用部分利潤(rùn)修建福利設(shè)施，豐富他們的業(yè)余生活，受到廣大員工的歡迎，使勞資雙方的關(guān)系日益融洽。除上述措施外，日本企業(yè)還很重視做職工的思想工作，他們極善于將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以達(dá)到調(diào)動(dòng)公司全員的積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智的目的。再次，日本企業(yè)為了充分發(fā)揮企業(yè)全體職工的積極性和創(chuàng)造性增強(qiáng)企業(yè)的活力，還設(shè)立了多種類型的獎(jiǎng)，如合理化建議獎(jiǎng)，對(duì)提出建議者，只要建議被采用，即視其創(chuàng)利潤(rùn)多少或社會(huì)效益情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。此外，還有新技術(shù)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、發(fā)明獎(jiǎng)、技術(shù)革新獎(jiǎng)等等?？傊旯π蛄兄剖窃谌毡咎厥鈼l件下形成的，是東方傳統(tǒng)觀念與當(dāng)時(shí)日本的現(xiàn)實(shí)情況巧妙結(jié)合的產(chǎn)物，它與彈性工資的結(jié)合使員工個(gè)人與企業(yè)的利益一致化了，使員工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)服務(wù)并關(guān)心企業(yè)的興衰，塑造了日本獨(dú)特的企業(yè)文化。（二）年功序列制的改革如前所述，年功序列制在日本的產(chǎn)生與發(fā)展是有特定的條件和背景的。隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，它逐步暴露出種種弊端：助長(zhǎng)了職工的依賴心理并抑制了創(chuàng)新精神；妨礙了自由的；橫向的勞動(dòng)力市場(chǎng)；出現(xiàn)了論資排輩和高層人員人浮于事的現(xiàn)象。一方面，年功序列制失去了賴以存在的基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，沒(méi)有足夠的經(jīng)濟(jì)增量來(lái)保證員工均能按照一定的節(jié)奏在等級(jí)制中獲得發(fā)展。進(jìn)入90年代，這種曾經(jīng)在日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮過(guò)積極作用的制度開(kāi)始發(fā)生了傾斜，種種弊端在蕭條的經(jīng)濟(jì)中暴露無(wú)遺，這些都使日本大企業(yè)的終身雇傭制和年功序列制出現(xiàn)了松動(dòng)。終身雇傭和年功序列制的適用范圍在不斷縮小。另一方面，年功序列制不太注重工作業(yè)績(jī)和能力，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制弱化。以論資排輩的“年”和“功”作為個(gè)人晉升的階梯，有利于形成企業(yè)人事結(jié)構(gòu)的超穩(wěn)定狀態(tài)，但在主張自我、強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)的年輕一代看來(lái)，是不利于發(fā)揮自己才干的；它所造成的秩序主義以及風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的背離，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)，造成了勞動(dòng)力市場(chǎng)的僵化。1999年下半年以來(lái)，在企業(yè)總體效益持續(xù)滑坡的形勢(shì)下，日本企業(yè)先后制定了今后幾年的裁員計(jì)劃?！澳旯π蛄小迸c“終身雇傭”是日本企業(yè)人力資源管理的一套相互影響的管理方法，因此，隨著“終身雇傭”走向終點(diǎn)，年功序列制也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為了增強(qiáng)企業(yè)的活力，近年來(lái)各企業(yè)紛紛出臺(tái)了眾多報(bào)酬方面的新舉措，如實(shí)行成果管理，推行按照能力和業(yè)績(jī)支付報(bào)酬的年薪制。即員工報(bào)酬不再依據(jù)“年功”，而看中業(yè)績(jī)，企業(yè)根據(jù)員工的工作成果決定年薪的高低，報(bào)酬完全與工作業(yè)績(jī)掛鉤。重視能力主義的企業(yè)數(shù)在不斷增加，預(yù)計(jì)在今后五年將有91的企業(yè)采用“能力主義”。由此可見(jiàn)，近幾十年來(lái)，日本企業(yè)以追求“最大限度的經(jīng)營(yíng)合理化”為目標(biāo)，積極借鑒歐美國(guó)家報(bào)酬制度中的合理因素，不斷對(duì)傳統(tǒng)的報(bào)酬制度進(jìn)行了有效地改革與完善。二、美國(guó)企業(yè)的報(bào)酬制度（一）企業(yè)員工報(bào)酬構(gòu)成美國(guó)企業(yè)員工的報(bào)酬由三個(gè)部分組成：基本工資、刺激性工資和福利金。（1）基本工資是按照工作職位，根據(jù)崗位測(cè)評(píng)和市場(chǎng)因素確定的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬，是對(duì)一定工作職位所規(guī)定的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，一般以小時(shí)工資制（針對(duì)藍(lán)領(lǐng)個(gè)人）或月薪（針對(duì)白領(lǐng)職員）的形式出現(xiàn)。職工受雇于某一職位，并正常上班，就能獲得基本工資。（2）刺激性工資是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎(chǔ)，與員工個(gè)人的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的報(bào)酬形式。如果說(shuō)基本工資的主要目的是把合格的人員吸引并留在企業(yè)內(nèi)，那么刺激性工資的主要目的則是用增加工資的方法來(lái)刺激職工的積極性，鼓勵(lì)他們把工作做得更好。美國(guó)企業(yè)中實(shí)行的刺激性報(bào)酬制度種類很多，如計(jì)件工資、計(jì)時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)激烈、員工個(gè)人業(yè)績(jī)?nèi)菀琢炕男袠I(yè)和崗位，刺激性工資的作用較大，如服裝業(yè)、銷(xiāo)售人員等。（3）福利金實(shí)質(zhì)上是一種以職工集體為對(duì)象的補(bǔ)充性的報(bào)酬。美國(guó)企業(yè)員工福利的內(nèi)容，主要由兩部分構(gòu)成：一部分是政府通過(guò)立法，要求企業(yè)必須提供的法定