人力資源規(guī)劃_某公司人力資源規(guī)劃教材2

XXXX 股份有限公司股份有限公司 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 （20052010 年）年） YYYY 管理咨詢公司管理咨詢公司 二零零五年六月二零零五年六月 前言前言 XX 股份有限公司（以下簡稱 XX）前身的基礎企業(yè)是成立于 XX 年的 XX 廠。沐浴在改革開放的春潮中，XX 企業(yè)實體從無到有、從 小到大、從弱到強，以超前的戰(zhàn)略智慧、百折不撓的堅定信念和開 拓進取的實干精神，創(chuàng)造了中國有色金屬工業(yè)發(fā)展史上的奇跡，如 今已是行業(yè)內頗具影響的區(qū)域性強勢企業(yè)集團之一。 XX 立足礦業(yè)、面向未來，參照國家有色金屬行業(yè)的產業(yè)政策， 以及有色金屬行業(yè)“十五”規(guī)劃的相關內容，在全面、詳實分析企 業(yè)內外環(huán)境基礎上，本著“統(tǒng)籌兼顧、規(guī)劃全局、突出重點、整體 推進、跨越發(fā)展”的原則，制定完善并實施 2001 年至 2010 年發(fā)展 戰(zhàn)略規(guī)劃綱要，以此作為企業(yè)全員參與，并共同致力于實現(xiàn)其中各 項內容的全局性、長期性、指導性的行動指南和綱領文獻。 為實現(xiàn)公司發(fā)展目標，公司必須針對未來的開發(fā)和經(jīng)營活動， 持續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與公司長期發(fā)展相適應的人 力資源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結構。 配合公司五年發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展設想，特制定 XX 人力資源規(guī)劃， 通過分析公司的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應的管理策略，重點 闡明公司需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才。 本次規(guī)劃的范圍包括公司總部和分子公司，規(guī)劃期為 20052010 年。 目 錄 前言I 一、公司人力資源需求分析.1 （一）影響人力資源需求的主要因素1 1、公司性質和經(jīng)營管理特點.1 2、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略.2 （二）人才隊伍分類及數(shù)量需求3 1、人才隊伍分類和數(shù)量分布.3 2、人才需求總量和分布.9 （三）人才隊伍素質要求10 （四）人力資源管理需求15 二、公司人力資源現(xiàn)狀分析.16 （一）人力資源質量現(xiàn)狀分析16 （二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析20 1、各類人才分布現(xiàn)狀.20 2、人才總量和分布.23 （三）人力資源職業(yè)能力分析23 （四）人力資源管理現(xiàn)狀分析26 1、人力資源理念.26 2、人力資源管理職能.26 三、公司人力資源凈需求分析.28 （一）員工潛能開發(fā)分析28 1、潛能開發(fā)的意義.28 2、潛能開發(fā)的類型及運用.28 3、潛能開發(fā)對凈需求的影響.29 （二）員工流出分析30 1、員工退休.30 2、員工辭職.30 3、員工淘汰.30 （三）人力資源凈需求31 1、各類人才數(shù)量凈需求.31 2、人才總量凈需求.35 四、公司人力資源開發(fā)與管理策略37 （一）員工潛能開發(fā)37 （二）外部人才引進38 （三）人力資源管理策略38 1、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念.38 2、加強人力資源管理體制建設.38 3、提升人力資源管理職能.39 一、公司人力資源需求分析一、公司人力資源需求分析 需求分析的主要任務是分析影響公司人力資源需求的關鍵因素， 確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質量要求，預測未 來五年人才隊伍的數(shù)量，明確與公司發(fā)展相適應的人力資源開發(fā)與 管理模式。 （一）影響人力資源需求的主要因素 1 1、公司性質和經(jīng)營管理特點、公司性質和經(jīng)營管理特點 XX 股份有限公司作為大型民營礦業(yè)企業(yè)，以振興民族工業(yè)， 實現(xiàn)產業(yè)報國，追求卓越管理境界，打造最佳企業(yè)運行品質，開創(chuàng) 物質財富與精神文化結合的優(yōu)秀企業(yè)典范，推動中國現(xiàn)代化建設事 業(yè)乃至世界的發(fā)展進程為使命。公司的經(jīng)營特點是生產經(jīng)營與資本 （股權）經(jīng)營相結合，并最終過渡到以資本經(jīng)營為主，公司的性質 決定了公司總部人力資源需求的高起點和多元化。 公司性質要求公司在經(jīng)營上間接管理和直接運作方式并用。多 元化業(yè)務或輔業(yè)主要采取間接管理方式，公司不直接從事產品或服 務具體經(jīng)營，不過多參與投資企業(yè)的日常經(jīng)營業(yè)務，而是在法人治 理結構的框架內，根據(jù)所持有的股權，行使自己的合法權益。礦業(yè) 等主業(yè)則采取直接運作方式，需要直接面向市場和客戶。業(yè)務運作 和管理模式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所區(qū)別，在崗 位設置、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)待遇、考核方式、培養(yǎng)方式上不能采取全 公司一體化的做法。 公司在管理模式上呈現(xiàn)出集團化和專業(yè)化的特點。公司實行以 母子公司為核心的集團管理體制，建立了公司總部、分子公司二級 組織結構?？偛繛榧瘓F的決策中心、投資中心和職能管理中心，分 子公司為集團的生產單位，是集團的成本中心。 適應集團管理體制，公司總部需要建設以職能管理為主體的專 業(yè)人才隊伍，分子公司需要建設以生產管理為主體的專業(yè)人才隊伍。 規(guī)劃期內，總部的決策、投資和管理職能將進一步加強，戰(zhàn)略、 人力資源、投資、財務、審計、法律、企業(yè)文化等職能管理鏈條將 進一步延伸。順應這一趨勢，總部的職能管理力量需要進一步加強。 同時，由于主業(yè)的進一步突出、主業(yè)投資規(guī)模的擴大，相關分子公 司的管理力量也需要進一步調整或加強。 2 2、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略 公司愿景是創(chuàng)建有色金屬行業(yè)集采選冶為一體的綜合企業(yè)集團， 拓展經(jīng)營領域，多元化發(fā)展，實現(xiàn)跨國經(jīng)營；在適當階段，企業(yè)整 體或局部績優(yōu)資產上市，增資融資擴股、提升規(guī)模，由單純生產經(jīng) 營型經(jīng)濟向資本經(jīng)營型經(jīng)濟轉變；爭創(chuàng)中國一流企業(yè)，整合資源優(yōu) 勢，塑造獨特的強勢文化，建立“百年品牌” 。為實現(xiàn)愿景，公司已 經(jīng)或將形成幾大板塊： 礦業(yè)板塊：是公司長期生存和發(fā)展的基礎，目前公司年采選礦 石 150 萬噸，主要產品涵蓋了金、銀、銅、鐵、鋅、鉛、銦、鉍、 錫等多種有色金屬、黑色金屬及稀貴金屬，集團整體經(jīng)濟技術實力 位列中國鉛鋅綜合礦山企業(yè)前五強、XX 有色金屬采選業(yè)第一。 冶煉板塊：定位于公司發(fā)展所必需的功能和手段。計劃與赤峰 紅燁鋅冶煉有限責任公司合資籌建總投資為 4.5 億元，建設以稀有 貴金屬為主、鋅金屬為輔，年產 5 萬噸的冶煉廠，該項目的建設期 為兩年，建成達產后每年可新增產值 6 億元，利稅 1.2 億元。 乳牛飼養(yǎng)板塊：是公司多元化的一次嘗試。根據(jù)集團總體規(guī)劃， 巴彥烏拉鎮(zhèn)東郊飼養(yǎng)基地主要作為青年奶牛和 500 頭育肥牛飼養(yǎng)， 巴彥烏拉鎮(zhèn)南郊主要作為育成奶牛和犢牛飼養(yǎng)，總存欄數(shù)可達到 3000 頭左右。屆時，一個具有科學化養(yǎng)殖、種植的現(xiàn)代化生態(tài)型乳 肉企業(yè)將在西烏旗騰飛。 機械加工板塊：是集團后向一體化多元經(jīng)營的重點項目。公司 的產品力求能滿足集團內部企業(yè)的需要，并為采選業(yè)其它企業(yè)提供 機械配套支持，集團公司將實施行業(yè)內的戰(zhàn)略整合，建立聯(lián)動互補、 結構優(yōu)化的資金效益產品線，通過延伸相關經(jīng)營范圍，提升在行業(yè) 整體競爭能力，打造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。 配件經(jīng)營板塊：是公司降低采購成本，開辟新利潤點的平臺。 主要定位是為集團生產提供采購服務，并積極參與市場競爭，為公 司提供新的利潤來源。 公司愿景決定了公司人才隊伍的國際化，公司的業(yè)務架構，決 定了公司人才隊伍的多元化。規(guī)劃期內，隨著公司國際業(yè)務的啟動 和突破，公司需要積極培養(yǎng)和儲備國際化人才。隨著公司國際化業(yè) 務的開展，公司需要從現(xiàn)階段開始從總體上逐步提高員工隊伍的國 際化水平。 提升人才的國際化水平包括兩層含義：一是針對未來的國際業(yè) 務，培養(yǎng)具有國際溝通和交往能力、熟悉國際商務規(guī)則、具有國際 眼光的專門人才；二是培養(yǎng)公司各類高級人才的國際化眼光和全球 經(jīng)濟一體化的系統(tǒng)思維能力。 （二）人才隊伍分類及數(shù)量需求 公司的性質、業(yè)務架構、發(fā)展戰(zhàn)略和管理模式，為公司人才隊 伍分類提供了依據(jù)，也為公司的人力資源開發(fā)指明了方向和重點。 1 1、人才隊伍分類和數(shù)量分布、人才隊伍分類和數(shù)量分布 （1）經(jīng)營決策人才）經(jīng)營決策人才 包括公司總裁、副總裁、專業(yè)總工、總監(jiān)等，他們主要負責把 握和引導公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，負責公司日常經(jīng)營決策。公司發(fā)展需 要一支高素質的經(jīng)營決策人才隊伍。根據(jù)規(guī)劃期內機構設置變化和 管理人員配置原則，初步預計公司經(jīng)營決策人才總需求為 811人左 右，具體見表 1。 表 1 公司機構設置、經(jīng)營決策人才配置需求預測表 序號經(jīng)營決策人才 人數(shù) 1總裁 1 2副總裁 45 3專業(yè)總工 23 4總監(jiān) 12 合計 811 （2）管理）管理人才人才 包括總部職能部門部長、分子公司總經(jīng)理（礦長） 、副總經(jīng)理 （副礦長）等高級管理人才，及總部職能部門副職、分子公司部門 處（科）長等中級管理人才。管理人才擔負雙重角色，在公司層面 是執(zhí)行者，在其主管的領域和單位又是領導者，主要職責在于：一 是決定管理權限內的重大事項，二是使用和培養(yǎng)人才，發(fā)揮團隊作 用。 公司發(fā)展需要一支高素質的管理人才隊伍。根據(jù)規(guī)劃期內機構 設置變化和管理人員配置原則，初步預計公司管理人才總需求為 224 人左右，具體見表 2。 表 2 公司機構設置、管理人才配置需求預測表 序號單位 管理人才 （人） 高級管理人才中級管理人才 1 2020 2 21714 3 20713 4 207 13 5 207 13 6 207 13 7 207 13 8 207 13 9 207 13 10 14311 11 927 12 725 13 514 14 624 15 211 合計224 87137 （3）職能）職能專業(yè)人才專業(yè)人才 包括戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、財務、投資、證券、信息、審計、 企業(yè)文化等專業(yè)人才。公司對職能專業(yè)人才的需求主要集中在公司 總部，根據(jù)公司職能管理定位，總部需要專業(yè)門類齊全、具有較高 專業(yè)水平的專家型人才隊伍，各分子公司除財會專業(yè)外，以操作型 專業(yè)人才為主。根據(jù)規(guī)劃期內機構設置變化和人員配置原則，初步 預計職能專業(yè)人才需求為 113141 人。具體見表 3。 表 3 公司機構設置、職能專業(yè)人才配置需求預測表 序號單位 職能專業(yè) 人才（人） 戰(zhàn)略 規(guī)劃 人力 資源 財務 審計 投資 管理 企業(yè) 文化 信息 管理 證券 管理 1 24342345101534233423 2 810023450110 3 81002345011 0 4 81002345011 0 5 81002345011 0 6 81002345011 0 7 81002345011 0 8 81002345011 0 9 81002345011 0 10 780145011 0 11 5012011 0 12 4012010 0 13 3012000 0 14 3012000 0 15 2002000 0 合計 1131412325345670341213131423 （4）業(yè)務）業(yè)務專業(yè)人才專業(yè)人才 包括市場銷售、國際貿易、礦產資源、基建、采購等專業(yè)人才， 根據(jù)集團管理定位，公司對業(yè)務專業(yè)人才的需求主要集中在公司總 部。根據(jù)規(guī)劃期內的業(yè)務規(guī)模和人員配置原則，預計公司各單位的 業(yè)務專業(yè)人才總需求為 2954 人。具體見表 4。 表 4 公司業(yè)務專業(yè)人才配置需求預測表 序號單位 業(yè)務專業(yè) 人才（人） 市場 銷售 國際 貿易 礦產 資源 基建采購 1 11214103423240 2 12 000011 3 12 000011 4 12 000011 5 12 000011 6 12 000011 7 12 000011 8 12 000011 9 12000011 10 100001 11 23120001 12 23120001 13 482400024 14 12120000 15 000000 合計 295492034232121315 （5）生產技術專業(yè)人才）生產技術專業(yè)人才 包括生產、設備動力、技術、安全環(huán)保、質量檢驗等專業(yè)人才， 根據(jù)集團管理定位，生產技術專業(yè)人才的需求在公司總部和分子公 司。根據(jù)規(guī)劃期內的業(yè)務規(guī)模和人員配置原則，預計公司各單位的 生產技術專業(yè)人才的總需求為 234357 人。具體見表 5。 表 5 公司生產技術專業(yè)人才配置需求預測表 序號單位 生產技術 專業(yè)人才 （人） 生產 管理 設備 動力 技術 安全 環(huán)保 質量 檢驗 1 162845355102424 2 305023121420341020 3 23402312710341020 4 23402312710341020 5 23402312710341020 6 23402312710341020 7 23402312710341020 8 23402312710341020 9 23402312710341020 10 11162312343423 11 812231341212 12 6923111212 13 000000 14 100001 15 100000 合計 2343572638142574109314487180 （6）輔助人員）輔助人員 輔助人員，是為上述各類人才提供支持服務的人員。這類人員 市場替代性強，可以隨時按需配置，也可以勞務輸入。本規(guī)劃對其 只作為一個類別提出，不涉及具體內容。 2 2、人才需求總量和分布人才需求總量和分布 綜合上述分析，公司在規(guī)劃期內人才需求預測總量為 607786 人，其具體的數(shù)量和分布見表 6。 表 6 公司人才需求總量預測表 人才需求 總量（人） 經(jīng)營決 策人才 管理 人才 職能專業(yè) 人才 業(yè)務專業(yè) 人才 生產技術 專業(yè)人才 公司總體6087878112241131412954234357 171103 020243411211628 26083 021810123050 35272 020810122340 4 5272020810122340 5 5272020810122340 6 5272020810122340 7 5272020810122340 8 5272020810122340 9 5272020810122340 103339 0147811116 112429 09523812 121923 0742369 131216 053480 141112 063121 154 02200 （三）人才隊伍素質要求 本著“突出重點，抓住關鍵人才”的原則，規(guī)劃期內，公司應 該重點發(fā)展和培養(yǎng)如下五支隊伍： 1建立一支素質高、管理決策能力強的經(jīng)營決策團隊。建立一支素質高、管理決策能力強的經(jīng)營決策團隊。 建立高素質的經(jīng)營決策團隊，主要有如下要求： 序號類別需求 1 年齡 結構 保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 3550 歲 之間。 2 學歷 結構 經(jīng)營決策者以本科及以上學歷為主。 3 專業(yè) 結構 經(jīng)營決策者必須對應擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管 理、人力資源管理、財務管理、生產技術管理、法律、 審計、行政管理等方面的專業(yè)知識。 4 能力 要求 經(jīng)營決策者必須具備較強的決策能力，溝通及協(xié) 調能力，較高的領導藝術水平，必須了解公司的業(yè)務 運作或管理模式。 （可以通過入職資格考試加以保證） 。 2建立一支思想素質高、業(yè)務能力強、溝通協(xié)調能力強的專業(yè)建立一支思想素質高、業(yè)務能力強、溝通協(xié)調能力強的專業(yè) 本著“突出重點，抓住關鍵人才”的原則，規(guī)劃期內，公司 應該重點發(fā)展和培養(yǎng)如下五支隊伍： 高素質的經(jīng)營決策團隊 專業(yè)化的職能管理團隊 專業(yè)化的投資管理團隊 專業(yè)化的資產管理團隊 高素質的生產運作管理團隊 化職能管理團隊?；毮芄芾韴F隊。 建立高素質的專業(yè)化職能管理團隊，主要有如下要求： 序號類別需求 1 年齡 結構 保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 3540 歲 之間。 2 學歷 結構 職能管理者以本科及以上學歷為主，少數(shù)崗位可 輔以專科學歷。 3 專業(yè) 結構 從事職能管理的工作人員必須對應擁有現(xiàn)代企業(yè) 管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財務管理、法律、 審計、行政管理及信息管理等方面的專業(yè)知識。 4 能力 要求 職能管理者應該具備較高專業(yè)技能，能夠獨立運 用專業(yè)及相關知識，充分發(fā)揮職能管理作用，且為下 屬企業(yè)提供及時、準確的服務。 職能管理者必須了解公司的業(yè)務運作或管理模式 （可以通過入職資格考試加以保證） 。 3培養(yǎng)一批具備豐富行業(yè)經(jīng)驗和敏銳洞察力，能在復雜的投資培養(yǎng)一批具備豐富行業(yè)經(jīng)驗和敏銳洞察力，能在復雜的投資 環(huán)境中挖掘有價值項目的投資者。培養(yǎng)一批熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)管理環(huán)境中挖掘有價值項目的投資者。培養(yǎng)一批熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)管理 制度和運作方式的，精于股權經(jīng)營和管理的，專業(yè)化的投資管理團制度和運作方式的，精于股權經(jīng)營和管理的，專業(yè)化的投資管理團 隊。隊。 根據(jù)公司的要求建立專業(yè)化的投資管理團隊，主要有如下要求： 序號類別需求 1 年齡 結構 保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 35 歲左 右。 2 學歷 結構 投資管理者必須是本科及以上學歷。 3 專業(yè) 結構 復合型的專業(yè)背景。投資管理團隊是一個復合型 管理團隊，組成人員應該具備綜合的專業(yè)背景，主 要有如下幾類： 經(jīng)濟管理類專業(yè)背景（包括戰(zhàn)略管理、企業(yè) 管理、行業(yè)經(jīng)濟等） 金融投資類專業(yè)背景（包括金融、投資、財 務會計等） 技術類專業(yè)背景：（包括地、測、采、選、 冶等） 4 能力 要求 投資管理者，要具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗和敏銳的行 業(yè)洞察力，能夠正確把握宏觀經(jīng)濟走勢，對投資機 會有敏銳的判斷力，且具有較高的投資分析和風險 管理能力。 精于股權經(jīng)營與管理，能夠通過法人治理結構有 效管理控股企業(yè)，最大限度地提升企業(yè)價值。并應 該懂得或具備相關的法律和財務分析知識。 4建立一支具備較高資產分析、判斷和處置能力，能結合實際建立一支具備較高資產分析、判斷和處置能力，能結合實際 提出最優(yōu)資產剝離、重組、交易方案，保證資產損失最小化的資產提出最優(yōu)資產剝離、重組、交易方案，保證資產損失最小化的資產 管理團隊。管理團隊。 結合公司愿景要求資產管理達到專業(yè)化水平的目標，公司應該 培養(yǎng)專業(yè)化的資產管理團隊，主要有如下要求： 序號類別需求 1 年齡 結構 保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 40 歲以 下。 2 學歷 結構 根據(jù)資產管理類業(yè)務的發(fā)展要求，資產管理者以 本科及以上學歷為主。 3 專業(yè) 結構 要求具備復合型的專業(yè)背景。主要有如下幾類： 經(jīng)濟管理類專業(yè)背景（包括戰(zhàn)略管理、企業(yè) 管理、行業(yè)經(jīng)濟等） 金融投資類專業(yè)背景（包括金融、投資、財 務會計等） 市場營銷類專業(yè)背景 4 能力 要求 資產管理者應具備較高的資產分析、判斷和處置 能力，能結合實際提出最優(yōu)化的資產處置方案，同 時必須具備較強的執(zhí)行力和風險管理能力，計劃性 地處置不良資產，最大限度地收回資金，保證資產 損失最小化。 資產管理者應該懂得或具備相關的法律知識，但 具體的法律事務應該由專業(yè)的法律人員處理。 5建立一支素質高的生產運作管理團隊。建立一支素質高的生產運作管理團隊。 礦產企業(yè)屬于產品供不應求的生產主導型企業(yè)；在保證質量的 前提下，提高效率、擴大規(guī)模、增加收入是生產、技術和質量管理 的主要職能，因而對生產運作管理能力提出了高要求，主要有如下 要求： 序號類別需求 1 年齡 結構 保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 35 歲左右。 2 學歷 結構 根據(jù)生產科技的發(fā)展要求，生產運作管理者以本科 及以上學歷為主，部分崗位可輔以?？茖W歷。 3 專業(yè) 結構 生產運作的開展，要求公司具備專業(yè)化的生產管理 者，其專業(yè)結構主要包括地、測、采、選、冶等相關 專業(yè)。 4 能力 要求 生產運作管理者應具備較高的專業(yè)技能和能力， 能夠運用現(xiàn)代的管理工具與手段，為公司生產運作高 效進行提供保障。 （四）人力資源管理需求 1、人力資、人力資源工作須更具前瞻性和系統(tǒng)性。源工作須更具前瞻性和系統(tǒng)性。 當前外部環(huán)境變化和公司發(fā)展速度很快，公司對人才的需求呈 現(xiàn)多元化的快速增長態(tài)勢，對公司的人力資源管理提出了更高的要 求。人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理和開發(fā)必 須觀念超前、對公司的抱負、面臨的形勢和機遇有前瞻性的認識， 方法不斷創(chuàng)新，才能更好地做好各項人力資源管理工作。 人力資源管理既涉及對生產力的管理，又涉及對生產關系的管 理，涉及機構崗位設置、人才選用培養(yǎng)、考核評價、激勵約束等多 個方面，需要系統(tǒng)設計、整體推進，形成人力資源管理的立體效應。 2、公司迫切需要系統(tǒng)提升人力資源管理機制。、公司迫切需要系統(tǒng)提升人力資源管理機制。 創(chuàng)造企業(yè)價值的能力來自于公司管理團隊的智慧和力量，來自 于人的能動性、分工協(xié)作和創(chuàng)新精神。因此，公司的核心能力是創(chuàng) 造企業(yè)價值的能力，其載體是管理團隊。 一流的事業(yè)需要一流的人才，一流的人才需要一流的人力資源 管理機制。要擁有一流的人才，就必須設計一流的職業(yè)平臺，競爭 擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的選用機制，一流的激勵機制，持續(xù)的培養(yǎng)和人才 開發(fā)計劃，科學合理的考核評價機制。確保公司發(fā)展和人員供給的 動態(tài)平衡，確保上崗人員的行為和業(yè)績有利于促進公司的發(fā)展。 3、人力資源管理就是對人才的資源化管理，既要符合資源開發(fā)、人力資源管理就是對人才的資源化管理，既要符合資源開發(fā) 與管理的一般規(guī)律，又要結合人力資源的特點進行有效開發(fā)與管理與管理的一般規(guī)律，又要結合人力資源的特點進行有效開發(fā)與管理 人力資源有別于物質資源的特點在于，人力資源具有自主能力、 創(chuàng)造能力和潛在能力。因此，人力資源管理就是開發(fā)、利用和保護 人所具有的自主能力、創(chuàng)造能力和潛在能力，即人力的資源化管理。 要做到人才的資源化管理，要求將人才看成資本而不是成本， 要為其提供學習、鍛煉的機會和條件；堅持人人都能成才，為每個 人成才打造合適的職業(yè)平臺，用其所長、用當其時；要有人才的危 機意識，加強人才儲備。 二、公司人力資源現(xiàn)狀分析二、公司人力資源現(xiàn)狀分析 公司人力資源現(xiàn)狀分析主要是通過對公司的人力資源質量、數(shù) 量及職業(yè)能力進行分析，對公司人力資源現(xiàn)狀作出評價。 （一）人力資源質量現(xiàn)狀分析 通過對公司人力資源的質量現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，得出如下結論： 年齡結構總體偏年輕化。通過統(tǒng)計分析，公司總部有近 1/2 的員工 處于 30 歲以下，其中部門負責人的平均年齡主要處于 2530 之間， 員工總體處于年輕化。 學歷結構偏低。公司只有 7.3%的員工擁有本科學歷或高級職稱， 只有 15.1%的員工擁有?？茖W歷或中級職稱，其他大部分是中?；?高中以下學歷，說明公司有超過 3/4 的員工基本沒有受過專業(yè)化訓 練。另外，通過進一步分析，公司部分員工存在知識體系單一和 知識老化的問題，不適應公司進一步發(fā)展的需要。 專業(yè)結構呈單一化、集中化。公司員工以技術、行政管理和財務 會計類為主，缺乏復合類人員，專業(yè)人才相對單一和集中。另外， 公司有部分員工從事的崗位與所學專業(yè)匹配度不高。公司急需戰(zhàn) 略規(guī)劃、企業(yè)管理、預算管理、投資管理、企業(yè)文化等方面的專 業(yè)人才或復合型人才。 員工潛能有待開發(fā)。通過訪談與問卷調查統(tǒng)計分析，公司目前很 多崗位用人屬于“拔苗助長” ，能力素質與目前工作或公司的需要 不匹配現(xiàn)象多?？傮w說明，一方面很多員工潛能處于絕對待開發(fā) 狀態(tài)，即能力必須進一步開發(fā)和提升，否則，很難適應崗位要求； 另一個方面有的員工潛能處于相對待開發(fā)狀態(tài)，即能力有待于進 一步發(fā)揮和使用。 員工隊伍分類分析員工隊伍分類分析 （1）經(jīng)營決策人才）經(jīng)營決策人才 序號類別現(xiàn)狀分析 1 年齡 結構 截止 2005 年 5 月，公司經(jīng)營決策人才的平均年 齡分別為 37 歲左右，但離散度較大，結合公司特性， 該年齡結構適中稍微偏年輕化。 2 學歷 結構 截止 2005 年 5 月，公司經(jīng)營決策人才中，大多數(shù) 是本科學歷，且有相當一部分是通過自修等半工半讀 的形式取得學歷，學歷素質偏低。 3 專業(yè) 結構 專業(yè)結構主要是針對專業(yè)人才，對經(jīng)營決策人才 不作具體分析。 （2）管理人才）管理人才 序號類別現(xiàn)狀分析 1 年齡 結構 截止 2005 年 5 月，公司管理人才的年齡主要分 布在 2435 歲左右，結合公司特性，該年齡結構偏年 輕，尤其對于總部職能管理部門。 2 學歷 結構 截止 2005 年 5 月，公司管理人才中，大部分是大 專及以下學歷，部分為本科學歷，學歷素質明顯偏低。 3 專業(yè) 結構 專業(yè)結構主要是針對專業(yè)人才，對管理人才不作 具體分析。 （3）職能專業(yè)人才）職能專業(yè)人才 序號類別現(xiàn)狀分析 1 年齡 結構 截止 2005 年 5 月，公司職能專業(yè)人才的平均年 齡為 28 歲左右，結合公司特性，公司職能專業(yè)人才 目前具有較合理的年齡結構。 2 學歷 結構 截止 2005 年 5 月，公司的職能專業(yè)人才中以?？?為主，本科學歷較少。因此，職能專業(yè)人才的學歷水 平僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更 有差距。 3 專業(yè) 結構 職能專業(yè)人才的專業(yè)以財務會計、文史類為主。 總體分析，職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應目前或公司 戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。 （4）業(yè)務專業(yè)人才）業(yè)務專業(yè)人才 序號類別現(xiàn)狀分析 1 年齡 結構 截止 2005 年 5 月，公司的業(yè)務專業(yè)人才的平均 年齡為 27 歲左右，基本滿足公司目前的年齡要求， 但難以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。 2 學歷 結構 截止 2005 年 5 月，公司的業(yè)務專業(yè)人才中以?？?為主，本科學歷較少。因此，業(yè)務專業(yè)人才的學歷水 平僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更 有差距。 3 專業(yè) 結構 業(yè)務專業(yè)人才的專業(yè)以生產、文史類為主?？傮w 分析，業(yè)務專業(yè)人才的專業(yè)難以適應目前或公司戰(zhàn)略 發(fā)展的職能要求。 （5）生產技術專業(yè)人才）生產技術專業(yè)人才 序號類別現(xiàn)狀分析 1 年齡 結構 截止 2005 年 5 月，公司的生產技術專業(yè)人才的 平均年齡為 33 歲左右，基本滿足公司發(fā)展的年齡要 求。 2 學歷 結構 截止 2005 年 5 月，公司的生產技術專業(yè)人才中以 大中專為主，本科學歷太少。因此，生產技術專業(yè)人 才的學歷水平很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā) 展要求更有差距。 3 專業(yè) 結構 生產技術專業(yè)人才的專業(yè)以地、測、采為主。總 體分析，生產技術專業(yè)人才的專業(yè)基本適應目前或公 司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。 （二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析 1 1、各類人才分布現(xiàn)狀、各類人才分布現(xiàn)狀 （1）經(jīng)營決策人才）經(jīng)營決策人才 公司目前共有經(jīng)營決策人才 7 人，具體分布見表 7。 表 7 公司管理人才分布現(xiàn)狀 序號經(jīng)營決策人才 人數(shù) 1總裁 1 2副總裁 5 3專業(yè)總工 1 4總監(jiān) 0 合計 7 （2）管理人才）管理人才 公司目前共有管理人才 101 人，具體分布見表 8 表 8 公司管理人才分布現(xiàn)狀 序號單位 管理人才 （人） 高級管理人才中級管理人才 1 1385 2 24717 3 13211 4 94 5 5 93 6 6 94 5 7 33 0 8 93 6 9 33 0 10 000 11 523 12 110 13 101 14 000 15 211 合計101 4160 （3）職能專業(yè)人才）職能專業(yè)人才 公司目前共有職能專業(yè)人才 45 人，其具體分布見表 9。 表 9 公司職能專業(yè)人才分布現(xiàn)狀 序號單位 職能專業(yè) 人才（人） 戰(zhàn)略 規(guī)劃 人力 資源 財務 審計 投資 管理 企業(yè) 文化 信息 管理 證券 管理 1 121270110 2 60330000 3 40040000 4 40040000 5 60060000 6 40040000 7 10010000 8 20020000 9 00000000 10 00000000 11 10010000 12 40040000 13 00000000 14 00000000 15 10010000 合計 4515370110 （4）業(yè)務專業(yè)人才）業(yè)務專業(yè)人才 公司目前共有業(yè)務專業(yè)人才 13 人，其具體分布見表 10。 表 10 公司業(yè)務專業(yè)人才分布現(xiàn)狀 序號單位 業(yè)務專業(yè) 人才（人） 市場 銷售 國際 貿易 礦產 資源 基建采購 1 1061102 2 210001 3 000000 4 100001 5 000000 6 000000 7 000000 8 100010 9 000000 10 000000 11 000000 12 000000 13 000000 14 000000 15 000000 合計 1471114 （5）生產技術專業(yè)人才）生產技術專業(yè)人才 公司目前共有生產技術專業(yè)人才 122 人，其具體分布見表 11。 表 11 公司生產技術專業(yè)人才分布現(xiàn)狀 序號單位 生產技術 專業(yè)人才 （人） 生產 管理 設備 動力 技術 安全 環(huán)保 質量 檢驗 1 411110 2 443020318 3 36219123 4 1101532 5 500122 6 410030 7 000000 8 310200 9 100100 10 000000 11 630300 12 722102 13 000000 14 000000 15 110000 合計 122145431347 2 2、人才總量和分布、人才總量和分布 公司總部和分子公司共有上面歸類的幾方面人才 289 人。公司 員工總量及各類人才數(shù)量具體見表 12。 （三）人力資源職業(yè)能力分析 通過對公司各類人員的職業(yè)能力進行總體評估，總體結論是： 公司各類員工的職業(yè)能力存在一定的差異，在今后的人力資源開發(fā) 工作中應當予以重視，具體為： （1）經(jīng)營決策人才的管理知識、領導藝術、帶領團隊的能力和 決策能力等需要注重培養(yǎng) 表 12 公司人才總量和分布現(xiàn)狀 人才需求 總量（人） 經(jīng)營決 策人才 管理 人才 職能專業(yè) 人才 業(yè)務專業(yè) 人才 生產技術 專業(yè)人才 公司總體28971014514122 139 01312104 276 0246244 353 0134036 425 094111 520 09605 617 09404 74 03100 815 09213 94 03001 100 00000 1112 05106 1212 01407 131 01000 140 00000 154 02101 （2）管理人才的執(zhí)行力、培養(yǎng)他人的能力、組織力、主動性和 解決問題的能力等需要重點培養(yǎng) （3）職能專業(yè)人才的相關崗位的專業(yè)知識與技能和能力等職業(yè) 能力需要進一步加強與提升 （4）業(yè)務專業(yè)人才的行業(yè)經(jīng)驗、和談判能力等有待進一步加強 與提升 （5）生產技術專業(yè)人才的業(yè)務素質、技術水平和主動性有待進 一步加強與提升 （四）人力資源管理現(xiàn)狀分析 通過診斷與分析，總體上，公司的人力資源管理處于從傳統(tǒng)的 行政性、事務性的人事管理向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理的過 渡階段，在實踐中，戰(zhàn)略性的管理功能尚未充分發(fā)揮。 1 1、人力資源理念、人力資源理念 目前公司已經(jīng)提出以人為本、注重激勵、人人都能成才等人力 資源理念，但還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導向性、并且 為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。 2 2、人力資源管理職能、人力資源管理職能 （1）招聘與選拔）招聘與選拔 招聘工作是目前公司人力資源部做的最主要工作，目前主要通 過高校應屆畢業(yè)生招聘、 “挖人”等形式引進員工，同時未形成集團 統(tǒng)一的招聘體系，集團與分子公司的招聘“各自為政” ，招聘工作還 處于混亂。 人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本理念，規(guī)劃工作也正式啟動， 但還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。即在本次制定的人力資源 規(guī)劃的基礎上，公司每年滾動調整人力資源規(guī)劃，保證公司人力 資源及管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求相一致。 人力資源管理中事務性和操作性工作比重較大。公司人力資源管 理的大部分工作以行政性和事務性為主，公司需要進一步推進人 力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的 管理職能需要進一步加強。 選拔機制、培訓、薪酬激勵、績效管理和員工發(fā)展等職能有待進 一步加強與提升。 （2）培訓）培訓 雖然目前有專門的培訓崗位和部門，但由于缺乏培訓體系建設， 培訓組織管理人手不足，培訓費用投入和組織力度不夠，使得公司 的培訓工作基本沒有開展，更不能面對全員制定并實施系統(tǒng)與針對 性的培訓。 （3）薪酬激勵）薪酬激勵 公司的薪酬以管理職務、學歷或職稱為主要影響因素，實質上 是資歷工資，反映出官本位的思想，崗位價值體現(xiàn)不明顯，制約了 薪酬的激勵作用。 （4）績效管理）績效管理 公司初步建立了德能勤績考核體系，但是，由于考核指標不易 量化，主觀性強，隨意性強，缺乏與戰(zhàn)略和崗位工作匹配的考核指 標，導致考核的公正性和合理有效性受到置疑。 （5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃）員工職業(yè)生涯規(guī)劃 公司目前缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展 提供導向性。 三、公司人力資源凈需求分析三、公司人力資源凈需求分析 通過對公司人力資源需求和現(xiàn)狀的分析，并結合員工潛能開發(fā) 分析和員工流出分析，提出公司人力資源數(shù)量和質量凈需求。 （一）員工潛能開發(fā)分析 1 1、潛能開發(fā)的意義、潛能開發(fā)的意義 員工潛能具有較大的開發(fā)空間，公司應該盡量通過員工潛能開員工潛能具有較大的開發(fā)空間，公司應該盡量通過員工潛能開 發(fā)，以滿足內部的人力資源需求發(fā)，以滿足內部的人力資源需求。經(jīng)顧問長時間的接觸與了解，公 司員工總體能力素質難以適應公司目前和未來發(fā)展的需要，還需在 人員配置及能力提升方面開展大量針對性的工作，因而，公司應最 大限度地進行員工潛能挖掘，以進一步有效地提高工作績效、增進 公司的創(chuàng)新能力，滿足公司發(fā)展需要，造就高效、精干的員工隊伍。 對于人力資本投資，潛能開發(fā)具有較高的投資收益率對于人力資本投資，潛能開發(fā)具有較高的投資收益率。通常公 司內部任用培訓、輪崗、掛職鍛煉等方式來開發(fā)員工潛能，一般情 況下，通過挖掘員工潛能為公司創(chuàng)造的效益將遠遠大于這些方式的 投入成本。潛能開發(fā)與從外部引進人才相比，有如下優(yōu)勢：節(jié)約 外部招聘成本。公司通過外部招聘的成本往往大于內部員工潛能開 發(fā)的成本。節(jié)約時間成本。招聘新人進入公司需要較長的適應期， 時間成本高。內部開發(fā)的員工更能適應公司文化，對公司忠誠度 高。 2 2、潛能開發(fā)的類型及運用、潛能開發(fā)的類型及運用 潛能開發(fā)的目標是“人崗匹配” ，通過崗位匹配達到開發(fā)潛能的 最佳效果。分析“人崗匹配”一般要考慮三個方面的因素：一是崗 位技能要求，二是員工的能力水平，三是員工能力與崗位技能要求 的匹配性。通過這三個因素的分析，開發(fā)員工潛能時考慮如下三種 情況： （1）當員工能力與崗位不匹配時，公司應該通過培訓等手段激 發(fā)員工潛能，提高員工能力，以滿足崗位要求。 （2）當員工能力與崗位匹配時，通過培訓等手段激發(fā)員工潛 能，提高員工適應性，滿足本崗位不斷提高的要求；通過輪崗等 方式進一步激發(fā)員工潛能，使員工的能力得到更全面的提升。 （3）當員工能力超出崗位要求時，公司應該通過輪崗、崗位拓 展或崗位晉升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。 3 3、潛能開發(fā)對凈需求的影響、潛能開發(fā)對凈需求的影響 （1）潛能開發(fā)對質量的影響）潛能開發(fā)對質量的影響 通過員工潛能開發(fā)，能不斷提高員工的職業(yè)能力，從而提高的 工作績效，一方面滿足公司需要，另一方面也能幫助員工實現(xiàn)自我 價值。 （2）潛能開發(fā)對員工結構調整的影響）潛能開發(fā)對員工結構調整的影響 通過員工潛能開發(fā)，可以將專業(yè)型人才培養(yǎng)成復合型人才， 同時也可以將復合型人才培養(yǎng)成專家型人才，實現(xiàn)公司人才多元化 的需要。 通過員工潛能開發(fā)，可以將某些方面相對富余的人才轉移到 人才相對緊缺的方面，保證公司人才需求均衡的需要。 通過員工潛能開發(fā)，可以將低級崗位的員工培養(yǎng)到高級崗位， 滿足公司高級人才的需要。 （3）潛能開發(fā)對數(shù)量凈需求的影響）潛能開發(fā)對數(shù)量凈需求的影響 一般情況下，通過挖掘員工潛能，提高工作效率，可以總體減 少公司對于人力資源的凈需求。本次規(guī)劃中，在對每個單位進行未 來人員需求預測時，管理者已是在充分考慮現(xiàn)有人員的勝任情況及 潛能可開發(fā)程度的基礎之上，對人員需求數(shù)量進行預測的，因此， 員工潛能開發(fā)已在人員需求預測時，對數(shù)量凈需求產生了影響。 （二）員工流出分析 員工流出分析主要是結合公司人力資源的總量需求和員工的退 休、辭職及淘汰情況，具體分析規(guī)劃期（20052010 年）內員工退 休、辭職和淘汰對公司人力資源凈需求的影響。 1 1、員工退休、員工退休 國家有關政策規(guī)定，我國女性員工年滿 55 歲退休，男性員工年 滿 60 歲退休。但公司可以對退休人員反聘，因而退休幾乎對人才使 用沒有影響，這一因素可以不考慮。 2 2、員工辭職、員工辭職 公司 2004 年員工的辭職率為 50%左右，但考慮到如下具體情況： （1）公司快速發(fā)展，將給員工創(chuàng)造更多的成長機會，有利于員工的 職業(yè)發(fā)展，公司的前景增大了對員工的吸引力；（2）今后，公司將 進行工資調整，從而使公司薪酬水平更加具有競爭力，增大了對員 工的吸引力，估計公司員工辭職率將有所下降。 經(jīng)驗估計未來五年公司員工年平均辭職率在 20%30%之間，由 此可近似預測 20052010 年公司的辭職員工數(shù)為： 下限：289 人20%人/年5 年=289 人 上限：289 人30%人/年5 年=433 人 3 3、員工淘汰、員工淘汰 公司已處于競爭日益激烈的市場機制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的 競爭意識和生存危機感，促使員工不斷成長，公司應該進一步完善 員工淘汰機制，每年設立一定的員工淘汰比例。 根據(jù)市場狀況，并結合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設立 0.5%1% 的年淘汰比例，據(jù)此，近似預測 20052010 年公司的淘汰員工數(shù)為： 下限：289 人0.5%人/年5 年=7 人 上限：289 人1%人/年5 年=14 人 （三）人力資源凈需求 1 1、各類人才數(shù)量凈需求、各類人才數(shù)量凈需求 （1）經(jīng)營決策人才）經(jīng)營決策人才 根據(jù)對公司經(jīng)營決策人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司 管理人才的凈需求見表 13。 表 13 公司經(jīng)營決策人才凈需求預測表 序號經(jīng)營決策人才 人數(shù) 1總裁 0 2副總裁 10 3專業(yè)總工 12 4總監(jiān) 12 合計 14 （2）管理人才）管理人才 根據(jù)對公司管理人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司管理 人才的凈需求見表 14。 表 14 公司管理人才凈需求預測表 序號單位管理人才凈需求 （人） 高級管理人才中級管理人才 1 712-5 2 -30-3 3 752 4 1138 5 1147 6 1138 7 17413 8 1147 9 17413 10 14311 11 404 12 615 13 413 14 624 15 000 合計1234677 （3）職能專業(yè)人才）職能專業(yè)人才 根據(jù)對公司職能專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司 職能專業(yè)人才的凈需求見表 15。 表 15 公司職能專業(yè)人才凈需求預測表 序號單位 職能專業(yè) 人才（人） 戰(zhàn)略 規(guī)劃 人力 資源 財務 審計 投資 管理 企業(yè) 文化 信息 管理 證券 管理 1 142512233834122323 2 240-10120110 3 46023010110 4 45023010110 5 24023-2-10110 6 46023010110 7 79023340110 8 68023230110 9 810023450110 10 7801450110 11 40110110 12 001-20100 13 30120000 14 30120000 15 10010000 合計 68961220291933341112121323 （4）業(yè)務專業(yè)人才）業(yè)務專業(yè)人才 根據(jù)對公司業(yè)務專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司 業(yè)務專業(yè)人才的凈需求見表 16。 表 16 公司業(yè)務專業(yè)人才凈需求預測表 序號單位 業(yè)務專業(yè) 人才（人） 市場 銷售 國際 貿易 礦產 資源 基建采購 1 111-24231224-2 2 -10 -100010 3 12 000011 4 01 000010 5 12 000011 6 12 000011 7 12 000011 8 01 000-101 9 12000011 10 100001 11 23120001 12 23120001 13 482400024 14 12120000 15 000000 合計 15402132312111911 （4）生產技術專業(yè)人才）生產技術專業(yè)人才 根據(jù)對公司生產技術專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得 公司生產技術專業(yè)人才的凈需求見表 17。 表 17 公司生產技術專業(yè)人才凈需求預測表 序號單位 生產技術 專業(yè)人才 （人） 生產 管理 設備 動力 技術 安全 環(huán)保 質量檢 驗 1 12243424491324 2 -144-1012-6001-82 3 -1390101-2123-13-3 4 122823012501818 5 183423126912818 6 19351212710011020 7 23392312710341020 8 2036121258341020 9 2238231269341020 10 11162312343423 11 26-101011212 12 -1201-1012-10 13 000000 14 100001 15 000000 合計 11226713259203266183140125 2 2、人才總量凈需求、人才總量凈需求 結合公司人才總量需求與現(xiàn)狀，以及員工流動性對需求量的影 響，公司 20052010 年內人才總量凈需求預測值見表 18。 根據(jù)公司人才總量凈需求，未來五年，公司每年應引進人員規(guī) 模在 123195 人之間。 表 18 公司人才總量凈需求預測表 人才總量 凈需求 （人） 經(jīng)營決 策人才 管理 人才 職能專 業(yè)人才 業(yè)務專業(yè) 人才 生產技術 專業(yè)人才 公司總體6159771412368961540112267 員工退休影響0 員工辭職影響289433 員工淘汰影響714 134670 714251111224 2-1650 -324 -10 -144 3-1240 746 12 -139 427450 1145 01 1228 532510 1124 12 1834 635540 1146 12 1935 748670 1779 12 2339 837560 1168 01 2036 9486701033390 147811116 1112170 442326 127110 6023-12 1311150 43480 1411120 63121 1510 0100 四、公司人力資源開發(fā)與管理策略四、公司人力資源開發(fā)與管理策略 （一）員工潛能開發(fā) 運用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能： 1、創(chuàng)新人才內部競爭機