薪酬管理_某投資集團薪酬管理制度

XX集團薪酬管理制度北大縱橫管理咨詢公司目 錄第一章 總則1第二章 薪酬總額的確定2第三章 薪酬體系3第四章 基本工資5第五章 崗位績效工資7第六章 獎金8第七章 福利10第八章 年薪制12第九章 崗位工資制14第十章 提成工資制15第十一章 協(xié)議工資制17第十二章 薪酬調(diào)整18第十三章 其他20第十四章 附則22附件1：XX公司崗位分類表23努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。第一章 總則第一條 目的和依據(jù)為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享XX集團公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結(jié)合起來，促進員工價值觀念的轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)，制定本設(shè)計方案。第二條 適用范圍本設(shè)計方案適用于公司全體員工。第三條 薪酬分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。第四條 薪酬分配原則薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。一、 競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，調(diào)整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；二、 激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司績效、個人績效緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，設(shè)計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會；三、 公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考核決定員工的最終收入；四、 經(jīng)濟性原則：公司人力資源成本的增長應(yīng)低于總利潤的增長，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第二章 薪酬總額的確定第五條 薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和經(jīng)營部門薪酬總額。第六條 薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經(jīng)濟效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長速度。第七條 人力資源部根據(jù)整體的年度經(jīng)營計劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、薪酬總額，預(yù)測下一年度各崗級和檔級的人數(shù)，以及各個崗級和檔級的崗位工資標準基數(shù)，做出下一年度的薪酬預(yù)算草案。第八條 薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報總裁辦公會審批執(zhí)行。管理部門和各經(jīng)營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。第九條 管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級別及公司整體經(jīng)營目標完成情況相關(guān)，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預(yù)算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。第十條 各經(jīng)營部門薪酬總額主要與本部門經(jīng)營目標的實際完成情況相關(guān)，隨經(jīng)營效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營部門的經(jīng)營目標擬定各經(jīng)營部門的人員薪酬總額預(yù)算，報總裁辦公會審批。第三章 薪酬體系第十一條 公司根據(jù)崗位評價結(jié)果建立不同的職系。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內(nèi)的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營部門，分別在管理總部和經(jīng)營部門內(nèi)建立職系：管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團總部的各類行政、后勤和職能崗位。經(jīng)營部門：經(jīng)營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系，管理職系包括經(jīng)營部門內(nèi)的各管理崗位，業(yè)務(wù)職系包括經(jīng)營部門內(nèi)實際開展業(yè)務(wù)的各類崗位（內(nèi)含房地產(chǎn)、物流等部門的人員）。第十二條 針對不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：一、 年薪制二、 崗位工資制三、 業(yè)務(wù)提成工資制四、 協(xié)議工資制第十三條 實行年薪制的范圍是集團高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵其為取得經(jīng)營績效而付出的努力。第十四條 實行崗位績效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營部門（包括房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、IT事業(yè)部）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效進行評估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。并設(shè)立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。第十五條 實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務(wù)員。第十六條 員工薪酬的晉升通道為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過不同的通道進行晉升。一、管理總部1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；2）職能職系：涵蓋職能部門的事務(wù)性崗位和行政后勤崗位；二、經(jīng)營部門1）管理職系：涵蓋經(jīng)營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；2）業(yè)務(wù)職系：涵蓋經(jīng)營部門（鋼鐵事業(yè)部、物流事業(yè)部、房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部）內(nèi)承擔業(yè)務(wù)的各崗位；公司內(nèi)各職系內(nèi)包含的崗位詳見附件1：XX公司崗位分類表。第四章 基本工資第十七條 基本工資是由固定崗位工資、年功工資和學歷工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分。崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的經(jīng)驗而設(shè)定的，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。年功工資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長久服務(wù)對象而設(shè)立的，主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。學歷工資是公司為體現(xiàn)員工學歷層次的不同而設(shè)立的薪酬元素，主要取決于員工的學歷?；竟べY的計算公式為：基本工資=固定崗位工資+年功工資+學歷工資第十八條 崗位工資的確定崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現(xiàn)和員工技能。通過職系分等體現(xiàn)崗位價值，通過等內(nèi)分檔體現(xiàn)員工技能的發(fā)展，實現(xiàn)一崗多薪。崗位工資的計算公式為：崗位工資=崗位工資標準基數(shù)崗位級別系數(shù)崗位工資標準基數(shù)：為確定公司內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確的標準基數(shù)；崗位級別系數(shù)：公司通過崗位評價和對同一個崗位內(nèi)部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數(shù)，崗位級別系數(shù)體現(xiàn)對崗位的評價和員工經(jīng)驗的積累。崗位工資的調(diào)整：崗位工資的調(diào)整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績對其薪酬進行調(diào)整，在每年度初根據(jù)年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調(diào)整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會討論，批準后由人力資源部執(zhí)行薪酬調(diào)整。當員工崗位工資晉升至本職等最高檔時即不再晉升，員工崗位標準工資降至本職等最低檔時即不再降低。當員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績完成情況對其崗位進行調(diào)整。第十九條 固定崗位工資的確定固定崗位工資=崗位工資固定比例固定比例：根據(jù)對不同層次員工的獎懲力度和風險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。第二十條 年功工資的確定根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于公司的貢獻。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務(wù)年數(shù)按50%折算。年功工資的計算公式：年功工資=8（本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)50%）第二十一條 學歷工資的確定學歷工資為公司對員工不同學歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn)，不同學歷層次對應(yīng)不同的學歷工資，詳見下表：學歷初中及以下高中及中專大專及同等學歷本科及同等學歷研究生及同等學歷金額標準（元/月）4060100160300第二十二條 基本工資的用途固定工資通常作為以下項目的計算基數(shù)：一、 加班費；二、 各種假別工資；三、 其他。第五章 崗位績效工資第二十三條 崗位績效工資崗位績效工資是對員工崗位績效完成情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。崗位績效工資與個人月度績效考核結(jié)果，按月發(fā)放。第二十四條 崗位績效工資與崗位工資的關(guān)系崗位績效工資是崗位工資中浮動的一部分。崗位工資的確定具體見第四章十八條第二十五條 崗位績效工資基數(shù)的計算崗位績效工資=崗位工資標浮動比例浮動比例=1固定比例固定比例見第四章十九條第二十六條 考核對于崗位浮動工資的影響考核與薪酬直接相關(guān)。月度考核結(jié)果直接影響下一個月度的崗位績效工資?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的崗位績效工資的考核系數(shù)。 考核系數(shù)的確定具體見XX集團考核管理辦法第二十七條 具體崗位績效工資數(shù)額的確定月度實發(fā)崗位績效工資=崗位績效工資考核系數(shù)第六章 獎金第二十八條 獎金是公司對員工在一段時期內(nèi)工作付出的階段性獎勵，主要體現(xiàn)為年度獎金。第二十九條 年度獎金的確定年度獎金是公司為員工共享公司經(jīng)營效益成果而設(shè)立的獎項，是根據(jù)公司整體業(yè)績、各部門績效狀況和個人工作努力程度而核定發(fā)放的超值獎勵部分。年度獎金基數(shù)為相應(yīng)崗位的單月基本工資的2倍。第三十條 特殊獎金特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻而頒發(fā)的一種特別嘉獎。其目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。特殊貢獻獎金包括：一、總裁特別嘉獎員工在開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來大客戶，或通過與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實際困難等。由員工所在部門申報，經(jīng)總裁審批后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵額度為 元至 元不等。二、合理化建議獎對工作方法的效率化改進，或?qū)镜陌l(fā)展和管理提出建設(shè)性建議并被采納，經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益的員工，經(jīng)總裁或總裁辦公會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵額度為 元至 元不等。三、伯樂獎為公司推薦急需人才，并經(jīng)試用期后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻的員工；或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由人力資源部報公司總裁或總裁辦公會審批，給予獎勵。獎勵額度為 元。公司高層領(lǐng)導和人力資源部的員工不參與此獎項。第七章 福利第三十一條 法定福利法定福利主要指按國家政策規(guī)定所繳納的四險一金，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和住房公積金，按國家政策規(guī)定統(tǒng)一繳納。第三十二條 公司普通福利主要指公司為員工提供的除工資與獎金之外的待遇，主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放的實物或過節(jié)費。 勞保用品：免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服和洗理用品等必要的勞動保護用品。第三十三條 公司特別福利目的：公司通過特別福利的提供，增強員工向心力、提高員工穩(wěn)定率，引進高級人才；范圍：公司內(nèi)中、高層管理崗位；1) 汽車福利：公司向員工提供購車優(yōu)惠，員工首付購車金額的30%，公司代員工支付剩余70%的金額，同時員工與公司簽訂特定服務(wù)年限的長期勞動合同，當長期服務(wù)年限達到后，員工將擁有全部汽車產(chǎn)權(quán)的福利；具體操作：員工向公司人力資源部提出購車申請，人力資源部對購車人資格、購車價格、渠道等進行審核，審核通過后，提交總裁辦公會，總裁辦公會對購車方案進行審批；總裁辦公會審批通過后，由人力資源部、財務(wù)部、購車員工簽訂相應(yīng)的車款借貸合同和長期勞動合同，明確雙方的權(quán)利、責任和義務(wù)；車輛購買后，相應(yīng)的購車手續(xù)材料（包括發(fā)票、養(yǎng)路證等）封存于人力資源部，當達到長期勞動合同約定的服務(wù)年限后，購車員工向人力資源提出申請，總裁或總裁辦公會對申請審批通過后，人力資源部將購車手續(xù)返還購車員工；2) 房產(chǎn)福利：公司向員工提供購房優(yōu)惠，員工支付購房金額的30%，公司代員工支付剩余70%的金額，同時員工與公司簽訂特定服務(wù)年限的長期勞動合同，當長期服務(wù)年限達到后，員工將擁有全部房產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的福利；具體操作：員工向公司人力資源部提出購房申請，人力資源部對購房人資格、購房規(guī)格等進行審核，審核通過后，提交總裁辦公會進行審批；總裁辦公會審批通過后，由人力資源部、財務(wù)部、員工共同簽訂房款借貸合同和長期勞動合同，明確雙方的權(quán)利、責任和義務(wù)；員工購房后，相應(yīng)的購房手續(xù)材料（房屋產(chǎn)權(quán)等材料）封存于人力資源部，當達到長期勞動合同約定的服務(wù)年限后，購房員工向人力資源部提出申請，總裁辦公會審批通過后，人力資源部將購房手續(xù)返還員工；第八章 年薪制第三十四條 適用范圍年薪制適用于公司高層管理人員、經(jīng)營部門的負責人。第三十五條 工資結(jié)構(gòu)標準年薪（年薪制收入）= 基本年薪 + 效益年薪 + 期權(quán) + 福利月度收入=基本年薪/12+效益年薪預(yù)發(fā)/12月度考核系數(shù)第三十六條 發(fā)放辦法一、標準年薪的確定標準年薪參考外部市場薪酬水平和公司自身情況確定，明確標準年薪中基本年薪的比例、年度獎金預(yù)發(fā)放的比例等，并經(jīng)總裁辦公會審批通過。二、基本年薪和福利按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤基本年薪為標準年薪中的固定數(shù)額，不參與考核，每月定期發(fā)放。三、效益年薪預(yù)發(fā)放效益年薪預(yù)發(fā)是指公司根據(jù)高層管理人員、經(jīng)營部門負責人的月度業(yè)績完成情況在每個月提前預(yù)發(fā)的一部分薪酬，年底發(fā)放全部效益年薪時將預(yù)發(fā)部分扣除。效益年薪預(yù)發(fā)體現(xiàn)公司高層管理人員和業(yè)務(wù)部門負責人員的月度考核，具體計算為：效益年薪預(yù)發(fā)放 = 標準年薪預(yù)發(fā)放比例月考核浮動系數(shù)四、效益年薪的年終結(jié)算效益年薪的年終結(jié)算與年度考核結(jié)果相掛鉤。年終，公司根據(jù)高層管理人員和經(jīng)營部門負責人的目標責任完成情況和整體經(jīng)營效益情況計算效益年薪的浮動系數(shù)，按照考核得分計算實際年薪收入，然后補足效益年薪差額，于次年元月發(fā)放。效益年薪的浮動系數(shù)的具體計算參見XX公司考核管理辦法。實際效益年薪 = 標準效益年薪考核系數(shù)實發(fā)效益年薪 =實際效益年薪每月效益年薪預(yù)發(fā)第三十七條 期權(quán)為激勵高級人才長期服務(wù)于公司，公司在對于優(yōu)秀人才實施長期的期權(quán)激勵。員工期權(quán)的獲得和相關(guān)規(guī)定參見XX集團股份制改造方案。第三十八條 風險抵押金為了加強高層管理人員的風險管理和持續(xù)經(jīng)營意識，效益薪金在根據(jù)考核指標完成情況計算出具體額度后，90%隨考核周期發(fā)放，10%存入公司專門開立的風險抵押金賬戶。風險抵押周期為1年，高管人員可以取走到期部分，同時相應(yīng)給予同期銀行利率相當?shù)睦⒀a償，而其余部分繼續(xù)保留在賬戶中。如果在風險抵押期間出現(xiàn)以下情況造成經(jīng)營不善虧損或效益嚴重下滑，則要視情況從該賬戶中扣除部分或全部風險抵押金。一、重大決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；二、承擔的重要工作沒有如期保質(zhì)保量完成，嚴重影響公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；來自www.3 7 22資料搜索網(wǎng) 中國資料庫下載三、擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失；四、嚴重違返公司管理制度和規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)，致使在任期間或離任后，出現(xiàn)重大責任事故。第九章 崗位工資制第三十九條 適用范圍崗位工資制適用于公司內(nèi)除高層管理人員、經(jīng)營部門負責人、鋼鐵事業(yè)部基層管理人員和業(yè)務(wù)員之外的其它人員，包括管理總部的中層管理人員、基層管理人員、行政職能職系人員、經(jīng)營部門（房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、IT事業(yè)部）的基層管理人員和業(yè)務(wù)職系人員。第四十條 工資結(jié)構(gòu)工資收入=基本工資+崗位績效工資+年度獎金+福利第四十一條 基本工資基本工資的確定具體參見第三章規(guī)定，基本工資按月發(fā)放；第四十二條 崗位績效工資崗位績效工資的確定具體參見第四章規(guī)定，崗位績效工資按月發(fā)放；第四十三條 年度獎金年度獎金的確定參見第五章規(guī)定，年度獎金發(fā)放為每年一次，發(fā)放時間為每年年末。第四十四條 福利福利發(fā)放具體參見第六章規(guī)定執(zhí)行。第十章 提成工資制第四十五條 適用范圍提成工資制適用范圍鋼鐵事業(yè)部業(yè)務(wù)員和基層管理人員。第四十六條 薪酬結(jié)構(gòu)年度收入整體構(gòu)成=基本工資+業(yè)務(wù)提成+福利月度收入構(gòu)成=基本工資+崗位績效工資+福利崗位績效工資實質(zhì)上可作為銷售提成的提前預(yù)支，以避免銷售人員月度收入過低，減少銷售人員的流動性。年底發(fā)放業(yè)務(wù)提成時，需將崗位績效工資將從銷售提成中扣除?；竟べY按本制度第四章規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第四十七條 崗位績效工資公司每年年初根據(jù)年度經(jīng)營計劃確定鋼鐵事業(yè)相應(yīng)人員的年度最終銷售目標和月度銷售目標，月度考核根據(jù)實際銷售情況和銷售目標確定考核系數(shù)和崗位績效工資，具體參見本制度第五章規(guī)定和XX集團考核管理辦法。第四十八條 業(yè)務(wù)提成數(shù)額的確定當年業(yè)務(wù)提成數(shù)額 = 銷售提成應(yīng)計費用年末發(fā)放業(yè)務(wù)提成時需將提前預(yù)支的崗位績效工資扣除第四十九條 銷售提成（1）銷售利潤的提成銷售利潤提成是根據(jù)年度銷售利潤額目標的完成情況采取超額累進方式計算提成。銷售利潤的具體提成比例見下表：利潤提成比例實現(xiàn)利潤額xx1萬元以下xx1，xx2xx2，xx3xx3，xx4xx4以上提成比例0A1%利潤額提成基數(shù)和提成比例由公司和相關(guān)人員在年初確定。銷售利潤提成 = 實現(xiàn)銷售利潤額分段提成比例（2）銷售額的提成銷售額提成是根據(jù)年度銷售額目標的完成情況進行提成。銷售的具體提成比例見下表：銷售提成比例業(yè)務(wù)目標完成率60%以下60%，100%100%，150%150%，200%200%以上提成比例0B1%其中：銷售目標完成率=當期實現(xiàn)銷售回款額/當期銷售目標銷售回款額目標和提成比例由公司和相關(guān)人員在年初確定。（3）銷售提成的計算銷售提成 = 銷售利潤提成 + 銷售利潤提成（業(yè)務(wù)目標完成率提成比例）第五十條 應(yīng)計費用應(yīng)計費用包含兩個部分的費用：銷售費用和資金占用費用銷售費用業(yè)務(wù)員出差費用客戶費用業(yè)務(wù)員出差期間發(fā)生的所有費用（包括通訊費、交通費、食宿費、應(yīng)酬費及送禮等）均由業(yè)務(wù)員個人負責?？蛻糍M用包括售前、售中和售后發(fā)生的相關(guān)費用。資金占用費用是按照銷售合同在到期日應(yīng)該回款而沒有回款而產(chǎn)生的費用，其具體計算為：資金占用費用=逾期銷售合同款逾期時間逾期利息逾期利息由公司和相關(guān)人員在年初時確定。第五十一條 提成發(fā)放結(jié)算和發(fā)放時間：提成結(jié)算和發(fā)放時間為每年年終。提成發(fā)放的具體金額 = 銷售提成 應(yīng)計費用 每月崗位績效工資第五十二條 銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金應(yīng)按本辦法計發(fā)。第十一章 協(xié)議工資制第五十三條 適用范圍協(xié)議工資制適用于公司引進的特殊人才。公司引進的特殊人才包括：對公司有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，增強公司的人力資源能力，特殊人才的引進以外部招聘為主，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第五十四條 確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判靈活簽訂雇傭合同。公司引進特殊人才與公司簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。公司引進特殊人才的協(xié)議工資的水平經(jīng)直接上級提出建議，總裁審批后實施，對特殊引進人才的工資水平實行保密管理。第五十五條 特殊引進人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：一、 考核總分低于預(yù)定標準；二、 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第十二章 薪酬調(diào)整第五十六條 公司薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整兩種方式。第五十七條 整體調(diào)整一、 薪酬整體調(diào)整是通過改變公司薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員的薪酬進行整體性的調(diào)整，所涉及的內(nèi)容包括崗位工資、績效獎金等。二、 薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場薪酬水平確定。三、 薪酬調(diào)整由人力資源部提出計劃，上報總裁或總裁辦公會討論決定，通過后于下一年度執(zhí)行。第五十八條 個別調(diào)整薪酬的個別調(diào)整根據(jù)員工個人年度考核結(jié)果、崗位變動等情況決定。第五十九條 調(diào)薪原則一、 當員工的薪酬達到所處職等的薪檔上限時，需要考慮通過崗位的晉升來實現(xiàn)該員工的薪酬晉級。由人力資源部綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新崗位任職資格和能力時，提出晉升建議，經(jīng)總裁批準后晉升；當員工達到降級降職標準，由人力資源部提出降級降職建議，報總裁審批執(zhí)行。二、 員工升職后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職等對應(yīng)的最低檔崗位工資，則員工崗位工資確定為在新職等中與原崗位工資持平的薪檔，若低于則按新職位所在的職系職等對應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。三、 員工平調(diào)后，則執(zhí)行與原崗位工資水平相持平的薪檔，若原崗位工資已高于新職位所在職系職等對應(yīng)的最高檔崗位工資則按照新職位所在的職系職等對應(yīng)的崗位工資最高檔起薪，若原崗位工資低于新職位所在職系職等的最低檔崗位工資則按新職位所在的職系職等對應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。四、 員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職系職等對應(yīng)的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職系職等對應(yīng)崗位工資的最高檔起薪。若低于新職位所在職系職等對應(yīng)的最高檔崗位工資，則按對應(yīng)級別崗位工資下調(diào)一檔起薪。五、 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的級別和薪酬水平，在新職系中晉升、晉級。第六十條 對于員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年度效益獎分時間段計算（以天為單位）。第六十一條 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。一、 個人年度綜合績效考核評定等級為“優(yōu)”的員工，次年度工資等級上浮一級。對已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)。二、 個人年度綜合績效考核評定等級未達到“基本合格”的員工，次年度工資等級下調(diào)一級，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。第十三章 其他第六十二條 試用期工資標準一、 試用期員工工資按照同類崗位級別最低檔工資的70%發(fā)放。二、 試用期員工不參與績效考核，原則上沒有績效獎金。試用期滿合格轉(zhuǎn)正后發(fā)放全額工資，參加績效考核。第六十三條 副職人員的工資標準當公司內(nèi)部設(shè)立副職崗位時，副職崗位的職級與相應(yīng)的正職相同，而副職的崗位工資的等級較正職低一個職檔。第六十四條 加班工資一、 公司不提倡加班，但根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，由部門經(jīng)理申請，人力資源部核實，總裁批準后可發(fā)放其加班工資。每月按 個標準工作日計算，計算基數(shù)為固定工資。1、公休日加班公休日加班工資= 基本工資/標準工作日數(shù)加班天數(shù)2、法定節(jié)假日加班法定節(jié)假日加班工資= 基本工資/ 標準工作日數(shù)加班天數(shù)二、 每人每月加班工資最高限額不超過 元，超過者按 元計算。第六十五條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除，計算基數(shù)為固定工資。來自www.3 7 22資料搜索網(wǎng) 中國資料庫下載病、事假工資扣除=請假天數(shù)基本工資/ 標準工作日數(shù)第六十六條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：一、 個人工資所得稅二、 社會保險、住房公積金等個人負擔部分三、 缺勤扣除額四、 其他規(guī)定的事項第六十七條 離職人員薪酬管理對于離職人員的薪酬，公司按照國家相關(guān)勞動法規(guī)和政策發(fā)放截至離職日的員工工資，取消相應(yīng)的年度獎金；第六十八條 發(fā)薪日期一、 月固定工資于每月 日發(fā)放，遇節(jié)假日順延；二、 月績效獎金于每月度結(jié)束后 日內(nèi)發(fā)放；三、 年度獎金于次年 月 日內(nèi)發(fā)放；第十四章 附則第六十九條 本制度由