員工發(fā)展下一步方案設計.ppt

員工發(fā)展下一步方案設計 人力資源部 2003/11,目錄,意義、目標和原則 下一步關注對象 員工發(fā)展輔導 組織計劃與調配,“下一步”的意義,有計劃的進行員工資源管理（如調配） 科學的制定員工下一年的提升計劃 為關鍵員工提供工作機會，提高工作敬業(yè)度 減少關鍵員工的主動離職率,“下一步”的目標,50的員工主動思考和規(guī)劃自己的下一步 清楚把握30員工的下一步發(fā)展意向 10的員工實現輪崗,“下一步”的指導原則,員工要主動規(guī)劃自己的下一步發(fā)展 22：向下看兩級，向后看兩年 做深做精后再橫向發(fā)展,目錄,意義、目標和原則 下一步關注對象 員工發(fā)展輔導 組織計劃與調配,關注對象高潛質管理人才,圓桌會確認的高潛質人員（包括總監(jiān)、處級經理和有管理潛質的骨干員工三個層面），即九格圖中的6、7、8、9格內的人員。 注：總經理（含）以上干部不在范圍之列,關注對象要保留的人才,部門重點保留人才，包括： 重點是工作滿2年以上的員工 績優(yōu)員工 關鍵崗位上的優(yōu)秀員工,目錄,意義、目標和原則 下一步關注對象 員工發(fā)展輔導 組織計劃與調配,對員工“發(fā)展輔導”的理解,不是上級跟下級承諾發(fā)展資源 不是績效面談,是：,是對個人發(fā)展的輔導，幫助員工清楚自己的優(yōu)劣勢，樹立合理、明確的發(fā)展目標 是對員工發(fā)展意愿的征詢，同時糾正不正確的發(fā)展意愿,發(fā)展輔導,不是：,發(fā)展輔導,發(fā)展輔導的方式,各部門視情況可采取靈活多樣的方式，鼓勵創(chuàng)新： 單獨輔導法：1、直接上級來輔導。直接上級要先與了解隔級上級對其的看法；2、隔級上級來輔導。隔級上級輔導后，要把輔導的過程性信息反饋給其直接上級。 全體輔導法：1、總經理向部門全員講解職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的課程，然后讓員工設計自己的職業(yè)發(fā)展；最后由層層上級來關注員工的下一步發(fā)展（銷售商務部的做法）；2、先由專家向員工講解職業(yè)發(fā)展的方法，然后分團隊幫助員工設計職業(yè)發(fā)展。最后，總經理寄語鼓勵發(fā)展。（人力資源部做法） 團隊輔導法：總監(jiān)級干部把所轄團隊內重點保留的員工召集在一起（集體面談），幫助員工設計下一步發(fā)展計劃,發(fā)展輔導的工具GAPS分析法,1、Ability：對自己的個性、能力優(yōu)劣勢的認識。由個人來談。 2、Perceive：讓別人談談對自己能力、個性方面的看法。 3、Standard：上級談談組織/部門對員工能力的要求、倡導的文化 4、Goals：最后，個人綜合以上信息設計自己將來的發(fā)展目標（2年或2年以上）,輔導前應思考的問題,1、我過去的經歷、我的專業(yè)、我的優(yōu)劣勢？ 2、我現在的情況如何？我的個性特點怎樣？我能不能勝任管理職責？ 3、我要成為什么樣的人（管理人才還是專業(yè)人才） ？ 4、我怎么樣達到這個目標？ 5、我怎么衡量？,員工,1、公司倡導的員工發(fā)展導向：員工本人為自己的發(fā)展負責 2、公司/部門對員工能力發(fā)展導向？ 3、公司倡導的文化？（變革、開拓和創(chuàng)新的文化） 4、員工的才干、劣勢？,上級,發(fā)展輔導STEP1,溝通能力 優(yōu)劣勢,其它問題 的溝通,溝通個人近兩 年的發(fā)展意愿,一、高潛質干部是輔導的對象 可以直接就“兩會”的結果進行反饋 溝通兩會盤點的能力優(yōu)劣勢，鼓勵揚長補短，提升能力 不反饋其在九格圖中的位置,發(fā)展輔導STEP1,溝通能力 優(yōu)劣勢,其它問題 的溝通,溝通個人近兩 年的發(fā)展意愿,二、關鍵崗位骨干員工 1、讓員工談談自己的經歷、專業(yè)、個性特點、能力優(yōu)劣勢； 2、讓周圍他人（或者事先收集這方面的信息）談談對員工的感知：優(yōu)點、缺點。 3、向員工傳達公司的能力要求和倡導的公司文化。,現 在,將 來,自己,他人,Ability,Perceive,Goals,Standard,發(fā)展輔導STEP2,溝通能力 優(yōu)劣勢,其它問題 的溝通,溝通個人近兩 年的發(fā)展意愿,1、讓員工談談自己的發(fā)展目標，包括長期的（2年以上）和短期的（2年以內） 2、先讓員工談談如何實現該目標，然后上級補充一些發(fā)展措施一覽表，并給予講解 3、讓員工談談自己對在職鍛煉、調動、培訓、輪崗、提升等學習發(fā)展措施的意愿，上級給出自己的建議,Ability,Goals,Perceive,Standard,現 在,將 來,自己,他人,發(fā)展輔導STEP3,溝通能力 優(yōu)劣勢,其它問題 的溝通,溝通對最近兩 年的發(fā)展意愿,原則：部門可以自選主題，也可以不作要求（不談）,問題選擇： 了解員工的生活壓力、家庭、健康狀況等，代表公司表示關愛！ 員工對目前工資、福利待遇的建議；對工資的滿意程度（很不滿意、不滿意、滿意、非常滿意？）,發(fā)展輔導結果匯總,目錄,意義、目標和原則 下一步關注對象 員工發(fā)展輔導 組織計劃與調配,資源管理計劃,部門信息 下一年的業(yè)務規(guī)劃 費用/營業(yè)額比率 年度至今的實際變化 下季度員工調整計劃,下財年員工名額建議 增加 減少 保持不變,資源管理計劃 招聘培養(yǎng) 晉升 內部調崗,以往信息參考 內部調崗 晉升 離職,部門資源計劃表,財年初人數,新聘,轉入,轉出,輪崗,升職,離職,XX處,XX處,XX處, ,組織調配,目標： 以組織需求為主，以提升員工能力為導向，實現組織和個人的雙贏 使員工的才干、技能和工作相匹配,在職鍛煉：立足本崗位，在縱向上做深做精，加強自己的專業(yè)化 適合情況：喜歡現崗位工作；目前崗位能發(fā)揮自己的優(yōu)勢,調動：跨部門、跨職能領域、跨專業(yè)調換工作 適合情況：目前崗位不適合自己發(fā)揮優(yōu)勢；業(yè)務調整，希望挑戰(zhàn)自我,輪崗：為了補足在某方面經驗的欠缺，到某個崗位上切身體驗一段時間（3年以內） 適合情況：喜歡現崗位工作；為了突破或進一步提升能力，需到另外某個崗位上獲得切身體驗,組織調配,培訓：主要包括講授、網上課堂、自學等形式，以提升認識，增加知識和技能為主要目的 項目鍛煉：為了培養(yǎng)和挖掘發(fā)展員工的潛能，加強員工對部門或公司其他業(yè)務的了解，而有計劃地將員工放到跨部門/團隊項目中進行鍛煉 導師制：基于在職工作，指定專門人員（不一定就是直接上級，可以是隔級上級和專家）就員工某方面的實際操作能力提升進行手把手的輔導 工作職責豐富化：有計劃地將員工的部分工作職責擴大或增加某些職責，從而發(fā)揮員工在該方面的潛能，也是員工晉升前了解部門主要業(yè)務和職責的重要手段,整體時間計劃,HR鏈分工協作,HRD員工發(fā)展處： 1、負責方案策劃；負責方案的解釋 2、負責組織和實施宣傳（文化傳播處支持） 3、協助客戶經理與部門進行溝通 4、總體匯總分析發(fā)展幫助面談的結果 5、負責面談情況的抽樣調查 6、負責跨部門/群組調配的總監(jiān)級以上經理,HRD客戶經理： 1、與部門HR一起負責將策劃案客戶化、向部門傳