淺談餐飲業(yè)如何留住應屆畢業(yè)生豪客來人力資源師二級論文.doc

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：淺談豪客來如何留住應屆生 姓 名： 身份證號： 準考證號： 所在省市： 福建省廈門市 所在單位： 廈門豪客來餐飲管理有限公司 淺談豪客來如何留住應屆生【摘要】離職率是影響企業(yè)市場形象和企業(yè)穩(wěn)定性的重要因素，團隊穩(wěn)定對企業(yè)未來的發(fā)展至關重要。豪客來當前應屆畢業(yè)生的離職率逐年升高，應屆生的離職給豪客來帶來較大的培訓成本，招人難，留不住，如何將應屆生留下來成為一個亟待解決的問題。本論文通過對豪客來應屆畢業(yè)生離職現(xiàn)狀調(diào)查和離職原因歸納總結，深入剖析造成應屆畢業(yè)生離職的根源，在此基礎上應用雙因素理論從保健因素層面和激勵因素層面提出降低應屆畢業(yè)生離職率的措施建議，從而為像豪客來一樣的餐飲行業(yè)在新的人力資源環(huán)境下提升企業(yè)穩(wěn)定性和吸力優(yōu)秀應屆畢業(yè)生加盟提供參考借鑒。【正文】廈門豪客來餐飲管理公司成立于1993年，到如今已經(jīng)在風起云涌的中國餐飲業(yè)健康成長20年，每年為超過1800萬的忠實顧客服務，是中國規(guī)模最大、發(fā)展最快的西式快餐連鎖品牌之一，吃牛排就到豪客來更成為人們的消費理念。截止目前，豪客來已在全國80個城市開設了200多家餐廳，到2015年底預估全國餐廳為600家。豪客來的快速發(fā)展，需要不斷注入新的血液，優(yōu)秀的管理人才更是必不可少的財富。從2003年開始，豪客來就已啟動管理培訓生項目，到2009年，更是大規(guī)模開始招聘應屆畢業(yè)生，每年有200-300名應屆生作為餐廳的儲備經(jīng)理來培養(yǎng)，但從近兩年的離職數(shù)據(jù)來看，如何做好應屆生的保留已刻不容緩。一、近年豪客來應屆畢業(yè)生的離職率現(xiàn)狀近年來，有關應屆畢業(yè)生參加工作后在不到一年甚至幾個月的時間內(nèi)就離職的報道屢見不鮮，特別在餐飲行業(yè)，工作時間有倒班，無周末節(jié)假日等，使得應屆生跳槽更為頻繁。在豪客來，這一現(xiàn)象也極為普遍，為何畢業(yè)生在入職后短短時間內(nèi)就對當初千挑萬選才決定加盟的單位選擇放棄，尤其是在當前外部就業(yè)壓力較大的社會用工環(huán)境下，這不得不引起雇傭雙方共同的思考。 根據(jù)最近兩年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：從2011年8月開始，應屆生離職率不斷上升，正常離職率為37%，但截至2012年5月，離職率已高達64.43%！ 圖1 2011-2012年豪客來應屆生離職率對比分析（截止12年5月）從整體水平來看，近兩年大學生離職率明顯偏高，且呈現(xiàn)出增長的趨勢，2012年前5個月平均離職率比2011年上升了20%個點，形勢非常嚴峻。二、豪客來應屆畢業(yè)生離職原因分析 應該說，大學畢業(yè)生參加第一份工作后短期內(nèi)就離職的行為對用人單位和大學生雙方都會產(chǎn)生非常不利的影響。 但應屆生離職的主要原因是什么呢？經(jīng)過離職信息統(tǒng)計及分析我們發(fā)現(xiàn)，與未來職業(yè)發(fā)展不相符為主要原因，占比34%；工作時間或無法勝任的原因為第二，占比23%；個人身體或家庭方面的原因第三，占比17%。圖2 2011-2012年豪客來應屆生離職原因統(tǒng)計根據(jù)豪客來應屆生離職時任職的時長統(tǒng)計，我們發(fā)現(xiàn)：6月內(nèi)、以及1年3年是應屆生離職波動的高峰期。圖3 豪客來應屆生離職時任職時長統(tǒng)計綜上所述，豪客來近兩年來應屆生平均離職率為54.2%，處于偏高的水平，且呈現(xiàn)出逐年增長的趨勢。在影響離職的因素方面，入職時間段、應屆生自身因素以及公司的現(xiàn)狀等原因均有不同程度的體現(xiàn)。與未來職業(yè)發(fā)展不相符、工作時間或無法勝任和個人身體狀況或家庭原因成為應屆生離職的三大主因，不適應管理方式、薪酬福利和工作地點是三大主因之外需要關注的離職誘因。值得注意的是，本報告中的應屆生離職三大主因與太和顧問提供的員工離職原因基本一致，因此具有一定的代表性。三、基于雙因素理論的降低豪客來應屆畢業(yè)生離職率措施在了解豪客來應屆生離職原因后，個人根據(jù)自己多年的人事管理經(jīng)驗，并在閱讀了大量關于人員保留以及相關書籍后，根據(jù)豪客來公司目前存在的一些問題，結合公司情況提出了自己的見解。雙因素理論（Two Factors Theory）是美國的行為科學家弗雷德里克赫茲伯格提出來的。他認為，引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能給人們帶來工作的滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感【1】。（一） 基于保健因素的措施建議 應屆生剛離開象牙塔，對外面的世界滿是憧憬，在他們的眼中，認為天生我材必有用，對未來將要進入的企業(yè)也充滿了期待。因此在他們進入企業(yè)之前，企業(yè)就應該不斷的完善公司制度，營造一個公平競爭、和諧開放的工作環(huán)境。做好保健因素建設，就能夠在一定程度上消除應屆生離職的誘因。根據(jù)雙因素理論，豪客來不斷完善公司的各項制度，主要從以下幾個方面著手：1、 建立符合國家法律法規(guī)的公司政策，并不斷調(diào)整更新。使用人性化的管理，避免管理者官僚主義，及時為應屆生繳納各項保險。2、 為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，避免引起員工身體上的疾病，根據(jù)季節(jié)調(diào)整，如增加員工宿舍費用，夏天配置空調(diào)電扇等。3、 具有競爭力至少不低于市場的薪資水平，定期做好薪酬調(diào)查，根據(jù)市場變化調(diào)整薪資，對比11年，應屆畢業(yè)生的薪資月均提高了200-300，剛畢業(yè)即可達到2500-3500，具有一定的競爭力。4、 營造良好的工作氛圍，建設一個友好、開放的積極性團隊，監(jiān)督餐廳定期舉辦新家園活動，增加伙伴之間的溝通。 不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強烈的積極性。因此，環(huán)境建設只是基礎，沒有基礎就無從談留人。當應屆生進入公司，任何一個保健因素的不具備，都可能導致他們的離職。因此，豪客來首先重視的是保健因素的完善，為應屆生提供了一個較好的外部環(huán)境。（二）基于激勵因素的措施建議根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論中的激勵因素，留住應屆生可從以下幾個方面著手：1、 使用期望理論以及皮革馬利翁效應，清晰定位職業(yè)發(fā)展問題 期望理論提出了目標設置與個人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定個體是有思想、有理性的人。對于他們生活和事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預測。皮格馬利翁效應是指你期望什么，你就會得到什么。你期望別人是一個什么樣的人，往往他就會變成你所期望的人。有些管理人員總是用引導下屬做出優(yōu)秀業(yè)績的方式對待下屬。但是，大多數(shù)管理人員無意識地以一種引導下屬做出低于其實際能力水平的業(yè)績對待下屬（2）。應屆生剛走出校園，對未來的職業(yè)生涯規(guī)劃也許并不清楚，他們進入企業(yè)，卻不知道自己到底會成為怎樣的一個人，他們會擔心自己的工作能力是否能夠滿足崗位要求，由于學校較少的表現(xiàn)機會，他們也不知道自己到底有多少潛力可發(fā)揮。這時候期望理論以及皮革馬利翁效應甚至會改變他們的一生。在豪客來，根據(jù)這兩個理論，我們主要從2個方面進行引導： 定期溝通，幫助他們建立起對這份工作的期望。在培訓期間，公司會定期召開溝通會，將片區(qū)內(nèi)所有在培應屆生召集到一起，與他們討論目前工作的現(xiàn)狀如何，未來一到三年，他們對這份工作的期望是什么，希望得到什么樣的職位，獲得什么樣薪資，幫助他們建立期望，并提供監(jiān)督和資源支持其實現(xiàn)。 表達企業(yè)對他們的期望。一有機會就認同他們對公司所作出的貢獻，即使在其鑒定未通過時，依然相信他能成為一個優(yōu)秀的餐廳管理組。當你用欣賞的眼光看待他們的時候，他們一定能夠感覺到你的期望，同時會努力地變成你所期望的人。2、 建立完善的培訓體系，及時進行認同鼓勵應屆生剛進入社會，可能是第一份工作，由于缺乏工作經(jīng)驗，在工作中出錯難以避免，這對他們的自信心是極大的打擊，甚至會懷疑自己的能力，有些應屆生往往是因為害怕自己做不好而離職。在這方面，豪客來逐步建立起完善的培訓體系，進行一對一的帶訓，并定期跟蹤情況，一旦發(fā)現(xiàn)餐廳未及時帶訓時，就馬上擬定行動方案進行改善。同時認同鼓勵是我們的企業(yè)文化內(nèi)涵之一，即使在其無法第一次通過鑒定的情況，我們依然給予應屆生精神上的幫助和支持，在其有對該份工作有動搖時，客觀地為他分析，贏得信任。合理支付工資，但卻不能止步于此。認同感對大多數(shù)應屆生來說，都是非常重要的（3）。因此，我們總是抓住一切機會，讓其認同公司，認同這份工作，當其獲得晉升時，更是鼓勵他繼續(xù)挑戰(zhàn)更高的職位。3、 授權由于應屆生缺乏工作經(jīng)驗，于是很多企業(yè)對其不是很放心，有些比較重要的事不愿意授權給其處理。其實這種間接的不信任也對讓應屆生對自己失去信心。一個企業(yè)的組織越龐大，授權就越重要（4）。在豪客來，我們充分的進行授權，應屆生在通過培訓晉升為從餐廳助理時，將會讓其獨立負責一個班次，這讓應屆生感受到豪客來對自己的信任，從而主動承擔起更大的責任，并會努力想辦法做得更好。4、 用“心”管理隨著時代的發(fā)展，管理也越來越人性化。應屆生越來越多的80后，90后，由于生長環(huán)境的不同，用對60、70的管理方式是行不通的。他們不屈從于權威，更多的注重心的交流。作為企業(yè)管理者，應用積極之心換上進之心；以尊重之心換平等之心；以真誠之心換感恩之心（5）。在豪客來，對于應屆畢業(yè)生，我們給予更多的關懷，從他進入公司那一刻起，餐廳經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、訓練專員、總部人力資源部都會給予他關注，很多畢業(yè)生進入到豪客來，都會覺得這個企業(yè)就像一個大家庭。5、加強企業(yè)文化熏陶企業(yè)文化具有導向功能、凝聚功能等。一直以來，豪客來都很重視企業(yè)文化建設，這兩年，更加將企業(yè)文化建設從總部延伸到餐廳，這不僅能將他們緊緊的與企業(yè)聯(lián)系在一起，更能讓他們感受到企業(yè)的發(fā)展離不開他們，提升主人翁意識，從而留在企業(yè)。圖4 2011-2012年豪客來應屆生離職率對比分析（截止11月）如圖4所示，通過這些措施，經(jīng)過持續(xù)的努力，目前應屆畢生生離職率呈明顯下降，到12年11月底，僅為33.28%?！窘Y論】綜上所述，在應屆生離職率居高不下的情況下，豪客來結合公司情況及現(xiàn)狀，充分利用雙因素理論，在不同時間段，特別是在應屆生剛入職半年內(nèi)，以及1到3年時，把握他們的不同需求，加強保健因素和激勵因素的建設，同時關注其心理動向，增強他們的歸屬感，并取得了良好的成效，成功地降低了應屆生的離職，為企業(yè)未來的發(fā)展留住了人才，提供了支持！希望通過本論文的闡述，能給其他類似企業(yè)提供一定的參考意見。參考文獻：