(論文)電信企業(yè)的薪酬體系最新優(yōu)秀畢業(yè)論文資料搜集嘔血奉獻(xiàn)

XX大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 編 號： 審定成績： XX大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）設(shè)計(jì)（論文）題目：電信企業(yè)的薪酬體系學(xué) 院 名 稱 ：經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué) 生 姓 名 ：專 業(yè) ：班 級 ：學(xué) 號 ：指 導(dǎo) 教 師 ：答辯組 負(fù)責(zé)人 ：填表時(shí)間： 年 月摘 要薪酬的本質(zhì)是指企業(yè)針對它的員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力與占用的時(shí)間，以及他們的學(xué)識，技能，經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造，所付給相應(yīng)的回報(bào)或答謝。隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，薪酬模式也有了較大的改變。其在企業(yè)中所起的作用也越來越明顯。針對這一情況，本文以電信企業(yè)為例對薪酬設(shè)計(jì)的重要性、模式、應(yīng)用進(jìn)行了闡述和分析，針對重慶電信企業(yè)薪酬存在的問題提出了相應(yīng)的解決方案。 本文分四個(gè)部分。第一部分對薪酬的重要性、模式進(jìn)行了分析；第二部分分析了電信企業(yè)的薪酬?duì)顩r和問題；第三部分分析了電信企業(yè)的薪酬模式；第四部分針對電信薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題提出了解決方案及一些基本的薪酬設(shè)計(jì)?！娟P(guān)鍵詞】電信企業(yè) 薪酬設(shè)計(jì) 模式 解決方案ABSTRACTThe salary essence is refers to the enterprise in view of its staff the contribution which does for the enterprise, realizes the achievements including them, pays time which diligently and takes, as well as their knowledge, the skill, the experience, the creation, pays the corresponding repayment or the thanks.Along with our country economy rapid development, the salary pattern also had the big change.It the role which plays in the enterprise more and more is also obvious.In view of this situation, this article take the telecommunication enterprise as the example to the salary design importance, the pattern, the application has carried on the elaboration and the analysis, proposed the corresponding solution in view of the Chongqing Telecommunication Enterprise salary existence question.This article is divided four parts.The first part to the salary importance, the pattern has carried on the analysis; The second part has analyzed the telecommunication enterprises salary condition and the question; The third part has analyzed the telecommunication enterprises salary pattern; The fourth part the question which existed in view of the telecommunication salary design in proposed the solution and some basic salary design.【Key words】Telecommunication enterprise salary design pattern solution目 錄摘 要I目 錄III前 言1第一章 薪酬制度概述2第一節(jié) 薪酬制度的簡介2第二節(jié) 薪酬制度的分類3第三節(jié) 薪酬體系的三種模式4第二章 電信企業(yè)的薪酬體系現(xiàn)狀6第一節(jié) 電信企業(yè)現(xiàn)有的薪酬模式6第二節(jié) 電信企業(yè)薪酬體系存在的問題7第三章 電信企業(yè)薪酬體系基礎(chǔ)10第一節(jié) 方案目標(biāo)10第二節(jié) 工作分析與職位評價(jià)11第三節(jié) 績效考核16第四節(jié) 考核計(jì)算方式及考核人員組成20第四章 電信企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)思想23第一節(jié) 寬帶薪酬思想23第二節(jié) 激勵(lì)工資思想23第三節(jié) 績效薪酬思想24第四節(jié) 福利菜單管理思想25第五章 電信企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)26第一節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)理念26第二節(jié) 職位評估與薪酬體制27第三節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)31第四節(jié) 基本工資32第五節(jié) 績效工資34第六節(jié) 加班工資35第七節(jié) 工資管理37第八節(jié) 獎金管理制度43第九節(jié) 員工福利管理制度44第十節(jié) 新薪酬體制的優(yōu)勢45致 謝47附錄48參考文獻(xiàn)49 - 9 -前 言隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)經(jīng)營的社會經(jīng)濟(jì)背景以及企業(yè)管理實(shí)踐都發(fā)生了巨大的變革，人力資源管理已經(jīng)日益成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源。在人力資源管理中，薪酬問題始終是其核心問題及技術(shù)水平要求較高的領(lǐng)域之一?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動機(jī)，獎勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，使用得當(dāng)，會激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。因此，富有競爭力的薪酬體系可以概括為“對外的競爭性，對內(nèi)的公平性”。企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時(shí)期往往會制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬制度的要求，而且可能不同時(shí)期設(shè)計(jì)這些制度的人也不同。因而會導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，可能會造成各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的綜合作用等等問題。酬制度是企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是人力資源再生和人力資源開發(fā)的催化劑，具有激勵(lì)和導(dǎo)向功能。研究和制定科學(xué)的薪酬制度，對有效地挖掘人力資源具有十分重要的意義。本論文將以電信企業(yè)為例，來分析現(xiàn)在電信企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬問題以及這些問題的解決辦法第一章 薪酬制度概述第一節(jié) 薪酬制度的簡介薪酬制度是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工的切身利益息息相關(guān)?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度越來越多的關(guān)注于制度的激勵(lì)性與競爭性,薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起,并已滲透到企業(yè)經(jīng)營的每一個(gè)環(huán)節(jié),已經(jīng)成為員工激勵(lì)的重要工具。 員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題,員工的素質(zhì)與活力就是企業(yè)發(fā)展的根本動力。激勵(lì)機(jī)制中,最主要的是經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì),而它的實(shí)現(xiàn)要依靠建立健全的薪酬制度。作為企業(yè)的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制,薪酬體系體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀,通過確立員工的貢獻(xiàn)與回報(bào)的關(guān)系,實(shí)現(xiàn)對員工的吸引、保持和激勵(lì)。在企業(yè)的發(fā)展過程中,薪酬作為一種保障、激勵(lì)的工具,時(shí)刻跟隨企業(yè)的發(fā)展變化,薪酬的概念、應(yīng)用也得到了進(jìn)一步發(fā)展。從單一薪酬到整體薪酬,薪酬制度的變化,同時(shí)反映著企業(yè)的發(fā)展變革情況?！罢w薪酬”是指把公司給員工支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類,兩者的組合,被稱之為“整體薪酬”?！巴庠凇钡男匠?主要是指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。“內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵(lì)價(jià)值。薪酬到底是什么？薪酬是勞動所得，我付出體力、知識、技能、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力，應(yīng)該給與相應(yīng)的薪酬回報(bào)。薪酬是身份和社會地位，使一種層次高低的象征，藍(lán)領(lǐng)是X元，白領(lǐng)是Y元，金領(lǐng)誓Z元，這是不一樣的。薪酬是保健因素，如果連基本的生活費(fèi)用都不能滿足，這個(gè)薪酬肯定有問題，我不會再付出老丁。薪酬是差距，使魚企業(yè)內(nèi)不同職位不用員工的差距，也是企業(yè)外同行業(yè)、他那個(gè)能力者的差距，從差距中會感到不平等，或者也會感到激勵(lì)，想要通過一定犯嘎發(fā)減小差距。 薪酬是動力，好比汽車的汽油或是汽車的油門，有了他工作才有意義，多干多的，迫使工作努力。投資者和經(jīng)營者認(rèn)為：薪酬是人才市場上老丁力均衡時(shí)的價(jià)格，無論這個(gè)人才為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值比洗碗的高還是低，只能按市場價(jià)格付出薪酬。 薪酬是成本，他會減少利潤，所以只要有可能，就要減少成本，企業(yè)狀況不好時(shí)，可以降低工資，也的確是可能削減的成本。人們長期受傳統(tǒng)人事管理的影響，國內(nèi)多數(shù)企業(yè)與員工對“按勞付酬”“按需分配”的意識根深蒂固，他們覺得薪酬僅僅體現(xiàn)了最基本的保障與補(bǔ)償功能。薪酬不僅是一種公平的交易，它還可以將企業(yè)的組織目標(biāo)和管理者意圖及時(shí)、有效地傳遞給企業(yè)員工，促使個(gè)人行為與組織目標(biāo)一致化。調(diào)節(jié)員工與組織、員工與員工之間的關(guān)系。薪酬的調(diào)節(jié)功能體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是勞動力流向的合理調(diào)節(jié)；二是勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整；三是勞動力價(jià)值取向的有效調(diào)節(jié)。勞動力流向的合理調(diào)節(jié)?？赡苋藗冎灰?xì)心就會驚奇的發(fā)現(xiàn)，哪個(gè)地方的工資越高，他可以獲取的勞動力資源就越豐富。在同一個(gè)行業(yè)，同一個(gè)地區(qū)中，如果我們公司比競爭對手的工資高，在人力資源上就可能擁有更大的競爭優(yōu)勢，人才素質(zhì)就會高于競爭對手，而更多的勞動力就有可能從其它地方（包括競爭對手）流向我們的公司。這里可以看出，薪酬對勞動力的流向調(diào)節(jié)具有很強(qiáng)的作用力。勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。如果公司的薪酬在同地區(qū)具有很強(qiáng)的競爭力，那么，公司就能招到更多適合公司發(fā)展的高素質(zhì)人才，反之，高素質(zhì)的人才就會偏少。所以薪酬在勞動力的素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面能起到很好的調(diào)整作用。勞動力價(jià)值取向的有效調(diào)節(jié)。勞動力既是客觀世界的一部分，也是社會的一部分，具有主觀能動性，自身具有價(jià)值。馬克思理論認(rèn)為，勞動力的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動力所必需的生活資料的價(jià)值來決定。同時(shí)，某種價(jià)值觀一旦對人們認(rèn)知與行為具有經(jīng)常的導(dǎo)向性,我們就把它稱為價(jià)值取向。從理論上說，薪酬（工資）是勞動力價(jià)值的貨幣體現(xiàn)。而工資的多少往往決定了勞動力的價(jià)值取向。所以，從某種意義上說，薪酬在很大程度上決定了勞動力價(jià)值取向。第二節(jié) 薪酬制度的分類報(bào)酬其實(shí)就是勞動者在組織中從事勞動而得到的貨幣形式和非貨幣形式的回報(bào)而這又可以分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。一、基本薪酬（工資）體現(xiàn)的是人力資本的價(jià)值，具有普遍性、相對穩(wěn)定性，是確定其他報(bào)酬的基礎(chǔ)。二、獎勵(lì)薪酬（獎金）體現(xiàn)的是超額勞動的價(jià)值，具有非普遍性、浮動性。三、補(bǔ)充薪酬（福利）企業(yè)為了吸引和保留人才而作為工資的補(bǔ)充項(xiàng)目，所以體現(xiàn)的也是人力資本的價(jià)值，具有普遍性、浮動性。貨幣形式的福利如加班費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、退休金、交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等；非貨幣形式的福利如培訓(xùn)、員工文化娛樂設(shè)施、生活設(shè)施、工作服、免費(fèi)通勤車、免費(fèi)食品飲料、集體旅游、帶薪節(jié)日和假日、彈性工作時(shí)間等。四、附加薪酬（津貼）體現(xiàn)的是對特殊工作條件的補(bǔ)償性價(jià)值，具有非普遍性、相對穩(wěn)定性。五、非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬1、工作本身：有趣性、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、獎勵(lì)機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會、發(fā)展機(jī)會等。2、工作環(huán)境：合理的政策、稱職的管理、和諧的同事、恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志、舒適的條件、彈性工作時(shí)間、壓縮工作周、電子通訊等。在我國，傳統(tǒng)上把一次性支付的報(bào)酬稱為“酬” , 把以年計(jì)付的報(bào)酬稱為“薪”，而把以月、日、小時(shí)計(jì)付的報(bào)酬稱為“工資”。在現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐中，一般把經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬稱為“外在報(bào)酬”、“薪酬”，把非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬稱為“內(nèi)在報(bào)酬”。所以根據(jù)工資、獎金、津貼和福利四個(gè)部分在整個(gè)薪酬體系中所占的權(quán)重的不同薪酬體系（或稱薪酬方案）呈現(xiàn)三咱模式：高彈性模式、高穩(wěn)定模式、平衡性模式。第三節(jié) 薪酬體系的三種模式一、高彈性模式在高彈性模式的薪酬體系中，獎金的權(quán)重很大，并往往以計(jì)件制、傭金（提成）來計(jì)發(fā)。1. 適用于具有以下特點(diǎn)的企業(yè)或部門：員工的工作熱情不高；員工流動率較大；業(yè)績的伸縮范圍較大的職位，如銷售。2. 高彈性模式主要優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)功能較強(qiáng)；薪酬與績效掛鉤，不易超支。3. 高彈性模式主要缺點(diǎn)：薪酬水平波動較大，不易核算成本；員工缺乏安全感。二、高穩(wěn)定性模式與高彈性模式相反，這種模式的工資的權(quán)重很大。在這種模式下，員工的薪酬與個(gè)人績效關(guān)系不大，員工收入相對穩(wěn)定。1. 高穩(wěn)定性模式適用于具有以下特點(diǎn)的企業(yè)或部門：員工的工作熱情高；員工流動率不大；員工業(yè)績的伸縮范圍較小。2. 高穩(wěn)定性模式主要優(yōu)點(diǎn)：薪酬水平波動不大，易于核算成本；員工安全感強(qiáng)。3. 高穩(wěn)定性模式主要缺點(diǎn)：缺乏激勵(lì)功能；人均成本穩(wěn)定，易形成較重的負(fù)擔(dān)。 三、平衡性模式平衡性模式兼具彈性和穩(wěn)定性，獎金的權(quán)重適當(dāng)偏大，并保證一定水平的固定工資，實(shí)行靈活的福利計(jì)劃。1. 平衡性模式適用于具有以下特點(diǎn)的企業(yè)或部門：人力資源管理水平較高（特別是職位設(shè)計(jì)、績效考評、薪酬設(shè)計(jì)）；企業(yè)經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)中有升；員工工作熱情一般。2. 平衡性模式主要優(yōu)點(diǎn)： 兼具激勵(lì)性和安全感； 薪酬制度靈活掌握，人工成本容易控制。3. 平衡性模式主要缺點(diǎn)是要求較高的人力資源管理水平。 第二章 電信企業(yè)的薪酬體系現(xiàn)狀第一節(jié) 電信企業(yè)現(xiàn)有的薪酬模式從上節(jié)出發(fā)，我們對電信企業(yè)薪酬管理模式了解大概如下： 一、基本工資制度 基本工資是對員工在特定崗位上完成符合標(biāo)準(zhǔn)要求的工作所支付的勞動報(bào)酬，具體分為：經(jīng)營者年薪制 電信企業(yè)經(jīng)營者是指各市、縣電信局局長。企業(yè)經(jīng)營者收入實(shí)行年薪制要貫徹3個(gè)原則，即按勞分配和按管理要素分配相結(jié)合的原則；責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益一致的原則；公開化、規(guī)范化的原則。經(jīng)營者年薪應(yīng)由基本年薪、效益年薪、重點(diǎn)目標(biāo)獎勵(lì)組成。崗位工資制工資由崗位工資和年功工資構(gòu)成。根據(jù)崗位的不同，電信企業(yè)的員工崗位可分為25至30級。每級又可分、四等，相互交叉。年功工資每年升一次，經(jīng)年度考核合格后，增加一定額度?？冃Э梢粤炕己说墓ぷ鲘徫唬瑧?yīng)推行計(jì)件工資制。崗位工資的升降工資應(yīng)可升可降，其變化一般有三種情況：一是崗位級別的變化，即易崗易薪；二是本崗位業(yè)績等級的提高或降低；三是根據(jù)年度升薪考核是否合格確定年功工資的增加與否。二、獎金制度獎金是對員工超額或超標(biāo)準(zhǔn)完成工作所支付的報(bào)酬，包括：l 常規(guī)考核獎即月度獎和年終獎。月度獎總額應(yīng)控制在月度工資總額的20左右，由部門主管考核、發(fā)放，發(fā)放結(jié)果反饋人力資源部；年終獎由人力資源部門在考核各部門業(yè)績的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益情況，確定年終獎獎金總額。然后，由部門主管考核、發(fā)放，發(fā)放結(jié)果反饋人力資源部。l 特殊目標(biāo)獎主要有業(yè)務(wù)增長獎、合理化建議獎、安全獎、運(yùn)行維護(hù)質(zhì)量獎以及其他特殊獎項(xiàng)等。l 榮譽(yù)獎勵(lì)金主要指在日常工作或各項(xiàng)競賽中獲得先進(jìn)，或獲表彰而發(fā)給的獎勵(lì)金。 三、津貼制度津貼是對員工提供特殊勞動所作的額外勞動消耗的一種補(bǔ)償，包括：l 外勤津貼；l 差旅補(bǔ)貼，現(xiàn)有差旅補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)提高，變暗補(bǔ)為明補(bǔ)；l 加班費(fèi)，包括夜班津貼和節(jié)假日加班津貼。四、福利制度 福利是指為穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、建設(shè)企業(yè)文化等，為員工提供的各類保險(xiǎn)、服務(wù)、物品以及非工作時(shí)間薪資報(bào)酬等。包括：l 各項(xiàng)保險(xiǎn)，含基本養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)，以及企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等；l 禮品，在特定節(jié)日、紀(jì)念日贈送給員工的禮品等；l 企業(yè)標(biāo)志服；l 療養(yǎng)、休假。 五、持股制度 員工持股制度是企業(yè)對員工經(jīng)過一定時(shí)期的