某集團公司人力資源部總結(jié)及規(guī)劃.ppt

DRAFT BY :H.R. DATE:DEC.22 .2007,北京XX人力資源部 三年規(guī)劃及08年工作計劃,卷首語：有效的人力資源管理,人才如珍珠，人力資源管理如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙。,三年規(guī)劃總方針及總目標,環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃實施步驟,三年規(guī)劃工作時間,年度工作重點,目 錄,三年規(guī)劃總方針及總目標,環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃實施步驟,三年規(guī)劃工作時間,年度工作重點,目 錄,總方針： 著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成本、全面提升素質(zhì),總原則：吸引優(yōu)秀人才；保留優(yōu)秀人才；發(fā)展優(yōu)秀人才,總目標：為企業(yè)整體戰(zhàn)略提供全面的人力資源服務(wù),企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,三年規(guī)劃總方針及總目標,環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃實施步驟,三年規(guī)劃工作時間,年度工作重點,目 錄,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,目前公司人員分布狀況,（二）動態(tài)分析人員流動性分析,（二）動態(tài)分析人員流動性分析,（三）員工費用分析,人力資源的數(shù)據(jù)分析,人力資源戰(zhàn)略SWOT分析,三年規(guī)劃總方針及總目標,環(huán)境分析人力資源現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃實施步驟,三年規(guī)劃工作時間,年度工作重點,目 錄,人力資源規(guī)劃步驟,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,（一）崗位編制規(guī)劃,具體工作： （1）根據(jù)各部門的發(fā)展重點，調(diào)整公司組織架構(gòu)； （2）根據(jù)公司架構(gòu)，調(diào)整職務(wù)層級規(guī)劃 （3）重新調(diào)整崗位職責(zé)，進行工作分析，然后補充、完善崗位說明書。,目標：完善公司組織架構(gòu),搭建崗位素質(zhì)模型，優(yōu)化結(jié)構(gòu),提高人均生產(chǎn)率；,根據(jù)多軌制職位系列分類,總裁,副總裁,正高級工程師 、,副高級工程師,工程師,基層專業(yè)技術(shù)人員,總監(jiān) 高級項目經(jīng)理,部門經(jīng)理、 核心項目經(jīng)理,管理系列,技術(shù) 系列,工作性質(zhì),基層管理人員,員工,資深業(yè)務(wù)員,高級業(yè)務(wù)員,中級業(yè)務(wù)員,初級業(yè)務(wù)員,專業(yè) 系列,工程、水族、馴養(yǎng),銷售、會計等等,根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進行工作分析，補充、 完善崗位說明書,基本資料,工作描述,任職資格說明,工作環(huán)境,職務(wù)名稱 直接上級職位 所屬部門 工資等級 工資水平 所轄人員 定員人數(shù) 工作性質(zhì),工作場所 工作環(huán)境的危險性 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性,工作概要 工作活動內(nèi)容 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系 工作考核 KPI指標描述,最低學(xué)歷 工作的年限和經(jīng)驗 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別、年齡特征 體能要求 職稱要求, 崗位編制規(guī)劃工作安排,年 完成工作,、理清各部門的工作職責(zé),收集整理各崗位的數(shù)據(jù)資料,、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略,調(diào)整公司架構(gòu),、審定、修改、完善崗位說明,年 完成的工作,、 收集整理數(shù)據(jù),對08年度組織架構(gòu)進行業(yè)績評價,提出調(diào)整要求,年 完成的工作, 主責(zé)任人: HRM 協(xié)同責(zé)任人:配置主管,、 增加、調(diào)整、修改崗位說明書,、 增加、調(diào)整、修改崗位說明書,、 收集整理數(shù)據(jù),對09年度組織架構(gòu)進行業(yè)績評價,提出調(diào)整要求,人力資源規(guī)劃步驟,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,（二） 人力資源需求規(guī)劃,目標：能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?具體工作： （1）建立回歸分析法，預(yù)測在崗人員總量及人員結(jié)構(gòu) （2）內(nèi)部人力資源需求預(yù)測利用馬爾克夫分析法，通過對各崗位的調(diào)動概率、離職率測算出每年度的人力資源需求量 （3）特殊人才需求分析,321,320,321,330,361,372,2005,2006,2007,2008,2009,2010,員工人數(shù),經(jīng)營收入,20,000 10,000 8,000 1,000,預(yù)測人員數(shù)量 根據(jù)人均利潤及人均效能，考慮三年的工作方法及先進技術(shù)應(yīng)用，利用回歸分析，估算人員數(shù)量,年,年,、收集崗位基礎(chǔ)資料， 建立回歸模型，,1評估08年的實際到崗人數(shù) 對08年的測算模型進行 核對與調(diào)整,、分析崗位調(diào)動概率， 測算三年的人力需求,2、分析、調(diào)整09年的人力 需求,、按計劃，完成年度稀缺 人才需求預(yù)測,3 根據(jù)公司戰(zhàn)略，完成年度 稀缺人才需求預(yù)測，補充 完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫,1. 評估前兩年度的需求與實際供給情 況，調(diào)整預(yù)測回歸模型； 2. 制定2010年的人力資源需求計劃 3. 完成年度稀缺人才需求計劃，補充 完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫,年, 人力資源需求規(guī)劃工作安排, 主責(zé)任人: HRM 協(xié)同責(zé)任人:配置主管,4、制定關(guān)鍵人才及稀缺人才 檔案，明確人員能力模型,人力資源規(guī)劃步驟,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,（三）、人力資源供求規(guī)劃,目標是：拓寬渠道，滿足需求、保證儲備、謹慎招聘 具體工作： 1、 制定實施內(nèi)部公開招聘制度，完善內(nèi)部人員流動機制； 2、健全招聘流程，增加心理測試、情景測試等招聘手段，提高招聘效率， 3、根據(jù)勞動合同法，修改、完善試用期，確保錄用人員質(zhì)量 4、建立人才發(fā)展基金，解決稀缺人才外部招聘問題,人力資源供求規(guī)劃工作安排, 主責(zé)任人: HRM 協(xié)同責(zé)任人:配置主管,人力資源需求規(guī)劃與人力資源供給規(guī)劃是必須相互協(xié)調(diào)一致，才能達到人力資源供求協(xié)調(diào)平衡，這也是降低人力資源間接費用，提高勞動生產(chǎn)率的手段。,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,四、人力資源薪酬規(guī)劃,一）宏觀環(huán)境介紹 （1）“十一五”，中國GDP的發(fā)展指標； （2）”十一五“期間的，CPI指標 （3）北京市人均社會平均工資及福利標準預(yù)測 二）政策法規(guī) （1）新勞動合同法的出臺，對于工資福利的規(guī)定講增加的企業(yè)費用 （2）有關(guān)休假制度的規(guī)定 三）同行業(yè)國內(nèi)國際收入水平比較 四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費用,宏觀環(huán)境介紹,國內(nèi)生產(chǎn)總值(億元),消費物價指數(shù),GDP,CPI,引自”十一五”規(guī)劃及高盛,注：由于信息不足，在此僅提供思路,5.9%,5.05%,4.99%,5.00%,7.5%,7.5%,10.48%,北京市人均社會平均工資標準預(yù)測,注：由于信息不足，在此僅提供思路,社會平均工資,年平均工資,11.11%,15.01%,14.99%,15.72%,10.02%,同行業(yè)薪資水平比較,人民幣/年,國際市場,中層 管理,高層 管理,xxxxx,職位等級,香港,注：由于信息不足，在此僅提供思路,員工,領(lǐng)班,主管,1917,1960,2032,2254,3600,4200,2005,2006,2007,2008,2009,2010,人力資源費用),經(jīng)營收入,20,000 10,000 8,000 1,000,四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費用,根據(jù)經(jīng)營收入水平，人力資源費用應(yīng)不超過經(jīng)營收入的25%，國際標準,24%,23%,24.7%,19.99%,目標：合理、合規(guī)、系統(tǒng)、準確、及時 具體工作： （1）調(diào)整、設(shè)計合理的薪酬體系 （2）完成薪酬數(shù)據(jù)信息庫與人力資源管理系統(tǒng)的資源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率 （3）了解掌握相關(guān)政策法規(guī)，及時對薪資體系做必要調(diào)整 （4）編制月度及年度薪酬統(tǒng)計報表，制定年度工資預(yù)算，嚴格執(zhí)行預(yù)算管理，控制薪酬總量,人力資源薪酬規(guī)劃, ,人力資源薪酬規(guī)劃的具體安排,1編制人力薪酬統(tǒng)計報表 編制2008年度工資預(yù)算 根據(jù)法律法規(guī)，報送薪酬體系 調(diào)整方案 根據(jù)批準方案，在部分部門 推廣實施 開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的薪酬 核算功能 6導(dǎo)入薪酬數(shù)據(jù)庫信息，模擬 完成薪酬福利核算流程,2008年度,編制人力薪酬統(tǒng)計報表 編制2009年人力薪酬預(yù)算 3公司全面推廣新的薪酬體系 4完成薪酬管理的自動化。,2009年度,2010年度,1按月度編制人力薪酬統(tǒng)計報表 編制2010年度工人力成薪酬預(yù)算 建立分公司及向外拓展經(jīng)項目 的薪酬制度 4、設(shè)計、建立分公司等的薪酬體系， 制定監(jiān)管制度 5、評估公司現(xiàn)行薪酬體系，提出修改 方案, 主責(zé)任人: HR經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人:薪酬主管,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,人力成本的組成,常規(guī)費用,直接費用,間接費用,日常發(fā)生費用 - 人員薪資 - 福利費用 - 正常的經(jīng)營開支 可預(yù)測,用于員工開發(fā)培訓(xùn)的費用 - 招聘費用 - 解聘費用 - 培訓(xùn)費用 - 可預(yù)測,由于生產(chǎn)效能不高所導(dǎo)致 - 工作效率降低所導(dǎo)致的 - 冗員導(dǎo)致費用 - 不可預(yù)測,人力成本的分析是對企業(yè)成本控制的重要組成部分,風(fēng)險性 費用,由于外部因素所導(dǎo)致 - 政策性風(fēng)險,所發(fā)生的費用 - 訴訟賠償費用 - 不可預(yù)測,五、人力資源成本控制規(guī)劃,目標:控制總量,降低成本 具體工作： 1、編制人力資源成本報表，明確費用科目，精細核算； 2、引入離職成本核算，增強離職員工管理 3、加強員工關(guān)系管理，建立合理化建議獎勵機制 4、嘗試開展外包服務(wù)拓展業(yè)務(wù)，降低敏感崗位的非常規(guī)費用，控制風(fēng)險性費用的發(fā)生、減少公司人力成本費用。, ,人力資源成本控制規(guī)劃的具體安排,1 編制人力成本統(tǒng)計報表 、編制2008年度人力成本預(yù)算 建立人力成本核算制度, 完善 流程管理 人力資源成本數(shù)據(jù)模型的建立 加強對離職員工及員工關(guān)系 管理，精細化核算投入及產(chǎn)出 效能，進行工作必要評估 6、延伸員工暢談會制度，建立 員工合理化建議獎勵機制。,2008年度,1、編制人力成本報表 2、編制2009年度人力成本預(yù)算 3、完善員工關(guān)系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法,2009年度,2010年度,1、人力成本報表 2、編制2009年度人力成本預(yù)算 3、完善員工關(guān)系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法, 主責(zé)任人: HR經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人:薪酬主管 績效主管,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,六、人力資源績效管理規(guī)劃,目標： 以最大的績效為目標，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行評估和分析，改 善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標 具體工作： 1、根據(jù)企業(yè)整體目標，改進、調(diào)整各部門及每一個員工的績效考評指標和標準，引入KPI等量化指標，完善績效管理體系； 2、通過業(yè)務(wù)流程分解確定每個崗位的KPI量化指標，完善的個人績效管理體系 3、定期實施績效考評，追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績指標執(zhí)行效果，并及時修正不當之處； 4、分析考評結(jié)構(gòu)，反饋信息給員工以及部門， 5、采取相應(yīng)的措施，包括：獎勵、懲戒、培訓(xùn)、指導(dǎo)、崗位調(diào)整、改善工作環(huán)境、調(diào)整目標等以確保的績效管理階段性和聯(lián)系性。,收集整理崗位數(shù)據(jù)，完善、補充崗位說明書的工作考核內(nèi)容及KPI指標描述 配合部門調(diào)整員工個人績效管理內(nèi)容 制定公司年度的考核辦法與實施細則 定期完成績效考評，先期對經(jīng)營部門關(guān)鍵指標考核 建立績效反饋制度，對問題員工進行面談，正確評價績效結(jié)果,及時反饋部門 總結(jié)階段性績效管理的實施效果，提出改進要求 完善員工的晉降級制度與輪崗制度,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整績效管理體系,2008年度,2010年度,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對績效管理體系做必要調(diào)整，逐步全面推廣 根據(jù)員工配置變化情況，調(diào)整個人績效管理體系內(nèi)容 協(xié)助分公司建立績效管理體系 完善績效反饋制度 對晉降級及輪崗員工進行工作評估,相關(guān)制度做必要調(diào)整,2009年度, 績效管理規(guī)劃工作安排, 主責(zé)任人: HR經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人:績效主管 配置主管,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,七、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,培訓(xùn)的主要是育人,培養(yǎng)人才,建立人員的內(nèi)部人員的培訓(xùn)制度是對我們?nèi)瞬艃溆媱澋奶峁┍Ｕ?制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才； 重點培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才。,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,八、管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,目標：制定完善的人力資源體系，保留和發(fā)展優(yōu)秀人才 具體工作： 1、根據(jù)公司戰(zhàn)略及部門發(fā)展具體要求，對管理人員及專業(yè)人員的崗位進行分析； 2、制定管理人員及專業(yè)人員有針對性的儲備工作流程（包括：招聘、培訓(xùn)、考核、激勵） 3、建立部門內(nèi)部的接班人培養(yǎng)制度及管理人員繼任計劃,建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長， 為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)人才,新員工,業(yè)務(wù)骨干,技術(shù)骨干,管理骨干,總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部門經(jīng)理 經(jīng)理助理 主管,管理通道,資深高工 高級工程師 工程師 助理工程師 技術(shù)員,資深業(yè)務(wù)員 高級業(yè)務(wù)員 一級業(yè)務(wù)員 二級業(yè)務(wù)員 初級業(yè)務(wù)員,業(yè)務(wù)通道,技術(shù)通道,注：包括銷售人員、會計人員等等,注：包括技術(shù)、開發(fā)、 ，檢驗人員,注：其他人員,關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式： 提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴格根據(jù)考核結(jié)果來進行晉升和淘汰和發(fā)放工資； 建立上級對下級導(dǎo)師制度，加大對有潛力人員的培養(yǎng)； 對中高級管理人員實行職務(wù)輪換制度。沒有周邊工作經(jīng)驗的人，不能擔(dān)任部門主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運作和營銷的全面人材； 加大培訓(xùn)力度，進行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機會。,從關(guān)鍵人員開始，制定完善的人力資源體系： 包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯計劃,接班人計劃,公司助理以上管理平均年齡是43.4歲，而聯(lián)想只有31.5歲，海爾中層干部平均年齡是29歲！,讓年輕人有機會脫穎而出!,確定關(guān)鍵管理崗位： 包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位,確定關(guān)鍵技術(shù)及專業(yè)崗位： 包括養(yǎng)殖崗位，動物馴養(yǎng)崗位，技術(shù)崗位,研發(fā)崗位,市場分析崗位，銷售崗位，財務(wù)管理崗位，稽核管理崗位，采購崗位等等,關(guān)鍵管理人才、技術(shù)及專業(yè)人才的內(nèi)部儲備計劃流程,管理人才、技術(shù)人才、專業(yè)人才接班人計劃, ,管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃實施方案,1、對管理人員及專業(yè)技術(shù)和稀缺崗位 進行重點分析，列入特殊人員資料 庫 2、收集整理重點人員的工作資料、 考核結(jié)果 3、制定儲備流程 4、實施專項培訓(xùn)，參加夜校培訓(xùn)， 評估學(xué)習(xí)成績 5、進行年度評價，并及時反饋部門， 完善信息資料,2008年度,1、根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整儲備計劃 2、年度評估，進行年度評價， 并及時反饋部門，完善信息資料,2009年度,2010年度,1 根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整儲備計劃 2 進行年度評價，并及時反饋部門， 完善信息資料, 主責(zé)任人: HR經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人: 配置主管 績效主管,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,九、人力政策調(diào)整規(guī)劃,目標：及時性、全面性、前瞻性、可行性 具體工作： 1、根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，進行必要的政策調(diào)整； 2、根據(jù)法律、法規(guī)的變化，出臺或調(diào)整現(xiàn)行人力資源管理制度；,2009年度,2010年度,2008年度,績效考評制度 需根據(jù)政策調(diào)整，而補充的制度 勞務(wù)派遣制度,績效考評制度 等等,勞動合同文本 員工手冊 考勤、休假規(guī)定 薪酬制度 績效考評制度 人員儲備制度 晉降制度 管理人員輪崗制度 等等,實施方案, 人力政策調(diào)整規(guī)劃實施方案, 主責(zé)任人: HR 經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人: 全體,人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系息息相關(guān)，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展變化，而進行動態(tài)的調(diào)整與完善，最終達到企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,競爭力 競爭力,人 力 資 源 規(guī) 劃,建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊伍,塑造員工隊伍必備的技能,確立激勵員工的關(guān)鍵機制,培養(yǎng)一大批認同公司企業(yè)文化的人才,戰(zhàn)略性的核心競爭力,企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,人力資源部門的驅(qū)動力：人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面,人力資源規(guī)劃之 環(huán)境分析現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃 之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃 之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,十、人力資源部內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,一、人力資源部的工作差距 二、人力資源部的發(fā)展目標 三、人力資源管理改進規(guī)劃 四、具體實施方案 五、部門組織架構(gòu),十、人力資源部內(nèi)部建設(shè),國際人力資源部管理內(nèi)容包括以下內(nèi)容：,人力資源管理愿境和使命,人才甄選和招聘,人事管理,薪酬管理,福利安排,培訓(xùn)與發(fā)展,人力資源管理信息化,人力資源管理專業(yè)能力,人力資源規(guī)劃,員工能力模型,員工發(fā)展與繼任管理,績效管理,職位管理,策略,實務(wù)/制度,基礎(chǔ)/工具,組織發(fā)展,轉(zhuǎn)變管理,知識管理,職業(yè) 生涯管理,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,按工作性質(zhì)分成行政性業(yè)務(wù)，人力管理服務(wù)工作，和人力資源戰(zhàn)略工作。,角色,行政業(yè)務(wù),服務(wù)模式,戰(zhàn)略功能,內(nèi)涵,主要工作,行政管理,內(nèi)部咨詢/專家,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴,重復(fù)性的日常行政事務(wù)的處理 對公司業(yè)務(wù)了解的要求程度甚低 工作量很大 以服從為導(dǎo)向,人力資源項目的設(shè)計和開發(fā) 優(yōu)化服務(wù)/作業(yè)流程 理清組織中的資源配置 工作量中等 主動應(yīng)對,需要對公司的業(yè)務(wù)進行較深入的了解 完全從業(yè)務(wù)的需求進行制度設(shè)定 工作量較少 預(yù)測并主動應(yīng)對,人事管理 福利安排 薪資管理 職位管理 人力資源管理信息化 績效管理,培訓(xùn)與發(fā)展 人才甄選和招聘 人力資源流程信息化 職業(yè)生涯管理 員工能力模型 員工自助服務(wù),人力資源規(guī)劃 組織發(fā)展 轉(zhuǎn)變管理 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展及繼任管理 知識管理,北京海洋館的人力資源管理現(xiàn)狀總結(jié)分析,根據(jù)人力資源管理的職能,評估我們現(xiàn)在的工作能力 :詳細對比結(jié)果參見附錄,制度完備,4,人才甄選和招聘,10,員工能力模型,13,組織發(fā)展,17,人力資源專業(yè)能力提升,8項,5,7,人事管理,福利安排,1項,制度部分建立,執(zhí)行部分到位,執(zhí)行到位,完全未執(zhí)行,制度完全缺乏,5,7,1,11,8,6,3,4,10,17,13,1,人力資源管理愿境和使命,11,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理,2項,14,轉(zhuǎn)變管理,15,知識管理,14,15,9,12,3,6,人力資源規(guī)劃,薪酬管理,8,培訓(xùn)與發(fā)展,6項,9,職業(yè)生涯管理,12,績效管理,16,人力資源管理信息化,16,2,職位管理,2,目標： 減少日常行政管理和事務(wù)工作占用時間、提升工作效率，提升戰(zhàn)略管理水平，改進北京海洋館人力資源管理,目前,規(guī)劃,30% 行政業(yè)務(wù),50% 服務(wù)模式,20% 戰(zhàn)略功能,實現(xiàn)人力資本管理 員工“核心”能力的發(fā)展 “知識性員工”的發(fā)展 人才的獲得、發(fā)展、合理配置與評估,提供有效的人力資源服務(wù) 提供人力資本服務(wù) 適應(yīng)業(yè)務(wù)的變化 開展新的人力資本服務(wù),進行人力資源行政事務(wù) 人事管理 薪酬計算 福利發(fā)放 考勤統(tǒng)計等等,人力資源管理改進規(guī)劃,針對結(jié)合人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了人力資源管理的下一步改進規(guī)劃：,迅速提升,改進模塊,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 組織發(fā)展 轉(zhuǎn)變管理 知識管理,人力資源管理愿境和使命 人才甄選與招聘 部門員工能力模型,職位管理 人力資源規(guī)劃 薪酬與福利 培訓(xùn)與發(fā)展 職業(yè)生涯管理 績效管理,精細管理,著手準備,提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì),運用人力資源管理信息化工具提高效率,基礎(chǔ)工作,三年具體實施方案（一）,具體行動計劃步驟,改進工作,提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì),根據(jù)人力資源管理的定位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，部門應(yīng)該建立和打造共同的人力資源管理愿境和使命，建立人力資源部部門的價值觀； 嚴格按照人力資源管理的管理要求實施管理，“提升管理素質(zhì) 人力資源管理的六個含義控、理、用、服務(wù)、創(chuàng)新、效益”,提升管理素質(zhì) 人力資源管理的六個含義,2,3,4,5,控 掌控每個部門及每個崗位的實際情況及需求,理 道理，理念 、梳理、處理,用 用好政策，因人施用,服務(wù) 提高服務(wù)能力,Guidelines 5,對每個崗位，部門的人員配制要有話語權(quán)，要掌握每個崗位的工作效能等等，手段：走動與溝通的重要性,人力資源部的干部要敢于向員工講理，宣講企業(yè)的經(jīng)營理念，讓部門經(jīng)理都成為自己部門的人力資源專家，梳理員工的思想動態(tài)，處理員工的思想問題，達到企業(yè)員工的和諧,人力資源部是政策的執(zhí)行者，所以權(quán)力的使用要公平公正，善于發(fā)掘員工身上的優(yōu)點，挖掘員工的潛能，因人施用，人盡其才。通過培訓(xùn)，輪崗，培養(yǎng)和儲備自己的管理人才,不是光完成部門招聘的需要，按時發(fā)放工資，還要對部門員工的使用提出中肯的意見和建議。對于試用期員工的考察，對于問題員工的處理方法，與部門的合作意識，溝通的重要,沒有不好的員工，只有不好的管理者，給員工創(chuàng)造機會和平臺,1,Guidelines 5,創(chuàng)新不拘一格的使用人才,效益人力資源的成本合理控制，提高工作效率就是創(chuàng)造效益的過程,如何利用好激勵機制，最大限度的調(diào)動員工的積極性和熱情就是人力資源部為企業(yè) 增效創(chuàng)收的實際工作,具體實施方案（一）,具體行動計劃步驟,改進工作,提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì),根據(jù)人力資源管理的定位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，部門應(yīng)該建立和打造共同的人力資源管理愿境和使命，建立人力資源部部門的價值觀； 嚴格按照人力資源管理的管理要求實施管理，“控、理、用、服務(wù)、創(chuàng)新、效益” 專業(yè)素質(zhì)還應(yīng)該包括業(yè)務(wù)知識的提升，打造一支人力資源專業(yè)的管理團隊。我們現(xiàn)在6人，平均年齡35歲，學(xué)歷：?？埔陨?，職稱：中級以上水平，有提升的潛力與空間。因此，在未來三年里： （1）學(xué)歷要求 培養(yǎng)1-2名人力資源研究生 3-4名人力資源本科生或財務(wù)專業(yè)本科生 （2）職稱要求 1-2名高級人力資源管理師 3-4名中級人力資源管理師 提升團隊的戰(zhàn)斗力和拓展能力。,具體實施方案（二）,具體行動計劃步驟,改進工作,運用人力資源管理模型及信息化工具提高工作效率,加快人力資源管理軟件應(yīng)用及開發(fā)工作，建立完善人力資源信息儲存 著力開發(fā)薪酬、考核等領(lǐng)域的HR模塊，提升工作效能,全面推行人力資源會計核算制度，建立月度人力資源報表制度,利用現(xiàn)有數(shù)據(jù)資料，開發(fā)人力資源核算模型，建立完善預(yù)測、分析系統(tǒng)。,（五）、部門架構(gòu)2008-2010年的部門架構(gòu)不做大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，但將根據(jù)業(yè)務(wù)分工進行部門內(nèi)部輪崗。,根據(jù)工作調(diào)整，將重新設(shè)計人力資源部人員業(yè)務(wù)及素質(zhì)能力模型,確定公司培訓(xùn)需求 負責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實施 負責(zé)培訓(xùn)課程的立項、開發(fā)教材和確定講師 負責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作 組織公司進行關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理 職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計,負責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持 負責(zé)公司招聘規(guī)劃 薪酬福利規(guī)劃 組織部門人員參與經(jīng)營責(zé)任制考核的設(shè)計和實施 個人業(yè)績評估與激勵機制設(shè)計 人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃 員工關(guān)系管理,參與經(jīng)營責(zé)任制考核的組織與方案設(shè)計工作 負責(zé)績效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過程的監(jiān)督和檢查，計算考核結(jié)果處理各級人員績效考核申訴 員工晉升和淘汰管理和后備人員管理 負責(zé)勞動紀律管理 負責(zé)員工福利管理和勞動保險管理工作 了解國家及地方勞動法律關(guān)系， 員工關(guān)系管理,薪酬方案的設(shè)計 薪酬管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。 工資核算，建立職工收入臺帳 核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單 了解國家及地方勞動法