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1,MTP管理技能提升 有效管理十八項技能節(jié)選,2,寄語,寄語,“你可以不必踏遍每一條河流，但你卻 不可以沒有見過大?！?寄語,3,案例:婚禮的WBS WBS把主要的可交付成果分解成較小的并易于管理的單元，即形成工作分解結(jié)構(gòu)（WBS）。,工具：工作分解結(jié)構(gòu)（WBS）,WBSWork Breakdown Structure,鏈接,4,工作分解結(jié)構(gòu)圖 以項目目標體系為主導，以項目的技術(shù)系統(tǒng)說明為依據(jù)，由上而下，由粗到細進行。,？ 什么叫WBS,5,WBS工作模式,6,用“共同關(guān)注目標和手段” 代替“只談目標不談手段”,WBS工作模式:上下級溝通到位,7,拒絕“領會管理法”,中國的管理者喜歡“領會”“領會領導講話精神”“領會會議精神”、“領會文件精神”. 什么要“領會”呢？說清楚一點不可以嗎？為什么非要說得模模糊糊、模棱兩可需要讓人去領會？是為了保住“領導風范”，還是喜歡“高高在上”“耍威風”呢？,8,紙上談兵：思考的載體,運籌于帷幄之中，決勝于千里之外 紙上談兵：書面作業(yè) 群體大腦活動（工作思考）的載體,9,工作分解與有效執(zhí)行,1、復雜項目變成簡單：關(guān)注少部分難點 2、與組織架構(gòu)對應：目標細化、責任落實 3、管理者駕馭項目和團隊的方法和策略 通過工作主導團隊、形成影響力 4、系統(tǒng)性、全局性與細節(jié)關(guān)注的完美結(jié)合,10,個人能力與組織能力：你知我知他知,何謂民主法制,更多見：PMTP-1-10-制度與稽核管理專題展開：流程化+標準化觀念,Internet互聯(lián)網(wǎng),11,到每個房間走一趟： 掃描工作的每一個細項（沿WBS） 借助經(jīng)驗看到問題：問題、風險被發(fā)現(xiàn),WBS與問題發(fā)現(xiàn)：理性之光掃描,12,計劃前的計劃：計劃= WBS+資源,工作分解結(jié)構(gòu),計劃,13,1、工作統(tǒng)籌性：協(xié)調(diào)指向工作目標：總目標與子目標切合組織架構(gòu)（大家的理解） 2、邏輯強勢、精細化的WBS （完整性（策略性）+獨立性（交界處） ） 3、語言表達、溝通心態(tài)：平和、良性、人格脫落； 客觀、平實、不產(chǎn)生歧義 4、包容、理解：管理者、主導者是大人 5、人性的弱者 對人性弱點有充分認識,協(xié)調(diào)能力=技術(shù)性的WBS+文化（人性面）的修養(yǎng),14,案例：如何做總助(權(quán)力不足 )？,老板不在你總助協(xié)調(diào)五個部門有人不服 1、獨立性：不交叉各負其責沒有扯皮的空間 2、可交付成果：書面可表達、白紙黑字沒有耍賴的余地 3、完整性：下級目標能有效支持上級目標相關(guān)工作都可以分解落實出去，結(jié)果指日可待、游刃有余,15,干練=全局性+細節(jié)性,1、全局性+細節(jié)性WBS 2、經(jīng)驗通過經(jīng)驗把WBS做好,干練：整體效益最大化所有最重要的工作都在你的掌握（控）之中 不會因小失大（小的可以放棄） 練：簡練抓住重點,16,第2單元 部屬工作指導：核心能力,管理的焦點,管理者核心能力,17,教練式領導,教練式領導,18,Knowledge 針對知識的教練（培訓） Attitude 針對態(tài)度的教練（勸導） Skill 針對專項技巧的教練（訓練） Habit 針對習慣的教練（訓導） Intigrid 綜合性工作方法的教練（輔導）,教練內(nèi)容體系KASHI卡氏模型,19,1、勸導（Attitude）引導人們愿意做,教練式領導的本質(zhì)工作： 勸導引導人們愿意做 訓練指導人們?nèi)绾巫?彼得圣吉在第五項修煉一書中所言：“領導是教師，不斷幫助人們看清事實，促進每個人學習?！?20,需要勸導的例子： 違反員工行為規(guī)范：員工穿骯臟的工作服來上班。 工作不符合標準：一個收銀員沒有對會員說服務用語。 預防的例子：一個將要離職的員工。,21,勸導需要改變?nèi)藗児ぷ鲬B(tài)度的時候 有時候，你需要改變?nèi)藗兊墓ぷ鲬B(tài)度，才能影響其工作行為。 公司裁員 員工降職降薪 遲發(fā)工資 員工因為不滿意而準備辭職 員工長期得不到升遷 員工對工作的安排不滿 員工對上司不滿 員工間發(fā)生摩擦 員工因遭受打擊而沮喪,被提升的員工感到不安 員工在私人問題上需要支持 員工經(jīng)常遲到 員工對新工作感到失望 員工不能達到工作標準 員工對新領導的到來感到不安 員工不停地抱怨 員工不遵守工作規(guī)范,22,第一步：陳述目的避免云山霧罩，勿令下屬生疑猜測 第二步：描述問題在問題沒有確定之前，先不要作出判斷 例子： “我注意到今天是你這一周以來第三次遲到，前兩次是在星期一和星期三，能不能告訴我是什么原因？一直以來你的考勤都非常好，最近是不是發(fā)生了什么事？” 描述問題兩個技巧：對事不對人，談行為不談個性；采用修正性反饋，避免單純地批評。,有效勸導六步驟,23,第三步：積極聆聽 通過不斷地詢問來辨別真假； 運用身體語言，如點頭來表示理解； 不急于打斷對方； 鼓勵下屬談出原因； 告訴下屬，勸導不是要求找出誰的錯，而是讓未來的工作做得更好。,24,第四步：同意問題 領導者應該通過問開放式的問題讓下屬自己找到問題的真正原因，而不是由領導者自己直接指出問題在哪里。你可以這樣問：“你認為問題的真正原因是什么呢？” 勸導過程中，下屬應該是主角，領導者要多問、少說、多聽。 讓員工自己找到問題的原因，更有利于問題的解決。,25,第五步：解決問題 讓員工自己提出解決問題的辦法，使他對自己的行為做出承諾，在工作中更加愿意去解決問題。 第六步：員工總結(jié) 確認雙方的理解是一致的； 避免遺忘的內(nèi)容得不到執(zhí)行。 必要時，領導者應該對員工的合作表示欣賞，同時對于其未來的表現(xiàn)給予關(guān)注。,26,3、訓練（Skill）指導人們?nèi)绾巫?27,訓練需要增強人們工作能力的時候 有時候，你需要增強人們的工作能力，以此影響其工作行為。 一名剛上班的新員工 老員工面臨新的工作崗位 員工們不知道自己的工作不符合標準 解釋對工作標準的期望 員工需要幫助來確定事情的輕重緩急 組織文化的改變 即將執(zhí)行的新程序 你新到一個部門,員工需要了解前后手的工作，以便配合 一堂訓練課之后的后續(xù)工作 員工需要為自己的下一個職位做準備 員工希望成為一名頂尖的技術(shù)能手,28,29,30,第一步：準備 訓練員自我準備。 時間、地點、設備的準備。 資料準備 員工準備 第二步：呈現(xiàn) 通常會把培訓內(nèi)容分解為幾個部分，把實際的操作過程分解為幾個步驟，并示范給參訓的員工。呈現(xiàn)時最重要的是強調(diào)標準。而不是速度，要讓學員看清楚每個步驟，就像電視畫面中的慢鏡頭一樣。,訓練四步法,31,第三步：試做 試做的時候鼓勵學員提問，同時注意對員工的表現(xiàn)及時給予反饋。對于員工正確的表現(xiàn)予以正面認知，以增強員工的信心；一旦發(fā)現(xiàn)錯誤，隨時糾正，必要時重新示范。 第四步：追蹤 追蹤有兩種方式：一種是告知員工將要檢查他的學習成果；另一種是不事先通知，而在一旁觀察他的操作情況。,32,4、訓導（Habit）如何處理員工違規(guī),訓導問題的類型與范例,33,從責備到訓導,你感覺自己被冒犯了嗎？,34,訓導要點,35,36,有效訓導原則熱爐規(guī)則,37,不得已的事情如何懲戒員工,1、事先要讓員工清楚知道你的要求 2、就事論事，不要涉及個人隱私 3、具體指出錯誤所在 4、讓員工感到你的難受 5、讓員工明白你對他的器重 6、避免翻老賬 7、鼓勵員工改正錯誤，繼續(xù)前進,38,5、輔導（Intigrid）手把手教導方式,39,C5教練法,40,41,GAPS法讓下屬識別“差距”,42,第3單元 下屬激勵：工作要有標準,電腦因為后臺的0、1編碼得以實現(xiàn)前臺屏幕上多姿多彩的色彩畫面、故事情節(jié)。 企業(yè)因為管理者的0、1編碼得以實現(xiàn)積極高效的企業(yè)文化、團隊精神。,工作要有標準,聚焦業(yè)績,43,民營企業(yè)：低能高聘？用人一技之長最合算,1、 激勵的必要性：愿力與能力,44,業(yè)績=愿力X能力愿力需要調(diào)動,45,當行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。,要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。 小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化。 及時反饋。,原 則,強化理論,46,激勵即時,只有即時、馬上、當時的激勵、時間上的前后緊隨關(guān)系，才能突現(xiàn)出“行為與回報”、“付出與獲得”之間的因果關(guān)系，從而以實現(xiàn)對其行為的強化、達到其行為重復出現(xiàn)、愿意付出的效果。,47,全員激勵針對每個人的進步展開,誤區(qū)：好處總是那幾個人的 有的企業(yè)在進行激勵時，總是局限在那幾位優(yōu)秀員工身上，各種榮譽的光環(huán)來來回回都是那幾個人戴。這種讓“越是有的人得到得更多”的精神激勵往往使得一些“圈外”的員工產(chǎn)生放棄努力的思想，認為：努力也沒什么用處，反正不會有我的。,48,（1）只要每個人與他自己比有進步，我們就有理由、甚至有義務給于鼓勵精神激勵！ （2）只要每個人有向他自己的目標挺近，我們就有理由、甚至有義務給于鼓勵精神激勵！ （3）只要每個人有達成了他自己的目標，我們就應該為他“干杯”、“祝賀”兌現(xiàn)之前確認的物質(zhì)獎金、和精神獎狀,全員激勵做法,49,1馬斯洛五層次需求理論 2激勵保健雙因素理論 3弗羅姆期望理論 4公平理論 5強化理論 6澤堯人生三度空間理論 7澤堯人格五坐標模型,2、激勵理論,管理大師德魯克說，對人最好的激勵，就是給他最需要的。,50,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我實現(xiàn),A需要層次論,物質(zhì)、外在,精神、內(nèi)在,個性、忠實于自我、理想、抱負：做他自己最適宜做的工作成就感+勝任感,愛和歸宿感：相互擁有 關(guān)系融洽,生命載體生存所需：饑餓、干渴、寒熱,安全感：依賴、穩(wěn)定、恐嚇、焦慮、體制、秩序,承認：實力、成就、獨立；尊敬：名譽、威信、地位,51,52,何謂尊重,1、兒童有兒童的邏輯、愛好你尊重了嗎？換位才能尊重 2、主管與部屬：何謂權(quán)威？心服信服、還是口服心不服？權(quán)威是“繃出來”的嗎？ 3、批評：聚焦事實、而不涉及人格 4、面子：他人觀感、第三者障礙人際敏感性,53,奧德弗ERG激勵理論,54,保健因素,激勵因素,防止職工產(chǎn)生不滿情緒,激勵職工的工作熱情,基本工資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系,績效獎金 工作本身 賞識、提升 成長的可能性 責任 成就,B赫茲伯格雙因素理論,55,M = VE,M激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。 V效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。 E期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。,C期望理論,56,目標設定原則：可以實現(xiàn)、達到的,1、遠期目標是誘人的 2、遠期目標是可以達到的 3、看得到小的進步 4、接受小的進步,57,OP對自己報酬的感覺 Oa對別人所獲報酬的感覺 IP對自己所作投入的感覺 Ia對別人所作投入的感覺 OH對自己過去報酬的感覺 IH對自己過去投入的感覺,D公平理論:付出回報比率,58,如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，這種不公平感出現(xiàn)后，員工們就會試圖去糾正它。,公平理論,59,引申：將心比心、報答與報復,1、報答、報復的后臺心理：公平心理 2、將心比心：女孩子都勢利嗎？你自己呢？ 3、廣結(jié)善緣：不要問別人給了你什么，而要問你幫助了別人什么 4、案例：新官上任部屬“不是自己的人”？,60,3、管理者激勵若干做法,61,（1）晉升激勵,62,（2）權(quán)力激勵,63,（3）榮譽激勵,64,（4）目標激勵：內(nèi)化、各得其所,65,（5）參與激勵：民主、自主,66,（6）培訓激勵：成長、未來,67,（7）信任激勵：自主、尊重,68,（8）精神激勵：文化、心態(tài),69,第4單元 團隊管理：合理分工、接口,流程與接口,70,1、概述,71,優(yōu)秀團隊的兩個特征,1、戰(zhàn)斗力效率、責任、目標性 2、凝聚力互助、合作、友愛,72,組織與團隊的基礎,1、眼前利益：蕓蕓眾生、人為財死者眾 2、過往感情：既來之則安之、日久生情 3、未來期盼：合作創(chuàng)造價值、互助共贏 4、為理想、價值觀而斗：舍生取義 5、結(jié)黨同盟：抵御外部侵略、互相取暖,73,2、正氣壓住邪氣、占領思想陣地何謂文化管理,74,澤堯理論：企業(yè)文化五坐標模型,75,澤堯理論：企業(yè)文化的內(nèi)容,愛、互助、信賴,工商文明,主動進取,正直、真誠、敬業(yè),公平、客觀、實事求是,(創(chuàng)新),(一致性),(社會性),求同存異,等價交換,一分付出一分收獲,挑戰(zhàn)、競爭,76,依靠群眾讓他“與人民為敵”,1、把他造成的工作損失與團隊里面的其他人的收入掛鉤； 2、把他的工作不配合變成是對團隊其他成員利益的對抗和破壞。,77,某單位一對夫婦超生懷孕，其科長、處長都多次跟他做工作，可是無濟于事。他的同事們在領導不在的時候甚至還會給他打氣：“怕什么，諒領導也不能把你怎么樣？”后來還是那個處長有主意正式公布政策或放風：“若我處某某把孩子生下來，今年我處全體人員的年終獎金就會泡湯了！”此消息一出，第二天，那夫婦一上班就感覺到來自同事的眼神不對勁！迫于同事的壓力，沒幾天，夫婦倆打胎去了。,案例你：有一個“傳說”,78,污水定律如果把一匙酒倒進一桶污水中，我們得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒中，我們得到的還是一桶污水。 啟示：幾乎在任何組織里，都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。他們到處搬弄是非，傳播流言、破壞組織內(nèi)部的和諧。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果你不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其它蘋果也弄爛，“爛蘋果”的可怕之處在于它那驚人的破壞力。,污水定律：清除極端分子,79,對于一些謠言，可以置之不理，讓謠言隨著時間的過去自動消失。 還有一些謠言需要部門經(jīng)理重視，這時首先要了解謠言的來源，然后尋找謠言的漏洞，找到相應的人證、物證，最后去攻破這個謠言。 “自我證明系統(tǒng)”,怎樣對付“小道消息”,80,引導：照妖鏡技術(shù)團隊共識桌面化,未桌面化,桌面化,81,民不患貧,患不均,82,3、提升士氣、打造致勝團隊,怪招：弱勢群體與宗教意識,83,為什么缺乏士氣？,84,士氣=企業(yè)文化+激勵+團隊管理,所謂工作士氣，就是組織內(nèi)的成員認同組織目標、互相合作、共同依賴、共同努力的程度，這種認同程度越高，“士氣”就越好。 五個要點： 1、管理者的態(tài)度； 2、共同目標； 3、參與感； 4、關(guān)心組織成員； 5、溝通交流與必要的激勵。,85,如何創(chuàng)造一個士氣高昂的團隊,1、給部屬良好的工作環(huán)境； 2、解釋公司的使命，讓部屬了解； 3、給予部屬努力的目標； 4、讓每個人都成為獨立的個體； 5、創(chuàng)建團隊獨特的個性與魅力； 6、讓全員一起分享成果； 7、確保團隊內(nèi)正面的氣氛； 8、讓自己成為一位激勵型的領導者。,86,如何創(chuàng)造和諧的工作氛圍,87,骨架原理：抓住骨干分子,1、骨架：有影響力的部署通過骨架抓住80%以上群眾 2、骨干分子：積極分子+骨架 3、軟硬兼施搞定骨干：面子、感情,88,。公平公正游戲規(guī)則打擊渾水摸魚者 。兩手都要硬：激勵優(yōu)秀者安撫弱勢群體 。選擇志同道合的人：愛錢（前）？ 。團隊活動：氛圍的營造 。領導者能力與愿力：德才,團隊打造若干要點,89,成員行為塑造,第一種方式：正強化,90,第二種方式：懲罰,1、明確什么是我們反對的或者不主張的。對于我們不主張的，而且員工的行為糟糕到了某個程度的：我們不得不采用記過、降職、開除等等的方式去懲罰。 2、懲罰方式一般是對于公司里最差的10%員工，激發(fā)的不是這類人，而是激發(fā)另一類人，希望大多數(shù)人看到這種懲罰行為，引以為戒，做個樣本使其他人的行為得到減少。 打擊的面不可以太寬，處罰的范圍必須是少數(shù)。杰