組織變動管理-Sissy.ppt

組織變動管理,2007-12-17,Sissy Wong,組織變動,組織變動可以小至一個部門，大至整個公司 組織變動通常由諸如競爭等外部環(huán)境引起,組織戰(zhàn)略性變動的先兆,科技創(chuàng)新,產業(yè)結構調整,宏觀經濟趨勢/危機,法律或規(guī)章調整,競爭力量,發(fā)展,戰(zhàn)略性變動的必要條件,組織變動的有效定義,目前狀態(tài),未來狀態(tài),過渡狀態(tài),組織變動 是指 從目前情形（目前狀態(tài)） 過渡到新的狀態(tài)（未來狀態(tài)） 通常要經過一些“過渡狀態(tài)”,有效組織變動的標準,組織切實達到未來狀態(tài) 組織在未來狀態(tài)的作用與計劃時一致 變動沒對員工造成不必要的損失,變動的內容和過程問題,內容問題 對環(huán)境因素的認識 確認公司需求 診斷公司狀況 設計新戰(zhàn)略 過程問題 變動帶來的權利問題 變動產生的員工憂慮問題 過渡狀態(tài)下公司管理問題,“萬物皆動” “今天的要求不同以往” “維持現(xiàn)狀將無濟于事”,如果還像以往那樣管理,那么你的麻煩可大了,你將面臨的主要挑戰(zhàn) 如何留住優(yōu)秀員工? 如何避免員工士氣下滑? 最重要的是 高層領導對你的工作團隊的期望，能否達到?,過度狀態(tài)下, 有時 你可能需要在很短的時間內 利用非常有限的資源， 做比以前更多的事!,無所謂,公平乎？合理乎?,過渡狀態(tài)下, 你可能還會目睹： 生產力四面受挫 員工可能焦慮、困惑、士氣低落 但是 你仍然要發(fā)貨，一如既往,通常變動管理不力 行政管理系統(tǒng)上下人員經常會 極度反對 反應強烈 過于依賴舊的管理模式,你要學會 “如何管理變動” 而不是 “讓它牽著你走:,你,你與他人的關系正在改變,上司,你的同級 (s),你的同級 (s),下屬,組織變動管理的步驟,組織變動管理,做一個適于變化的人 改變工作方法、重點，與時俱進 要自然地、放松地去改變，而不是強迫自己去改變 隨機應變 是成為適于變化的人的一個關鍵,不要放棄權利 觀望態(tài)度會降低工作效率 要主動 如果要等待上級清楚地下達指示該做什么不該做什么, 那么你所在的組織就會失去動力 工作要有自信和威信 以防為攻，好的防守即是好的進攻你職業(yè)的極佳保護傘,組織變動管理,保持積極的態(tài)度 你的態(tài)度 - 決定你所在團隊的工作氛圍 你的積極態(tài)度 - 下屬的高昂士氣 - 更好的表現(xiàn) - 你更輕松的工作 你的態(tài)度 - 你自己所能完全控制的為數(shù)不多的事情中的一件 變動可能令人煩心、困惑、緊張，你能成為下屬的榜樣嗎? 因此，你需要 樂觀，積極，熱情 視組織變動為個人挑戰(zhàn) 尋找機遇改變現(xiàn)狀,組織變動管理,支持上級領導 在組織變動時，你特別需要下屬的支持，同樣上級領導也需要你的支持. 確保你的團隊朝著上司的目的和目標努力 時刻關注上級工作的輕重緩急，并作相應調整 要寬容對待上級領導犯的錯誤或在你看來是過失的管理 主動向更多高級主管報告工作中的問題 請求幫助前要審慎考慮 報告真實情況,組織變動管理,給員工下達明確的行軍令 盡多地消除“無知”現(xiàn)象 給員工充分的管理指導 制定出詳細的員工責任和任務 對于何時完成工作要給出明確的最后期限和時間表,明確工作輕重緩急 將多變的任務重心融入自己的工作 避免陷入消防模式，在一些無關緊要的小事上浪費大把時間 分配任務時要讓下屬明白你工作的重點 計劃、組織時要步步為營 最重要的事要悉心關照,組織變動管理,聚焦短期目標 組織變動往往意味著 你可能會丟失團隊里的一些資源 你可能會失去其中一些員工，但還要做同以前一樣或更多的工作 預算減少可能會使你難以達到公司的要求 要效率最大化就該有明確的目的和目標 要在組織變動的過度狀態(tài)下取得最好的績效就該聚焦于短期目標 集中精力，在良好溝通的基礎上，抓好每季度、每月、甚至是每周的生產指標 給員工充分的工作進程反饋,組織變動管理,明確每個員工的工作職責 與你的每個員工見面，根據(jù)的新的組織變動重新規(guī)定工作職責 特別是諸如以下問題： 決策權 個人義務 報告要求 確保所有下屬都準確無誤地了解產品性能的預期標準 指出工作 的“關鍵少數(shù)”和“亦成亦敗”到底是什么 記錄談話的重點，你和員工同時保存副本 不斷與員工回顧這一信息確保產品性能不出現(xiàn)嚴重缺陷,組織變動管理,把反對變動的聲音亮出來 有效控制反對聲音的關鍵實際上是邀請它. 把反對變動的聲音亮出來 分析并想辦法克服 向下屬解釋組織變動的緣由，求得諒解，以減少反對聲音 反對現(xiàn)象是“診斷器” 極度反對的存在有時說明變動不合理 自問你是否為他人做了榜樣 檢查你自己反對變動是不是太明顯了 可能你應該告訴上級領導某些變動不合適,組織變動管理,鼓勵冒險精神和主動性 讓下屬（還有你自己）表現(xiàn)出更多的主動性 讓每個人明白你能容忍工作失誤，但不能容忍工作懶惰 要求每個人獨立思考，行事果斷，少說話多做事,提供額外工作技巧 幫助員工充分了解組織變動的性質以及對他們個人的要求 幫助員工學習必要的新技術以更有效地工作 確保下屬獲得必要的教育和培訓以運用技巧有效工作,組織變動管理,創(chuàng)造贊同的工作氛圍 員工在贊同的氛圍里更容易接受變動 這是心理安全的氛圍 提供了一個舒適的工作環(huán)境供員工鍛煉新技巧和新方法 方便員工試驗和提問而不覺得愚昧或無能 關注員工行為的塑造，而不是關注評價現(xiàn)有行為 做一個教練，而不是裁判 給那些工作行為方向正確的員工積極的鞏固指導，而不是靜待完美結果,組織變動管理,重振士氣 變動有時, 使團隊遭受重挫 精神萎靡 士氣低落 生活質量受損 士氣如此脆弱的原因 工作量加大，工作壓力，不安定感，感覺不受重視，挫敗，困惑 讓員工感覺受重視 幫助他們形成一種歸屬感 讓員工團結在一個特殊的使命或前景周圍 尋找機會贊揚團隊取得的成績 通過整個團隊共同努力建立團隊精神,組織變動管理,多發(fā)“心理薪水” 如果你沒法給員工更多實在的獎賞，那么為他們提供取之不盡的無形獎賞。 “心理薪水”不費吹灰之力，也不會花公司分文。 它可以是, 你的鼓勵或贊美之辭 傾聽他們的言語，樂他們所樂，急他們所急 問問他們對一些事的看法 用名字稱呼他們，詢問他們的家庭，當他們態(tài)度端正，工作努力時要給予肯定 寫便箋表揚工作速度快、合時主動的員工. 在公共場合贊揚那些工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,組織變動管理,“下猛料”加強交流 常規(guī)的交流渠道可能無法再像以前那樣管用了 良好的交流是雙向的, 提供各種機會讓員工傾吐自己的看法，做一個聆聽者 多問問題，收集他們的意見以及對變動的反應 多走動，多接近員工，讓他們知道你是平易近人的上司 傳達他們想要和需要的信息 適時更新員工觀念 讓他們清楚這一事實即沒有新消息即是好消息 盡量更具體些而不是模棱兩可 清除堵塞信息渠道的流言蜚語和錯誤消息,組織變動管理,保護質量和客戶服務 組織轉變期很容易丟失客戶 讓顧客滿意成為第一要務 與顧客保持緊密聯(lián)系 維護產品質量和客戶服務標準,重新招聘好的員工 通常如果變動管理不當，最先辭職的便是一些優(yōu)秀員工 留住人才跟招聘新人一樣要付出很大努力 想方設法留住人才，告訴他們你需要他們，以顯示出他們的重要性 想當然地認為重要員工沒有公開宣布離職就不會辭職是個非常危險的管理漏洞,組織變動管理,趕緊關注一下“我”的問題 每個員工都從他或她會有什么影響的立場去看組織變動. 自衛(wèi)成為主要關注的問題 人們會有一系列問題，如 我能保住這份工作嗎? 我的工資和福利會受到什么影響? 這會影響我提升的機會嗎? 我會有一個新的上司嗎? 現(xiàn)在對我又會有什么期望呢?. 趕緊回答以上問題, 大家就可以開工了,組織變動管理,扮演組織治療師角色 管理一個處于過渡和變動劇痛中的團隊可以說是一次詭譎的鍛煉 員工往往拒絕接受幫助，責怪上司，并有自我破壞的行為。 在過渡狀態(tài)，開展組織治療的工作變得跟監(jiān)管的工作不相上下 對員工鬧情緒要容忍 給員工表達觀點的機會 讓你的一些會議成為“治療會議” 這是“愈合過程”的一部分,組織變動管理,減少工作壓力水平 組織變動使員工工作壓力水平急劇上升 盡力將員工的詫異感減少到最少 提前通知員工將要發(fā)生之事 保持幽默感,組織變動管理,- 結語 -,不要僅僅做一個經理或主管,. 做一個領導 “公司可以給你一個經理的頭銜, 但 公司不能使你成為一個領導，因為那是你自己的事” 抓住組織變動帶來的機遇,過渡與變動時期 為你和你所在的團隊做非凡的工作 疏通了道路,變動總是另人憂心忡忡, 但是, 正是在艱難時期你才可以